Hace unos días leí un artículo de la versión digital de La Vanguardia que se titulaba ¿Trabajadores flexibles o esclavos de los smartphones?  cuya lectura recomiendo para reflexionar entre todos sobre este tema.

 
Para aquellas personas que no tienen claro lo que es un Smartphone o teléfono inteligente se trata de aquellos teléfonos que disponen de conexión con Internet (Blackberry, iPhone, Android, o Windows Phone) y la definición que nos proporciona la Wikipedia es “un dispositivo electrónico que fusiona un teléfono móvil con características similares a las de un ordenador personal.”

 
Estas nuevas aplicaciones nacieron para facilitar el trabajo y para permitirnos trabajar desde prácticamente cualquier sitio, es decir, que no es necesario estar en la oficina para poder desempeñar nuestras tareas profesionales. De esta forma, se permite que la conciliación de la vida personal y profesional sea más fácil siempre y cuando se tomen las medidas adecuadas.

 
En las empresas, cada vez están más extendidos estos dispositivos sobre todo entre los cargos de la cúpula directiva y cada vez más en los mandos intermedios y algunos puestos técnicos de responsabilidad. Es decir, no son dispositivos que se proporcionan a todos los trabajadores por parte de sus organizaciones porque suelen tener un elevado coste. Siempre hay formas de negociar una tarifa adecuada a las necesidades propias de cada empresa.

 
Otra cosa muy distinta es que para uso personal cada vez más personas tengamos este tipo de teléfonos inteligentes. Debemos comenzar por preguntarnos ¿Por qué las empresas dan estos dispositivos a esos trabajadores? La respuesta es porque son puestos que requieren viajar, estar mucho tiempo fuera de la oficina, tratar temas urgentes y estar disponibles para clientes globales de todo el mundo, etc.

 
Sin embargo, el que tu empresa te dé un Smartphone o teléfono inteligente no debería darles derecho a que cuenten con tu disponibilidad absoluta a cualquier hora del día y cualquier día de la semana. Porque esa disponibilidad absoluta de tu tiempo debería de pagarse y no suele ser el caso. Por ello, lo mejor es dejar claro en las organizaciones de forma escrita las reglas de uso de estos dispositivos para evitar malentendidos. Se debe concretar al máximo qué se consideran situaciones de urgencia, cuándo se puede usar, cuándo debe tenerse encendido, etc.

 
Otro gran error es que las personas que tienen este dispositivo en el trabajo suelen usar el mismo para su ámbito personal por no duplicar dispositivos y ahí está el error. Algunas empresas y clientes acostumbran a respetar los horarios pero otros mucho no y si les malacostumbramos, les permitimos la licencia de consultarnos cualquier cosa en todo momento. Y ahora os lanzo una pregunta ¿Cuántas de las cuestiones que habéis atendido con vuestro Smartphone fuera de vuestro horario de trabajo ordinario eran realmente urgentes?
Por ello, lo mejor es tener dos dispositivos diferentes y el de trabajo dejarlo para temas solamente profesionales porque si no, se produce el riesgo de que en días de descanso uno lea el correo electrónico del trabajo y aunque no lo atienda pueda no desconectar de sus obligaciones laborales.

 
Por supuesto, no debemos exagerar y no pasa nada porque un fin de semana os toque atender una llamada de trabajo excepcional o un asunto extra de trabajo como algo puntual. Porque no olvidemos que todos, en algún momento, hemos atendido un asunto particular en tiempo de trabajo. Una cosa es hacerlo alguna vez y otro permitir que sea algo habitual. Estos dispositivos son muy útiles siempre y cuando tengamos claro cuál es la forma de uso adecuado. Se debe dedicar a cada cosa su tiempo. Estas herramientas pueden ocultar ciertas patologías que permiten a algunas personas que los usan evadirse de su realidad. Los teléfonos inteligentes sin un uso responsable pueden ser adictivos y pueden ser un  primer síntoma de padecer una adicción al trabajo. Otra cosa muy diferente es que fuera del trabajo estos dispositivos se usen para asuntos personales y de ocio.

 
Algunas personas con puestos de responsabilidad defienden que esa disponibilidad con estas aplicaciones va en el sueldo. Personalmente pienso que las personas con cargos de responsabilidad deben tener cierta flexibilidad porque eso van con ese tipo de puestos, sin embargo, eso no debe ir emparejado a una dedicación exclusiva para la compañía. Pienso que existe un abismo entre ambas cosas. El dedicarse exclusivamente a la faceta profesional hace que se descuide otros ámbitos de la vida que son realmente importantes. Y no hay que olvidar que, además, el descanso y la desconexión laboral, es necesaria.

 
Las personas que usan estos dispositivos deben tener libertad para poder atender su trabajo desde la oficina o desde donde les sea más útil. Aunque por desgracia, aun la mayoría de las empresas dotan a sus puestos claves de estos teléfonos inteligentes pero no de la libertad horario para poder desempeñar su trabajo desde donde les sea más cómodo en ciertas partes de su jornada laboral. Es decir, los jefes supremos de las organizaciones no ven con buenos ojos el teletrabajo. Aun pesa mucho la losa del presencialismo absurdo que vincula que el estar supone sacar trabajo.

 
Por ello lanzo las siguientes preguntas a las personas que tienen estos teléfonos inteligentes: desde que tenéis estos dispositivos ¿tenéis más libertad para desempeñar vuestro trabajo fuera de la oficina? ¿Sois capaces de estar más de media hora sin mirar vuestro Smartphone?

 
Luego a las empresas les pasaría a plantear las siguientes cuestiones para que lo piensen: aquellos que disponen de Smartphone, ¿han aumentado su productividad?

Estas herramientas son un medio para ahorrar tiempo y para facilitar las cosas a las compañías y a las personas, sin embargo, el resultado final dependerá del uso que se le dé. Muchas organizaciones requieren ser educadas en uso responsable y productivo de estos dispositivos.

