Hace unas semanas, leía en el blog de mujeres consejeras y consejables  un magnífico post titulado “Jetas 2.0” cuya lectura recomiendo encarecidamente.

De este tema ya he hablado en alguna otra ocasión en mi blog, sin embargo, la lectura de este artículo me ha hecho reflexionar desde otro punto de vista y quiero dejar aquí mis impresiones. Por supuesto, me gustaría dejar claro que comparto al 100% lo que se dice en el artículo.

Lo que tengo claro es que muchas personas en la red no valoran el tiempo de los demás y piensan que los demás están ahí esperando sus preguntas. Pero pongámosle nombre a los diferentes personajillos, que normalmente, no piden si no que exigen:

El “corta-pega” o “copi-paste”.

La versión inglesa es para aquellos más sofisticados…

Dícese del espécimen que manda el mismo mensaje de solicitud de ayuda a muchos. Tú no lo sabes, pero tal y como está redactado, entiendes que no está personalizado. Su “modus operandi” es empezar dorándote un poco la píldora sobre tu blog o tu labor, de la cual no tienen ni idea y después ya van al grano de lo que quieren. Yo, este tipo de mensajes, directamente los ignoro, tras cansarme de contestar y ayudarles en lo posible y no recibir ni las gracias.

El “¡Ayúdame por el amor de Dios!”.

Este tipo de ejemplares se lo “curran” un poco más.  Los mensajes personalizados ya son un paso, sin embargo, los que te plantean un tema “de vida o muerte” ya te echa para atrás porque yo no pediría consejo sobre un tema importante o vital para mí a alguien que no conozco de nada o del que no tengo referencias. Sin embargo, si os contestan, lo mínimo que podéis hacer es dar las gracias aunque la respuesta no sea la que esperáis.

El “Master del Universo”.

Este tipo es uno de mis preferidos: son aquellos que pretenden que les hagamos sus trabajos de máster, un proyecto sobre determinadas materias o que hagamos el trabajo de campo sobre determinadas materias de su interés; una cosa es pedir consejo y otra muy distinta, ésta. ¿Quién ayuda a alguien que demuestra vivir bajo la ley del mínimo esfuerzo? Yo, claramente, no.

El “Mi colaborador preferencial 2.0”.

Las nuevas tecnologías nos han traído a más personajes caraduras. Me refiero, en particular, a aquellos que te ofrecen colaboraciones, proyectos y demás historias, cuando realmente, lo que pretenden es que les gestiones su blog, proyecto u otras cosas, alegando que ellos no tienen tiempo. Bajo mi punto de vista, demuestran poco interés en sus proyectos y solo pretenden ser conocidos a corto plazo a costa del trabajo de otros. Además, no piden, sino que exigen y no se dan cuenta que para pedir, deben estar dispuestos a dar algo a cambio y no me estoy refiriendo a dinero. Algunos de ellos, tras la negativa, siguen insistiendo con otros proyectos, como si nada hubiese pasado.

El “HeMOS trabajado mucho”

La mayúscula es fundamental. Son esas personas que hablan en plural el proyectos, asuntos o temas de los que claramente no han formado parte en ningún momento. Pero optan a medalla.

El “¿Cómo que no?”

Después están las personas que te piden u ofrecen algo y les dice que no de forma educada y no lo entienden y te lo increpan de forma reiterada, como si les debieses algo. Al final te dan ganas de recordarles que fueron ellos los que se pusieron en contacto con vosotros.

Ante este tipo de individuos lo mejor es la ignorancia y no dedicarles ni un minuto de vuestro tiempo porque no merece la pena. Y en caso de que ya os lo hiciesen perder, ignorarles para siempre porque esas personas no cambian y pretenden conseguir cosas a costa de los demás sin aportar nada a cambio.

El “Te vendrá bien participar en mi web”

Es un perfil curioso. Normalmente, se trata de nuevas webs, que te piden participar en el proyecto. Si tienes un nombre en el sector, quieren que les apoyes escribiendo en sus webs. Tiene que ser inédito, con frecuencia semanal, de más de 2000 palabras, del tema que te piden ellos, con poco tiempo para prepararlo, normalmente, de hoy para mañana y gratuito. Me reservo el comentario.

El tiempo en la red es escaso como en la vida real y uno debe seleccionar muy bien a qué lo dedica y a quién. Pese a haber expuesto varios perfiles de caraduras, yo sigo ayudando a determinadas personas que me piden consejo u ayuda, siempre y cuando, sean educadas y sepan pedirlo de forma adecuada y valorando el tiempo de los demás.

Recuerdo en una ocasión en la que participe en un grupo colaborativo donde todos aportábamos por igual y la misión era ayudar a los demás y la máxima era que si se ganaba algún reconocimiento o mención, sería colectivo, para todos por igual. Desgraciadamente, no todos pensaron, al final, así y hubo uno que despuntó e imponía las reglas a su gusto, cambiaba actividades previstas sin cumplir el plazo lógico porque a él le apetecía, aceptaba o rechazada a personas del grupo a su criterio, sin contar con el grupo y así múltiples cosas más. Este despunte hizo que el equipo de colaboradores se cansara y abandonara el grupo, que desgraciadamente, no existe ya.

No olvidéis que vosotros sois libres de decidir a que dedicáis el tiempo porque para eso es vuestro y debéis invertirlo en actividades y proyectos que os aporten cosas interesantes.

¿Qué opináis de los jetas 2.0? ¿Habéis sido víctimas de algún jeta 2.0? ¿Qué ocurrió? ¿Me he dejado algún perfil de jeta 2.0?

