Cuando uno decide comenzar su andadura en las redes profesionales, es posible que no tenga muy clara su finalidad aunque haya podido recibir la teoría en un curso. Lo mejor es ponerse a la acción para averiguarlo por uno mismo, sin embargo, se debe tener paciencia y asumir que las cosas no se aprenden en 5 minutos. Será claramente un fracaso si al poco de empezar en ellas, se abandonan, sin apenas probarlas y dejará claro que tu intención fue simplemente impulsiva, movida por la moda ya que parece que todo el mundo se ha subido a ese tren.

 
Cada vez surgen mas redes profesionales y tienen multitud de aplicaciones unas más útiles que otras. La selección de aquella que se ajuste más a tus necesidades será algo que tengas que descubrir tú mismo.

 
Pero hoy quiero enfocarme en un aspecto de las redes que considero esencial y que va a hacer que nuestra llegada a dicho entorno sea algo más que rellenar una serie de campos y poner (o no) nuestra foto para empezar a conectar con aquellos que ya conocemos. 

 
Todas las redes profesionales disponen de grupos, que son muy similares en casi todas ellas, sin embargo, cada una tiene sus especificaciones. Por ello, voy a centrarme en los grupos de la red profesional Linkedin que son los que más uso en la actualidad.

 
Lo primero que quiero dejar claro es que para poder formar parte de un grupo de cualquier temática de la red profesional debes tener creado un perfil profesional en esa red, con independencia de que lo tengas completo o no.
Uno en Linkedin puede formar parte de un máximo de 53 grupos. En este número se suman aquellos a los ya creados que uno ha accedido dándose de alta en cada uno y aquellos que uno ha creado y de los que es administrador.

 
Uno, cuando entra en la pestaña de grupos y pincha en la opción de “Directorio de Grupos de Linkedin” puede buscar grupos por palabra clave, clasificación e idioma. Existen grupos de las temáticas más diversas. Para saber si un grupo os encaja o no, lo mejor es probar y formar parte de él; ¿que luego no es lo que esperabais? Lo podéis dejar de seguir. Esta opción esta dentro de tus grupos, ordenar de nuevo y una vez que pincha ahí tienes que ir al apartado de configuración de miembros que quieres dejar de seguir y pinchar en la pestaña de abandonar grupo. Como pistas más útiles es ver los debates que se van poniendo, el número de miembros, los debates que se han ido generando y la fecha de creación del grupo. Es decir, que si un grupo se ha creado el 01/03/2009 y solamente tiene 10 miembros y el último debate es de noviembre de 2010, está claro que no es muy activo o mejor dicho que prácticamente está abandonado.

 
Cuando uno decide formar parte de un grupo, puede ser que el ingreso sea automático porque el administrador o propietario del grupo ha dejado el mismo abierto para que cualquiera forme parte sin supervisión. En otras ocasiones el grupo es cerrado y se supervisa que personas forman parte del grupo, es decir, cualquiera puede pedir entrar pero eso no significa que acepten vuestra petición. Algunos grupos son cerrados por ser internos de empresas u organizaciones o para personas de un perfil determinado. En un grupo cerrado y abierto el administrador puede invitar a todos sus contactos si él lo estima conveniente.

 
Cuando uno se da de alta en un grupo decide si quiere recibir diariamente o semanalmente un correo electrónico a la dirección de email con la que esta vinculado a Linkedin sobre la actividad del grupo, aunque puede desactivar esa opción así no os llegaría y tendríais que entrar al grupo para saber los nuevos debates y temas.

 
El propietario y administrador del grupo tiene libertad en la configuración  para decidir si permite a todos los miembros publicar debates, promociones, empleos y comentarios. En la mayoría de los grupos se permite a todos los miembros publicar cualquier cosa. Aunque algún administrador o propietario decide que antes que cualquier comentario o debate que no sea publicado por él se publique, debe ser autorizado previamente para evitar comentarios y debates poco adecuados.

 
Desde hace unas semanas, en los grupos de Linkedin se pueden publicar debates y sondeos, estos últimos se refiere a encuestas sobre diversos temas. El administrador de cada grupo tiene libertad para decidir si permite que cualquier miembro pueda publicar sondeos o no.

La principal finalidad de los grupos es la participación de todos los miembros y para ello lo lógico es que se les de libertad para poder publicar lo que quieran.

 
Dentro de cada grupo de Linkedin se pueden crear subgrupos que proporcionan áreas más específicas para debatir y compartir noticias. Los administradores de cada grupo pueden crear hasta 20 subgrupos y sólo los miembros de cada grupo pueden ser miembros de sus subgrupos. Es una forma de poder ordenar dentro del grupo por temas concretos para tenerlo todo más ordenado.

 
Cada grupo puede tener un máximo de 10 administradores. De la misma forma dentro de un grupo, los usuarios pueden ser nombrados por el propietario administradores o moderadores, esto les permite gestionar cosas internas del grupo y decidir cuestiones internas del mismo.

 
Dentro de cada debate cada persona puede comentar lo que quiera y se generan debates interesantes sobre diversas temáticas.

 
En Linkedin los debates de los grupos pueden estar interconectados a otras plataformas web 2.0 como Twitter, es decir, que cada vez que se publique un debate o comentario se publique en esta última.

 
Uno puede decidir pertenecer a un grupo para estar informado sobre un tema o sector concreto, aunque es importante que también participe y aporte. Esto os dará mayor visibilidad y os permitirá interactuar con personas con intereses afines. Para existir para el resto de los miembros os debéis de mostrar ante ellos.

 
Si ningún grupo encaja con lo que queréis, podéis decidir crear un grupo en Linkedin sobre el tema que estiméis oportuno y gestionarlo a vuestra manera. Os tocará introducir debates, invitar a personas y dinamizarlo de alguna forma. Con el tiempo puede ser que las personas vayan participando y dinamizando el grupo.

Crear un grupo es muy fácil, sin embargo, la gestión lleva tiempo para tenerlo dinamizado.

 
Los grupos en los que uno forma parte son una buena herramienta para poder estar informado de un tema, conocer personas, informar o informarse sobre eventos, empleos, normativa, etc.

 
Si ya los habéis probado, ¿Qué opináis de los grupos de Linkedin? ¿Qué cosas cambiaríais? ¿Qué ventajas y desventajas veis a los grupos de Linkedin? ¿Qué os influye más a la hora de decidir daros de alta en un grupo? Y si no lo habéis hecho todavía, ¿A qué esperáis? Seguro que tenéis mucho que aportar.

