Cuando uno decide comenzar su andadura en las redes profesionales, es posible que no tenga muy clara su finalidad aunque haya podido recibir la teoría en un curso. Lo mejor es ponerse a la acción para averiguarlo por uno mismo, sin embargo, se debe tener paciencia y asumir que las cosas no se aprenden en 5 minutos. Será claramente un fracaso si al poco de empezar en ellas, se abandonan, sin apenas probarlas y dejará claro que tu intención fue simplemente impulsiva, movida por la moda ya que parece que todo el mundo se ha subido a ese tren.

 
Cada vez surgen mas redes profesionales y tienen multitud de aplicaciones unas más útiles que otras. La selección de aquella que se ajuste más a tus necesidades será algo que tengas que descubrir tú mismo.

 
Pero hoy quiero enfocarme en un aspecto de las redes que considero esencial y que va a hacer que nuestra llegada a dicho entorno sea algo más que rellenar una serie de campos y poner (o no) nuestra foto para empezar a conectar con aquellos que ya conocemos. 

 
Todas las redes profesionales disponen de grupos, que son muy similares en casi todas ellas, sin embargo, cada una tiene sus especificaciones. Por ello, voy a centrarme en los grupos de la red profesional Linkedin que son los que más uso en la actualidad.

 
Lo primero que quiero dejar claro es que para poder formar parte de un grupo de cualquier temática de la red profesional debes tener creado un perfil profesional en esa red, con independencia de que lo tengas completo o no.
Uno en Linkedin puede formar parte de un máximo de 53 grupos. En este número se suman aquellos a los ya creados que uno ha accedido dándose de alta en cada uno y aquellos que uno ha creado y de los que es administrador.

 
Uno, cuando entra en la pestaña de grupos y pincha en la opción de “Directorio de Grupos de Linkedin” puede buscar grupos por palabra clave, clasificación e idioma. Existen grupos de las temáticas más diversas. Para saber si un grupo os encaja o no, lo mejor es probar y formar parte de él; ¿que luego no es lo que esperabais? Lo podéis dejar de seguir. Esta opción esta dentro de tus grupos, ordenar de nuevo y una vez que pincha ahí tienes que ir al apartado de configuración de miembros que quieres dejar de seguir y pinchar en la pestaña de abandonar grupo. Como pistas más útiles es ver los debates que se van poniendo, el número de miembros, los debates que se han ido generando y la fecha de creación del grupo. Es decir, que si un grupo se ha creado el 01/03/2009 y solamente tiene 10 miembros y el último debate es de noviembre de 2010, está claro que no es muy activo o mejor dicho que prácticamente está abandonado.

 
Cuando uno decide formar parte de un grupo, puede ser que el ingreso sea automático porque el administrador o propietario del grupo ha dejado el mismo abierto para que cualquiera forme parte sin supervisión. En otras ocasiones el grupo es cerrado y se supervisa que personas forman parte del grupo, es decir, cualquiera puede pedir entrar pero eso no significa que acepten vuestra petición. Algunos grupos son cerrados por ser internos de empresas u organizaciones o para personas de un perfil determinado. En un grupo cerrado y abierto el administrador puede invitar a todos sus contactos si él lo estima conveniente.

 
Cuando uno se da de alta en un grupo decide si quiere recibir diariamente o semanalmente un correo electrónico a la dirección de email con la que esta vinculado a Linkedin sobre la actividad del grupo, aunque puede desactivar esa opción así no os llegaría y tendríais que entrar al grupo para saber los nuevos debates y temas.

 
El propietario y administrador del grupo tiene libertad en la configuración  para decidir si permite a todos los miembros publicar debates, promociones, empleos y comentarios. En la mayoría de los grupos se permite a todos los miembros publicar cualquier cosa. Aunque algún administrador o propietario decide que antes que cualquier comentario o debate que no sea publicado por él se publique, debe ser autorizado previamente para evitar comentarios y debates poco adecuados.

 
Desde hace unas semanas, en los grupos de Linkedin se pueden publicar debates y sondeos, estos últimos se refiere a encuestas sobre diversos temas. El administrador de cada grupo tiene libertad para decidir si permite que cualquier miembro pueda publicar sondeos o no.

La principal finalidad de los grupos es la participación de todos los miembros y para ello lo lógico es que se les de libertad para poder publicar lo que quieran.

 
Dentro de cada grupo de Linkedin se pueden crear subgrupos que proporcionan áreas más específicas para debatir y compartir noticias. Los administradores de cada grupo pueden crear hasta 20 subgrupos y sólo los miembros de cada grupo pueden ser miembros de sus subgrupos. Es una forma de poder ordenar dentro del grupo por temas concretos para tenerlo todo más ordenado.

 
Cada grupo puede tener un máximo de 10 administradores. De la misma forma dentro de un grupo, los usuarios pueden ser nombrados por el propietario administradores o moderadores, esto les permite gestionar cosas internas del grupo y decidir cuestiones internas del mismo.

 
Dentro de cada debate cada persona puede comentar lo que quiera y se generan debates interesantes sobre diversas temáticas.

 
En Linkedin los debates de los grupos pueden estar interconectados a otras plataformas web 2.0 como Twitter, es decir, que cada vez que se publique un debate o comentario se publique en esta última.

 
Uno puede decidir pertenecer a un grupo para estar informado sobre un tema o sector concreto, aunque es importante que también participe y aporte. Esto os dará mayor visibilidad y os permitirá interactuar con personas con intereses afines. Para existir para el resto de los miembros os debéis de mostrar ante ellos.

 
Si ningún grupo encaja con lo que queréis, podéis decidir crear un grupo en Linkedin sobre el tema que estiméis oportuno y gestionarlo a vuestra manera. Os tocará introducir debates, invitar a personas y dinamizarlo de alguna forma. Con el tiempo puede ser que las personas vayan participando y dinamizando el grupo.

Crear un grupo es muy fácil, sin embargo, la gestión lleva tiempo para tenerlo dinamizado.

 
Los grupos en los que uno forma parte son una buena herramienta para poder estar informado de un tema, conocer personas, informar o informarse sobre eventos, empleos, normativa, etc.

 
Si ya los habéis probado, ¿Qué opináis de los grupos de Linkedin? ¿Qué cosas cambiaríais? ¿Qué ventajas y desventajas veis a los grupos de Linkedin? ¿Qué os influye más a la hora de decidir daros de alta en un grupo? Y si no lo habéis hecho todavía, ¿A qué esperáis? Seguro que tenéis mucho que aportar.