Desde hace unas semanas se está hablando con fuerza de poder implantar en España la figura contractual de los “mini empleos” existentes desde hace años en Alemania. Os dejo varios artículos que hablan sobre el tema para que podáis sacar vuestras propias conclusiones. Uno de ellos es del la versión digital de El País y se titula “Miniempleos en la calle Karl Marx”y el otro es de la información.com que se titula “Vienen los ‘mini-empleos’, trabajos a 400 euros para jóvenes y parados no cualificados” cuyas lecturas considero necesarias.

De la misma forma, he encontrado información  oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que habla de la regulación de los Mini empleos en Alemania  para que también la podáis consultar.

Voy a pasar a comentar mis impresiones sobre la regulación existente en Alemania que lógicamente se puede adaptar, modificar o mejorar si finalmente se implementa en España.

Lo primero que me llama la atención es que esta modalidad contractual es para los empleos de escasa importancia, los que no requieren una excesiva cualificación o para cubrir trabajos no esenciales de los diversos sectores productivos. Es decir, que para comenzar no están previstos para jóvenes o persona sin cualificación porque este tipo de trabajos podrían ser ocupados perfectamente por personas que están sobre cualificadas y que necesitan trabajar. Por ello, pienso que si finalmente se implementan en España se debe delimitar muy bien los colectivos de personas que pueden acceder a este tipo de contratos para que puedan servirles de vía de acceso al mercado laboral. Por ejemplo, personas con escasa o nula cualificación académica o profesional, colectivos en riesgo de exclusión social por circunstancias muy delimitadas y no colectivos generales como jóvenes o mujeres porque eso son colectivos muy genéricos que pueden terminar en convertirse en un “cajón de sastre”. Ante todo creo que se debería evitar que se conviertan en una puerta abierta al trabajo precario del cual ya tenemos bastante con la normativa laboral vigente en España.

Por una parte tenemos los minijobs que son contratos precarios con un pago máximo de 400 euros mensuales, que el empleado cobrará neto. El empresario paga un 2% al fisco, un 15% al plan de pensiones y un 13% a la Seguridad Social: 120 euros en caso de que la paga ascienda a 400 euros. Al empleado no le descuentan impuestos ni la cotización a la Seguridad Social.

Existen igualmente los mini-empleos breves que consisten en ocupaciones que no superan los dos meses ó 50 días laborales al año y no se tienen en cuenta los ingresos.

Después también tenemos los midi-empleos (midijobs) para salarios que oscilan entre 400,01 y 800 euros, que se consideran también empleos en el sector de salarios bajos.

La legislación permite el desempeño de un mini-empleo paralelamente a una ocupación principal, pero en este caso no se pueden acumular varios mini-empleos aun cuando no se llegue al límite de los 400 euros. No se consideran mini-empleos los períodos de formación profesional, aunque la remuneración no supere los 400 euros.

Según he podido investigar hasta 2003, que es cuando se reformó la legislación sobre este tipo de modalidades laborales en Alemania, el máximo de horas semanales era de 15. Desde entonces no hay límite. Lógicamente a mayor número de horas, mayor remuneración. Considero que debería limitarse el número de horas semanales y mensuales para este tipo de contratos para evitar abusos superiores a los existentes con nuestro caótico sistema de modalidades contractuales. Por otro lado, este tipo de contratos deberían ir vinculados a programas de mejora de las posibilidades de empleabilidad de estos trabajadores porque si no, nunca van a poder salir de ese tipo de trabajos. Considero igualmente que tendría que limitarse el período máximo de duración de estos contratos para evitar que se cubran puestos habituales y necesarios por este tipo de modalidades contractuales más económicas para las empresas.

Una de las pegas existentes en Alemania es que muchas empresas tramitan los mini contratos con las horas máximas posibles y después las personas realmente hacen una jornada completa y esa remuneración se hace en dinero negro. Esto se evitaría con férreos controles a las empresas que tienen trabajadores bajos estas modalidades contractuales. Porque si eso ocurre es porque las autoridades laborales lo permiten, haciendo la vista gorda.

Por supuesto, que este tipo de contratos pueden ser una puerta de acceso al mercado laboral para personas que desde hace tiempo están fuera. Sin embargo, no debemos de olvidar que estas modalidades contractuales son un parche que no van a permitir vivir a aquellos que se acojan a ellos. Según recientes estudios la media salarial de miniempleados ronda en toda Alemania los 230 euros y muchos de ellos no tienen otro tipo de trabajos. Está claro que para los que no tienen nada, menos es nada. Sin embargo, a nuestros políticos y empresarios les lanzo la siguiente pregunta ¿ellos podrían vivir con salarios de 400 euros o menos? ¿Consideran dignos este tipo de contratos? Creo que las respuestas son obvias.

Además no tenemos que olvidar que en España ya existen los contratos a tiempo parcial, sin embargo, sus condiciones son más acordes a los tiempos actuales. De la misma forma, ya tenemos para las personas jóvenes con escasa cualificación los contratos de formación. Creo que se deberían de intentar adecuar estas modalidades contractuales a las necesidades laborales, sin embargo, el poner contratos que suponen retroceder todo lo ganado en derechos laborales y condiciones laborales no es la solución más rentable.

Lógicamente ahora nuestro Gobierno debe estudiar todas las opciones posibles y en caso de implementar los mini-empleos deben de cambiarse bastantes cosas de la regulación existente en Alemania para que puedan ser satisfactorios y adecuados para ayudar a las personas que necesitan trabajar.

Como ya he comentado en otras ocasiones en mi blog, estamos en la época de “Potenciación de la titulitis por encima de todo” y no debemos olvidar que un titulo no sirve de nada si no tenemos los conocimientos necesarios para defendernos en esa área o para saber desempeñar las funciones de ese puesto en la práctica de la empresa.