Hace unas semanas que llego a mis manos el libro “Películas, buenos consejos y cómo encontré trabajo”, escrito por María Luisa Moreno Cobián, autora del blog zumodeempleo y por José Ramón Villaverde García emprendedor de la consultora de recursos humanos Izahara.

 
El libro cuenta con dos prólogos de altura y nivel, por un lado, Andrés Pérez Ortega, autor del blog marca propia e impulsor y desarrollador de la marca personal en España. Por otro, el prologo de la actual Ministra de Empleo y Seguridad Social Dª Fátima Báñez García.

 
He de comentar que el libro, ya desde el comienzo, me generó muchas expectativas. Comencé a leerlo un sábado y desde el comienzo me enganchó de tal manera que ese mismo fin de semana lo acabé sin darme cuenta.

 
A José Ramón lo conozco personalmente y es un placer conversar con él sobre todo lo relacionado con los recursos humanos porque es un gran conocedor del área. A María Luisa aun no la he podido desvirtualizar pero será en breve, aunque siempre le he tenido una tremenda admiración por la forma de plasmar sus ideas. Además tenemos muchas cosas en común.

 
El libro cuenta la historia de Ana, que está en búsqueda de trabajo tras quedarse sin él; en resumen, cuenta la historia de muchas personas que se encuentran o podrían encontrarse en la actualidad en España. Ana podemos ser todos. Va relatando experiencias vitales que las relaciona con películas de cine que le han gustado siempre.

 
Por supuesto, este libro no da formulas mágicas para encontrar trabajo porque por desgracia para todos no existen. Eso sí, plantea la búsqueda de empleo desde otra perspectiva con ejemplos claros sobre cuál es el camino. También refuerza la idea de que la búsqueda de trabajo ha cambiado radicalmente y que cada vez se requiere mayor personalización para dejar nuestra esencia en cada paso. Debemos aprender a saber destacar que nos diferencie y podamos plasmarlo de forma clara y concisa. Las personas debemos demostrar qué capacidades tenemos y qué logros y dificultades hemos vivido en cada experiencia laboral.

 
Está plasmado de una forma positiva y realista porque, para empezar, los propios autores han vivido en primera persona en alguna ocasión el ser despedidos y tener que empezar de nuevo. Personalmente, cuando me tocó una situación parecida, podría decir que se ajusta a lo que el libro viene a contar y creo que el proceso que va desarrollando para reinventarnos, es correcto.

 
Deja claro que debemos ser nosotros mismos los que encontremos soluciones a nuestros problemas. De la misma forma, nos plasma que con trabajo, esfuerzo, constancia y dedicación podemos conseguir lo que nos propongamos siempre que tengamos claros nuestros objetivos y hagamos la correcta planificación.

 
Este libro hace reflexionar sobre el camino que estáis llevando en vuestra propia búsqueda de empleo y de qué forma podéis reorientarla para conseguir mejores resultados.

Nos dice claramente que todos los caminos y opciones profesionales son posibles, sin olvidar que tienen pros y contras. Sin embargo, debemos ser nosotros mismos los que decidamos qué hacer.

 
Igualmente, nos hace darnos cuenta de ciertos paradigmas erróneos que hacen mucho daño a las personas que buscan trabajo. No podemos actuar de forma mecánica sin pensar lo que hacemos. Los diferentes resultados vendrán siempre y cuando hagamos algo diferente a lo de siempre. El buscar trabajo no consiste en ser rápidos sino en afinar al máximo para acertar con las herramientas y conseguir llamar la atención de las personas encargadas de seleccionar.

 
Además, defiende la idea de que las herramientas 2.0 son un medio más de búsqueda y que dependiendo del uso que les demos, los resultados serán más favorables o desfavorables. Permiten llegar a personas con las que de otra forma no podríamos contactar, sin embargo, es un comienzo que se deberá reforzar con la interactuación y el conocimiento en persona.

 
He de decir que ha superado de sobra mis expectativas y que es un libro que me ha sorprendido por su frescura, sencillez y calidad de lo relatado.

 
Mi recomendación es que adquiráis el libro y que descubráis por vosotros mismos la apasionante historia de Ana. Entre todos debemos comenzar a hacer las cosas de otra forma para dar la vuelta a esta situación adversa.

 
Para aquellos que ya lo hayáis leído, ¿qué sensación os ha causado?

Hace unas semanas me comentaba una persona de uno de mis círculos cercanos que se había ido de la empresa en la que trabaja un compañero de departamento y como es normal la empresa estaba buscando sustituto. Hasta aquí todo es normal. La empresa es una PYME familiar en la que trabajan varias generaciones. El perfil buscado era el de una persona de ingeniería técnica comercial con idiomas. Muchos os diréis que en este momento este tipo de perfiles abundan y aunque os parezca curioso el puesto aun está vacante.

Voy a proceder a detallar más el caso porque creo que puede aportarnos puntos de vista interesantes que nos hagan reflexionar. Resulta que la empresa está buscando una persona con no demasiada experiencia profesional, sin descartar un perfil junior con perspectivas de progresar. Tras insertar la oferta de empleo en diversos portales y entidades consiguieron un volumen de candidatos interesantes. Sin embargo, el factor que más le preocupaba a la dirección de la empresa era que la persona estuviese buscando un trabajo para “toda la vida” y que les garantizase que llevaba idea de permanecer en el puesto de trabajo de sus compañía en caso de ser seleccionado de por vida. Por supuesto, la empresa, en lo referente a las condiciones, estaba intentando conseguir al mejor candidato por la remuneración más baja posible, aprovechándose de las circunstancias del mercado de trabajo actual.

Tras realizar todas las fases del proceso encontraron al candidato que mejor encajaba con el perfil buscado y que tenía mucha motivación por empezar a trabajar en esa compañía. Sin embargo, en las negociaciones por formalizar los pormenores de las condiciones contractuales con las que se iba a incorporar se tuerce la incorporación. La empresa le exigía al candidato que les garantizase su continuidad en el tiempo y en caso de irse, le exigía dar un plazo de preaviso de un año y obviamente, en caso de aceptarlo, lo iban a incluir como anexo al contrato para darle la respectiva legalidad contractual al ser aceptada por ambas partes. A priori, esta persona les comento que sí, sin embargo, prefirió tomarse unos días para reflexionar sus respuesta y pero al final, tras pensarlo, la respuesta final de este candidato fue la de rechazar la oferta de trabajo.

