Cada vez más, la flexibilidad juega un papel crucial en el mundo empresarial y las relaciones profesionales. De hecho, sin exagerar ni un ápice, forma parte del salario del siglo XXI. Atrás deben quedar esas organizaciones estructurales donde sólo importaba sacar trabajo sin importar todo lo demás, donde los trabajadores eran un recurso más. Por otra parte, en esas épocas, las personas trabajaban por un salario que les daba el sustento y no tenían interés en desarrollarse profesionalmente.

En la actualidad, las personas quieren disfrutar de todas las facetas de sus vidas sin descuidar ninguna de ellas. Obviamente las personas precisan de la colaboración de las organizaciones para conseguir el equilibrio. Las empresas deben evolucionar y darse cuenta de que sus personas son fundamentales en su desarrollo global y que, por lo tanto, se debe contar con ellos.

Las personas, hoy en día, no sólo valoran el aspecto salarial dentro de sus organizaciones a pesar de ser algo importante porque todos trabajamos para poder vivir. De nada les sirve a las personas ganar mucho dinero si no pueden disfrutar de tiempo libre fuera de su trabajo para compartirlo con su círculo familiar y personal.

Muchos trabajadores estarían dispuestos a renunciar a una parte de su salario, aceptable para poder vivir de forma adecuada con tal de poder tener mayor flexibilidad horaria y disponibilidad personal para poder compatibilizar todas las facetas de su vida.

No es cuestión de que las empresas implanten la flexibilidad por regla en la globalidad de sus organizaciones porque habrá gente que no la precise o que no la quiera en estos momentos. Pero las empresas lo deberían contemplar dentro de sus políticas para que cuando alguno de sus trabajadores necesite flexibilidad laboral se le escuche y precise la ayuda que pueda necesitar dentro de unos límites, sin caer en el discurso “Mira el geta este, que me pide jornada intensiva”.  El apoyo de las organizaciones cuando algún trabajador pasa por momentos difíciles es algo que se agradece siempre y que no se olvida, lo que repercutirá beneficiosamente en múltiples ocasiones y frentes.

Con flexibilidad no me estoy refiriendo a dar múltiples ayudas a todos los trabajadores porque sí o a concederles todo lo que piden porque esto no tendría ningún sentido y puede producir el efecto contrario. Los derechos en masa son bienvenidos y valorados en el momento puntual de implementarlos que, pasado un tiempo, han pasado a ser un derecho adquirido. La flexibilidad debe ser personalizada, en función de las necesidades de cada trabajador y siempre dentro de las posibilidades de cada compañía.

Imaginemos que un trabajador está pasando por un grave problema familiar que acaba bastante mal, provocando un grave trauma en él. Quizás hasta entonces no había necesitado flexibilidad, sin embargo, a partir de ese momento, la va a precisar. En los momentos difíciles será cuando el trabajador verá si su empresa sabe estar a la altura y se preocupa por é. En este caso deben escucharlo y prestarle ayuda especializada que pueda marcarle el camino para superar esa dura experiencia personal.

Este tipo de trabajador, a partir de ese momento, cambiará su visión de la compañía donde trabaja, estando mucho más disponible e involucrado con ella porque le han demostrado sobradamente que es parte importante para ella y que se preocupan por él cuando realmente lo precisa.

Los trabajadores necesitan sentirse valorados realmente por sus organizaciones de forma personalizada y no global.

Debéis escuchar a vuestros trabajadores para saber qué necesitan y llegar a acuerdos para írselo proporcionando poco a poco. La flexibilidad no siempre va asociada a inversión de dinero. Es algo que precisa principalmente de un cambio de visión de la cúpula directiva por convicción porque han comprendido que las cosas deben de cambiar tras analizar lo que fallaba en su gestión de personas.