Hace unos días leí un artículo de la versión digital de La Vanguardia que se titulaba ¿Trabajadores flexibles o esclavos de los smartphones?  cuya lectura recomiendo para reflexionar entre todos sobre este tema.

 
Para aquellas personas que no tienen claro lo que es un Smartphone o teléfono inteligente se trata de aquellos teléfonos que disponen de conexión con Internet (Blackberry, iPhone, Android, o Windows Phone) y la definición que nos proporciona la Wikipedia es “un dispositivo electrónico que fusiona un teléfono móvil con características similares a las de un ordenador personal.”

 
Estas nuevas aplicaciones nacieron para facilitar el trabajo y para permitirnos trabajar desde prácticamente cualquier sitio, es decir, que no es necesario estar en la oficina para poder desempeñar nuestras tareas profesionales. De esta forma, se permite que la conciliación de la vida personal y profesional sea más fácil siempre y cuando se tomen las medidas adecuadas.

 
En las empresas, cada vez están más extendidos estos dispositivos sobre todo entre los cargos de la cúpula directiva y cada vez más en los mandos intermedios y algunos puestos técnicos de responsabilidad. Es decir, no son dispositivos que se proporcionan a todos los trabajadores por parte de sus organizaciones porque suelen tener un elevado coste. Siempre hay formas de negociar una tarifa adecuada a las necesidades propias de cada empresa.

 
Otra cosa muy distinta es que para uso personal cada vez más personas tengamos este tipo de teléfonos inteligentes. Debemos comenzar por preguntarnos ¿Por qué las empresas dan estos dispositivos a esos trabajadores? La respuesta es porque son puestos que requieren viajar, estar mucho tiempo fuera de la oficina, tratar temas urgentes y estar disponibles para clientes globales de todo el mundo, etc.

 
Sin embargo, el que tu empresa te dé un Smartphone o teléfono inteligente no debería darles derecho a que cuenten con tu disponibilidad absoluta a cualquier hora del día y cualquier día de la semana. Porque esa disponibilidad absoluta de tu tiempo debería de pagarse y no suele ser el caso. Por ello, lo mejor es dejar claro en las organizaciones de forma escrita las reglas de uso de estos dispositivos para evitar malentendidos. Se debe concretar al máximo qué se consideran situaciones de urgencia, cuándo se puede usar, cuándo debe tenerse encendido, etc.

 
Otro gran error es que las personas que tienen este dispositivo en el trabajo suelen usar el mismo para su ámbito personal por no duplicar dispositivos y ahí está el error. Algunas empresas y clientes acostumbran a respetar los horarios pero otros mucho no y si les malacostumbramos, les permitimos la licencia de consultarnos cualquier cosa en todo momento. Y ahora os lanzo una pregunta ¿Cuántas de las cuestiones que habéis atendido con vuestro Smartphone fuera de vuestro horario de trabajo ordinario eran realmente urgentes?
Por ello, lo mejor es tener dos dispositivos diferentes y el de trabajo dejarlo para temas solamente profesionales porque si no, se produce el riesgo de que en días de descanso uno lea el correo electrónico del trabajo y aunque no lo atienda pueda no desconectar de sus obligaciones laborales.

 
Por supuesto, no debemos exagerar y no pasa nada porque un fin de semana os toque atender una llamada de trabajo excepcional o un asunto extra de trabajo como algo puntual. Porque no olvidemos que todos, en algún momento, hemos atendido un asunto particular en tiempo de trabajo. Una cosa es hacerlo alguna vez y otro permitir que sea algo habitual. Estos dispositivos son muy útiles siempre y cuando tengamos claro cuál es la forma de uso adecuado. Se debe dedicar a cada cosa su tiempo. Estas herramientas pueden ocultar ciertas patologías que permiten a algunas personas que los usan evadirse de su realidad. Los teléfonos inteligentes sin un uso responsable pueden ser adictivos y pueden ser un  primer síntoma de padecer una adicción al trabajo. Otra cosa muy diferente es que fuera del trabajo estos dispositivos se usen para asuntos personales y de ocio.

 
Algunas personas con puestos de responsabilidad defienden que esa disponibilidad con estas aplicaciones va en el sueldo. Personalmente pienso que las personas con cargos de responsabilidad deben tener cierta flexibilidad porque eso van con ese tipo de puestos, sin embargo, eso no debe ir emparejado a una dedicación exclusiva para la compañía. Pienso que existe un abismo entre ambas cosas. El dedicarse exclusivamente a la faceta profesional hace que se descuide otros ámbitos de la vida que son realmente importantes. Y no hay que olvidar que, además, el descanso y la desconexión laboral, es necesaria.

 
Las personas que usan estos dispositivos deben tener libertad para poder atender su trabajo desde la oficina o desde donde les sea más útil. Aunque por desgracia, aun la mayoría de las empresas dotan a sus puestos claves de estos teléfonos inteligentes pero no de la libertad horario para poder desempeñar su trabajo desde donde les sea más cómodo en ciertas partes de su jornada laboral. Es decir, los jefes supremos de las organizaciones no ven con buenos ojos el teletrabajo. Aun pesa mucho la losa del presencialismo absurdo que vincula que el estar supone sacar trabajo.

 
Por ello lanzo las siguientes preguntas a las personas que tienen estos teléfonos inteligentes: desde que tenéis estos dispositivos ¿tenéis más libertad para desempeñar vuestro trabajo fuera de la oficina? ¿Sois capaces de estar más de media hora sin mirar vuestro Smartphone?

 
Luego a las empresas les pasaría a plantear las siguientes cuestiones para que lo piensen: aquellos que disponen de Smartphone, ¿han aumentado su productividad?

Estas herramientas son un medio para ahorrar tiempo y para facilitar las cosas a las compañías y a las personas, sin embargo, el resultado final dependerá del uso que se le dé. Muchas organizaciones requieren ser educadas en uso responsable y productivo de estos dispositivos.