Desde mi punto de vista este candidato tomó la mejor decisión porque, en caso de haber aceptado, estaba firmando una carta en blanco donde perdía su derecho y libertad a elegir sus opciones profesionales en función de lo que más le interese en cada momento. Esto es lo mismo que si un candidato exige a la empresa que le quiere contratar que le garantice que bajo ningún concepto le va a despedir independientemente de lo que ocurra. ¿Aceptaría esta empresa este condicionado? Creo que todos sabemos que no lo haría.

Cuando un candidato ha sido seleccionado hasta que se incorpora a trabajar y comienza con el rodaje que da el día a día, no sabe con lo que se va a encontrar ni la realidad empresarial de esa organización. Porque todas las compañías tienen cosas positivas y a mejorar, sin embargo, estas últimas se omiten en el proceso de selección para evitar posibles espantadas de las candidatos que más les interesen.

Por supuesto, es muy positivo que una empresa quiera trabajadores estables en su compañía, sin embargo, para que un candidato recién incorporado les pueda garantizar permanencia primero tendrá que conocer cómo funciona esa compañía, cuál es el es ambiente de trabajo, el tipo de trabajo, sus posibilidades de desarrollo profesional y progresión salarial en función de objetivos cumplidos. Para que las personas continúen de forma indefinida en una empresa, deben ser ambas partes las que tienen que poner de su parte y preocuparse por los intereses de la otra. No podemos pretender que la otra parte asuma todas nuestras condiciones y nosotros no estar dispuestos a corresponderle en los mismos términos.

Para poder exigir a una persona que trabaja en una organización que permanezca en nuestra empresa para siempre tendremos que preocuparnos por ella, tenerla en cuenta y tratarla como se merece. Las relaciones laborales estables y duraderas obligarán a ambas partes a negociar un punto medio y aceptable por las dos.

Cuando en estos casos suele pasar que cuando más se exige menos se ofrece en contrapartida porque el anterior ocupante del puesto se fue por las nulas posibilidades de desarrollo profesional cuando en las entrevistas se vende todo lo contrario.

Tanto las empresas como los candidatos deben ser coherentes y sensatos porque ocultando la información, no se consigue más que incorporaciones basadas en informaciones erróneas que se han dado que, al final, acaban peor que si se hubiese ido con la verdad por delante.

Las empresas que van con este tipo de exigencias puede ser que durante algún tiempo cubran esas necesidades pero a la mínima oportunidad, sus trabajadores se marcharán, independientemente de las trabas que puedan tener para su salida. Por ello, a los candidatos me gustaría advertirles que deben pensar dos veces antes de aceptar ese tipo de cláusulas abusivas porque luego pueden jugarles malas pasadas y no deben olvidar que las han aceptado, independientemente de que sean injustas.

¿Qué os parece este caso? ¿Cuéntanos situaciones abusivas vividas en vuestros procesos de selección, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador? ¿Qué hubieseis hecho en caso de ser el candidato elegido para esa empresa?

Hoy quiero ampliar sobre un tema del que ya he hablado en varias ocasiones: el teletrabajo. Básicamente, quiero hacerlo desde otra perspectiva. El teletrabajo es una opción muy adecuada para poder conciliar la vida profesional, personal y familiar porque hace de la flexibilidad una forma de trabajar. Lo que menos importa es donde se hace el trabajo y lo realmente importante es que el trabajo se haga con los máximos parámetros de calidad y alcanzando los objetivos establecidos.

Para que se implemente le teletrabajo de forma global en España, las empresas deben confiar mucho más en sus personas y permitirles ser protagonistas de su trabajo, es decir, esto supone que cada persona encuentre la forma más adecuada de hacer su trabajo, que encuentre soluciones y alternativas a las pegas del día a día. Las empresas deben cambiar de mentalidad y asumir que lo más importante es hacer el trabajo y no prestar tanta atención al tiempo que se dedica al trabajo. Se debe estimar cuánto cuesta el trabajo que cada persona debe sacar a la semana y al mes para que ya se lo distribuya como mejor le vaya a sus requerimientos personales adaptándose a los mínimos necesarios de la empresa y de los clientes.

Muchas empresas ponen como excusa que la gran mayoría de los trabajos no se pueden efectuar desde otro sitio que no sea desde la oficina, sin embargo, si nos ponemos a analizarlo la gran mayoría de las tareas y los trabajos se pueden hacer desde la oficina o desde casa. Los trabajos de atención telefónica y por email con los clientes internos y externos son compatibles. Igualmente el tratamiento de datos, la realización de labores de prospección, la elaboración de informes, la búsqueda de soluciones, la toma de decisiones, reuniones con compañeros de trabajo y clientes, etc. Simplemente deberemos ver qué herramientas se precisan para poderse efectuar desde otro lugar ajeno a la oficina y el coste que eso conlleva. Siempre habrá alguna tarea que requerirá ser flexible y alternar cierto tiempo a la semana el paso por la oficina y tener presencia física en el puesto. Como protagonistas de vuestro puesto de trabajo, debéis plantearos la pregunta de cuántas de vuestras tareas laborales actuales son imprescindibles tenerlas que realizar desde la oficina. Para responder a esta pregunta debéis hacerlo de forma global y con una mentalidad abierta al cambio y a ver las cosas desde otra perspectiva.

Las empresas y sus cúpulas directivas deben plantearse las preguntas de cuántos problemas laborales se ahorrarían con sus trabajadores implementando el teletrabajo como formula flexible. No se puede saber si funciona o no sin haberlo probado. Sin embargo, para implementar esto, debe existir un trabajo de campo y debe partir el cambio desde la dirección porque realmente cree en estas nuevas formulas. La comunicación es lo que más falla en las empresas y antes de nada, para mejorarla, se debe prestar atención a lo que necesita cada parte y que soluciones son las más factibles. Para tener una comunicación fluida y adecuada no sólo se consigue de forma presencial.

Por supuesto, las personas, en su desarrollo profesional necesitan relacionarse con otras personas, sin embargo, esto compatible con el teletrabajo porque simplemente es adaptarse a las necesidades de cada trabajo, trabajador y empresa y marcar un plan de trabajo dónde se establezcan todas las condiciones, formas de comunicarse, forma de dar los reportes y todos los detalles que se estimen necesarios concretar.

