EL TIEMPO EN LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO
Todos los candidatos aspiran a que las entrevistas de trabajo en las que participan sean profesionales y permitan demostrarles sus competencias. Lo que está claro es que los candidatos deben ser objetivos y saber reconocer cuando estuvieron bien en una entrevista o no, autoanalizándose posteriormente y poniéndose en la piel del entrevistador. Son muchos los potenciales candidatos que dicen pestes de las entrevistas y entrevistadores que no les han seleccionado o dado la buena noticia de que pasan a la siguiente fase del proceso.
No es cuestión de pensar siempre “me han suspendido” o “no me han seleccionado”. Sino que ta
mbién tenemos que ser honestos y preguntarnos ¿Qué hicimos en esta ocasión para no ser seleccionados? Por supuesto, en más de una ocasión, el descarte de vuestra candidatura no dependerá de vosotros sino de percepciones globales subjetivas de cada candidato. El que a uno le salga bien una entrevista y demuestre todo lo que puede aportar y las ganas que tiene no es garantía absoluta de que el puesto sea para vosotros.
¿Cuánto debe durar una entrevista de trabajo para conseguir hacerse una idea de un perfil profesional? Por supuesto, no existe una respuesta absoluta.
Hay que matizar que dependerá, fundamentalmente, del trabajo de preparación previo que hizo cada seleccionador de cada candidato antes de la entrevista. Un seleccionador debe tener claro en qué cuestiones incidir más porque son las que menos le cuadran o las que no le quedan nada claras. Es increíble ver como muchos seleccionadores se dedican a solicitar al candidato amablemente que le cuente información que ya tiene en su poder y que se nota claramente que va “virgen” a esa entrevista en el sentido de que no se ha mirado el currículum.
Las entrevistas se deben centrar en contar experiencias profesionales, académicas en las que se demuestre las competencias, capacidades, valores, formas de resolver contratiempos, forma de comportarse en el trabajo, etc. de cada candidato.
Yo soy de la opinión de que el tiempo de la entrevista depende también de cada candidato. Aunque lo que tengo claro es que si llamáis a una entrevista a un candidato para tenerle 10 minutos es mejor que no le citéis porque es obvio que no os interesa. En ese tiempo es imposible hacer una idea objetiva de si un candidato encaja con el perfil global que buscáis. Porque no olvidemos que todos los candidatos tienen un talento especial para varias cosas, todo dependerá de necesitéis ahora ese tipo de competencias. Normalmente, las entrevistas de una hora dan para profundizar de sobra en el perfil de cada candidato y poderle ofrecer una visión detallada del tipo de puesto y organización a la que se opta.
Lo que está claro es que no hay un tiempo estándar porque un candidato puede ser muy interesante para el entrevistador de una organización y darse cuenta a los 20 minutos de entrevista, que no le encaja ese puesto por sus respuestas. En este tipo de casos, lo mejor es ser claros y preguntarlo directamente con educación. Eso sí, aunque no os encajéis mutuamente, lo mejor es completar la entrevista para que tengáis una idea completa de ese perfil por si en un futuro precisáis incorporar un profesional de esas características.
Determinados profesionales dicen que las entrevistas que realizan las consultoras de recursos humanos son más completas y especializadas. Yo opino que no tiene porque. Es decir, dependerá de qué consultor sea el que os entrevista y del modus operandi de esa consultora especializada. Porque yo he visto entrevistas en consultoras que duran 20 minutos escasos si llega. Las empresas también pueden realizar entrevistas con detenimiento en función de la valía y tablas del seleccionador. Normalmente, las empresas de trabajo temporal, sin generalizar, suelen ser las que menos tiempo dedican a las entrevistas personales aunque siempre existen agradables excepciones.
Cada entrevista y candidato es diferente y así les tenemos que hacer sentir. Adecuándonos a cada candidato. El problema radica en que desde hace un tiempo, el abanico de entrevistador se abrió demasiado, permitiendo que cualquiera haga entrevistas de personal sin aportarle la importancia que tienen. No podemos dejar en manos de una persona que no tiene tablas en selección, ni conocimiento de la organización, la importante tarea de buscar, traer y retener el talento.
¿Qué opinas de los entrevistadores? Y ¿Del tiempo que dedican a las entrevistas?
Opino que el nivel general de los entrevistadores, con las lógicas excepciones, es bastante flojo en general. Y no me refiero a la gente de línea, que al fin y al cabo puede haber recibido o no la debida formación en materia de selección, sino a seleccionadores profesionales, tanto en las empresas como en consultoras de selección.
Coincido en general con lo que comentas sobre el tiempo de entrevista. En general una hora es suficiente. Eso sí, cuando tienes claro que el candidato no encaja, tampoco tiene sentido alargar la entrevista de forma artificial. Creo que pase nada por terminar una entrevista en 15′ en lugar de perder tu tiempo y el del candidato. Por el mismo motivo hay entrevistas que es preciso alargar para obtener más información.