Según un reciente estudio, el 70% de los empleados desconfía de su empresa y de su jefe y a mí no me sorprende considerablemente este dato, aunque quizás el porcentaje me parece muy alto.
Cuando hablamos de confianza nos estamos refiriendo a algo que tiene cierta dosis de subjetividad porque se alimenta de las expectativas y creencias de una persona sobre otra u otras. Uno puede afirmar de forma rotunda que su mejor amigo jamás le traicionará y llega a esa afirmación por lo acontecido hasta el momento en esa relación de amistad. Sin embargo, en el futuro, las circunstancias pueden alterarse y cambiar, conllevando una rotura de esa confianza por múltiples circunstancias.
Las personas somos seres sociales y, por mucho que no queramos depender de nadie, siempre tenemos que confiar en otras personas para múltiples facetas de nuestras vidas personales y profesionales. No olvidemos que las personas que no confían en nadie no son de confianza ellos tampoco.
La vida es riesgo y a las personas con las que tener más o menos confianza las podemos elegir nosotros, tanto en el ámbito laboral como en el personal. El hecho de trabajar con varias personas a vuestro lado no supone en absoluto que os fieis de ellas y confiéis plenamente en ellas. Lo que pasa es que se llega a un nivel de entendimiento necesario para que el trato sea el correcto y fluido que hace que el trabajo en grupo sea el más óptimo. Sin embargo, puede ser que no exista buena sintonía como para confiar plenamente en ellas.
Por otro lado, opino que la confianza en otras personas es progresiva en el tiempo, es decir, se debe ir ganando con acciones y hechos que avalen que las otras personas son dignas de vuestra confianza. A veces nos dejamos llevar por las apariencias o por la intuición y nos podemos equivocar totalmente.
Cada uno de vosotros sois dueños de dar vuestra confianza y los más lógico es que pongáis diversos bloques de barreras y dejéis pasar a quien os apetezca. La confianza se gana con el trato y el roce del día a día. Aquellas personas que, sin apenas conoceros, os cuentan toda su vida como un libro abierto son peligrosas y deben haceros saltar todas las alarmas.
Independientemente de que se confíe bastante en otras personas siempre debemos estar con los pies en la tierra y ser realistas. La confianza se demuestra de forma mutua y en caso de que surjan malentendidos deben resolverse para que esa confianza no se resquebraje. De lo contrario, ya nada volverá a ser como hasta entonces. Antes que los demás, estáis vosotros mismos y cuando veáis comportamientos extraños de personas que son de vuestra confianza debéis estar a alerta. El ponerse en el lugar del otro siempre ayuda para darse cuenta de determinadas cosas que puede costar a simple vista comprenderlas.
Aquí se habla de que los trabajadores no confían en sus jefes y empresas, sin embargo, también deberíamos plantear la siguiente pregunta: ¿Cuántas empresas confían plenamente en todos sus trabajadores?
Lógicamente, la relación trabajador/jefe es la más complicada y para que exista confianza plena debe existir una comunicación habitual y fluida. También deben verse las expectativas de cada una de las partes involucradas en esa relación profesional y ver cómo pueden cumplirse para no llevarse decepciones evitables.
Por ejemplo, es habitual que si dejamos de tener relación habitual con una persona en el ámbito personal o laboral y no cuidamos ese vínculo de confianza existente de forma mutua, llegará un momento que se pierda o que vaya dejando de ser fuerte. La confianza no es incondicional y duradera de por vida; es decir, para que esto ocurra, tienen que pasar una serie de hechos por ambas partes donde las dos den pero también reciban. No podemos pretender saber la vida de otras personas sin estar dispuestos a contar cosas de la nuestra. Existen personas muy herméticas, que les cuesta confiar en los demás y suele ser porque ya se han llevado varias decepciones. No podemos pretender meter a todas las personas en el mismo saco porque cada ser humano es diferente.
Por ello, me gustaría que cada uno de vosotros os plantearais las siguientes cuestiones ¿Qué influye para que confiéis más en una persona que en otra? ¿Tenéis diversos grados de confianza? ¿Qué hace que perdáis la confianza en otras personas? El rol que ocupan las otras personas en vuestra empresa, ¿influye para tener mayor o menor confianza?
Otra cosa que se debe tener en cuenta es que para poder confiar en otras personas debéis tener en primer lugar confianza en vosotros mismos porque en caso de no ser así, ¿cómo podéis pretender que los demás confíen en vosotros? La desconfianza en uno mismo se transmite y es fácil de percibir por los demás.
Acabaré con una pregunta: ¿Qué es para vosotros la confianza?

Desde hace tiempo, se está produciendo un cambio respecto al paradigma del mercado laboral, los puestos de trabajo y su estabilidad. Con cierta lógica, las necesidades y, por ende, la oferta y la demanda de mano de obra va evolucionado y permanece en constante cambio. Sin embargo, parece que las personas no nos enteramos o quizás no queremos enterarnos por ser la opción más cómoda.

 
Muchas veces queremos lo que vivimos a nuestro alrededor (lo que han hecho nuestros padres, familiares…) debido a que anteriores generaciones nos han transmitido esa estabilidad laboral que muchos ansiamos, es decir, la permanencia hasta la jubilación en el mismo puesto de trabajo y empresa.

 
Sin embargo, con la crisis y la recesión global en la que aun nos encontramos, nos hemos dado cuenta de golpe de que la estabilidad es efímera porque de un día para otro puede esfumarse y si no que se lo pregunten a aquellas personas que estaban indefinidas en sus empresas y para nada esperaban ese desenlace antes de que comenzase esto. Las empresas están para ganar dinero y por mucho que tengan en estima a sus personas, lo primero es su supervivencia y en caso de tener que ahorrar costes, recortan de recursos humanos y materiales que ellos consideran que les puede permitir permanecer a flote. Obviamente esta es la teoría y lo ideal, sin embargo, la realidad nos ha demostrado que algunas empresas, sin justificación alguna, han aprovechado para adelgazar sus plantillas sin razón objetiva.

 
Muchas personas que se han quedado sin trabajo han salido de nuevo al mercado laboral en búsqueda de ese trabajo estable. Y no buscarán ni aceptarán algo temporal. Y a mí siempre me viene a la cabeza plantear a estas personas la siguiente pregunta: ¿qué entienden ellos por un trabajo estable? Porque la estabilidad tiene muchas perspectivas, definiciones y caras. Porque podemos tener un trabajo estable en el tiempo que en realidad nos está desestabilizando emocionalmente e interiormente y nos deje estancados en un punto sin retorno.

 
Las personas debemos vernos como un activo importante dentro del mercado laboral en el que prestamos servicios, aportamos valor, podemos ayudar a dar otro enfoque a un proyecto corporativo, poseemos determinadas competencias que son muy valoradas por determinadas compañías, tenemos unos conocimientos profundos sobre un área, etc. Es decir, tenemos que averiguar qué nos diferencia y nos hace empleables en cada momento para las empresas que buscan personal.