Ahora se está apostando por la cultura de “Títulos para todos” con independencia del nivel de conocimientos que tenga cada persona. Un título puede acreditar muchas cosas y ninguna a la vez.

Un título no deja de ser un trozo de papel oficial que acredita o certifica que determinada persona tiene unos conocimientos sobre un área o mejor dicho que en cierto momento se supone que los tuvo. Voy a poner un ejemplo: una persona, en un momento dado, ha podido realizar un curso de 400 horas sobre Excel y acabar el curso con unos conocimientos elevados de la aplicación, sin embargo, si van pasando meses y años y no pone en práctica lo aprendido ni en su vida personal o profesional, los irá olvidando y se puede afirmar que tras una largo período sin practicar, esa persona no tiene ni idea de Excel. Por supuesto, podrá incluir en su currículum que tiene conocimientos elevados de Excel porque un título así lo acredita, sin embargo, eso luego debe demostrarse de forma real y eso ya no es cuestión de tener títulos o no, sino de saber defenderse o no en esa materia concreta.

En la formación se está potenciando cada vez más que las personas adquieran el certificado y lo que debe primar es que la persona aprenda y alcance de forma optima los objetivos del curso y aquellos que no lo demuestren de una forma objetiva no se les debe dar el “papel” y se les deberán plantear formulas para que más adelante puedan hacerlo. Hacer lo contrario va en detrimento de la calidad de la formación y de los alumnos que no han alcanzado el nivel esperado. ¿De qué sirve que esos alumnos tengan un título que especifique que se ha realizado un curso de X horas sobre unas materias concretas si luego esta persona no sabe defenderse en dicha área?

El adquirir y consolidar conocimientos requiere un esfuerzo que se debe acreditar y demostrar a corto, medio y largo plazo para conseguir arraigar esos conocimientos, es decir, una vez adquiridos, se debe practicar, mejorar, refrescar y actualizar, teniendo en cuenta las necesidades de cada momento.

Los conocimientos sin práctica se olvidan. Nuestro sistema educativo se basa demasiado en memorizar cosas y se olvida en hacer más hincapié en la puesta en práctica de los mismos y la experimentación para llegar a conclusiones de una forma más didáctica. El memorizar sin entender y asimilar no sirve más que para pasar unos exámenes que nos permitan acceder al título pero no consiguen la finalidad global de afianzar conocimientos e ideas de una área profesional.

Por supuesto, muchas personas pueden estar en contra de estas ideas que he estoy intentando plasmar en este artículo. Me gustaría plantearos unas cuantas preguntas: ¿Cuántos conocimientos del último curso recibido habéis consolidado e implementado en vuestros hábitos laborales? Independientemente de la respuesta de la pregunta anterior ¿Conseguisteis el título de ese curso? ¿Qué creéis que falla del actual sistema formativo español?

Estoy de acuerdo en que se debe acreditar que se tienen unos conocimientos básicos de cada materia para pasar de nivel, sin embargo, no podemos basar todo en esto y se debe reforzar con la práctica y la experimentación. No se debe dar tanta importancia al aprobado o al suspenso y debemos prestar mayor atención al proceso de aprendizaje y de adquisición de conocimientos de formas adecuada para poder aplicarlos una vez finalizado el proceso de aprendizaje.

¿O acaso me podéis asegurar que tenéis las ideas claras y conocimientos necesarios de todas las materias que usáis en vuestro día a día en el ámbito laboral?

Los títulos son un medio que nos puede acercar o alejar del fin que es la adquisición y consolidación de conocimientos que dependerá del proceso previo y posterior previsto para cada materia.

¿Qué valor dais a los títulos académicos?

Cuando uno se queda sin trabajo, se le viene el mundo encima y cuesta asimilar esa nueva situación desconocida y llena de incertidumbre. Sin embargo, las horas, días y semanas posteriores al despido son más importantes de lo que nos podemos creer.

Siempre aconsejo que se debe asumir cuanto antes la nueva situación y afrontar el presente y dejar de vivir en el pasado, tratando de buscar una explicación de por qué nos ha pasado a nosotros. Desgraciadamente la autocompasión ya sirve de poco. Puede venir bien reflexionar con nosotros mismos si hemos tenido responsabilidad en esa nueva situación para asumirlo y aprender la lección, aunque esto es muy complicado de hacer porque es prácticamente imposible ser objetivo en este tipo de acontecimientos que nos afectan tan de lleno.

Tras asumir y aceptar nuestra nueva situación, no debemos relajarnos en exceso y holgazanear, acomodados por el colchón por tiempo ilimitado o al menos, hasta que se nos acabe la prestación o subsidio que nos pueda corresponder. Lo primero a lo que nos enfrentamos es a encontrarnos sin rutinas ni reglas preestablecidas durante la gran mayor parte del día. Es el momento para llenar de nuevo nuestra vida de rutinas relacionadas con la búsqueda de empleo. Un hábito que recomiendo no perder es el de acostumbrarnos a levantarnos pronto por la mañana de forma habitual salvo días excepcionales porque si nos acostumbramos a hacer pocas cosas tendemos a volvernos más perezosos.

Debemos pensar y decidir cuánto tiempo nos podemos permitir estar sin trabajar en función de nuestra situación personal, familiar y económica. Sin embargo, tendremos que asumir que es más fácil encontrar un trabajo estando en activo que en el paro aunque sea a priori de algo de menor nivel profesional del que uno pueda partir. Sin embargo, cada uno es libre de marcarse su itinerario y sus propios objetivos.

