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LOS PERFILES PROFESIONALES EN LA SELECCIÓN
José Luís del Campo Villares y yo hemos pensado hacer otro post colaborativo. Nos une una amistad fraguada a tra
vés de la red y compartimos inquietudes por el desarrollo de las personas en la dirección adecuada.
Por eso nos hemos animado a comenzar una relación conjunta y colaborativa en la que pensamos tocar diferentes ideas y hemos escogido en esta ocasión el tema de cómo se puede conseguir establecer la objetividad en los procesos de selección y cuáles son los errores más habituales que hacen que nos alejemos del camino correcto.
La finalidad de todo proceso de selección es quedarse con el candidato que mejor encaje con el perfil requerido por la organización y con la forma de proceder y actuar de la misma. Pero ¿sabemos a ciencia cierta que perfil estamos buscando?
Desgraciadamente, hay casos en los que la selección del candidato correcto no es adecuada porque las organizaciones tienen perfiles generales para los puestos de trabajo que no especifican al detalle lo más importante, dejando huecos que hacen que las inconcreciones dejen pasar a candidatos que no van a ser los más adecuados. Esto da pie a que los seleccionadores se dejen llevar por sus juicios de valor sin poder hacer una evaluación correcta de las habilidades por no estar bien especificadas.
No hay que olvidar que los perfiles profesionales de los puestos tienen que estar integrados en todos los procesos y procedimientos de la compañía para que los trabajadores vayan evolucionando y adaptándose en la línea adecuada. Normalmente lo que ocurre es que los perfiles están fuera del día a día de la empresa y simplemente es un documento que no se usa ni se le sabe sacar partido.
Cuando se necesita incorporar una nueva persona a la organización se elabora el perfil sobre la marcha, poniendo en exceso requisitos que a lo mejor no son necesarios, pero dejándose algunos importantes. Todo esto ocurre por una falta de planificación y coordinación de todas las partes involucradas en la selección de esa nueva necesidad.
Por el contrario, si tuviésemos unos perfiles profesionales específicos e individualizados para cada persona que ocupa cada puesto, sería muy fácil poder detectar si tenemos ya con nosotros alguna persona que podría desempeñar esa posición. ¿Cuántas veces se comienza un proceso externo cerrando la oportunidad al talento que ya tenemos con nosotros?
Muchos departamentos de Recursos Humanos tienden a infravalorar el talento que ya tienen en sus filas porque están acostumbrados a verlos constantemente y les dan un valor menor del que tienen.
No habrá que olvidar tampoco que los seleccionadores tienden a fijarse en aspectos secundarios desde nuestro punto de vista (edad, sexo, religión, etc.) y dejan de valorar correctamente sus competencias, experiencias y vivencias en relación a ese tipo de puestos de trabajo que han ocupado. Debemos centrar la selección más en lo que sabe hacer, lo que es capaz de poder ofrecernos, lo que ha conseguido, las inquietudes que tiene, las competencias diferenciadoras que muestra y cómo las acredita.
Todas las personas tienen cosas valiosas que ofrecer. Es precisamente en la selección donde se debe analizar si realmente es lo que se precisa y lo que mejor puede encajar a corto y largo plazo con la compañía.
Pero suele vencer la subjetividad, que en algunas empresas a la hora de seleccionar a las personas a partir de los 40 años, les consideran inservibles, no porque no valgan, sino porque no son amoldables según los parámetros estándar que consideran esas organizaciones. Es donde triunfa aquello de que un profesional experimentado ya tiene muchos vicios adquiridos ¿Y las virtudes? ¿Por qué tendemos a ver siempre lo negativo?
Prefieren seleccionar personas recién salidas de las facultades que aceptarán lo que sea y les amoldarán a lo que ellos consideren la única forma adecuada de hacer las cosas.
Hay que dejar que las personas aporten sus ideas en las compañías para que sigan evolucionando. Por ello, en muchas ocasiones, es muy bueno incorporar personas con experiencia en otras compañías porque pueden dar un giro necesario y adecuado.
Todas las generaciones tienen su hueco en las empresas y deben convivir y complementarse. Los departamentos de Recursos Humanos tendrán que aunar esfuerzos para amoldar políticas que incentiven y ayuden a todos.
Normalmente, el seleccionar a alguien con experiencia tiene una barrera insalvable: El salario. Se pretende incorporar perfiles curtidos con gran valor “recompensándoles” con la remuneración de un puesto júnior. Este tipo de medidas no ayudan a que la selección sea adecuada para ofrecer lo justo en función de lo que se pide y de lo que la otra parte aporta. Lo bueno, bonito y barato no siempre es posible.