 
Esto conlleva un cambio de mentalidad, es decir, nos obliga a bajar del estado mental de comodidad en el que aun vive mucha gente que se piensa que con los conocimientos que adquirió hace tiempo puede seguir sobreviviendo porque ellos pasan de seguir aprendiendo nuevas cosas, adquiriendo competencias nuevas imprescindibles y de estar al día en herramientas punteras que son precisas para el tipo de perfil que ellos ocupan. El vivir de las rentas se está empezando a acabar. Cada vez más, nos va a tener que tocar demostrar, una vez tras otra, nuestra valía, versatilidad y capacidad de adaptación para diversos tipos de proyectos. Aquellas personas que mejor sepan adaptarse y que están comenzando a entender las reglas del juego serán los que seguirán sobreviviendo día a día. Esto hace que, en más de una ocasión, uno tenga que comenzar proyectos que no sabe muy bien donde le puede llevar y asumir cierto riesgo porque en la vida no podemos asegurar nada.
Por supuesto, en este nuevo contexto, las empresas también deben cambiar la mentalidad y la realidad sobre las personas que precisan para acometer sus proyectos. Tienen que valorar más a cada persona y aprender a diferenciar lo que las hace únicas para darles un trato personalizado que se adecue a lo que necesita para conseguir contar con ellas en los proyectos que pueda encajar. Algunas empresas tienen que abandonar la idea preconcebida de que para todos los puestos vale cualquier persona y que nadie es imprescindible. Porque a partir de ahora, van a primar las formas de hacer las cosas, de afrontar las situaciones, de buscar alternativas, de gestionar a un equipo de trabajo concreto, es decir, se va a tender a buscar más la especialización de las personas donde se implemente su propio valor añadido que es lo que garantiza, en más de una ocasión, el éxito final.
Debe importarnos cada vez menos el tiempo que duren los proyectos y más el tipo de planes profesionales en los que nos ofrezcan participar porque en muchas ocasiones de uno saldrán otros muchos por lo que hemos aportado y aprendido a la vez.

 
Aquellas personas que no estén dispuestas a adaptarse a este nuevo sistema están fuera del mercado de trabajo. Por ello, nuestras instituciones tienen que comenzar a preparar a las personas para ser capaces de afrontar esta difícil transición que les va a requerir esfuerzo, sacrificio y mucha fuerza de voluntad.

 
¿Creéis que los trabajos para toda la vida tienen sus días contados?

 
De todas formas, no podemos olvidar que las personas cada vez quieren mayor desarrollo profesional y posibilidad, a la vez, de conciliar todas las facetas de su vida porque no están dispuestas a sacrificar ninguna de ellas. Y esto hace que las empresas deban ser mucho más flexibles de lo que son a día de hoy porque esta forma de vida de las personas choca aun con sus estructuras excesivamente rígidas y arcaicas.

Desde hace unas semanas se está hablando con fuerza de poder implantar en España la figura contractual de los “mini empleos” existentes desde hace años en Alemania. Os dejo varios artículos que hablan sobre el tema para que podáis sacar vuestras propias conclusiones. Uno de ellos es del la versión digital de El País y se titula “Miniempleos en la calle Karl Marx”y el otro es de la información.com que se titula “Vienen los ‘mini-empleos’, trabajos a 400 euros para jóvenes y parados no cualificados” cuyas lecturas considero necesarias.

De la misma forma, he encontrado información  oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que habla de la regulación de los Mini empleos en Alemania  para que también la podáis consultar.

Voy a pasar a comentar mis impresiones sobre la regulación existente en Alemania que lógicamente se puede adaptar, modificar o mejorar si finalmente se implementa en España.

Lo primero que me llama la atención es que esta modalidad contractual es para los empleos de escasa importancia, los que no requieren una excesiva cualificación o para cubrir trabajos no esenciales de los diversos sectores productivos. Es decir, que para comenzar no están previstos para jóvenes o persona sin cualificación porque este tipo de trabajos podrían ser ocupados perfectamente por personas que están sobre cualificadas y que necesitan trabajar. Por ello, pienso que si finalmente se implementan en España se debe delimitar muy bien los colectivos de personas que pueden acceder a este tipo de contratos para que puedan servirles de vía de acceso al mercado laboral. Por ejemplo, personas con escasa o nula cualificación académica o profesional, colectivos en riesgo de exclusión social por circunstancias muy delimitadas y no colectivos generales como jóvenes o mujeres porque eso son colectivos muy genéricos que pueden terminar en convertirse en un “cajón de sastre”. Ante todo creo que se debería evitar que se conviertan en una puerta abierta al trabajo precario del cual ya tenemos bastante con la normativa laboral vigente en España.

Por una parte tenemos los minijobs que son contratos precarios con un pago máximo de 400 euros mensuales, que el empleado cobrará neto. El empresario paga un 2% al fisco, un 15% al plan de pensiones y un 13% a la Seguridad Social: 120 euros en caso de que la paga ascienda a 400 euros. Al empleado no le descuentan impuestos ni la cotización a la Seguridad Social.

Existen igualmente los mini-empleos breves que consisten en ocupaciones que no superan los dos meses ó 50 días laborales al año y no se tienen en cuenta los ingresos.

Después también tenemos los midi-empleos (midijobs) para salarios que oscilan entre 400,01 y 800 euros, que se consideran también empleos en el sector de salarios bajos.

La legislación permite el desempeño de un mini-empleo paralelamente a una ocupación principal, pero en este caso no se pueden acumular varios mini-empleos aun cuando no se llegue al límite de los 400 euros. No se consideran mini-empleos los períodos de formación profesional, aunque la remuneración no supere los 400 euros.

Según he podido investigar hasta 2003, que es cuando se reformó la legislación sobre este tipo de modalidades laborales en Alemania, el máximo de horas semanales era de 15. Desde entonces no hay límite. Lógicamente a mayor número de horas, mayor remuneración. Considero que debería limitarse el número de horas semanales y mensuales para este tipo de contratos para evitar abusos superiores a los existentes con nuestro caótico sistema de modalidades contractuales. Por otro lado, este tipo de contratos deberían ir vinculados a programas de mejora de las posibilidades de empleabilidad de estos trabajadores porque si no, nunca van a poder salir de ese tipo de trabajos. Considero igualmente que tendría que limitarse el período máximo de duración de estos contratos para evitar que se cubran puestos habituales y necesarios por este tipo de modalidades contractuales más económicas para las empresas.

Una de las pegas existentes en Alemania es que muchas empresas tramitan los mini contratos con las horas máximas posibles y después las personas realmente hacen una jornada completa y esa remuneración se hace en dinero negro. Esto se evitaría con férreos controles a las empresas que tienen trabajadores bajos estas modalidades contractuales. Porque si eso ocurre es porque las autoridades laborales lo permiten, haciendo la vista gorda.