Lo realmente importante es que el trabajo se efectué de forma adecuada, que el trabajador esté a gusto con el trabajo y su compañía y sobretodo, que sus parámetros de productividad sean los esperados. Aun se sigue dando excesiva importancia a la presencia en el trabajo cuando lo realmente importante es lo que cada persona hace en su tiempo de trabajo y es eso lo que se debe controlar de forma flexible pero con rigor. Uno puede estar 12 horas en su puesto de trabajo y estar perdiendo el tiempo, independientemente de que esté pegado a su silla en la correspondiente oficina corporativa.

Todas las empresas pueden asegurar de forma rotunda que las personas que conforman sus compañías aprovechan al máximo su tiempo de trabajo y que hacen todo lo que tienen que hacer y que no se dedican a hacer otras cosas. En caso de no estar de acuerdo, deberían preguntarse que quizás el problema no sea que el trabajo se efectué desde la oficina o desde otro lugar, sino que podría tratarse de un problema de actitud o de motivación y ahí será donde debamos centrarnos.

El sistema de organización del trabajo debe cambiarse y romperse la excesiva burocratización existente tanto en el ámbito público como en el privado de la empresa, donde sigue importando más el tiempo de trabajo que se dedica y no lo que se hace en el mismo.

¿Qué pegas veis como empresarios para implementar el teletrabajo? Como trabajadores ¿estáis a favor de esta fórmula de trabajo?

España no lo está pasando bien. Es por ello que hay muchos que miran a otros países para buscar ese trabajo que no tienen en su país. Tal y como pasó en los años 60, Alemania, con un desarrollo económico potente, se ha convertido en el punto de mira de algunos, que con un conocimiento de la lengua aceptable, ven posibilidades en ese país para obtener trabajo. Pero no todos los países en Europa o en el resto del mundo están en disposición de aceptar inmigrantes por tener una situación crítica, como tiene España. Parece que las noticias hablan de lo mal que está el país, pero ahí fuera, la situación no es que sea mejor.

Algunas personas piensan que el irse a buscar trabajo fuera de España es retroceder en el tiempo, volver a los años 60, cuando sus compatriotas o incluso sus antepasados fueron a buscarse el sustento y comenzando desde abajo, independientemente de que no conociesen el idioma de ese país al que iban. Era la época de “Pepe, vente a Alemania”, que tanto éxito tuvo como película. Sin embargo, lejos de la ficción del cine, la situación ha cambiado mucho y eso debe tenerse en cuenta antes de decidir embarcarse.

Para empezar debéis tener claro que todos los comienzos en otro país distinto del vuestro son complicados y requerirá mucha capacidad de adaptación y flexibilidad para poder sobrevivir.

Muchas personas deciden emigrar fuera de España a algún otra nación sin preocuparse ni plantearse previamente qué tipos de trabajos tiene demanda en el país de destino, qué requisitos son imprescindibles para poder trabajar allí entre muchas otras cuestiones. Actuar de forma precipitada en este tipo de situaciones suele estar abocado al fracaso rápido y al tirar la toalla a la mínima dificultad, que normalmente, surgirán.

El hecho de querer buscar alternativas profesionales fuera de España está muy bien, sin embargo, antes debe de realizarse una labor extensa de reflexión, investigación, estudio y asimilación para tomar la decisión más adecuada.

Está claro que quedarnos de brazos cruzados a que mejore la situación en España a veces no es la solución porque puede hacer que se os “pase el arroz” en el ámbito profesional. Lo primero que os debéis plantear es cómo están las alternativas profesionales en España para los profesionales de vuestro perfil y en otros sectores afines donde pudieseis trabajar. En caso de que el panorama sea muy negativo debéis de investigar cómo está en los demás países, es decir, qué tasa de paro tienen en la actualidad, qué perfiles profesionales son los más demandados allí o dónde se necesita mano de obra, qué requisitos son imprescindibles, qué tipo de permisos necesitamos para poder residir y trabajar allí (porque no es lo mismo irnos a países de la Unión Europea que a países de otro continente). En algunos países, incluso dentro de la Unión Europea, se os exigirá, antes de trabajar, un seguro médico privado, que deberéis aporta a la hora de firmar un contrato. En otros países, tendréis que registrar vuestro domicilio con la policía. A veces no es tan fácil como cogerse las maletas e irse. Hay que saber qué proceder hay en el país de destino, que puede ser bastante diferente a lo que ocurre en España.

Otro factor a tener en cuenta será el nivel de vida que exista allá donde elijáis dirigiros, pues teniendo en cuenta vuestros ahorros, habrá que evaluar cuanto tiempo podréis hacer frente a la situación de búsqueda en aquel país. Si además, no estáis solos, habrá que tener en cuenta, cuál es vuestra situación personal y familiar. Siempre os tenéis que ir con un colchón de dinero para poder subsistir al principio.

En según qué países europeos, existen subsidios a los que podréis acceder siendo españoles. En principio, os podrán aplicar las mismas medidas que a los locales, quizás con alguna restricción o cumpliendo un mínimo requerido.

Lo que debéis asumir es que en aquellos países que no sean hispanohablantes sin defenderos con el idioma local o el inglés, las opciones de encontrar trabajo son escasas por no decir nulas. Es más, en algunos de esos países, incluso con el inglés, no es suficiente sino se habla un mínimo aceptable del idioma de ese país. Debéis aceptarlo y buscarle una solución porque sino, lo único que quizás consigáis es gastar vuestros escasos ahorros y volver a España más frustrados. Por ello, antes de marcharos, deberéis reforzar el inglés y seguir haciéndolo allá. En caso de no defenderos en el idioma os recomiendo el que el marcharos a trabajar fuera os lo plateéis más como objetivo a medio plazo y no a corto plazo. Obviamente, con este tipo de consejos, no pretendo desmotivar y dependerá de las circunstancias de cada persona el que la supervivencia y estancia en ese país sean exitosas o no.

Cierto es que ha habido gente que se ha ido a la aventura, para encontrar un trabajo “cualquiera”, normalmente en el sector Horeca, que le permitiese, además, tiempo para estudiar la lengua local. Es una opción, pero ante todo, habrá que identificar si ese país, tiene ese tipo de puestos disponibles.

A priori esto os puede parecer una pérdida de tiempo que os hará demorar el comenzar en otro país, sin embargo, es preferible hacer las cosas bien para que el comienzo os resulte más fácil. Está claro que conseguir iros con un trabajo antes de estar viviendo en otro país suele ser complicado. Sin embargo, el tener claro que vuestro perfil es demandado y que cumplís los requisitos mínimos para poder trabar en ese campo os facilitará mucho el proceso.