Luego debemos de plantearnos, antes de comenzar la actividad de buscar trabajo, cuál es nuestro objetivo profesional, qué tipo de trabajo buscáis, cómo se encuentra el sector profesional y perfil profesional al que pertenecéis, qué otro tipo de puestos de trabajo afines podríais desempeñar… Para contestar estas preguntas debéis escucharos a vosotros mismos y realizar el oportuno trabajo de campo y de investigación. En este tipo de situaciones es buen momento para plantearse otras alternativas profesionales en función de los condicionantes y esfuerzo que os puedan conllevar.

Una vez clarificado esto, también debéis pararos a pensar y averiguar cómo funciona ahora el mercado laboral, cuáles son las principales vías de reclu

tamiento, que valoran más las empresas a la hora de seleccionar, cual es la mejor forma de presentar vuestra candidatura y perfil profesional. Esto es necesario porque si hace ya tiempo que no os tocaba buscar trabajo, las reglas del juego han cambiado y debéis aprenderlas rápido y aceptarlas para no encontraros con otra dificultad añadida. Con el paso del tiempo las cosas cambian y no son ni mejores, ni peores, sino diferentes y cuando uno comienza algo nuevo siempre le resulta complicado.

También es buen momento para ponerse a aprender cosas necesarias para vuestra profesión o plantearos un proceso de reciclaje para pulir vuestros conocimientos y adecuarlos a las necesidades actuales.

Una vez que reflexionéis sobre todo esto, debéis de priorizar aquello más importante para vuestros objetivos una vez que decidáis qué camino de los posibles es el más adecuado para vosotros. Lo que está claro es que hacer todo a la vez es imposible y es mejor ir paso a paso porque como dice el dicho, el que mucho abarca poco aprieta.

La decisión no es fácil y nadie dice que este proceso sea cómodo. De hecho, todos los principios son complicados. Esto requiere que también seamos flexibles y adaptables porque, independientemente de la situación que podamos partir, siempre que nos toque comenzar en un nuevo trabajo vamos a tener que demostrar de lo que somos capaces.

¿Cómo asumisteis vuestro despido? ¿Qué pasos disteis después? ¿Hicisteis este proceso de acciones o seguisteis algún otro? ¿Qué consejos podríais dar a las personas que se quedan sin trabajo?

Hace unos días, leí un post del blog Marca Propia, de Andrés Pérez titulado “Porque las empresas no viven en dospuntocerolandia”. Os recomiendo la lectura de este post.

Coincido plenamente con Andrés en que las personas que ya llevamos una larga trayectoria en la red mediante múltiples herramientas dejamos muchas pistas de cómo somos, sin embargo, al menos en mi caso, no tengo nada que ocultar sobre mis competencias profesionales, para lo bueno y lo malo. Opino que la vida personal es privada y que cada uno es libre de mostrarla o no en la red; obviamente, yo me la guardo para mí porque no la considero de interés para la inmensidad de la red.

Cada uno nos forjamos una reputación en la red que deja claro cómo somos aunque, en algunos casos, cueste tiempo llegar a “calar” como son en realidad algunas personas.

Al principio, en la red todos somos muy colegas y, tras el trato y el roce dentro de los grupos, se producen subgrupos por malentendidos y/o envidias. A determinadas personas se les sube el seguimiento que tiene a la cabeza y considera el trabajo de todos los demás mediocre, claro está, bajo su punto de vista. Cuando uno va conociendo más a la gente, ve con quiénes está en la misma onda y con quién es mejor distanciarse silenciosamente.

Otros se creen que mueven masas y si lo hacen en alguna medida es “dando la brasa” al resto para que le den el bombo necesario que les deje en buen lugar.

Una persona u organización puede tener muchos seguidores en la red, sin embargo, eso no es significativo que de que tengan credibilidad o sean creíbles. Tarde o temprano, van cayendo en renuncios que les dejan fuera de juego y se nutren de sus seguidores pasivos.

Las empresas suelen pecar de carecer de credibilidad en sus afirmaciones y acciones y, a muchas de ellas, el exceso de “reputación” les redunda en aspectos negativos. Sin embargo, no podemos olvidar que detrás de las empresas, se encuentran personas que hacen con sus acciones que una organización tenga mayor o menor credibilidad. Si una persona en su vida personal tiene como estandarte a seguir la credibilidad y honestidad en sus acciones, lo trasladará a la compañía que dirige o gestiona.

El problema es que todas las empresas, en mayor o menor medida, tienen trapos sucios de los que no pueden estar orgullosos, sin embargo, deberían contarlos y rectificar si es necesario para mostrarse realmente como son. Los errores y su reconocimiento nos hacen ser nosotros mismos y eso hace que ganemos enteros en lo que a honestidad se refiere.

Todas las compañías en la actualidad consideran a las personas como su principal activo y mi pregunta para ellas es ¿Cuántas lo demuestran realmente en su día a día? Desgraciadamente, menos de las que deberían. A muchas de esas empresas que se les llena la boca con sus discursos rimbombantes son las que están recortando derechos, beneficios y promesas a sus trabajadores, sin darles explicación alguna; les lanzan el mensaje subliminal de que si les gusta bien y sino pues ya saben donde esta la puerta. Está claro que determinadas empresas lo están pasando mal, sin embargo, si toca recortar, los primeros que deben apretarse el cinturón son las personas de la cúpula directiva para dar ejemplo y sacrificarse antes que el resto de trabajadores de los niveles inferiores.

Sin embargo, ¿cuantos responsables han decidido que se les baje su salario o que no cobren sus variables para evitar despidos en sus empresas? De la misma forma, todos los altos cargos no han renunciado a dejar de viajar en primera clase en sus desplazamientos porque quizás se contagien de la mediocridad de la clase turista, sin darse cuenta que son personas iguales que ellos y que no supone tanto esfuerzo.