Por supuesto, que este tipo de contratos pueden ser una puerta de acceso al mercado laboral para personas que desde hace tiempo están fuera. Sin embargo, no debemos de olvidar que estas modalidades contractuales son un parche que no van a permitir vivir a aquellos que se acojan a ellos. Según recientes estudios la media salarial de miniempleados ronda en toda Alemania los 230 euros y muchos de ellos no tienen otro tipo de trabajos. Está claro que para los que no tienen nada, menos es nada. Sin embargo, a nuestros políticos y empresarios les lanzo la siguiente pregunta ¿ellos podrían vivir con salarios de 400 euros o menos? ¿Consideran dignos este tipo de contratos? Creo que las respuestas son obvias.

Además no tenemos que olvidar que en España ya existen los contratos a tiempo parcial, sin embargo, sus condiciones son más acordes a los tiempos actuales. De la misma forma, ya tenemos para las personas jóvenes con escasa cualificación los contratos de formación. Creo que se deberían de intentar adecuar estas modalidades contractuales a las necesidades laborales, sin embargo, el poner contratos que suponen retroceder todo lo ganado en derechos laborales y condiciones laborales no es la solución más rentable.

Lógicamente ahora nuestro Gobierno debe estudiar todas las opciones posibles y en caso de implementar los mini-empleos deben de cambiarse bastantes cosas de la regulación existente en Alemania para que puedan ser satisfactorios y adecuados para ayudar a las personas que necesitan trabajar.

Como ya he comentado en otras ocasiones en mi blog, estamos en la época de “Potenciación de la titulitis por encima de todo” y no debemos olvidar que un titulo no sirve de nada si no tenemos los conocimientos necesarios para defendernos en esa área o para saber desempeñar las funciones de ese puesto en la práctica de la empresa.

Ahora se está apostando por la cultura de “Títulos para todos” con independencia del nivel de conocimientos que tenga cada persona. Un título puede acreditar muchas cosas y ninguna a la vez.

Un título no deja de ser un trozo de papel oficial que acredita o certifica que determinada persona tiene unos conocimientos sobre un área o mejor dicho que en cierto momento se supone que los tuvo. Voy a poner un ejemplo: una persona, en un momento dado, ha podido realizar un curso de 400 horas sobre Excel y acabar el curso con unos conocimientos elevados de la aplicación, sin embargo, si van pasando meses y años y no pone en práctica lo aprendido ni en su vida personal o profesional, los irá olvidando y se puede afirmar que tras una largo período sin practicar, esa persona no tiene ni idea de Excel. Por supuesto, podrá incluir en su currículum que tiene conocimientos elevados de Excel porque un título así lo acredita, sin embargo, eso luego debe demostrarse de forma real y eso ya no es cuestión de tener títulos o no, sino de saber defenderse o no en esa materia concreta.

En la formación se está potenciando cada vez más que las personas adquieran el certificado y lo que debe primar es que la persona aprenda y alcance de forma optima los objetivos del curso y aquellos que no lo demuestren de una forma objetiva no se les debe dar el “papel” y se les deberán plantear formulas para que más adelante puedan hacerlo. Hacer lo contrario va en detrimento de la calidad de la formación y de los alumnos que no han alcanzado el nivel esperado. ¿De qué sirve que esos alumnos tengan un título que especifique que se ha realizado un curso de X horas sobre unas materias concretas si luego esta persona no sabe defenderse en dicha área?

El adquirir y consolidar conocimientos requiere un esfuerzo que se debe acreditar y demostrar a corto, medio y largo plazo para conseguir arraigar esos conocimientos, es decir, una vez adquiridos, se debe practicar, mejorar, refrescar y actualizar, teniendo en cuenta las necesidades de cada momento.

Los conocimientos sin práctica se olvidan. Nuestro sistema educativo se basa demasiado en memorizar cosas y se olvida en hacer más hincapié en la puesta en práctica de los mismos y la experimentación para llegar a conclusiones de una forma más didáctica. El memorizar sin entender y asimilar no sirve más que para pasar unos exámenes que nos permitan acceder al título pero no consiguen la finalidad global de afianzar conocimientos e ideas de una área profesional.

Por supuesto, muchas personas pueden estar en contra de estas ideas que he estoy intentando plasmar en este artículo. Me gustaría plantearos unas cuantas preguntas: ¿Cuántos conocimientos del último curso recibido habéis consolidado e implementado en vuestros hábitos laborales? Independientemente de la respuesta de la pregunta anterior ¿Conseguisteis el título de ese curso? ¿Qué creéis que falla del actual sistema formativo español?

Estoy de acuerdo en que se debe acreditar que se tienen unos conocimientos básicos de cada materia para pasar de nivel, sin embargo, no podemos basar todo en esto y se debe reforzar con la práctica y la experimentación. No se debe dar tanta importancia al aprobado o al suspenso y debemos prestar mayor atención al proceso de aprendizaje y de adquisición de conocimientos de formas adecuada para poder aplicarlos una vez finalizado el proceso de aprendizaje.

¿O acaso me podéis asegurar que tenéis las ideas claras y conocimientos necesarios de todas las materias que usáis en vuestro día a día en el ámbito laboral?

Los títulos son un medio que nos puede acercar o alejar del fin que es la adquisición y consolidación de conocimientos que dependerá del proceso previo y posterior previsto para cada materia.

¿Qué valor dais a los títulos académicos?

Hace unas semanas me comentaba una persona de uno de mis círculos cercanos que se había ido de la empresa en la que trabaja un compañero de departamento y como es normal la empresa estaba buscando sustituto. Hasta aquí todo es normal. La empresa es una PYME familiar en la que trabajan varias generaciones. El perfil buscado era el de una persona de ingeniería técnica comercial con idiomas. Muchos os diréis que en este momento este tipo de perfiles abundan y aunque os parezca curioso el puesto aun está vacante.

Voy a proceder a detallar más el caso porque creo que puede aportarnos puntos de vista interesantes que nos hagan reflexionar. Resulta que la empresa está buscando una persona con no demasiada experiencia profesional, sin descartar un perfil junior con perspectivas de progresar. Tras insertar la oferta de empleo en diversos portales y entidades consiguieron un volumen de candidatos interesantes. Sin embargo, el factor que más le preocupaba a la dirección de la empresa era que la persona estuviese buscando un trabajo para “toda la vida” y que les garantizase que llevaba idea de permanecer en el puesto de trabajo de sus compañía en caso de ser seleccionado de por vida. Por supuesto, la empresa, en lo referente a las condiciones, estaba intentando conseguir al mejor candidato por la remuneración más baja posible, aprovechándose de las circunstancias del mercado de trabajo actual.