Según un reciente estudio, el 70% de los empleados desconfía de su empresa y de su jefe y a mí no me sorprende considerablemente este dato, aunque quizás el porcentaje me parece muy alto.
Cuando hablamos de confianza nos estamos refiriendo a algo que tiene cierta dosis de subjetividad porque se alimenta de las expectativas y creencias de una persona sobre otra u otras. Uno puede afirmar de forma rotunda que su mejor amigo jamás le traicionará y llega a esa afirmación por lo acontecido hasta el momento en esa relación de amistad. Sin embargo, en el futuro, las circunstancias pueden alterarse y cambiar, conllevando una rotura de esa confianza por múltiples circunstancias.
Las personas somos seres sociales y, por mucho que no queramos depender de nadie, siempre tenemos que confiar en otras personas para múltiples facetas de nuestras vidas personales y profesionales. No olvidemos que las personas que no confían en nadie no son de confianza ellos tampoco.
La vida es riesgo y a las personas con las que tener más o menos confianza las podemos elegir nosotros, tanto en el ámbito laboral como en el personal. El hecho de trabajar con varias personas a vuestro lado no supone en absoluto que os fieis de ellas y confiéis plenamente en ellas. Lo que pasa es que se llega a un nivel de entendimiento necesario para que el trato sea el correcto y fluido que hace que el trabajo en grupo sea el más óptimo. Sin embargo, puede ser que no exista buena sintonía como para confiar plenamente en ellas.
Por otro lado, opino que la confianza en otras personas es progresiva en el tiempo, es decir, se debe ir ganando con acciones y hechos que avalen que las otras personas son dignas de vuestra confianza. A veces nos dejamos llevar por las apariencias o por la intuición y nos podemos equivocar totalmente.
Cada uno de vosotros sois dueños de dar vuestra confianza y los más lógico es que pongáis diversos bloques de barreras y dejéis pasar a quien os apetezca. La confianza se gana con el trato y el roce del día a día. Aquellas personas que, sin apenas conoceros, os cuentan toda su vida como un libro abierto son peligrosas y deben haceros saltar todas las alarmas.
Independientemente de que se confíe bastante en otras personas siempre debemos estar con los pies en la tierra y ser realistas. La confianza se demuestra de forma mutua y en caso de que surjan malentendidos deben resolverse para que esa confianza no se resquebraje. De lo contrario, ya nada volverá a ser como hasta entonces. Antes que los demás, estáis vosotros mismos y cuando veáis comportamientos extraños de personas que son de vuestra confianza debéis estar a alerta. El ponerse en el lugar del otro siempre ayuda para darse cuenta de determinadas cosas que puede costar a simple vista comprenderlas.
Aquí se habla de que los trabajadores no confían en sus jefes y empresas, sin embargo, también deberíamos plantear la siguiente pregunta: ¿Cuántas empresas confían plenamente en todos sus trabajadores?
Lógicamente, la relación trabajador/jefe es la más complicada y para que exista confianza plena debe existir una comunicación habitual y fluida. También deben verse las expectativas de cada una de las partes involucradas en esa relación profesional y ver cómo pueden cumplirse para no llevarse decepciones evitables.
Por ejemplo, es habitual que si dejamos de tener relación habitual con una persona en el ámbito personal o laboral y no cuidamos ese vínculo de confianza existente de forma mutua, llegará un momento que se pierda o que vaya dejando de ser fuerte. La confianza no es incondicional y duradera de por vida; es decir, para que esto ocurra, tienen que pasar una serie de hechos por ambas partes donde las dos den pero también reciban. No podemos pretender saber la vida de otras personas sin estar dispuestos a contar cosas de la nuestra. Existen personas muy herméticas, que les cuesta confiar en los demás y suele ser porque ya se han llevado varias decepciones. No podemos pretender meter a todas las personas en el mismo saco porque cada ser humano es diferente.
Por ello, me gustaría que cada uno de vosotros os plantearais las siguientes cuestiones ¿Qué influye para que confiéis más en una persona que en otra? ¿Tenéis diversos grados de confianza? ¿Qué hace que perdáis la confianza en otras personas? El rol que ocupan las otras personas en vuestra empresa, ¿influye para tener mayor o menor confianza?
Otra cosa que se debe tener en cuenta es que para poder confiar en otras personas debéis tener en primer lugar confianza en vosotros mismos porque en caso de no ser así, ¿cómo podéis pretender que los demás confíen en vosotros? La desconfianza en uno mismo se transmite y es fácil de percibir por los demás.
Acabaré con una pregunta: ¿Qué es para vosotros la confianza?

Hace unas semanas que llego a mis manos el libro “Películas, buenos consejos y cómo encontré trabajo”, escrito por María Luisa Moreno Cobián, autora del blog zumodeempleo y por José Ramón Villaverde García emprendedor de la consultora de recursos humanos Izahara.

 
El libro cuenta con dos prólogos de altura y nivel, por un lado, Andrés Pérez Ortega, autor del blog marca propia e impulsor y desarrollador de la marca personal en España. Por otro, el prologo de la actual Ministra de Empleo y Seguridad Social Dª Fátima Báñez García.

 
He de comentar que el libro, ya desde el comienzo, me generó muchas expectativas. Comencé a leerlo un sábado y desde el comienzo me enganchó de tal manera que ese mismo fin de semana lo acabé sin darme cuenta.

 
A José Ramón lo conozco personalmente y es un placer conversar con él sobre todo lo relacionado con los recursos humanos porque es un gran conocedor del área. A María Luisa aun no la he podido desvirtualizar pero será en breve, aunque siempre le he tenido una tremenda admiración por la forma de plasmar sus ideas. Además tenemos muchas cosas en común.

 
El libro cuenta la historia de Ana, que está en búsqueda de trabajo tras quedarse sin él; en resumen, cuenta la historia de muchas personas que se encuentran o podrían encontrarse en la actualidad en España. Ana podemos ser todos. Va relatando experiencias vitales que las relaciona con películas de cine que le han gustado siempre.

 
Por supuesto, este libro no da formulas mágicas para encontrar trabajo porque por desgracia para todos no existen. Eso sí, plantea la búsqueda de empleo desde otra perspectiva con ejemplos claros sobre cuál es el camino. También refuerza la idea de que la búsqueda de trabajo ha cambiado radicalmente y que cada vez se requiere mayor personalización para dejar nuestra esencia en cada paso. Debemos aprender a saber destacar que nos diferencie y podamos plasmarlo de forma clara y concisa. Las personas debemos demostrar qué capacidades tenemos y qué logros y dificultades hemos vivido en cada experiencia laboral.