Igualmente, debéis buscar noticias e informaros de cuáles son las fuentes de reclutamiento más usadas en ese país, qué portales de empleo son los más efectivos, qué empresas de vuestro sector son las mejores. Paralelamente, tendréis que poner todas vuestras energías en adecuar vuestro perfil al tipo de currículum que se estila en cada país porque en cada sitio tiene unas particularidades concretas.

Muchas personas se preguntan ¿Cómo podemos obtener esa información si no conocemos a nadie en ese país concreto al que queremos ir? Existen múltiples formas y hoy en día que la red es global, es cuestión de buscar foros o redes donde poder encontrar a personas de origen de ese país o españoles que vivan o hubiesen vivido allí en alguna ocasión y os puedan contar sus experiencias. Por otro lado, no va mal contactar con reclutadores de allí, servicios públicos de empleo para que os puedan pasar información de interés. Incluso la embajada puede ser de ayuda en indicaros, no solo información laboral, sino también diferentes aspectos que se tengan que tener en cuenta. Es cuestión de dar vuelta a todas las opciones posibles y usar aquellas que os sean más factibles a vuestras particularidades de partida. Lo que está claro es que obtener la información veraz no se consigue a la primera de cambio y es cuestión de buscar y contrastar todo lo que vais obteniendo.

A pesar de hacer esta labor de investigación, nadie os garantiza que por ello os vaya a ir bien, sin embargo, tenéis más opciones de llegar al éxito. Llegará un momento en que os tengáis que lanzar a la aventura tras la labor de campo e ir a comprobar la realidad y probar suerte. Recordad que debéis ser realistas respecto a vuestras posibilidades y tener claro cuál es el fin con el que vais a vivir a ese país. No es cuestión de elegir cualquiera sino a aquel en el que más posibilidades tengáis de ser empleables con respecto a vuestros requerimientos en comparación con los que pide allí.

Aquí sí que vosotros, los que habéis probado suerte en otros países, nos podéis aportar información. Me gustaría que nos contaseis vuestras experiencias de trabajo y búsqueda de empleo e otros países de Europa y de otros continentes. ¿Cuáles fueron vuestras mayores dificultades? ¿Qué recursos recomendáis emplear?

Por otro lado, a aquellos que podáis aportarme más información concreta sobre algún país, puedo recopilarla para escribirla en algún post “temático” sobre el país del que me aportéis dicha información, para facilitar a otros la búsqueda de empleo en países concretos.

Seamos algo más que un “Pepe” de los años 60 en un país extranjero.

Hace unos días, leí un post del blog Marca Propia, de Andrés Pérez titulado “Porque las empresas no viven en dospuntocerolandia”. Os recomiendo la lectura de este post.

Coincido plenamente con Andrés en que las personas que ya llevamos una larga trayectoria en la red mediante múltiples herramientas dejamos muchas pistas de cómo somos, sin embargo, al menos en mi caso, no tengo nada que ocultar sobre mis competencias profesionales, para lo bueno y lo malo. Opino que la vida personal es privada y que cada uno es libre de mostrarla o no en la red; obviamente, yo me la guardo para mí porque no la considero de interés para la inmensidad de la red.

Cada uno nos forjamos una reputación en la red que deja claro cómo somos aunque, en algunos casos, cueste tiempo llegar a “calar” como son en realidad algunas personas.

Al principio, en la red todos somos muy colegas y, tras el trato y el roce dentro de los grupos, se producen subgrupos por malentendidos y/o envidias. A determinadas personas se les sube el seguimiento que tiene a la cabeza y considera el trabajo de todos los demás mediocre, claro está, bajo su punto de vista. Cuando uno va conociendo más a la gente, ve con quiénes está en la misma onda y con quién es mejor distanciarse silenciosamente.

Otros se creen que mueven masas y si lo hacen en alguna medida es “dando la brasa” al resto para que le den el bombo necesario que les deje en buen lugar.

Una persona u organización puede tener muchos seguidores en la red, sin embargo, eso no es significativo que de que tengan credibilidad o sean creíbles. Tarde o temprano, van cayendo en renuncios que les dejan fuera de juego y se nutren de sus seguidores pasivos.

Las empresas suelen pecar de carecer de credibilidad en sus afirmaciones y acciones y, a muchas de ellas, el exceso de “reputación” les redunda en aspectos negativos. Sin embargo, no podemos olvidar que detrás de las empresas, se encuentran personas que hacen con sus acciones que una organización tenga mayor o menor credibilidad. Si una persona en su vida personal tiene como estandarte a seguir la credibilidad y honestidad en sus acciones, lo trasladará a la compañía que dirige o gestiona.

El problema es que todas las empresas, en mayor o menor medida, tienen trapos sucios de los que no pueden estar orgullosos, sin embargo, deberían contarlos y rectificar si es necesario para mostrarse realmente como son. Los errores y su reconocimiento nos hacen ser nosotros mismos y eso hace que ganemos enteros en lo que a honestidad se refiere.

Todas las compañías en la actualidad consideran a las personas como su principal activo y mi pregunta para ellas es ¿Cuántas lo demuestran realmente en su día a día? Desgraciadamente, menos de las que deberían. A muchas de esas empresas que se les llena la boca con sus discursos rimbombantes son las que están recortando derechos, beneficios y promesas a sus trabajadores, sin darles explicación alguna; les lanzan el mensaje subliminal de que si les gusta bien y sino pues ya saben donde esta la puerta. Está claro que determinadas empresas lo están pasando mal, sin embargo, si toca recortar, los primeros que deben apretarse el cinturón son las personas de la cúpula directiva para dar ejemplo y sacrificarse antes que el resto de trabajadores de los niveles inferiores.

Sin embargo, ¿cuantos responsables han decidido que se les baje su salario o que no cobren sus variables para evitar despidos en sus empresas? De la misma forma, todos los altos cargos no han renunciado a dejar de viajar en primera clase en sus desplazamientos porque quizás se contagien de la mediocridad de la clase turista, sin darse cuenta que son personas iguales que ellos y que no supone tanto esfuerzo.

La credibilidad nos acompaña o no en todas las facetas de nuestra vida, independientemente de que actuemos representándonos a nosotros o a la compañía en la que trabajamos. Obviamente, todos, en un momento dado, hemos tenido momentos más acertados y otros menos afortunados en nuestras apariciones en la red porque es imposible que todo lo que hagamos sea brillante.