Tras realizar todas las fases del proceso encontraron al candidato que mejor encajaba con el perfil buscado y que tenía mucha motivación por empezar a trabajar en esa compañía. Sin embargo, en las negociaciones por formalizar los pormenores de las condiciones contractuales con las que se iba a incorporar se tuerce la incorporación. La empresa le exigía al candidato que les garantizase su continuidad en el tiempo y en caso de irse, le exigía dar un plazo de preaviso de un año y obviamente, en caso de aceptarlo, lo iban a incluir como anexo al contrato para darle la respectiva legalidad contractual al ser aceptada por ambas partes. A priori, esta persona les comento que sí, sin embargo, prefirió tomarse unos días para reflexionar sus respuesta y pero al final, tras pensarlo, la respuesta final de este candidato fue la de rechazar la oferta de trabajo.

Desde mi punto de vista este candidato tomó la mejor decisión porque, en caso de haber aceptado, estaba firmando una carta en blanco donde perdía su derecho y libertad a elegir sus opciones profesionales en función de lo que más le interese en cada momento. Esto es lo mismo que si un candidato exige a la empresa que le quiere contratar que le garantice que bajo ningún concepto le va a despedir independientemente de lo que ocurra. ¿Aceptaría esta empresa este condicionado? Creo que todos sabemos que no lo haría.

Cuando un candidato ha sido seleccionado hasta que se incorpora a trabajar y comienza con el rodaje que da el día a día, no sabe con lo que se va a encontrar ni la realidad empresarial de esa organización. Porque todas las compañías tienen cosas positivas y a mejorar, sin embargo, estas últimas se omiten en el proceso de selección para evitar posibles espantadas de las candidatos que más les interesen.

Por supuesto, es muy positivo que una empresa quiera trabajadores estables en su compañía, sin embargo, para que un candidato recién incorporado les pueda garantizar permanencia primero tendrá que conocer cómo funciona esa compañía, cuál es el es ambiente de trabajo, el tipo de trabajo, sus posibilidades de desarrollo profesional y progresión salarial en función de objetivos cumplidos. Para que las personas continúen de forma indefinida en una empresa, deben ser ambas partes las que tienen que poner de su parte y preocuparse por los intereses de la otra. No podemos pretender que la otra parte asuma todas nuestras condiciones y nosotros no estar dispuestos a corresponderle en los mismos términos.

Para poder exigir a una persona que trabaja en una organización que permanezca en nuestra empresa para siempre tendremos que preocuparnos por ella, tenerla en cuenta y tratarla como se merece. Las relaciones laborales estables y duraderas obligarán a ambas partes a negociar un punto medio y aceptable por las dos.

Cuando en estos casos suele pasar que cuando más se exige menos se ofrece en contrapartida porque el anterior ocupante del puesto se fue por las nulas posibilidades de desarrollo profesional cuando en las entrevistas se vende todo lo contrario.

Tanto las empresas como los candidatos deben ser coherentes y sensatos porque ocultando la información, no se consigue más que incorporaciones basadas en informaciones erróneas que se han dado que, al final, acaban peor que si se hubiese ido con la verdad por delante.

Las empresas que van con este tipo de exigencias puede ser que durante algún tiempo cubran esas necesidades pero a la mínima oportunidad, sus trabajadores se marcharán, independientemente de las trabas que puedan tener para su salida. Por ello, a los candidatos me gustaría advertirles que deben pensar dos veces antes de aceptar ese tipo de cláusulas abusivas porque luego pueden jugarles malas pasadas y no deben olvidar que las han aceptado, independientemente de que sean injustas.

¿Qué os parece este caso? ¿Cuéntanos situaciones abusivas vividas en vuestros procesos de selección, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador? ¿Qué hubieseis hecho en caso de ser el candidato elegido para esa empresa?

Hace unos fines de semana, leía en la versión digital de expansión.com un magnífico artículo titulado “Por qué no hay más emprendedores”  de obligada lectura desde mi punto de vista.

Queda claro que España está en la cola de países en el sector de emprendedores. Entre los jóvenes españoles sigue predominando el alto porcentaje que quieren ser funcionarios y esto nos dice mucho.

Nuestro tejido empresarial lo conforman, mayoritariamente, PYMES y uno debe tener claro que ser emprendedor y empresario requiere dedicación, esfuerzo y muchos sacrificios para sacar adelante nuestro negocio. No todos los empresarios son millonarios y las ideas que le convierte a uno en rico no son tantas, pero sí que les permiten vivir.

Como ya he comentado en otras ocasiones, no todas las personas valen para emprender y tienen que ser personas inquietas, activas y que no tengan miedo a cierto riesgo. Y por encima de todo, que crean en lo que quieren hacer.
Para empezar dejo una pregunta: ¿Por qué existe tan poco porcentaje de emprendedores en España? Desde mi opinión existen bastantes factores que influyen en esto y que voy a intentar resumir a partir de ahora.

Para comenzar en España damos demasiada importancia a la seguridad y a la estabilidad en el trabajo. El arriesgarse en exceso se frena por nuestra sociedad y a la vez el fracaso se ve como algo negativo que se incluye como una losa en la persona que lo sufre y la sociedad ya lo marcan como oveja negra y pasa a ser el “fracasado” seguido del tan asqueroso “ya te lo decía yo” típico de España.

Otro error es que a todos los emprendedores se les mete en el mismo saco y esto es un error porque cuando uno está comenzando un proyecto necesita más ayuda y medidas flexibles que le permitan llevar el ritmo de costes adecuado a las ganancias progresivas que va teniendo y esto no ocurre.

Sigue existiendo mucha burocracia administrativa que va mejorando pero aun es caótica y poco global para las necesidades de los emprendedores. Un emprendedor, por mucho que esté cada vez más preparado y formado, no puede saber de todo. Y obviamente, al principio, por mucho que quisiera, no puede tener un asesor que les lleve las cuentas, un gestor para contratos, nóminas y demás gestiones porque eso es un yugo difícil de llevar. Lo normal y habitual es que los emprendedores vayan justos de capital y tengan que controlar el gasto.