 
Está plasmado de una forma positiva y realista porque, para empezar, los propios autores han vivido en primera persona en alguna ocasión el ser despedidos y tener que empezar de nuevo. Personalmente, cuando me tocó una situación parecida, podría decir que se ajusta a lo que el libro viene a contar y creo que el proceso que va desarrollando para reinventarnos, es correcto.

 
Deja claro que debemos ser nosotros mismos los que encontremos soluciones a nuestros problemas. De la misma forma, nos plasma que con trabajo, esfuerzo, constancia y dedicación podemos conseguir lo que nos propongamos siempre que tengamos claros nuestros objetivos y hagamos la correcta planificación.

 
Este libro hace reflexionar sobre el camino que estáis llevando en vuestra propia búsqueda de empleo y de qué forma podéis reorientarla para conseguir mejores resultados.

Nos dice claramente que todos los caminos y opciones profesionales son posibles, sin olvidar que tienen pros y contras. Sin embargo, debemos ser nosotros mismos los que decidamos qué hacer.

 
Igualmente, nos hace darnos cuenta de ciertos paradigmas erróneos que hacen mucho daño a las personas que buscan trabajo. No podemos actuar de forma mecánica sin pensar lo que hacemos. Los diferentes resultados vendrán siempre y cuando hagamos algo diferente a lo de siempre. El buscar trabajo no consiste en ser rápidos sino en afinar al máximo para acertar con las herramientas y conseguir llamar la atención de las personas encargadas de seleccionar.

 
Además, defiende la idea de que las herramientas 2.0 son un medio más de búsqueda y que dependiendo del uso que les demos, los resultados serán más favorables o desfavorables. Permiten llegar a personas con las que de otra forma no podríamos contactar, sin embargo, es un comienzo que se deberá reforzar con la interactuación y el conocimiento en persona.

 
He de decir que ha superado de sobra mis expectativas y que es un libro que me ha sorprendido por su frescura, sencillez y calidad de lo relatado.

 
Mi recomendación es que adquiráis el libro y que descubráis por vosotros mismos la apasionante historia de Ana. Entre todos debemos comenzar a hacer las cosas de otra forma para dar la vuelta a esta situación adversa.

 
Para aquellos que ya lo hayáis leído, ¿qué sensación os ha causado?

Hoy voy a hablar de los compañeros de trabajo. Difícil tema, pero a la vez, interesante. Creo que puede hacer recapacitar a alguno.

Para comenzar, empezaremos con una afirmación, como en matemáticas: debemos asumir que la perfección no existe. Por rotundo que pueda parecer, es cierto que nadie, como compañero de trabajo, es perfecto. Hay que tenerlo claro, dar el paso de asumir nuestros errores, no tener inconveniente en reconocerlo y pedir disculpas a las personas que hayamos podido molestar o importunar. Esto es muy fácil decirlo y más complicado hacerlo en realidad.

 
Para empezar cuesta menos ser buen compañero de trabajo que ir en plan oscuro, perverso y con ganas de fastidiar al prójimo, sin embargo, algunas personas no pueden evitarlo. Forma parte de su naturaleza o simplemente, están defraudados con experiencias negativas anteriores.

 
Como sé que os gustan las clasificaciones que suelo hacer, hoy voy a otra lista, que intentará distinguir a este tipo de compañeros que hacen que el trabajo adquiera tintes de culebrón e intriga por los dimes y dirites que son capaces de generar. Como siempre, me concentro en algunos claros, pero seguro que podéis aportar alguno más.

El “Antiprotocolario”

 
Se trata de personas maleducadas, es decir, que no va con ellos tener modales protocolarios. Llegan por las mañanas a su puesto, no interactúan con sus compañeros con un simple “buenos días”. ¿Vergüenza? ¿Quizás les darían ganas de desearnos que tengamos el peor día de la semana? Mejor, se callan. Si les ayudas a algo ya pueden estar esperando un agradecimiento sentado porque según ellos, es tu obligación. De la misma forma, estas personas, si les pedimos ayuda todo serán malas palabras, excusas y a los sumo indiferencia y veras como van pasando los días y lo que le habéis pedido seguirá sin estar. Es más, puede ser que lo haga pero a su manera, es decir, que no tenga nada que ver con lo que se precisáis vosotros. Ante esto, puede ser que os diga que simplemente dijisteis que se hiciese, sin importar el cómo o el resultado. Obviamente, este tipo de personas incomodan y amedrentan. Normalmente otros compañeros llegan a temerles y los dejan por imposibles. Lo mejor es plantarles cara y hacerles ver que eso no les lleva a ningún sitio y que la final no les quede más remedio que asumir sus errores. Lo complicado es conseguir esto.

El “Monologuista”

 
Son aquellos a los que les da igual lo que les digas porque ellos van “a su bola” y solo se ven y escuchan a sí mismos. Tener una reunión con ellos supone no poder meter baza y aunque les hables ellos siguen con su tema y su punto de vista, aunque sea incorrecto o imposibles de acometer. En todo caso cuando consigues que te escuchen o mejor dicho consigues hablar porque descansa, te contestará hablando de él, de sus problemas, de sus necesidades o de lo que sea siempre y cuando tenga que ver con ellos.

El “Bob Esponja”

 
Asumen el rol de confidente y de mejor amigo de todos los compañeros posibles y sus frases favoritas son “Puedes confiar en mi” y “Descuida que esto que me cuentas no saldrá de mi.” Absorben como si de una esponja se tratase, toda la información que pueden. Estas personas son incapaces de guardar un secreto y se alimentan de la información y la van contando a quien más le interesa. A las primeras de cambio te dirán que no lo pueden contar y sin insistir te dirán que solamente te lo cuentan a ti y puede ser que ya sea la última persona en enterarte de la oficina. Una vez que se les tiene calados se les debe contar aquello de lo que quieras que se enteren todos. La conversación más recomendable con ellos es el tiempo. Tienen una habilidad especial para estar con la oreja puesta hasta en los sitios más inesperados, así que cuidado con ellos.