La presencia en la red tiene que ligada a un gusto por la escritura, por el tema del que hablemos y transmitir entusiasmo en todas las apariciones.

Si analizamos las apariciones en la red, nos daremos cuenta que es muy fácil diferenciar la credibilidad de lejos en las personas; siempre aconsejo cuidado con aquellos que van de buenos samaritanos; se les debe dejar pasar de largo porque solo pretenden sacar provecho de los demás, normalmente, porque ellos no tienen mucho que aportar por si mismos.

A las compañías que quieran una buena reputación en la red, tengo que aconsejarles que sean cercanas, reconociendo lo bueno y lo malo porque como pretendan interpretar un papel perfecto no se llevarán ni el oscar a la mejor interpretación ni la credibilidad de los usuarios.

¿Cuál es tu nivel de credibilidad?

Hace tiempo que se habla y escribe sobre cómo se deben comportar las personas en un entorno interactuación de la web 2.0.

Hay a quienes les encanta decir a los demás qué es lo correcto, cómo deben comportarse y qué no pueden hacer nunca en ese tipo de medios. Sin embargo, cuando son ellos los que lo hacen, la cosa ya cambia. Todos nos hemos equivocado en estas herramientas o hemos hecho cosas que luego hemos visto que no eran adecuadas porque no habíamos terminado el proceso de aprendizaje. Sin embargo, determinadas personas están ahí para “no pasar ni una” y exagerar esos errores hasta el extremo. No olvidemos que esto pasa también en el mundo 1.0 y aquellos que estamos en el 2.0 de la red somos los mismos que llevamos tiempo indefinido viviendo en el mundo fuera de la red.

Cada cual es libre de comportarse como mejor considere en la web 2.0 siempre y cuando asuma las consecuencias que le pueden conllevar sus comportamientos. Sí que considero que se debe dar tolerancia cero a esas personas que se dedican a insultar o descalificar a las personas que no se comportan o comparten sus mismas ideas. En la red es muy fácil; si algo o alguien no te gusta o interesa, lo ignoras y lo dejas de seguir porque para qué dedicar tiempo a algo o alguien que te aburre; sin embargo, algunas personas se obsesionan y suelen mostrar todo tipo de actitudes más o menos humanas y mundanas, que no son demasiado comprensibles. Criticar es más fácil que ponerse a hacer cosas que les puedan aportar cosas más interesantes.

Nuestra presencia en la web 2.0 tiene que venir avalada y estar en correspondencia con nuestra profesionalidad offline porque las apariencias al final se descubren. La red a veces puede deslumbrar por sus números y su inmensidad de usuarios, sin embargo, seguir a alguien en la red es muy fácil y hacer esto no significa que realmente sea así porque no tienes control de cuantas veces entra en esa herramienta o si realmente le interesa lo que aportas, pones o muestras en la red. Debe importar más la calidad que la cantidad. Yo siempre digo ¿Cuántos de vuestros seguidores continuarían siguiéndoos si tuviesen que pagar una pequeña cantidad de dinero por ello? Creo que es la respuesta no es única y nos puede hacer reflexionar.

Nuestra presencia en las redes nos dará resultados a medio y largo plazo y el mostrar lo que sabemos hacer de la mejor forma que tenemos que es haciéndolo usando las herramientas disponibles nos puede traer nuevos proyectos offline que sigan avalando vuestra profesionalidad.

Mi recomendación es que en la red seáis vosotros mismos y os comportéis usando vuestro sentido común e intuición. Debéis comportaros como os apetezca porque imitar comportamientos y formas de actuar resta puntos a vuestra marca y diferenciación. Cada uno tiene su estilo y forma de mostrarse en la red. Por supuesto, siempre van bien escuchar las críticas constructivas, sin embargo, omitir las destructivas porque lo que pretenden es minaros y la confianza en vosotros mismos debe estar muy por encima de eso. Caerle bien a todo el mundo es imposible.

El tiempo que dediquéis debe ser de calidad y debéis cuidar a las gente que os dedica un tiempo, bien sea queriendo conversar con vosotros, comentando en un artículo que habéis escrito o de cualquier forma.

De la misma forma, debéis tener paciencia porque por mucho potencial, talento y valía que tengáis las cosas llegan cuando tienen que llegar. Así que debéis estar en la red y en la web 2.0 en primer lugar porque os gusta y disfrutáis mostrando a los demás de lo que sois capaces y porque os apetece interactuar con otras personas estableciendo las reglas que os plazca a las dos partes.

La inmediatez en la web 2.0 es irreal y no podemos tender a sobrevalorarla porque la red es la relación con otras personas y debemos ser objetivos y coherentes a la hora de solicitar las cosas. No se puede pretender que en una red profesional os recomiende una persona que no ha trabajado con vosotros, ni participado en proyectos con vosotros y que simplemente la conocéis porque sois amigos desde hace un tiempo relativamente corto en una red, foro o grupo. El pedir está bien, sin embargo, también debéis estar dispuestos a ofrecer a los demás cosas. Igualmente, se debe agradecer lo que los demás hacen por vosotros sin tener obligación de hacerlo.

En la red debemos ponernos en el lugar del otro y, de esta forma, podremos entender determinados puntos de vista, negativas y silencios con los que nos podemos llegar a encontrar; quizás se den porque el planteamiento con el que los hicimos es totalmente inadecuado.

¿Cómo estáis llevando vuestra presencia en la red? ¿Qué es lo que más os gusta de la web 2.0 y lo que más detestáis?

Desde hace tiempo, se está generando un debate social respecto al tema de si vincular el salario a lo que cada uno produce o no. Como es lógico las opiniones respecto al tema son de lo más diversas y todas son igual de respetables. Obviamente, yo tengo mis ideas al respecto que paso a mencionar.

Lo primero que quiero dejar claro es que a las personas se les paga una remuneración por hacer su trabajo y no solamente por ir al trabajo a calentar la silla; aunque para algunos sea lo mismo, desgraciadamente para ellos, no lo es. No es lo mismo aparentar hacer que hacer en realidad.

De la misma forma, considero que no es justo que cobren lo mismo las personas que hacen su trabajo de forma excepcional que aquellos que se “escaquean” y no hacen todo el trabajo que se les encomienda. Porque el estar pagando un buen salario a las personas que no hacen su trabajo incentiva a que los que lo hacen dejen de hacerlo porque visto desde su perspectiva están haciendo el “canelo”.