La credibilidad nos acompaña o no en todas las facetas de nuestra vida, independientemente de que actuemos representándonos a nosotros o a la compañía en la que trabajamos. Obviamente, todos, en un momento dado, hemos tenido momentos más acertados y otros menos afortunados en nuestras apariciones en la red porque es imposible que todo lo que hagamos sea brillante.

La presencia en la red tiene que ligada a un gusto por la escritura, por el tema del que hablemos y transmitir entusiasmo en todas las apariciones.

Si analizamos las apariciones en la red, nos daremos cuenta que es muy fácil diferenciar la credibilidad de lejos en las personas; siempre aconsejo cuidado con aquellos que van de buenos samaritanos; se les debe dejar pasar de largo porque solo pretenden sacar provecho de los demás, normalmente, porque ellos no tienen mucho que aportar por si mismos.

A las compañías que quieran una buena reputación en la red, tengo que aconsejarles que sean cercanas, reconociendo lo bueno y lo malo porque como pretendan interpretar un papel perfecto no se llevarán ni el oscar a la mejor interpretación ni la credibilidad de los usuarios.

¿Cuál es tu nivel de credibilidad?

El tema de los jefes y los líderes lo he tocado en muchas ocasiones en mi blog porque es un tema que siempre está de moda y que sigue dando juego. Lo que está claro es que ser jefe no es nada fácil porque contentar a todas las personas es imposible. Si uno hace, porque hace y si no, porque no, si dice, porque dice y así constantemente. Los jefes siempre están en el punto de mira del resto de los trabajadores. Cuando los trabajadores debemos asumir que la perfección no existe y que todos los jefes tendrán cosas buenas y otras a mejorar como nos ocurre a la globalidad de los empleados.

Muchas veces se pone en puestos de responsabilidad a personas con muchas carencias y con escasa preparación para asumir esas nuevas funciones en lo que respecta a competencias y actitud. Muchas veces están personas copian conductas de las personas que un día fueron sus jefes, independientemente de que las viesen en aquel momento correctas o no, porque si las hacia alguien que era jefe valían. Las organizaciones deben establecer un protocolo de adaptación y transición a las nuevas responsabilidades donde se trabaje las mayores competencias de esa persona para ser jefe. Igualmente, se debe incidir en cuáles son las motivaciones, porque esas personas quieren asumir responsabilidades sobre equipos de trabajo. No puede basarse simplemente en una recompensa económica porque si es así, estamos abocados a una mala relación entre jefes y empleados por una clara y necesaria falta de fondo.

En muchas ocasiones nadie nos obliga a ser jefes y cuando surgen problemáticas, retos, necesidades de ayudar a los demás, de dar ejemplo, de tomar decisiones complicadas, de mantenernos firmes, etc.; no podemos esconder la cabeza y mirar hacia otro lado; es responsabilidad nuestra por la posición que ocupamos y no podemos pretender que otros nos salven la situación para luego ponernos las medallas de la gloria en caso de que fuese bien.

No es tan difícil de averiguar qué es lo que las personas que conforman los equipos de trabajo quieren cuando piensan en la figura de sus jefes y para llegar a ellos debéis preguntaros ¿Cuál es el mejor jefe que habéis tenido y porque os gustaba en sus gestión a nivel competencial? Y por otro lado ¿Cuál ha sido vuestro peor jefe y que es lo que echabais en falta o lo que no os gustaba en el ámbito competencial? Si respondemos a estas respuestas de forma objetiva, tendremos con flexibilidad el perfil y la actitud que todos deseamos y es adecuado para un jefe que gestiona equipos.

Por supuesto, no pretendemos que un jefe nos dé siempre la razón porque queremos que nos diga aquellos que tenemos que mejorar, sin embargo, esto se puede decir de una forma constructiva y siempre es más fácil hacerlo así que de una forma agresiva y destructiva. Los empleados quieren un jefe que sea buen comunicador y que, a la vez, nos escuche cuando necesitemos decirle algo porque sentimos que es cercano, con independencia de la posición que ocupemos dentro del equipo. De la misma forma, uno desea jefes que nos dejen hacer nuestro trabajo y desarrollarnos profesionalmente porque confían en nosotros y nuestras competencias y asumen que el error es parte de ese aprendizaje y proceso. En caso de no lograrlo, nos ayudarán a ver cuál hubiese sido el camino adecuado para alcanzar la meta descrita. Queremos jefes que, antes que nada, sean personas que estén dispuestas a trabajar codo con codo con las personas de sus equipos y que admiten sus errores sin dudarlo porque ellos son el vivo ejemplo de lo que exigen a sus personas. Lógicamente, esto es muy fácil decirlo y complicado hacerlo y llevarlo a la práctica. Por ello, cuando criticamos las figuras de nuestros jefes, debemos plantearnos la pregunta de si seríamos capaces nosotros de hacer todo eso en caso de ser jefes. Personalmente pienso que no lo podemos afirmar ni negar porque tendremos que esperar a vernos en esa situación para poder afirmar la realidad.

A la conclusión que yo llego es que un jefe debe ser muy flexible y adaptable para intentar amoldarse a sus diversas personas porque cada una de ellas requerirá cosas distintas. Determinadas personas precisarán más libertad y otras mayor control; dependerá de sus procesos y de sus necesidades particulares. De la misma forma, las personas que conforman un equipo tendrán que aportar a un jefe una variedad de cosas en función de las carencias de éste, porque no olvidemos que ambas partes están para ayudarse y asesorarse.

De la misma forma, no creo que a nadie le guste tener un jefe que le grite, que le falte al respeto delante del resto de sus compañeros ni que se cuelgue el merito que os corresponde a todos porque ese tipo de comportamientos son injustificables y las personas que se comportan así nos están diciendo el tipo de personas que son y que son capaces de cualquier cosa por hacer lo que quieren.