Además, en lo que respe
cta al papel del seleccionador, es una función bastante desprestigiada. Hay ciertos entrevistadores que sólo dan importancia a los candidatos que les sirven en ese momento puntual, para salvar la papeleta para un puesto concreto, sin saber mirar más allá. Todos los candidatos son importantes; puede que en el momento en el que recibas sus CV no sean los adecuados, pero no por ello hay que tratarlos mal. La empresa tiene que hacer una labor de marketing para que sigan “enganchados” a vuestra empresa si en el futuro pudieran ser lo que busquéis. No cuesta nada hacer las cosas bien y los resultados son beneficiosos para la empresa.
Igualmente, tenemos los profesionales de recursos humanos egocéntricos, esos que dicen que nada más ver a cada candidato ya saben si valen o no para ese puesto. Esto incentiva la subjetividad. Para poder hacernos una idea del perfil de una persona se deben realizar las entrevistas de trabajo en profundidad con unos objetivos específicos a conseguir por el entrevistador donde el tiempo no es lo más importante. Las entrevistas genéricas de 15 ó 20 minutos son muy habituales y poco nos aportan desde un punto de vista competencial y experimental. Las percepciones no son más que eso y luego debemos hacer nuestro trabajo para hacerlas realidad o no. Los entrevistadores que piensan de esta forma ya nos dicen suficiente sobre sus resultados.
Por ello se debe producir una limpieza natural en la selección, integrando nuevas técnicas en las que predomine la interactuación entre ambas partes, viendo qué ofrece cada una para intentar llegar a un acuerdo, donde prime lo que uno hace y aporta por encima de otras muchas cosas. Se debe dejar a un lado la idílica perfección que no existe y proceder a trabajar en la evolución de ambas partes porque, a través del fracaso, se aprenden grandes lecciones.
¿Se atreverán a dar este gran paso los reclutadores?
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Soy un profesional de los recursos humanos, formación, orientación laboral, redes profesionales, empleo online… todo aquello que tenga algo que ver con la gestión de las personas. Archivo
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Creo que vamos hacia una normalización de la selección, y será un proceso natural, nada forzado, cuyo origen estará en el uso extendido de las redes sociales en los procesos de reclutamiento.
Los seleccionadores tendrán que adaptarse a este nuevo modelo, y creo que a la final ganaremos todos, pues la red tiene la tendencia a hacer que todo sea más transparente. (espero)
Buen trabajo conjunto
SM
.-= Senior Manager´s last blog ..Las 7 razones por las que en España tenemos el mayor número de parados de Europa =-.
De acuerdo “La empresa tiene que hacer una labor de marketing para que sigan “enganchados” a vuestra empresa si en el futuro pudieran ser lo que busquéis. No cuesta nada hacer las cosas bien y los resultados son beneficiosos para la empresa.”
Y de acuerdo “tenemos los profesionales de recursos humanos egocéntricos,…” .
Además creo los profesionales de selección que debén tener más caracter para hacer valer la importancia de su puesto. Los veo muchas veces sin autoestima (de ahí quizá el egocentrísmo compensatorio) para negociar con la dirección general y con otros departamentos sobre la calidad y profesionalidad del proceso de selección.
Lo más triste es que a veces, el “perfil requerido” se basa en un “pedido” realizado delante de la máquina del café.
Gracias amigo Senior.
Yo creo que como ya indicaste tu en tu blog, la tendencia debe de ir por esa dirección. Se ganará objetividad y en cierta medida será más coherente.
El problema radica en aquellos perfiles que no sean usuarios de las herramientas 2.0 y se queden solo en los métodos tradicionales.
Un saludo
.-= José Luis del Campo Villares´s last blog ..¿Qué pasaría si dejásemos de ser ‘tan humanos’? =-.
Hola SM,
Me alegro que te guste el post.
Esta claro que vamos hacia un proceso de normalización pero aun queda mucho para que todos los reclutadores los usen. No olvidemos que muchos de ellos siguen mirando de espaldas a la realidad de las redes sociales como que no va con ellos.
La adaptación será dura para algunos de ellos porque se verán relegados en sus posiciones por profesionales que tienen es mentalidad global evolutiva.
Saludos,
Juan
Hola Valera,
Gracias por pasarte y participar.
Totalmente de acuerdo con lo que comentas. Los profesionales de recursos humanos tienen que creer más en su posición como estratégica y hacérselo ver a la dirección y al resto de componentes de su compañía. Eso requerirá tomar la iniciativa y ser constante haciéndoles ver la importancia de la gestión de las personas. No podemos arrojar la toalla.
Tristemente en más de una ocasión se define un perfil profesional para un proceso de selección en el descanso del café y esto nos dice la importancia que se le concede a esta tarea. Debemos hacernos valer y exigir que las cosas se deban hacer de forma profesional.
Saludos,
Juan
Excelente post Juan. Llevo dos años en e mundo de la consultoría y ahora se me plantea el reto de gestionar un proceso de selección para uno de nuestros clientes.