Aunque no lo parezca, no soy partidario de vincular toda la remuneración a la productividad de cada persona pero si un porcentaje que se vaya aumentando de forma progresiva. No olvidemos que cuando se toca el salario, siempre se notan aumentos de rendimiento de la globalidad de las personas.

A los trabajadores que hacen su trabajo con profesionalidad y que acometen todas sus tareas les lanzo la siguiente pregunta ¿tienen algún miedo a que se vincule parte del dinero a percibir a lo que producen y aportan? La respuesta mayoritaria debería ser que no porque ellos hacen lo que es debido y eso les beneficiará aportándoles más salario. El problema normalmente suele venir por parte de aquellos trabajadores que más se escaquean, que aparentan hacer y que van al trabajo con la intención de aplicar la ley del mínimo esfuerzo.

Todas las compañías tienen la obligación de evaluar lo que hacen sus trabajadores.

Por ello, las empresas deben abandonar las posturas en defensa del presencialismo en el trabajo desde antes de que salga el sol hasta mucho después de que se va. Lo adecuado es acoplar medidas de flexibilidad, libertad horaria y aportación de las personas en su justa medida en función de las circunstancias de cada organización y equipo de trabajo. Para mí lo esencial es que las personas hagan su trabajo sin importar tanto dónde ni cómo. A los trabajadores se les paga para resolver problemas y poder aplicar sus conocimientos y no para decirles en todo momento lo que deben hacer. A las empresas en defensa de la presencia hasta que se van todos los responsables les lanzo una pregunta ¿Están seguros que los trabajadores que más horas están en la empresa son los que más producen? Siempre lo digo, no importa cuánto estén sino lo que hacen en el tiempo que están en el trabajo. Por ello las compañías deben de establecer protocolos a sus trabajadores en los que les marquen los objetivos a los que deben llegar en el trabajo y, en caso de no hacerlo, deberán justificar a qué han dedicado su tiempo. No es justo que se marquen tareas a alcanzar y cuando llega el plazo establecido, unos lo tengan y otros no y eso no conlleve investigación que ayude a mejorar a quien lo precise.

Los trabajadores del siglo XXI quieren tener protagonismo en lo que hacen y dejar su sello personal, es decir, quieren decidir, hacer las cosas a su manera, resolver los asuntos y comunicarse con sus interlocutores, asumiendo su responsabilidad porque tienen claros los resultados que se deben obtener. Las cosas se pueden hacer de muchas formas y no hay unas mejores que otras.

¿Cómo vincularíais en vuestras organizaciones el salario a la productividad? ¿Qué pegas le ves a este sistema? ¿Consideráis justo que cobren igual todos los trabajadores, independientemente de lo que aporten?

Asumo que no es fácil establecer un sistema justo al 100% que vincule salario a productividad, sin embargo, la cuestión es comenzar poco a poco con mentalidad abierta para seguir evolucionando. 

Es una realidad el afirmar que muchas empresas no tienen ninguna presencia en las universidades y, por ende, estas no son conocedoras de la realidad empresarial. Es cierto que se va mejorando en comparación con otras épocas, sin embargo, aun queda mucho camino por recorrer. La mayoría de las empresas tiene contacto con la Universidad para solicitar alumnos en prácticas de cara a gestionar de forma administrativa con las entidades universitarias competentes los correspondientes convenios de prácticas. Si no fuera por esto, la relación entre empresas y Universidad sería prácticamente nula y esa es una relación muy secundaria y aleatoria porque su máxima finalidad no es ni colaborar ni establecer sinergias mutuas de las que puedan aprender ambas.

Según recientes encuestas cerca de la mitad de las empresas españolas (46%) no ha tenido ninguna relación con la universidad todavía.

La universidad, año tras año, sigue sacando miles de diplomados y licenciados que a medio plazo pasarán a engrosar la lista del desempleo o seguir formándose porque de su especialidad o rama académica no hay demanda de profesionales. Muchos de estos jóvenes profesionales se ven abocados a ocupar puestos muy por debajo de su preparación porque, antes que nada, necesitan sobrevivir, independientemente de cuál sea su aspiración profesional. Si comenzamos por afirmar que muchos de los estudios universitarios no dejan de ser una extensión de la enseñanza secundaria, con una metodología similar, grandes clases, clases magistrales con poca interactuación. Los estudiantes, a su vez, tienen que empezar a asumir responsabilidades, algo que no siempre pasa y ven en la universidad, un período donde vivir la vida y trabajar poco. Aulas con un elevado número de alumnos que acuden no por el interés, sino por que “les toca ir a clase”. Los contenidos los tienen mascados. La investigación propia del alumno es prácticamente inexistente. ¿Qué diferencia a la universidad del colegio o instituto? El nivel de acceso, a la universidad ha caído también. La exigencia es mejor que hace unos años. ¿Es este el tipo de universidad que queremos?

Siempre he defendido que la Universidad debería de estar presente de forma continua en el ámbito empresarial. Los futuros profesionales que están aun en las aulas deberían de tener que visitar empresas de forma habitual para conocer las profesiones más demandadas para sus estudios. De la misma forma, deberían de establecerse vivencias obligatorias desde los primeros años de carrera de pasar cortos períodos de tiempo de forma progresiva todos los alumnos en el día a día de los puestos que aspiran a ocupar para que se hagan una idea de lo que les espera y vayan adquiriendo experiencias vitales necesarias.

En las aulas de las diversas facultades se debe impartir, además de teoría, un alto componente de materia práctica, planteando casos prácticos de empresas actuales y reales que les haga a los alumnos pensar, buscar alternativas, afrontar retos, tomar decisiones y plantearse cómo superar dificultades laborales. Es decir, prepararse para lo que les espera. De la misma forma, se deben trabajar las competencias requeridas y necesarias en su área empresarial, es decir, se debe fomentar el trabajo en equipo, la iniciativa, la creatividad, la resolución de problemas y para ello se requiere en la Universidad se les permita a sus alumnos interactuar, innovar, practicar, llegar a diversas soluciones por diversas vías. No puede ser que la principal finalidad de aprobar los exámenes sea el superar una asignatura independientemente de que les quede o no conocimiento. Lo realmente importante debería ser el recorrido efectuado para llegar a los objetivos de cada asignatura y, para ello, deben existir diversos caminos y opciones. El profesorado no debe ser un transmisor de contenido sino un facilitador del conocimiento y el pensamiento.

