La imagen empresarial cada vez es más importante, no sólo respecto al producto o servicio,  sino también a cualquier aspecto interno o externo de la organización.

La venta de la imagen corporativa es global y la deben vender todos los miembros de la empresa, independientemente del departamento en el que presten sus servicios. La imagen es global porque todo lo que hace una empresa está mandando mensajes que se reproducen al poco tiempo por múltiples canales.

Esto no deja exento ni mucho menos al departamento de recursos humanos que debe de hincar el codo para conseguir atraer el talento, es decir, conseguir que todos los potenciales candidatos quieran entrar en su compañía. Por lo tanto, se les acabé permanecer encerrados en sus celdas de aislamiento en la sede central de la compañía. Aunque muchos de ellos no se han dado cuenta aun de esto. Cuando toca reclutar un nuevo perfil profesional que no lo pueden proveer de manera interna, se dedican a publicar un par de anuncios en los portales de empleo más adecuados, vendiendo lo buena que es su organización. Suelen comenzar con la maravillosa frase de “empresa líder en su sector” y continúa con “precisa incorporar para proyecto innovador el perfil XY”. Luego aseguran de forma categórica que las personas que se incorporen tienen garantizado plan de carrera personalizado, planes formativos y atractiva remuneración en función de las competencias de cada candidato.

De cara a la galería, está muy bien, siempre y cuando sea verdad. El problema es que muchas empresas, en las entrevistas de trabajo, tras ofrecer esas maravillosas condiciones y posibilidades, se quedan en mensajes genéricos que no dicen nada. Por ejemplo, resulta que independientemente de lo que cada candidato pueda aportar, el salario máximo a ofrecer al seleccionado, por decir algo serán 21.000 euros, pero siempre se echa a la baja. Entonces os preguntareis ¿Por qué no lo dicen claro en sus ofertas? Porque saben perfectamente que no es competitivo para el sector y el puesto que ofrecen y tienen que maquillar las palabras cortando y pegando. El problema es que lo demás que ofrecen se queda en posibilidad y no en realidad. Después resulta que venden excelencia diciendo que sólo seleccionan a los mejores y deben contratar a los que deciden aceptar esas condiciones a pesar de saber que están muy por debajo de lo que exigen.

Estas compañías se empeñan en centrarse en la imagen externa, pensando que es vital y se olvidan de prestar atención a la imagen que transmiten las personas que están trabajando con ellos o las personas que han abandonado por diversas circunstancias la compañía. Cada persona tiene un circulo muy amplio de personas con los que se relacionan (familia, amigos, conocidos, etc.) y les venden cosas buenas o malas de su empresa y estos, a su vez, se lo cuentan a sus círculos y así sucesivamente. Por lo tanto las compañías que son coherentes y profesionales se preocupan que exista correspondencia entre lo que ofrecen y lo que se da a las personas que se incorporan.

No se dan cuenta que a la hora de pedir referencias existe hoy en día paridad entre las empresas y los candidatos. Cualquier profesional puede meterse en redes profesionales, sociales y foros buscando personas que en algún momento trabajasen en la compañía a la que el opta y preguntarle directamente, sin tapujos, qué le puede decir de su experiencia en esa compañía y aunque tendrá en cuenta otros parámetros y opiniones, suele fiarse bastante de lo que le dicen en ese tipo de consultas.

Así que esas compañías que en el momento que saben que alguien se va de su empresa se despreocupan, deberían preocuparse porque se vaya contento y tenga una buena percepción de la organización basada en los años de experiencia, en cómo se han portado con él…

Está claro que es imposible no tener nada de rotación, sin embargo, es factible conseguir que todos estén contentos con esa compañía. Imaginemos en una mediana empresa donde un técnico de marketing tiene grandes aspiraciones de desarrollo profesional y su empresa le ha marcado hasta donde es posible llegar profesionalmente hablando. Sin embargo, sin buscarlo, le surge una gran oferta de una gran multinacional, donde le ofrecen un puesto de Director Internacional de Marketing con un salario inmejorable. Si este trabajador ya dejó claro que en más de una ocasión que su desarrollo en un futuro quería que fuese a nivel internacional, ambas partes entenderán esa decisión y colaborarán para que su salida sea lo más normal posible. Es más, este trabajador al saber que su compañía hizo todo lo posible por él, estará agradecido y les ayudará en lo que pueda.

Imaginemos por el contrario que una persona con un desempeño espectacular en el departamento de contabilidad de una gran compañía donde lleva más de 3 años. Durante todo este tiempo, los informes de sus responsables son inmejorables, diciéndole continuamente que tendrá progresión salarial y de posición en breve. El problema es que el período denominado breve, se convierte en indefinido, viendo como pasan las semanas y los meses. Le pones la miel en los labios cuando la intención no es esa. Así se consigue jugar con las expectativas del talento y conseguir que se desmotive y se vaya pintando a la mínima oportunidad.

Las compañías que tienen la mejor reputación e imagen son porque trabajan desde hace tiempo hasta el más mínimo detalle, preocupándose de las personas de forma individual, según las necesidades de cada uno. Muchas veces no es cuestión de medios sino de la intención y la flexibilidad de querer intentar opciones y alternativas que sean adecuadas para las dos partes.

¿Qué opinión os merecen vuestras compañías? y ¿En que parámetros basáis vuestra imagen?