El jefe tiene autoridad porque la organización ha decidido concedérsela, sin embargo, ahora tendrá que demostrar día a día que se merece esa confianza y que se la gana porque intenta mejorar constantemente y, si se equivoca, no duda en reconocerlo. Los jefes son antes que nada personas y como tal deben comportarse, asumiendo el rol que tienen asignado con normalidad.

¿Qué tipo de comportamientos desechas de los jefes que has tenido? Cuéntanos una experiencia en la que un jefe os sorprendiera positivamente.

Las empresas del futuro son las que disponen de una estructura abierta, flexible y cuentan con todas las personas que la conforman. Las empresas que engloban el rol de “aquí mando yo porque soy el dueño de la empresa y si no te gusta ya sabes dónde está la puerta” están abocadas a la desaparición. Sin embargo, se sigue encontrando uno con este tipo de empresas. En la situación actual, en la que el cambio de empresa por parte de los trabajadores se ha estancado, crea bastante desencanto entre los trabajadores de tales empresas, que no entienden las maniobras de la dirección, que se balancea para un lado u otro en la toma de decisiones. ¿Cuánto tiempo se sostendrán dichas empresas?

Por supuesto, todas necesitan de una estructura organizativa que permita su funcionamiento, es decir, se deben marcar unos mínimos y los protocolos de actuación y procesos de forma global y después poder adaptarlos a los casos concretos de cada área, sin olvidar ni cambiar su esencia.

Las personas siempre están dispuestas a aportar, participar y formar parte del proceso de toma de decisiones, dentro de lo posible. Las empresas con escalafones marcados y bien diferenciados donde las relaciones entre la cúpula y el campo base de trabajadores está protocolizado no tienen sentido en el nuevo escenario de interactuación real y con una visión de globalidad. La situación actual requiere que se actué de forma rápida, eficaz y eficiente porque los diversos clientes internos y externos que tienen todas las empresas han adquirido protagonismo y son reacios a que les digan cómo deben actuar, comportarse y qué pueden hacer o no, independientemente de que lo diga un nivel alto jerárquicamente hablando.

Por ello, el futuro es de las empresas que descarguen sus estructuras jerárquicas y las hagan con líneas más difusas y flexibles, donde todos colaboren, participen, actúen y solucionen en la misma línea de actuación, sin olvidar, por supuesto, cuál es el papel de cada uno y hasta dónde puede llegar cada uno por su cuenta. Con unas directrices generales de lo que se espera, de qué se debe conseguir y de qué forma se debe reportar es más que suficiente. Por supuesto, los líderes, jefes, directores deben ser facilitadores y deben estar disponibles y cercanos para ayudar a las personas en sus gestiones de las tareas de trabajo cuando realmente sea preciso.

Las personas tienen que percibir que sus jefes confían realmente en ellos y eso se demuestra en la realidad de las batallas laborales diarias y no con palabras y discursos políticamente correctos que luego no se corresponden con lo que se vive de puertas adentro de la organización.

Los puestos y niveles estratégicos deben existir en las compañías siempre que estén cercanos y que sean los justos y necesarios para facilitar las gestiones y ejercer las labores de dirección de forma humana y no como algo mecánico donde sus personas son un número más, de lo contrario, no se dispondrá de buenos profesionales, sino de gente que llega a la empresa, haces su trabajo y se va. ¿Es eso lo que quiere la empresa? Bajo mi punto, no. Más bien, todo lo contrario. Se debería buscar la implicación, la cooperación, la mejora propuesta de forma interna.

Algunas empresas y empresarios dirán que esto es irreal, sin embargo, si se sienten identificados negativamente con los artículos les invito a que se planteen las siguientes preguntas ¿Por qué sus empresas no están valoradas como las preferidas para trabajar por la gran mayoría de las personas que buscan trabajo? ¿Por qué sus índices de rotación son elevados en comparación con otras empresas de su mismo sector? ¿Por qué el ambiente laboral es en ocasiones insostenible? ¿Por qué la motivación de sus trabajadores brilla por su ausencia? ¿Por qué llegada la hora de finalización del horario laboral, lo normal es que se caigan los bolígrafos y la oficina se quede vacía aun habiendo trabajo urgente pendiente? Las cosas no ocurren por que sí y suelen tener unas respuestas coherentes detrás, sin embargo, hace falta querer ver la realidad y, antes que nada, se tendría que asumir lo que se debe mejorar y sobre todo estar dispuestos a cambiar para reorientar su caótica y despótica realidad corporativa.

No olvidemos que una empresa puede ser muy grande en cuanto a volumen de personas y ser ágil en los procesos, en la toma de decisiones y donde los sistemas de comunicación sean adecuados y permitan participar y aportar  a todas las personas cuando lo precisen y estimen conveniente. Esto se debe a que se han adaptado y preparado para ello en un proceso de reestructuración interna donde se ha contado con la opinión y participación de todas las partes que conforman la empresa.

No digo que este proceso sea fácil porque dependerá de cada compañía y no es cuestión de copiar otros modelos de empresa con estructuras abiertas sino que se debe de adaptar la estructura a las circunstancias particulares de cada compañía.

¿En qué tipo de empresas habéis trabajado? ¿Qué modelo de empresa creéis que es el más adecuado?

La otra mañana, hice una parada en mis actividades para tomar un café y poder pensar en mis cosas. Elegí la mesa de la cristalera. Las mesas de alrededor estaban ocupadas. Empecé a pensar y de repente mi mente se quedó en blanco y no pude evitar que el resto de diálogos de los que me rodeaban llegasen a mis oídos. No sé si será la época en la que vivimos, casualidad, o que los recursos humanos me persiguen allí donde voy, pero parece que se habla muy frecuentemente sobre temas laborales. De forma paralela, en las dos mesas a ambos lados, se estaban produciendo conversaciones sobre futuras relaciones laborales entre trabajador y empleador.