El “Ojo por ojo, diente por diente”

 
No podemos olvidarnos de los compañeros rencorosos que no olvidan ni perdona nada y llevan una libreta mental con todo lo que (supuestamente) les hicisteis. Siempre tienen reproches y malas caras para los demás. Eso sí, ellos nunca hacen nada mal aunque curiosamente siempre están involucrados en todos los malentendidos. Estas personas primero hablan o gritan y luego piensan. Independientemente de que les podáis pedir disculpas eso no es suficiente y quizás si existiese el castigo corporal podría ser que en su cara se atisbase una leve sonrisa.

El “Delegueitor”

 
Expertos en delegar tareas suyas y propias a otras personas sin dudarlo un momento y están plenamente convencidos de ellos. Así que ya podéis tener cuidado y tener claro que corresponde a vuestro puesto para evitar alargar vuestras tareas de forma inagotable. Debéis saber plantaros y decir que no de forma educada, explicando el porqué de esa decisión. Porque si vais asumiendo lo de otros esa será vuestra ruina.

El “Ladrón de tiempo”

 
No piden las cosas sino que dan por hecho que cuando necesitan algo es el mejor momento para hacérselo, independientemente de lo que podáis estar haciendo. Como lo aceptemos una vez ya os podéis dar por perdidos. Se le debe educar y acostumbrarles a que las cosas no pueden ser siempre para ya y que se debe avisar con tiempo. Eso sí, cuando les pides tú algo será imposible pillarles en su sitio porque no suelen estar y aunque hubiese suerte te dirán que les gustaría pero que tienen mucha carga de trabajo. Su lugar preferido es los pasillos y las zonas de trabajo de otros compañeros.

El “Pelotas”

 
Otra categoría que me encanta son los trepas, estas personas tienen especial afinidad con los jefes y con las personas que mueven los hilos de una organización. No dudan en apuntarse todos los tantos posibles aunque su intervención fuese totalmente secundaria o terciaria. Saben aparentar que hace y saben más que nadie y tienen gran poder de convocatoria.

El “Darth Vader”

 
He dejado para el final el terror de los compañeros. Sería el perfil que englobaría a ese compañero, mala persona, cuyos comentarios son punzantes, hirientes y mal intencionados. Su humor no es negro… es propio del lado oscuro. Es un perfil al que nunca se puede acudir a por consejo, porque ante haberle expuesto la situación a la que acudes a él, se encoge de hombros y contesta con un “búscate la vida”. Es cínico y siempre se enfoca en hacer daño a los demás. Lo único que le falta es la máscara y capa del personaje de ficción.

Por supuesto, me dejo muchos tipos de compañeros. ¿Qué otro tipo de compañeros que son odiados me dejo? ¿Cómo podemos erradicar este tipo de comportamientos? ¿Cuéntanos tus experiencias con este tipo de personas?

Desde hace tiempo, se está produciendo un cambio respecto al paradigma del mercado laboral, los puestos de trabajo y su estabilidad. Con cierta lógica, las necesidades y, por ende, la oferta y la demanda de mano de obra va evolucionado y permanece en constante cambio. Sin embargo, parece que las personas no nos enteramos o quizás no queremos enterarnos por ser la opción más cómoda.

 
Muchas veces queremos lo que vivimos a nuestro alrededor (lo que han hecho nuestros padres, familiares…) debido a que anteriores generaciones nos han transmitido esa estabilidad laboral que muchos ansiamos, es decir, la permanencia hasta la jubilación en el mismo puesto de trabajo y empresa.

 
Sin embargo, con la crisis y la recesión global en la que aun nos encontramos, nos hemos dado cuenta de golpe de que la estabilidad es efímera porque de un día para otro puede esfumarse y si no que se lo pregunten a aquellas personas que estaban indefinidas en sus empresas y para nada esperaban ese desenlace antes de que comenzase esto. Las empresas están para ganar dinero y por mucho que tengan en estima a sus personas, lo primero es su supervivencia y en caso de tener que ahorrar costes, recortan de recursos humanos y materiales que ellos consideran que les puede permitir permanecer a flote. Obviamente esta es la teoría y lo ideal, sin embargo, la realidad nos ha demostrado que algunas empresas, sin justificación alguna, han aprovechado para adelgazar sus plantillas sin razón objetiva.

 
Muchas personas que se han quedado sin trabajo han salido de nuevo al mercado laboral en búsqueda de ese trabajo estable. Y no buscarán ni aceptarán algo temporal. Y a mí siempre me viene a la cabeza plantear a estas personas la siguiente pregunta: ¿qué entienden ellos por un trabajo estable? Porque la estabilidad tiene muchas perspectivas, definiciones y caras. Porque podemos tener un trabajo estable en el tiempo que en realidad nos está desestabilizando emocionalmente e interiormente y nos deje estancados en un punto sin retorno.

 
Las personas debemos vernos como un activo importante dentro del mercado laboral en el que prestamos servicios, aportamos valor, podemos ayudar a dar otro enfoque a un proyecto corporativo, poseemos determinadas competencias que son muy valoradas por determinadas compañías, tenemos unos conocimientos profundos sobre un área, etc. Es decir, tenemos que averiguar qué nos diferencia y nos hace empleables en cada momento para las empresas que buscan personal.

 
Esto conlleva un cambio de mentalidad, es decir, nos obliga a bajar del estado mental de comodidad en el que aun vive mucha gente que se piensa que con los conocimientos que adquirió hace tiempo puede seguir sobreviviendo porque ellos pasan de seguir aprendiendo nuevas cosas, adquiriendo competencias nuevas imprescindibles y de estar al día en herramientas punteras que son precisas para el tipo de perfil que ellos ocupan. El vivir de las rentas se está empezando a acabar. Cada vez más, nos va a tener que tocar demostrar, una vez tras otra, nuestra valía, versatilidad y capacidad de adaptación para diversos tipos de proyectos. Aquellas personas que mejor sepan adaptarse y que están comenzando a entender las reglas del juego serán los que seguirán sobreviviendo día a día. Esto hace que, en más de una ocasión, uno tenga que comenzar proyectos que no sabe muy bien donde le puede llevar y asumir cierto riesgo porque en la vida no podemos asegurar nada.
Por supuesto, en este nuevo contexto, las empresas también deben cambiar la mentalidad y la realidad sobre las personas que precisan para acometer sus proyectos. Tienen que valorar más a cada persona y aprender a diferenciar lo que las hace únicas para darles un trato personalizado que se adecue a lo que necesita para conseguir contar con ellas en los proyectos que pueda encajar. Algunas empresas tienen que abandonar la idea preconcebida de que para todos los puestos vale cualquier persona y que nadie es imprescindible. Porque a partir de ahora, van a primar las formas de hacer las cosas, de afrontar las situaciones, de buscar alternativas, de gestionar a un equipo de trabajo concreto, es decir, se va a tender a buscar más la especialización de las personas donde se implemente su propio valor añadido que es lo que garantiza, en más de una ocasión, el éxito final.
Debe importarnos cada vez menos el tiempo que duren los proyectos y más el tipo de planes profesionales en los que nos ofrezcan participar porque en muchas ocasiones de uno saldrán otros muchos por lo que hemos aportado y aprendido a la vez.