Desde mi punto de vista, algo que va más allá de las capacidades o competencias del candidato (imprescindibles, por supuesto), es su posible adaptación a la cultura de la empresa a la que se va a incorporar.
Una vez me dijeron que se contrata a la gente por lo que sabe, y se les acaba despidiendo por cómo son.
Saludos
Hola Luís Miguel,
Gracias por pasarte y participar en mi blog.
Seguro que sabes las técnicas que debes aplicar en la selección procediendo de la consultoria. De todas formas si necesitas algún consejo no dudes en decírmelo.
Si por encima de las competencias que son vitales. El que encaje con la cultura y valores de la organización y de las personas de su equipo también es importante para que encaje y se sienta uno más.
Saludos,
Juan
Es bonito como teoría… Y sería fantástico que hiciesen caso…Pero a mis 54 años, aun siendo una excelente profesional a la que no han renovado contrato porque a la tercera ya tenían que hacerme fija, en distintas ETTS me encuentro con seleccionadores jovencísimos que no tienen la menor intención de interactuar ni de conocerme mejor (creo que aquí si la edad es el factor que hace con que ya consideren la entrevista innecesaria por que no te van a contratar y es pérdida de tiempo) y incluso no hace mucho me senté en un banco en la calle para llorar de rabia y frustración por la inepta niña que me había atendido. Sé que difícilmente encontraré trabajo por esta vía y como llevo poco más de dos años en Madrid no tengo una red de contactos de la que tirar. Pero quería dejar constancia de mi frustración e impotencia con seleccionadores ineptos que te transmiten su superioridad por ocupar ese puesto. Sin contar los que no te miran a los ojos ni una sola vez durante la entrevista y un sinfín de pequeñas cosas más que hacen con que el ego del más fuerte tenga que hacer un enorme esfuerzo para mantener su dignidad.
Hola Mercedes,
Gracias por pasarte y participar en mi blog.
En primer lugar, mucho ánimo.
En efecto, esto seria lo ideal pero parte de la realidad es como la comentas tú. Personas que hacen selección que no tienen la más mínima educación y respeto por las personas a las que entrevistan. Ante todo se deben tener unos valores básicos que seguir. Estamos en un punto en cualquier cosa es valida en la selección y eso es intolerable. Entiendo y comparto tu frustración porque da coraje que no valoren lo que uno puede aportar por su valía y competencias, dejando a un lado otros criterios menos importantes como el de la edad, etc.
Confío en que cambie aunque aun queda un largo camino.
Si necesitas cualquier cosa no dudes en ponerte en contacto conmigo.
Un saludo,
Juan
Hola a todos,
Encuentro un defecto común a multitud de selecciones de personal, seleccionar al empleado perfecto para un puesto carente de conetnido. P.ej. más de 5 años de experiencia, idiomas, herramientas informáticas, disponibilidad para cambio de residencia, son los factores comunes en casi todos los anuncios, así se presentan miles de personas, de las cuáles se selecciona 1, la mejor. Con lo cuál ya tienes a un superman o superwoman para un puesto ¿de qué?,pues si tiene suerte ir al rebufo de lo que marque la mayoría. Si destaca en algo, le harán la vida imposible.
Ya tenemos a alguien seleccionado por exceso. Debería aclararse en las selecciones de personal que se quiere un perfil medio, gris, sin motivación por mejorar ni aportar nada nuevo a su puesto de trabajo.
Es decir, un abismo entre el criterio seleccionador y el puesto real ofertado.
Saludos, me gusta el blog!
Hola Jaime,
Lo ideal debe ser que el perfil profesional se adecue a lo que realmente se necesite en la organización y en el departamento especifico donde surge la vacante. Eso requiere un trabajo dinámico para ir adecuando los perfiles a cada necesidad y momento actual. Muchas veces como bien dices se piden cosas que no se precisan para nada en el puesto de trabajo. Y esto hace que se pierdan candidatos muy validos a lo largo del proceso de selección.
Saludos,
Juan
Buenas noches,
En mi búsqueda activa e infatigable de trabajo he descubierto por casualidad tu blog. Me ha encantado por las nuevas perspectivas que he descubierto y las reflexiones que me han suscitado tus comentarios. A partir de mañana pondré en práctica algunos de tus consejos para rehacer mi CV y afrontar con una nueva actitud las futuras entrevistas de trabajo, el motivo inicial de mi visita al blog.
Gracias y enhorabuena.
Saludos,
María del Mar
Buenos días María del Mar,
Muchas gracias por pasarte y comentar en mi blog.
Desearte mucha suerte y ánimo en tu búsqueda. Si necesitas cualquier ayuda o aclaración no dudes en decírmelo.
Saludos,
Juan