Siempre se dice que hablando se entiende la gente, siempre y cuando ambas partes estén dispuestas a ceder. La primera situación era la de una empresa de Madrid que venía a cerrar el contrato de 4 trabajadores para una de sus nuevas obras. Estaba explicándoles el contrato, el tema de los seguros, material de trabajo y de seguridad, forma de llegar… Cada uno le preguntaba sus dudas al representante de personal y amablemente se las resolvía. La única pega es que este tipo de cosas se deben hacer de forma individual con cada trabajador porque a los demás no les interesan las dudas que cada uno deba zanjar.

Al otro lado, tenía a un emprendedor que reorientaba su proyecto y quería dar más responsabilidades a una persona con la que ya contó en otra fase del proyecto. El problema de que esta persona no entraba en razones porque quería poder compatibilizar su vida personal y profesional al 100% dando prioridad absoluta a la primera faceta. Además, se sentía incomprendida porque la otra parte, tras escucharle, le dijo que entonces tendría que pensar de nuevo su ubicación porque no encajaba lo que ella quería con lo que el necesitaba en ese momento. Ella estaba ofendida por ese cambio.

Obviamente he resumido bastante ambas situaciones y las he generalizado totalmente para preservar su intimidad. Cada uno nos fijamos en cosas diversas. Por supuesto esta fue mi percepción desde fuera porque yo me marche y allí continuaron ellos con sus temas. 

Lo que está claro es que en esta vida, tener todo, es imposible y para poder compatibilizar todas nuestras facetas no podemos dar prioridad absoluta a una, sin asumir las consecuencias o cambios que pueden conllevar en las otras. Porque los demás se deben poner en vuestro pellejo y vosotros en el de los demás.

Veo gratamente que se están informalizando y suavizando las reuniones de trabajo y eso es bueno porque se convierte en un intercambio de puntos de vista para intentar llegar a un entendimiento, reuniéndose en un sitio neutral que no da ventaja a ninguna de las partes.

¿Qué os parece?

Hace unos días, leí en el blog Factor Humano de José Sánchez Alarcos un post titulado  ¿Pagarías por encontrar trabajo? cuya lectura recomiendo porque hace pensar y recapacitar a la vez sobre el tema.

Quiero empezar este post dejando claro que cada uno puede hacer lo que estime más adecuado y que es totalmente lícito pagar por este tipo de servicios como se hacen con otros.

En primer lugar, debemos preguntarnos las siguientes preguntas ¿hacemos todo lo que debemos para encontrar trabajo? ¿Usamos todas las herramientas a nuestro alcance? ¿Llevamos una planificación para gestionar nuestro tiempo? Debemos asumir que nadie va a hacer por nosotros lo que no hagamos nosotros mismos, independientemente de que les podáis pagar. No es lo mismo buscar trabajo para uno mismo que para otros.

Después, se debe asumir que los milagros no existen, es decir, nuestro perfil y talento es el que es y si no nos seleccionan para determinado perfil deberemos de preguntarnos ¿Qué podemos hacer para cumplir el perfil requerido? La respuesta es prepararte y formarte para alcanzar los requisitos que incumples. Lo inadecuado es contratar unos servicios de búsqueda de empleo, sin pretender hacer nada para avanzar porque con esto estas tirando el dinero y perdiendo el tiempo. Este tipo de entidades que contratas no van a dejar de marcarte un itinerario de actividades que debes realizar para mejorar tu perfil y proveerte ofertas de trabajo disponibles en el mercado para ti.

Debemos asumir que las ofertas de trabajo que nos van a facilitar en este tipo de servicios son aquellas disponibles en el mercado público y aquellas que necesiten sus clientes siempre y cuando cumplas con el perfil requerido. Sin embargo, debemos asumir que hoy en día, muchas ofertas disponibles no salen a la luz pública y se cubren a través de contactos personales. Esos servicios no te van a facilitar a priori contactos personales sino que estos debes trabajártelos tu y demostrar tu valía, lo que sabes hacer y que puedes aportar. Esto se comienza desde la acción y debes pensar cómo puedes demostrar a las personas que ofrecen el tipo de trabajo que buscas lo que sabes hacer, donde están disponibles y cómo puedes acceder a ellos.

No es cuestión de trabajar sobre el continente de vuestro perfil sino sobre el contenido de vuestro perfil. De la misma forma, debéis ser conscientes de que hoy en día, en la red existen muchos contenidos gratuitos disponibles sobre búsqueda de trabajo, herramientas, recursos disponibles, etc.; que os pueden facilitar el proceso, sin embargo, requerirá trabajo por vuestra parte.

Otro error capital es que las personas que deciden pagar para encontrar trabajo asumen directamente que no deben dedicar tiempo ellos mismos a buscar trabajo y que los demás van a realizar todo por él. El pagar para encontrar empleo es un medio que nos puede facilitar llegar al fin último, siempre y cuando asumamos que debemos trabajar en el camino, porque este tipo de servicios no dejan de ser un complemento o un refuerzo que podemos probar en algún momento en alternancia con otro tipo de herramientas que usemos.

Podemos pagar por acceder a los contactos en determinadas redes profesionales de forma más rápida, sin embargo, debemos planificar la forma de trabajarlos, de llegar a ellos y de mantenimiento. Haciéndolo de forma gratuita también se puede conseguir aunque en ambos casos va a requerir esfuerzo por vuestra parte. La inmediatez, hoy en día, en la búsqueda de trabajo no existe pagando o sin pagar.