 
Aquellas personas que no estén dispuestas a adaptarse a este nuevo sistema están fuera del mercado de trabajo. Por ello, nuestras instituciones tienen que comenzar a preparar a las personas para ser capaces de afrontar esta difícil transición que les va a requerir esfuerzo, sacrificio y mucha fuerza de voluntad.

 
¿Creéis que los trabajos para toda la vida tienen sus días contados?

 
De todas formas, no podemos olvidar que las personas cada vez quieren mayor desarrollo profesional y posibilidad, a la vez, de conciliar todas las facetas de su vida porque no están dispuestas a sacrificar ninguna de ellas. Y esto hace que las empresas deban ser mucho más flexibles de lo que son a día de hoy porque esta forma de vida de las personas choca aun con sus estructuras excesivamente rígidas y arcaicas.

Hace unas semanas, leía en el blog de mujeres consejeras y consejables  un magnífico post titulado “Jetas 2.0” cuya lectura recomiendo encarecidamente.

De este tema ya he hablado en alguna otra ocasión en mi blog, sin embargo, la lectura de este artículo me ha hecho reflexionar desde otro punto de vista y quiero dejar aquí mis impresiones. Por supuesto, me gustaría dejar claro que comparto al 100% lo que se dice en el artículo.

Lo que tengo claro es que muchas personas en la red no valoran el tiempo de los demás y piensan que los demás están ahí esperando sus preguntas. Pero pongámosle nombre a los diferentes personajillos, que normalmente, no piden si no que exigen:

El “corta-pega” o “copi-paste”.

La versión inglesa es para aquellos más sofisticados…

Dícese del espécimen que manda el mismo mensaje de solicitud de ayuda a muchos. Tú no lo sabes, pero tal y como está redactado, entiendes que no está personalizado. Su “modus operandi” es empezar dorándote un poco la píldora sobre tu blog o tu labor, de la cual no tienen ni idea y después ya van al grano de lo que quieren. Yo, este tipo de mensajes, directamente los ignoro, tras cansarme de contestar y ayudarles en lo posible y no recibir ni las gracias.

El “¡Ayúdame por el amor de Dios!”.

Este tipo de ejemplares se lo “curran” un poco más.  Los mensajes personalizados ya son un paso, sin embargo, los que te plantean un tema “de vida o muerte” ya te echa para atrás porque yo no pediría consejo sobre un tema importante o vital para mí a alguien que no conozco de nada o del que no tengo referencias. Sin embargo, si os contestan, lo mínimo que podéis hacer es dar las gracias aunque la respuesta no sea la que esperáis.

El “Master del Universo”.

Este tipo es uno de mis preferidos: son aquellos que pretenden que les hagamos sus trabajos de máster, un proyecto sobre determinadas materias o que hagamos el trabajo de campo sobre determinadas materias de su interés; una cosa es pedir consejo y otra muy distinta, ésta. ¿Quién ayuda a alguien que demuestra vivir bajo la ley del mínimo esfuerzo? Yo, claramente, no.

El “Mi colaborador preferencial 2.0”.

Las nuevas tecnologías nos han traído a más personajes caraduras. Me refiero, en particular, a aquellos que te ofrecen colaboraciones, proyectos y demás historias, cuando realmente, lo que pretenden es que les gestiones su blog, proyecto u otras cosas, alegando que ellos no tienen tiempo. Bajo mi punto de vista, demuestran poco interés en sus proyectos y solo pretenden ser conocidos a corto plazo a costa del trabajo de otros. Además, no piden, sino que exigen y no se dan cuenta que para pedir, deben estar dispuestos a dar algo a cambio y no me estoy refiriendo a dinero. Algunos de ellos, tras la negativa, siguen insistiendo con otros proyectos, como si nada hubiese pasado.

El “HeMOS trabajado mucho”

La mayúscula es fundamental. Son esas personas que hablan en plural el proyectos, asuntos o temas de los que claramente no han formado parte en ningún momento. Pero optan a medalla.

El “¿Cómo que no?”

Después están las personas que te piden u ofrecen algo y les dice que no de forma educada y no lo entienden y te lo increpan de forma reiterada, como si les debieses algo. Al final te dan ganas de recordarles que fueron ellos los que se pusieron en contacto con vosotros.

Ante este tipo de individuos lo mejor es la ignorancia y no dedicarles ni un minuto de vuestro tiempo porque no merece la pena. Y en caso de que ya os lo hiciesen perder, ignorarles para siempre porque esas personas no cambian y pretenden conseguir cosas a costa de los demás sin aportar nada a cambio.

El “Te vendrá bien participar en mi web”

Es un perfil curioso. Normalmente, se trata de nuevas webs, que te piden participar en el proyecto. Si tienes un nombre en el sector, quieren que les apoyes escribiendo en sus webs. Tiene que ser inédito, con frecuencia semanal, de más de 2000 palabras, del tema que te piden ellos, con poco tiempo para prepararlo, normalmente, de hoy para mañana y gratuito. Me reservo el comentario.

El tiempo en la red es escaso como en la vida real y uno debe seleccionar muy bien a qué lo dedica y a quién. Pese a haber expuesto varios perfiles de caraduras, yo sigo ayudando a determinadas personas que me piden consejo u ayuda, siempre y cuando, sean educadas y sepan pedirlo de forma adecuada y valorando el tiempo de los demás.