Cada vez existen son más las organizaciones que ayudan en el asesoramiento inicial a la persona que tiene una idea y que quiere ser emprendedor. Sin embargo, son asesoramientos que se quedan en la capa básica y que no personalizan en exceso en cada idea y proyecto. Este tipo de asesoramiento es necesario, sin embargo, también debe existir de un nivel más avanzado. Es decir, cuando una persona decide intentarlo que existan entidades que, de forma gratuita y conjunta con el emprendedor, hagan el plan de empresa, el plan financiero y todo lo que precise. Por otro lado, sería adecuado que alguna entidad, durante un tiempo limitado, diese de forma gratuita o con ventajas de coste un servicio burocrático, o al menos, enseñasen cómo hacer mediante formación en gestiones burocráticas, contributivas, tributarias, fiscales y administrativas. Se me ocurre también que estas entidades públicas potenciasen el contacto e intercambio entre profesionales y emprendedores para que pudiesen intercambiar servicios que ambos necesiten sin necesidad de tener que pagarse en dinero sino en especie y poder llegar a acuerdos beneficiosos para ambas partes.

También, desde mi visión, falta que en  los comienzos de los nuevos emprendedores no se cuenten con las valiosas experiencias de otros de carne y hueso que compartan sus éxitos, fracasos y dificultades que puedan ayudarles. El asesoramientos de las personas que tienen inquietudes emprendedoras los suelen hacer personas que nunca han emprendido ningún negocio o proyecto y deberían existir asesores heterogéneos que pudiesen abarcar todas las necesidades de los emprendedores.

Uno de los mayores escollos de las personas que tienen una idea es la temida financiación y deberían existir entidades que destinasen fondos a ayudar a los emprendedores con buenas ideas para ayudarles a encontrar inversores, capital y financiación. Por supuesto, en este tipo de acciones, el principal interesado que debe tirar del carro es la persona que quiere emprender porque este tipo de entidades no dejarían de ser un simple complemento. A veces algunas personas que tienen una idea parten de un paradigma equivocado que es que los demás deben hacerles y facilitarles todo y desgraciadamente, hoy en día, toda acción que se acometa, sea de la índole que sea, requiere riesgo y esfuerzo del principal interesado.

Otro gran problema es que en nuestro país se debe potenciar el espíritu emprendedor de forma real, desde los primeros tramos educativos, es decir, se deben potenciar el desarrollo de ideas, el idear proyectos individuales y colectivos. Se debe potenciar que los niños piensen, imaginen y acometan cosas y que, aunque se equivoquen, se les haga ver lo que aprenden para su futuro desarrollo como personas.
En momentos de recesión como los actuales es necesario esforzarnos para que surjan cada vez más emprendedores y, para ello, se les debe ayudar, sobre todo al comienzo, con medidas flexibles y adaptadas a sus necesidades, que posteriormente, cuando ya estén en una situación más estable, se pueda modificar, retornar o continuar con la ayuda, si fuera necesario.

Cuéntanos cuáles fueron tus mayores dificultades cuando decidiste emprender.

Lógicamente se que muchas de estas cosas que propongo en alto no son tan fáciles, sin embargo, no cuesta tanto; simplemente es ir implementando nuevas cosas cuando se ve que los programas y ayudas existentes no hacen que salgan mayor numero de emprendedores.

Es una realidad el afirmar que muchas empresas no tienen ninguna presencia en las universidades y, por ende, estas no son conocedoras de la realidad empresarial. Es cierto que se va mejorando en comparación con otras épocas, sin embargo, aun queda mucho camino por recorrer. La mayoría de las empresas tiene contacto con la Universidad para solicitar alumnos en prácticas de cara a gestionar de forma administrativa con las entidades universitarias competentes los correspondientes convenios de prácticas. Si no fuera por esto, la relación entre empresas y Universidad sería prácticamente nula y esa es una relación muy secundaria y aleatoria porque su máxima finalidad no es ni colaborar ni establecer sinergias mutuas de las que puedan aprender ambas.

Según recientes encuestas cerca de la mitad de las empresas españolas (46%) no ha tenido ninguna relación con la universidad todavía.

La universidad, año tras año, sigue sacando miles de diplomados y licenciados que a medio plazo pasarán a engrosar la lista del desempleo o seguir formándose porque de su especialidad o rama académica no hay demanda de profesionales. Muchos de estos jóvenes profesionales se ven abocados a ocupar puestos muy por debajo de su preparación porque, antes que nada, necesitan sobrevivir, independientemente de cuál sea su aspiración profesional. Si comenzamos por afirmar que muchos de los estudios universitarios no dejan de ser una extensión de la enseñanza secundaria, con una metodología similar, grandes clases, clases magistrales con poca interactuación. Los estudiantes, a su vez, tienen que empezar a asumir responsabilidades, algo que no siempre pasa y ven en la universidad, un período donde vivir la vida y trabajar poco. Aulas con un elevado número de alumnos que acuden no por el interés, sino por que “les toca ir a clase”. Los contenidos los tienen mascados. La investigación propia del alumno es prácticamente inexistente. ¿Qué diferencia a la universidad del colegio o instituto? El nivel de acceso, a la universidad ha caído también. La exigencia es mejor que hace unos años. ¿Es este el tipo de universidad que queremos?

Siempre he defendido que la Universidad debería de estar presente de forma continua en el ámbito empresarial. Los futuros profesionales que están aun en las aulas deberían de tener que visitar empresas de forma habitual para conocer las profesiones más demandadas para sus estudios. De la misma forma, deberían de establecerse vivencias obligatorias desde los primeros años de carrera de pasar cortos períodos de tiempo de forma progresiva todos los alumnos en el día a día de los puestos que aspiran a ocupar para que se hagan una idea de lo que les espera y vayan adquiriendo experiencias vitales necesarias.

En las aulas de las diversas facultades se debe impartir, además de teoría, un alto componente de materia práctica, planteando casos prácticos de empresas actuales y reales que les haga a los alumnos pensar, buscar alternativas, afrontar retos, tomar decisiones y plantearse cómo superar dificultades laborales. Es decir, prepararse para lo que les espera. De la misma forma, se deben trabajar las competencias requeridas y necesarias en su área empresarial, es decir, se debe fomentar el trabajo en equipo, la iniciativa, la creatividad, la resolución de problemas y para ello se requiere en la Universidad se les permita a sus alumnos interactuar, innovar, practicar, llegar a diversas soluciones por diversas vías. No puede ser que la principal finalidad de aprobar los exámenes sea el superar una asignatura independientemente de que les quede o no conocimiento. Lo realmente importante debería ser el recorrido efectuado para llegar a los objetivos de cada asignatura y, para ello, deben existir diversos caminos y opciones. El profesorado no debe ser un transmisor de contenido sino un facilitador del conocimiento y el pensamiento.