Si tuviera que elegir un área de mejora para la función de RRHH en general, sin duda sería la selección. Que esto tan básico se haga tan mal es el origen de muchos de los males posteriores…
Hola José Miguel,
Gracias por participar.
Coincido contigo en que el nivel de los entrevistadores profesionales en el ámbito empresarial y de consultoria de recursos humanos es bastante flojo.
El tiempo de las entrevistas de trabajo también dependerá de la preparación previa que efectué el entrevistador. Porque si su trabajo de campo es bueno y solo se centra en lo que le genera dudas o en lo importante puede acortar bastante el tiempo.
También estoy contigo en que si un candidato no encaja no es necesario alargar el tiempo de la entrevista. De todas formas como cada entrevistador es un mundo a veces en las entrevistas que uno esta poco tiempo es en las que más posibilidades tiene cuando es un poco incoherente.
La selección debe mejorar mucho para que se eviten situaciones fantasmagóricas que ocurren en muchas empresas a dia de hoy. Se debe cuidar mucho y profesionalizar el área de entrada del talento.
Saludos,
Juan
Hola, Juan.
Tener un departamento de Selección ´flojo´ es hipotecar el futuro de la Organización a una plantilla de personas que, en un % elevado, no cuadrará con lo que necesitábamos.
Y luego vendrá el “rechinar de dientes”, las preocupaciones, las reuniones a voces…
Debería haber más y mejores políticas preventivas respecto a la Selección. En la mano de unos pocos está dejar pasar un ´virus´ u ´oxígeno´.
Un saludo!
Hola Jesús Mª
Efectivamente tener un departamento de selección carente de valía y con poco dominio del arte de selección hace mucho daño a la organización. Cualquiera no vale para ocupar determinada vacante y se deben tener en cuenta los factores determinantes. Igualmente la selección del talento se debe dejar en manos de personas con unas competencias e inquietudes.
El problema es cuando las personas que se incorporan no dan la talla y comienzan los problemas por todos los lados. En vez de buscar soluciones se ponen a señalar con el dedo al culpable.
Saludos,
Juan
Buenas noches, Juan.
En mi opinión, el tiempo necesario dependerá de a través de quién te realice la entrevista.
Cuando he sido entrevistada por una consultora, lejos de encontrarme con entrevistas completas y profundas, mi sensación ha sido más de superficialidad y de ir a las típicas preguntas sobre la descripción de lo que tienen encima de la mesa, enumerar los detalles del CV, sin entrar mucho en profundidad en ejemplos cotidianos que refuercen las cualidades que la posición requiere.
Cuando la entrevista es realizada directamente por la empresa desde el primer momento, surge de forma más natural la empatía (o no), y las preguntas son mucho más directas, prácticas y focalizadas en el interés por las cualidades que la persona debe aportar a la posición a desempeñar; existe un mayor interés personal y profesional, una actitud más proactiva, y eso lo percibes, se establece otro tipo de vínculo entre entrevistador y entrevistado, empezando por nosotros los candidatos, que tenemos mucha más información respecto al tipo de ambiente, empresa y valores que se esperan de nosotros, así como también disponemos de más datos para valorar si realmente puede satisfacernos o motivarnos ocupar esa vacante.
El mismo tiempo dedicado directamente por la empresa respecto al que se invierte en la selección realizada por una consultoría previamente, tiene mucho más valor añadido.
Saludos.
Buenos días Begoña,
El tiempo que se debe invertir depende mucho de quien te hace la entrevista de trabajo y del trabajo previo que realice de cada candidatura a la que entrevistar.
Determinadas entrevistas en consultoras son superficiales y sin profundidad en lo importante. Aunque tenemos casos en los que en las consultoras externas trabajan grandes profesionales que saben acometer una entrevista de forma muy satisfactoria.
Es cierto que cuando uno tiene la entrevista en la empresa dispone de mayores recursos para investigar y recopilar información (aunque no todos los candidatos aprovechan esto). Esto no quiere decir que quien te hace la entrevista de la empresa profundice más, es decir, depende del entrevistador personal y profesional.
Saludos,
Juan
Hola.
Yo realizo entrevistas como seleccionador dentro de la empresa y aprendí de un buen amigo consultor una técnica interesante para gestionar el tiempo de las entrevistas:
Tras la criba curricular citas a los candidatos para una primera entrevista de 15-30′. Se les informa que será una entrevista no extensa.
Con esa duración descubres a los candidatos que no encajan y finalizas la entrevista con educación y corrección. Por otro lado, a aquellos que intuyes que si pueden encajar, también finalizas la entrevista en poco tiempo indicándole que en breve realizará una 2a entrevista en profundidad con más tiempo por delante.
Un saludo,
Nacho
Hola Nacho,
Gracias por pasarte y participar en mi blog.
Si esa técnica la uso yo también para ver la realidad de las candidaturas que parecen encajar y profundizar luego con las adecuadas. Sobre todo va bien cuando se tienen muchos candidatos. También se puede hacer una pequeña entrevista telefónica.
Saludos,
Juan
Aquí hay una buena pagina sobre entrevistas de empleo