Por ello, considero que los empresarios y sus profesionales deben ir a las aulas a contar sus proyectos, sus puestos de trabajo, sus necesidades, sus preocupaciones para mostrar la realidad, que tendrá que reflejar la necesidad de adaptación y flexibilidad.

El mundo empresarial está en constante evolución todos los días y, por ello, las universidades deben estar en consonancia, evolucionando en la misma manera con sus contenidos, su forma de impartir, las asignaturas necesarias, las competencias requeridas. Por ello, el profesorado universitario debe participar en proyectos empresariales que les permita ser concientes de esos cambios.

No puede ser que empresa y universidad vayan por autopistas paralelas pero alejadas una de otra debido a que cada una llega a una realidad diversa que no encaja en absoluto con la otra. La oferta de personas llenas de conocimientos que ofrece la Universidad debe casar con la demanda de personas que necesitan las empresas para afrontar los proyectos actuales. No basta con formarse sino con prepararse con lo necesario. Por ello, deben adecuarse aun más el número de plazas disponibles en cada carrera en consonancia a su mayor o menor demanda. Y esto no ocurre en la medida necesaria.

No conseguimos nada con modificar el tipo de estudios sino damos protagonismo y voz a todas las partes involucradas en el sistema como son empresas, alumnos y Universidad.

Lógicamente, soy conciente de que algunas de las cosas que propongo no son fáciles pero tampoco imposibles. Lo importante es ser concientes todos de que son necesarios cambios y nuevas formas de hacer las cosas para obtener resultados distintos. Por ello, lo primero es asumir que el planteamiento actual del sistema no es válido si queremos ser un país altamente productivo, competitivo y con un capital humano preparado.

Actualmente, un recién licenciado universitario carece de experiencia que le haga poder desenvolverse en el ámbito laboral. Es conocedor de la teoría, pero ¿sabe aplicarla al trabajo? Creo que debemos pensar en cómo cambiar la situación para que la universidad deje de ser un “expendedor” de títulos y esté más cerca de la realidad necesaria para llegar a los resultados óptimos, tanto para las empresas como para los licenciados universitarios.

Hace unos días leí en la versión digital de El País un artículo titulado “Mi Twitter es también de mi empresa” cuya lectura recomiendo. El año pasado ya traté en parte este tema en mi blog en el artículo “Despido por usar las redes profesionales o sociales” que recoge como está la legislación al respecto.

Desafortunadamente, este tema aun carece de una legislación específica y comienza a existir jurisprudencia en ambos sentidos. Creo que sería conveniente que cuanto antes, se regulara de forma concreta el uso de las redes profesionales desde un punto de vista jurídico, para evitar abusos por ninguna de las partes.

Pienso que es compatible que una persona potencie y refuerce su marca personal a través de las redes profesionales y herramientas 2.0 y que, por otro lado, use las mismas para representar a su empresa u organización, siguiendo, en este caso, las directrices marcadas por éstas. Cuando uno gestiona en las redes a una empresa o institución, está comentando y hablando como representante de la misma y no de él como persona particular. Cuando una persona diga algo en su cuenta particular de Twitter, de Facebook o donde sea, es el responsable de las mismas y no tiene nada que ver aquí su organización. Para clarificar esto, lanzo un par de preguntas ¿todo el mundo está de acuerdo con las decisiones que toma su organización? ¿Las organizaciones ven con buenas ojos todo lo que hacen sus personas fuera de su horario laboral? Por supuesto la respuesta es que no, sin embargo, son facetas en las que ninguna de las partes tiene derecho a meterse.

Las empresas tienen miedo al poder de la red porque se han dado cuenta que las personas anónimas tienen en su opinión una gran influencia que puede ser trascendente. Controlando lo que dicen sus trabajadores tanto dentro como fuera de su trabajo en la red, las empresas no solucionan nada y tiran piedras contra su propio tejado. Por supuesto, las empresas deben marcar unas pautas sobre que uso dar a las redes por los trabajadores en la representación de la misma. Sin embargo, fuera del trabajo y en las cuentas particulares de cada uno de vosotros en las redes, podéis decir lo que os plazca, asumiendo las consecuencias que pueden conllevar vuestras palabras.

Está claro que no se puede insultar a compañeros, descalificar a la empresa, revelar secretos profesionales, etc. independientemente de que se haga fuera del trabajo y en horario propio porque eso está castigado justamente por nuestra Ley.

Sin embargo, ¿hasta qué punto es legal y moral que las empresas controlen lo que sus personas dicen en sus herramientas personales 2.0 en la red? No existe una regulación al respecto y tenemos un gran vacío legal. Por ello, en más de una ocasión, uno debe blindar sus configuraciones para que se asegure que solo lean lo que comenta, aquellas personas que el gestor del sitio quiera. El problema es que muchas de estas plataformas de diálogo son de interactuación grupal y llega un momento que se pierde el control de quien os sigue.

Por ello, las personas debemos usar el sentido común a la hora de comentar y poner determinadas cosas en la red. También pienso que las empresas no pueden sacar las cosas de quicio. Si no tendrán que establecer cláusulas concretas en los contratos de sus trabajadores para prohibirles usar las redes sociales y profesionales en sus vidas privadas cuando están fuera de su trabajo.

Evidentemente, determinadas personas por los cargos que representan deben tener cuidado de qué comentarios hacen fuera de su trabajo porque su organización los mirará con lupa. Lo que está claro es que si comento algo en mis perfiles o en los grupos que gestiono, lo hago como “Juan Martínez de Salinas”, con independencia de a qué organización represente y si a alguien no le gusta, que me replique, pero que no involucre a quien carece de importancia.

Si nos ponemos a controlar lo que dicen durante las 24 horas del día todas las personas con las que tenemos algún trato sobre nosotros, no nos hablaríamos con nadie porque no olvidemos que es imposible estar de acuerdo con alguien en todo.

Lo que las empresas no pueden vulnerar es la libertad de expresión de sus trabajadores que es un derecho fundamental regulado en nuestra constitución. Este tema tiene muchos puntos de vista.

Igualmente pienso que uno sabe perfectamente qué puede comentar en la red y qué no. Por otro lado, opino que no es malo que vuestros jefes os puedan seguir en la red porque vosotros estáis hablando por vosotros y ahí la empresa no es secundaria porque no les pertenecéis y eso no quiere decir que no os sintáis orgullosos de permanecer a la misma. Lo que no se puede es mezclar cosas distintas.