Por ello, considero que los empresarios y sus profesionales deben ir a las aulas a contar sus proyectos, sus puestos de trabajo, sus necesidades, sus preocupaciones para mostrar la realidad, que tendrá que reflejar la necesidad de adaptación y flexibilidad.

El mundo empresarial está en constante evolución todos los días y, por ello, las universidades deben estar en consonancia, evolucionando en la misma manera con sus contenidos, su forma de impartir, las asignaturas necesarias, las competencias requeridas. Por ello, el profesorado universitario debe participar en proyectos empresariales que les permita ser concientes de esos cambios.

No puede ser que empresa y universidad vayan por autopistas paralelas pero alejadas una de otra debido a que cada una llega a una realidad diversa que no encaja en absoluto con la otra. La oferta de personas llenas de conocimientos que ofrece la Universidad debe casar con la demanda de personas que necesitan las empresas para afrontar los proyectos actuales. No basta con formarse sino con prepararse con lo necesario. Por ello, deben adecuarse aun más el número de plazas disponibles en cada carrera en consonancia a su mayor o menor demanda. Y esto no ocurre en la medida necesaria.

No conseguimos nada con modificar el tipo de estudios sino damos protagonismo y voz a todas las partes involucradas en el sistema como son empresas, alumnos y Universidad.

Lógicamente, soy conciente de que algunas de las cosas que propongo no son fáciles pero tampoco imposibles. Lo importante es ser concientes todos de que son necesarios cambios y nuevas formas de hacer las cosas para obtener resultados distintos. Por ello, lo primero es asumir que el planteamiento actual del sistema no es válido si queremos ser un país altamente productivo, competitivo y con un capital humano preparado.

Actualmente, un recién licenciado universitario carece de experiencia que le haga poder desenvolverse en el ámbito laboral. Es conocedor de la teoría, pero ¿sabe aplicarla al trabajo? Creo que debemos pensar en cómo cambiar la situación para que la universidad deje de ser un “expendedor” de títulos y esté más cerca de la realidad necesaria para llegar a los resultados óptimos, tanto para las empresas como para los licenciados universitarios.

Heraldo de Aragón publicaba una noticia en la versión digital que se titulaba “Trabajar y cobrar el paro se castigará con sanciones de hasta 187.000 euros” y lógicamente he considerado que sería interesante hablar sobre el tema.

Para comenzar, he de decir que la medida me parece adecuada y necesaria desde hace tiempo porque si no nos arriesgamos a tener en España muchas personas que pretenden vivir del sistema y, si es posible, lucrarse con él. Hoy, a más de una persona, cuando se le acaba la prestación que le corresponde y no ha buscado trabajo, lo primero que pregunta es ¿Ahora qué ayuda me corresponde?

La principal tarea será educar e informar a las personas en España sobre falsos mitos o bulos que corren sobre la prestación contributiva que se genera por el tiempo trabajado previamente por cada persona. Para empezar, si uno está cobrando la prestación contributiva y comienza a trabajar, está no se pierde sino que se interrumpe y se puede reanudar cuando uno se vuelva a quedar sin trabajo por finalización de contrato o despido, es decir, siempre que no se produzca baja voluntaria y aun en este último caso, se queda ahí para cuando pueda corresponder. Para calcular la prestación contributiva se toma como referente los últimos 6 años trabajados y el máximo de prestación contributiva son 2 años, es decir, dos meses de prestación por cada 6 meses trabajados.

Voy a poner un ejemplo para que se entienda esto, imaginemos que Pedro se queda sin trabajo y solicita la prestación contributiva que le corresponde y, tras hacer el computo, tiene derecho a esta cobertura por el máximo, es decir, 24 meses. Pedro tras un año en el desempleo, consigue un trabajo y se le paraliza la prestación contributiva. Resulta que tras pasar dos años esta persona se queda de nuevo sin trabajo. Pedro tenía paralizado un año de prestación del período anterior de 6 años y ahora ha estado trabajando dos años y con eso se abre nuevo período de computo; le corresponden de este nuevo período, 8 meses de prestación contributiva. Muchas personas piensan que a Pedro le corresponde 1 año y 8 meses de prestación contributiva, sin embargo, no es así porque ahora debe elegir entre el año del anterior cómputo o los 8 meses del nuevo período generado.
Yo que me dedico profesionalmente a temas de empleo y orientación aun me oigo en muchas ocasiones la típica frase de  “yo trabajo en negro para no perder la prestación” y esto hace mucho daño. Una persona que esté trabajando “en negro” no acumula nuevo período que le dará derecho a nueva cobertura de prestación contributiva y, por otro lado, no cotiza a la Seguridad Social de cara su futura prestación por jubilación. La prestación es una ayuda que nos corresponde que tiene fecha de caducidad, sin embargo, siempre se está mejor trabajando que cobrando la prestación. Los períodos trabajados en negro, después no se pueden justificar.

Muchas personas que se quedan sin trabajo y les corresponde el máximo de prestación contributiva, deciden “tumbarse a la bartola” y pegarse dos años sin hacer nada, sin ser conscientes que el tiempo pasa muy deprisa y uno no debe olvidar que pegarse dos años sin hacer nada pesa mucho y más, en los tiempos en los que vivimos.

Luego otra percepción equivocada es que muchas personas pretenden encontrar un trabajo como el anterior y se deben dar cuenta que eso es imposible porque cada empresa es distinta y todas tienen sus cosas buenas y a mejorar. Igualmente, uno debe adaptarse a las condiciones existentes en cada momento, siempre y cuando sean lógicas dentro de unos criterios coherentes porque en alguna ocasión alguna compañía abusa de la situación de crisis y ofrece unas condiciones abusivas e inaceptables. Se debe pagar en consonancia a la que se pide o se pretende exigir.

¿A cuántas personas conocéis que cobren el paro y estén trabajando a la vez sin declararlo? ¿Qué opinión tenéis de las personas que hacen esto?

Por supuesto, esto es muy diferente de la situación que viven miles de personas en España a las cuales se les ha acabado cualquier tipo de prestación contributiva o de subsidio y tienen que aceptar lo que sea porque lo primero es sobrevivir, independientemente de que coticen o no y en este tipo de casos todo el peso de la ley debe caer sobre los empleadores que abusan y se benefician de la necesidad humana.

¿Cómo creéis que podemos solucionar esta picaresca española?