Recuerdo en una ocasión en la que participe en un grupo colaborativo donde todos aportábamos por igual y la misión era ayudar a los demás y la máxima era que si se ganaba algún reconocimiento o mención, sería colectivo, para todos por igual. Desgraciadamente, no todos pensaron, al final, así y hubo uno que despuntó e imponía las reglas a su gusto, cambiaba actividades previstas sin cumplir el plazo lógico porque a él le apetecía, aceptaba o rechazada a personas del grupo a su criterio, sin contar con el grupo y así múltiples cosas más. Este despunte hizo que el equipo de colaboradores se cansara y abandonara el grupo, que desgraciadamente, no existe ya.

No olvidéis que vosotros sois libres de decidir a que dedicáis el tiempo porque para eso es vuestro y debéis invertirlo en actividades y proyectos que os aporten cosas interesantes.

¿Qué opináis de los jetas 2.0? ¿Habéis sido víctimas de algún jeta 2.0? ¿Qué ocurrió? ¿Me he dejado algún perfil de jeta 2.0?

El tiempo es una de las cosas más valiosas y preciadas hoy en día, porque el tiempo que desperdiciamos sin usarlo de forma adecuada, productiva y en aquello que más nos interesa, no vuelve.

Todas las personas contamos con el mismo tiempo al día, 24 horas. Ya veis. Hoy estoy descubriéndoos un nuevo mundo. Sin embargo, los resultados que obtienen las diversas personas son muy diferentes en función de cómo lo aprovechen y a que lo dediquen. Muchas personas dedican gran cantidad de tiempo a decir que van a hacer o lo que tienen que hacer pero, a la hora de la verdad, no hacen lo que deberían hacer. No olvidemos que una cosa es pensar lo que tenemos que hacer y otra muy diferente hacerlo. Por ello, menos pensar y planificar y más hacer. Por supuesto la planificación de a qué vamos a dedicar el tiempo para conseguir lo que nos proponemos es necesario pero en su justa medida.

En la actual coyuntura económica y laboral muchas personas en España se encuentran sin  trabajo y con ganas de querer trabajar.

Suele ser costumbre comenzar una acción con mucha fuerza y cuando van pasando las semanas y los meses sin obtener los resultados esperados van decayendo en el ánimo y se tira la toalla y el tiempo que dedican al final, es casi inexistente.

Cuando uno está en búsqueda activa de empleo, su trabajo es “buscar trabajo”, perdóneseme la redundancia y debe dedicarle tiempo de calidad con la flexibilidad que necesite. Es decir, se debe ser organizado, disciplinado y llevar una agenda donde se establezca de antemano a qué se va a dedicar el tiempo en esa búsqueda de forma desglosada. Ésta es global y debe aglutinar múltiples actividades que deben ir más allá de mandar nuestra candidatura a empresas y darnos de alta en un par de portales y estar al tanto de lo que “va saliendo”. La búsqueda requiere tener una mentalidad y una actitud proactiva que tenga como pilar la calidad de lo que se hace, la iniciativa de seguir haciendo cosas y el buscar otras formas de hacer las cosas tras evaluar como las hacemos.

La búsqueda de trabajo consiste, en primer lugar, en analizar nuestra situación, nuestro perfil, cómo se encuentra ese sector y el puesto al que queremos optar, anotar qué aspectos debemos mejorar para aumentar nuestras posibilidades de empleabilidad, el tiempo que podemos dedicar, como vamos a ocupar todo el tiempo libre del que ahora disponemos, es decir, establecernos nuestras nuevas rutinas y hábitos. Una vez que esto esté clarificado debemos comenzar a actualizar nuestro perfil profesional en los diversos portales en los que estemos registrados, buscar nuevos portales y herramientas especializados en nuestro sector y perfil, debemos hacer llegar el currículum actualizado (con una buena definición de lo que buscamos y sabemos hacer) a las empresas de selección por el medio más adecuado. Se debe hacer listados de empresas de nuestro interés tras analizar su situación actual y cuál es la mejor forma de contactar con ellas para presentar nuestra candidatura. Después debe de establecer un listado con nuestros contactos y conocidos y establecer la forma de contactar con ellos para hacerles saber nuestra nueva situación. La planificación es diferente y por ello deben aglutinarse los contactos por grado de relación o por otro tipo de clasificación que nos ayude a marcar las pautas correctas.

Otro apartado importante es tras analizarnos el establecer una prioridad sobre aquellas materias y competencias sobre las que tenemos que trabajar y mejorar nuestra formación al respecto para adquirir el nivel solicitado en el mercado en caso de que se estén requiriendo para los puestos a los que queremos optar. Aquí será necesario establecer qué opciones formativas tenemos, las diversas modalidades de aprendizaje, su coste, el tiempo que se debe dedicar el tiempo que podemos invertir y el importe que podemos asumir en caso de que no sea gratuita. Debemos elegir aquella que mejor se adapte a nosotros y que nos ayude a alcanzar nuestros objetivos marcados y los conocimientos que nos faltan. Una vez finalizada la formación, debemos establecer un calendario de práctica para consolidar los conocimientos nuevos que nos han facilitado. El aprendizaje que no va a acompañado de práctica posterior no sirve para nada y, en poco tiempo, se pierde por falta de puesta en práctica para adquirir sus hábitos de consolidación en nuestros procesos de trabajo.

También se deberá invertir tiempo en practicar las entrevistas de trabajo y aprender a poner nuestro perfil profesional de diversas formas y contarlo de forma diferente. Por ello, debemos potenciar nuestra capacidad de saber vendernos y transmitir qué nos diferencia a nosotros y qué sabemos hacer para que seamos únicos.

No debemos olvidar seguir relacionándonos con personas y conocer a nuevas personas que puedan ayudarnos a conocer otras tácticas de búsqueda de empleo. Por ello, es muy positivo buscar trabajo en grupo y ayudarnos.

También se debe dedicar tiempo a analizar los resultados obtenidos con la planificación y los métodos usados. No es cuestión de hacer siempre lo mismo y más, si no nos da ningún resultado. A veces uno debe plantearse porque otras personas que dedican el mismo tiempo que nosotros obtienen resultados y nosotros no. O mejor dicho la clave está en preguntarse qué hacen ellos que no hagamos nosotros y quizás debamos observar.

El tiempo dedicado a la búsqueda de empleo debe ser de calidad y debemos dedicarle tiempo todos los días porque no hacemos nada con buscar trabajo un día 10 horas y después estar dos meses sin buscar trabajo.

