Paso a matizar alguno de tus puntos de vista.

Esta claro que recursos humanos no puede interferir en los nombramientos de la cúpula directiva, sin embargo eso no quita, para que sea necesario que tenga que ser informado de los mismos.

Efectivamente la comunicación interna de esos cambios o nombramientos a nivel directivo es habitual antes de hacerlo oficial y en esto estoy de acuerdo. Sin embargo hay que saber a quien se hacen, para evitar malos entendimientos en la organización.

Hagas lo que hagas nunca llueve a gustos de todos cierto. Eso si la comunicación de los cambios en las organizaciones se tienen que hacer por los canales adecuados, haciendo llegar de forma clara el mensaje a sus receptores y preparando y teniendo controlados todos los detalles para evitar la improvisación en las comunicaciones oficiales.

El como se haga la comunicación en una organización es mucho más importante de lo que te puedas creer y dice mucho de la misma.

Me resulta curioso ver que diferentes se ven las cosas desde el otro lado.

Saludos,

Te felicito por el blog, que contiene artículos realmente interesantes. No obstante, no puedo dejar de dar mi opinión sobre este tema, que discrepa de la tuya, probablemente porque la visión que tengo es desde un puesto directivo, y he pasado por varias empresas medianas y grandes de distintos sectores…

Creo que en realidad estamos hablando de cinco cosas distintas:

1.- La determinación de la organización de la compañía o los ascensos a puestos directivos o mandos intermedios, no tienen nada que ver con RRHH. Son puestos de confianza de la dirección, ejecutivos, que deben ser elegidos por quien conoce el negocio o la estrategia; recursos humanos entiende de personas, no de negocios. Es cierto que es un departamento clave, pero no para esto; mi visión es que Recursos Humanos debe centrarse en los “recursos humanos” y no en el equipo directivo, ejecutivo, de gerencia o como se llame en cada empresa.

2. Sobre la comunicación interna de los cambios a niveles ejecutivos antes de que sea oficial, o incluso la petición de consejo a los mismos: lo veo absolutamente normal, y ayuda a que estos otros puestos de confianza se sientan partícipes de esas decisiones o del conocimiento de asuntos e alto nivel.

3. Otra cosa distinta es que esos receptores de la información tengan más peligro que una escopeta de feria y utilicen esa información para el cotilleo. Ahí sí hay un problema gordo, muy gordo.

4. Hay una constante universal: no importa lo que hagas, siempre serás criticado por alguien. Si comunicar a todo el mundo a la vez, mal, y si comunicas escalonadamente también mal; Si esperas a tener todos los cabos atados… pasa un año, si lo comunicas rápido para poder dar alas y empezar a trabajar en las nuevas resonsabilidades, peor; Etc.

5. Definición de funciones y responsabilidades de cada departamento. Lo que indico arriba es mi opinión y experiencia de lo que he visto funcionar y lo que no, pero en cada empresa se puede definir de forma distinta. Lo importante es que cada departamento, y en particular RRHH, tenga muy claro desde dónde hasta dónde llega. Ni más ni menos.

Un saludo y espero que no te moleste mi reflexión “desde el otro lado”. Soy un poco escéptico ya que he tenido fatales experiencias con ciertas formas de entender la gestión de recursos humanos.

Alfonso L. de R. M.

Este tema es muy interesante totalmente de acuerdo contigo.

Efectivamente no deja de sorprenderme, que las personas que tienen esos hábitos de comunicación de cosas tan sensibles, como los cambios y nombramientos en la organización, no entiendan el gran error que cometen.

Es una falta de cultura de comunicación, que desgraciadamente sigue faltando en muchas organizaciones, debido en gran parte a que las cúpulas directivas no apuestan por su importancia.

Saludos