Determinadas personas pueden precisar ayuda en la búsqueda de trabajo por falta de tiempo, por escasez de recursos o por otros motivos. Antes de decidir contratar este tipo de servicios de pago, debéis plantearos estas  preguntas ¿puedo obtener este tipo de servicios de forma gratuita? ¿Qué me ofrecen diferente? ¿Te garantizar obtener un puesto de trabajo? ¿Os cobran solamente por resultados obtenidos?

En estos momentos se debe estar con ojo avizor porque más que nunca existe mucho fraude al respecto y se debe huir de lo fácil. Debéis usar el sentido común y no dejaros llevar por la desesperación. No existe ningún problema en pagar por esto, siempre y cuando tengas claro lo que te puede proporcionar y qué esperas a cambio, para evitar malentendidos.

Encontrar trabajo requiere esfuerzo, dedicación y tiempo por vuestra parte, independientemente de que podáis disponer de ayuda altruista o remunerada para ello.

Debéis plantearos en qué podéis ayudar a vosotros a los demás e intentar hacer intercambio de servicios o establecer sinergias con otros profesionales que os beneficien a los dos.

¿Habéis pagado alguna vez porque os encontrasen trabajo? ¿Qué opináis de este tipo de servicios? ¿Cuéntanos tus experiencias?

La formación es muy necesaria siempre y cuando esté bien planificada y ayude a la persona a adquirir unos conocimientos, una experimentación y práctica. Sin embargo, no podemos crear falsas esperanzas a las personas porque, indiscutiblemente, a mayor formación uno tiene más posibilidades de colocarse, pero no siempre es así. También se dan casos en los que personas con varias carreras y doctorados se encuentran sin trabajo ni perspectivas.

Lo primero que se debería hacer es hablar en profundidad con el sector empresarial de nuestro país para ver qué perfiles necesitan y qué necesidades formativas requieren en las personas que precisan y que noten que no las poseen en la actualidad.

Nuestro país es experto en crear personas con el síndrome de la “titulitis” es decir, aglutinar formaciones de todo tipo. Cuando debemos asumir que en la actualidad se pueden adquirir muchos conocimientos de forma autodidacta a través de la red porque tenemos gran cantidad de material de las materias y disciplinas más diversas, es cuestión de saber filtrar bien y dejarse aconsejar.

Por ello, se debería crear una red de intercambio de conocimiento donde una persona experta en un tema nos pase fuentes donde poder adquirir conocimientos de esa materia y nosotros a él, algo que a él le pueda interesar y nosotros conozcamos. Es cuestión de saber conectarnos.

Próximamente quieren vincular el percibir determinadas ayudas no contributivas a la realización de acciones formativas adecuadas al perfil de cada usuario para poder acceder a las mismas. Lo único es que las formaciones asignadas a cada usuario deberán estar relacionadas con sus necesidades formativas para ayudar a mejorar su empleabilidad. Imaginemos que tenemos una persona desempleada con más de 15 años de experiencia en el ámbito laboral, en el área de relaciones labores, gestionando nóminas, seguros sociales y contratos y ahora le asignan un curso básico de nóminas y seguros sociales para poder acceder a esa prestación no contributiva que por supuesto precisa para ir subsistiendo. Lógicamente la realizará, sin embargo, ¿Esa acción formativa le va ayudar a mejorar sus posibilidades de empleabilidad? Pues sinceramente no a no ser que pueda aportar algo nuevo, pero quizás el curso no sea el más adecuado.

De la misma forma, planteo la siguiente pregunta: ¿Cómo se van a vincular los cursos a las necesidades formativas de cada usuario que pueda acceder a esas ayudas? Personalmente, creo que se debería de establecer una entrevista personal con cada usuario en profundidad para ver qué necesidades formativas tiene que le puedan repercutir positivamente en su perfil. Se debe escuchar a los protagonistas y en este caso, las personas desempleadas son los actores protagonistas. No se puede pretender asignar telemáticamente de forma aleatoria teniendo en cuenta solamente connotaciones básicas de cada perfil porque de esta forma estableceremos grupos heterogéneos con diversos niveles de conocimiento y esto desestabiliza el grupo porque tenemos personas sin conocimientos sobre esa materia y otros que tienen amplia experiencia.

Lo que quiero intentar transmitir es que las personas deben formarse porque les ayude a mejorar y reciclarse. Porque con este tipo de políticas, si no se plantean bien, las personas harán el curso simplemente por percibir la ayuda.

Para empezar, en las formaciones gratuitas se debería profundizar en qué personas desempleadas están realmente interesadas en recibir cursos de formación porque, a veces se da mayor prioridad para coger a las personas seleccionadas para un curso en función del colectivo al que pertenezcan y pese a que, obviamente todas las personas tienen derecho a formarse, habría que valorar si el interés por hacer esos cursos es real. Hay personas que tras ser seleccionadas para varios cursos, los abandonan, algo que debería estar penalizado y sancionarse con X meses sin poder volver a realizar cursos. Las personas también deben saber que son cursos gratuitos para ellos pero eso no quiere decir que no tengan un coste y que muchas personas se han quedado fuera porque según cuando abandone el curso, su plaza ya no se puede cubrir. Es decir, en España nos hemos acostumbrado a la cultura de lo gratis y esto supone que no se valore a lo que accedemos sin coste para nosotros.

A veces no se debe valorar tanto la cantidad de las formaciones sino la calidad de las mismas. Porque las personas desempleadas se forman para mejorar y no por pasar el tiempo. También existen cursos de “ir a pasar el tiempo”, pero de esos, hablaré en otra ocasión.

¿Qué opinas de los cursos disponibles dentro del programa de formación para el empleo? ¿De su forma de asignación? ¿De las pruebas de selección? ¿Qué alternativas propones para mejorar el sistema?