¿Cuánto tiempo dedicáis a la búsqueda de trabajo? ¿A qué actividades dedicáis el tiempo?

Hace unas semanas me comentaba una persona de uno de mis círculos cercanos que se había ido de la empresa en la que trabaja un compañero de departamento y como es normal la empresa estaba buscando sustituto. Hasta aquí todo es normal. La empresa es una PYME familiar en la que trabajan varias generaciones. El perfil buscado era el de una persona de ingeniería técnica comercial con idiomas. Muchos os diréis que en este momento este tipo de perfiles abundan y aunque os parezca curioso el puesto aun está vacante.

Voy a proceder a detallar más el caso porque creo que puede aportarnos puntos de vista interesantes que nos hagan reflexionar. Resulta que la empresa está buscando una persona con no demasiada experiencia profesional, sin descartar un perfil junior con perspectivas de progresar. Tras insertar la oferta de empleo en diversos portales y entidades consiguieron un volumen de candidatos interesantes. Sin embargo, el factor que más le preocupaba a la dirección de la empresa era que la persona estuviese buscando un trabajo para “toda la vida” y que les garantizase que llevaba idea de permanecer en el puesto de trabajo de sus compañía en caso de ser seleccionado de por vida. Por supuesto, la empresa, en lo referente a las condiciones, estaba intentando conseguir al mejor candidato por la remuneración más baja posible, aprovechándose de las circunstancias del mercado de trabajo actual.

Tras realizar todas las fases del proceso encontraron al candidato que mejor encajaba con el perfil buscado y que tenía mucha motivación por empezar a trabajar en esa compañía. Sin embargo, en las negociaciones por formalizar los pormenores de las condiciones contractuales con las que se iba a incorporar se tuerce la incorporación. La empresa le exigía al candidato que les garantizase su continuidad en el tiempo y en caso de irse, le exigía dar un plazo de preaviso de un año y obviamente, en caso de aceptarlo, lo iban a incluir como anexo al contrato para darle la respectiva legalidad contractual al ser aceptada por ambas partes. A priori, esta persona les comento que sí, sin embargo, prefirió tomarse unos días para reflexionar sus respuesta y pero al final, tras pensarlo, la respuesta final de este candidato fue la de rechazar la oferta de trabajo.

Desde mi punto de vista este candidato tomó la mejor decisión porque, en caso de haber aceptado, estaba firmando una carta en blanco donde perdía su derecho y libertad a elegir sus opciones profesionales en función de lo que más le interese en cada momento. Esto es lo mismo que si un candidato exige a la empresa que le quiere contratar que le garantice que bajo ningún concepto le va a despedir independientemente de lo que ocurra. ¿Aceptaría esta empresa este condicionado? Creo que todos sabemos que no lo haría.

Cuando un candidato ha sido seleccionado hasta que se incorpora a trabajar y comienza con el rodaje que da el día a día, no sabe con lo que se va a encontrar ni la realidad empresarial de esa organización. Porque todas las compañías tienen cosas positivas y a mejorar, sin embargo, estas últimas se omiten en el proceso de selección para evitar posibles espantadas de las candidatos que más les interesen.

Por supuesto, es muy positivo que una empresa quiera trabajadores estables en su compañía, sin embargo, para que un candidato recién incorporado les pueda garantizar permanencia primero tendrá que conocer cómo funciona esa compañía, cuál es el es ambiente de trabajo, el tipo de trabajo, sus posibilidades de desarrollo profesional y progresión salarial en función de objetivos cumplidos. Para que las personas continúen de forma indefinida en una empresa, deben ser ambas partes las que tienen que poner de su parte y preocuparse por los intereses de la otra. No podemos pretender que la otra parte asuma todas nuestras condiciones y nosotros no estar dispuestos a corresponderle en los mismos términos.

Para poder exigir a una persona que trabaja en una organización que permanezca en nuestra empresa para siempre tendremos que preocuparnos por ella, tenerla en cuenta y tratarla como se merece. Las relaciones laborales estables y duraderas obligarán a ambas partes a negociar un punto medio y aceptable por las dos.

Cuando en estos casos suele pasar que cuando más se exige menos se ofrece en contrapartida porque el anterior ocupante del puesto se fue por las nulas posibilidades de desarrollo profesional cuando en las entrevistas se vende todo lo contrario.

Tanto las empresas como los candidatos deben ser coherentes y sensatos porque ocultando la información, no se consigue más que incorporaciones basadas en informaciones erróneas que se han dado que, al final, acaban peor que si se hubiese ido con la verdad por delante.

Las empresas que van con este tipo de exigencias puede ser que durante algún tiempo cubran esas necesidades pero a la mínima oportunidad, sus trabajadores se marcharán, independientemente de las trabas que puedan tener para su salida. Por ello, a los candidatos me gustaría advertirles que deben pensar dos veces antes de aceptar ese tipo de cláusulas abusivas porque luego pueden jugarles malas pasadas y no deben olvidar que las han aceptado, independientemente de que sean injustas.

¿Qué os parece este caso? ¿Cuéntanos situaciones abusivas vividas en vuestros procesos de selección, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador? ¿Qué hubieseis hecho en caso de ser el candidato elegido para esa empresa?

Este pasado martes 29 de noviembre participé como ponente en el X Encuentro de Orientación Profesional: “la Orientación Laboral 2.0″ de la Región de Murcia.

Este programa forma parte de las acciones de Fomento y Difusión del Trabajo, financiado por la Consejería de Educación, Formación y Empleo, a través de la Dirección General de Trabajo.

Me gustaría agradecer de forma personal a  la Confederación Regional de Organizaciones Empresariales de Murcia (Croem) el haber querido contar con mi presencia. Igualmente, no me puedo olvidar de PersonConsulting quien ha apostado por hacerme partícipe de estas jornadas.

La primera sesión comenzó a las 17 de la tarde con la inauguración por parte de Ginés Martínez González, Director General del Servicio Regional de Empleo y Formación (SEF).

Posteriormente, se dio paso a mi taller/ponencia titulada “Desarrollo de la Orientación 2.0: Orientando en la RED”.

El contenido de la misma se estructuraba en estas 4 partes:

1.- Qué es el networking, para qué sirve y cómo ponerlo en práctica.

2.- Pautas a seguir en la Web 2.o en la orientación.

3.- Pinceladas herramientas aplicables en la orientación (Linkedin, Facebook, Twitter y blogs).

4.- Recursos variados aplicables al empleo y la orientación (buscadores, plataformas, redes verticales, portales aprendizaje idiomas, etc.).

Poco tiempo para tan extensos temas, así que tuve que reducir dicha presentación a meras pinceladas, ideas generales y pautas con el propósito de que el grupo de más de 150 orientadores asistentes se hiciesen una idea global de la multitud de herramientas que están a disposición de todos en la red. Es cuestión de saber buscar y de cambiar nuestros hábitos poco a poco.

Me quede gratamente sorprendido con las inquietudes, ganas y motivación del colectivo de orientadores de la Región de Murcia por aprender estas nuevas herramientas y recursos para intentar adaptarlas a sus necesidades y a las de sus usuarios.

De la misma forma, la Región de Murcia tiene entre manos ideas muy buenas para desarrollar proyectos vinculados a las herramientas 2.0 y estoy completamente seguro que serán un éxito.

Lo mejor de este tipo de jornadas es que las diferentes personas que se dedican a la orientación comparten, intercambian y establecen vínculos de colaboración unos con otros.

Ahora es cuestión de que las personas que acudieron a las jornadas vayan poniendo en práctica y conociendo con tranquilidad el listado de recursos que les facilite como material complementario. Y cada uno irá identificando qué recurso necesita utilizar en cada momento.

Hoy quiero ampliar sobre un tema del que ya he hablado en varias ocasiones: el teletrabajo. Básicamente, quiero hacerlo desde otra perspectiva. El teletrabajo es una opción muy adecuada para poder conciliar la vida profesional, personal y familiar porque hace de la flexibilidad una forma de trabajar. Lo que menos importa es donde se hace el trabajo y lo realmente importante es que el trabajo se haga con los máximos parámetros de calidad y alcanzando los objetivos establecidos.

Para que se implemente le teletrabajo de forma global en España, las empresas deben confiar mucho más en sus personas y permitirles ser protagonistas de su trabajo, es decir, esto supone que cada persona encuentre la forma más adecuada de hacer su trabajo, que encuentre soluciones y alternativas a las pegas del día a día. Las empresas deben cambiar de mentalidad y asumir que lo más importante es hacer el trabajo y no prestar tanta atención al tiempo que se dedica al trabajo. Se debe estimar cuánto cuesta el trabajo que cada persona debe sacar a la semana y al mes para que ya se lo distribuya como mejor le vaya a sus requerimientos personales adaptándose a los mínimos necesarios de la empresa y de los clientes.

Muchas empresas ponen como excusa que la gran mayoría de los trabajos no se pueden efectuar desde otro sitio que no sea desde la oficina, sin embargo, si nos ponemos a analizarlo la gran mayoría de las tareas y los trabajos se pueden hacer desde la oficina o desde casa. Los trabajos de atención telefónica y por email con los clientes internos y externos son compatibles. Igualmente el tratamiento de datos, la realización de labores de prospección, la elaboración de informes, la búsqueda de soluciones, la toma de decisiones, reuniones con compañeros de trabajo y clientes, etc. Simplemente deberemos ver qué herramientas se precisan para poderse efectuar desde otro lugar ajeno a la oficina y el coste que eso conlleva. Siempre habrá alguna tarea que requerirá ser flexible y alternar cierto tiempo a la semana el paso por la oficina y tener presencia física en el puesto. Como protagonistas de vuestro puesto de trabajo, debéis plantearos la pregunta de cuántas de vuestras tareas laborales actuales son imprescindibles tenerlas que realizar desde la oficina. Para responder a esta pregunta debéis hacerlo de forma global y con una mentalidad abierta al cambio y a ver las cosas desde otra perspectiva.

Las empresas y sus cúpulas directivas deben plantearse las preguntas de cuántos problemas laborales se ahorrarían con sus trabajadores implementando el teletrabajo como formula flexible. No se puede saber si funciona o no sin haberlo probado. Sin embargo, para implementar esto, debe existir un trabajo de campo y debe partir el cambio desde la dirección porque realmente cree en estas nuevas formulas. La comunicación es lo que más falla en las empresas y antes de nada, para mejorarla, se debe prestar atención a lo que necesita cada parte y que soluciones son las más factibles. Para tener una comunicación fluida y adecuada no sólo se consigue de forma presencial.

Por supuesto, las personas, en su desarrollo profesional necesitan relacionarse con otras personas, sin embargo, esto compatible con el teletrabajo porque simplemente es adaptarse a las necesidades de cada trabajo, trabajador y empresa y marcar un plan de trabajo dónde se establezcan todas las condiciones, formas de comunicarse, forma de dar los reportes y todos los detalles que se estimen necesarios concretar.

Lo realmente importante es que el trabajo se efectué de forma adecuada, que el trabajador esté a gusto con el trabajo y su compañía y sobretodo, que sus parámetros de productividad sean los esperados. Aun se sigue dando excesiva importancia a la presencia en el trabajo cuando lo realmente importante es lo que cada persona hace en su tiempo de trabajo y es eso lo que se debe controlar de forma flexible pero con rigor. Uno puede estar 12 horas en su puesto de trabajo y estar perdiendo el tiempo, independientemente de que esté pegado a su silla en la correspondiente oficina corporativa.

Todas las empresas pueden asegurar de forma rotunda que las personas que conforman sus compañías aprovechan al máximo su tiempo de trabajo y que hacen todo lo que tienen que hacer y que no se dedican a hacer otras cosas. En caso de no estar de acuerdo, deberían preguntarse que quizás el problema no sea que el trabajo se efectué desde la oficina o desde otro lugar, sino que podría tratarse de un problema de actitud o de motivación y ahí será donde debamos centrarnos.

El sistema de organización del trabajo debe cambiarse y romperse la excesiva burocratización existente tanto en el ámbito público como en el privado de la empresa, donde sigue importando más el tiempo de trabajo que se dedica y no lo que se hace en el mismo.

¿Qué pegas veis como empresarios para implementar el teletrabajo? Como trabajadores ¿estáis a favor de esta fórmula de trabajo?