Cuando uno decide comenzar su andadura en las redes profesionales, es posible que no tenga muy clara su finalidad aunque haya podido recibir la teoría en un curso. Lo mejor es ponerse a la acción para averiguarlo por uno mismo, sin embargo, se debe tener paciencia y asumir que las cosas no se aprenden en 5 minutos. Será claramente un fracaso si al poco de empezar en ellas, se abandonan, sin apenas probarlas y dejará claro que tu intención fue simplemente impulsiva, movida por la moda ya que parece que todo el mundo se ha subido a ese tren.

 
Cada vez surgen mas redes profesionales y tienen multitud de aplicaciones unas más útiles que otras. La selección de aquella que se ajuste más a tus necesidades será algo que tengas que descubrir tú mismo.

 
Pero hoy quiero enfocarme en un aspecto de las redes que considero esencial y que va a hacer que nuestra llegada a dicho entorno sea algo más que rellenar una serie de campos y poner (o no) nuestra foto para empezar a conectar con aquellos que ya conocemos. 

 
Todas las redes profesionales disponen de grupos, que son muy similares en casi todas ellas, sin embargo, cada una tiene sus especificaciones. Por ello, voy a centrarme en los grupos de la red profesional Linkedin que son los que más uso en la actualidad.

 
Lo primero que quiero dejar claro es que para poder formar parte de un grupo de cualquier temática de la red profesional debes tener creado un perfil profesional en esa red, con independencia de que lo tengas completo o no.
Uno en Linkedin puede formar parte de un máximo de 53 grupos. En este número se suman aquellos a los ya creados que uno ha accedido dándose de alta en cada uno y aquellos que uno ha creado y de los que es administrador.

 
Uno, cuando entra en la pestaña de grupos y pincha en la opción de “Directorio de Grupos de Linkedin” puede buscar grupos por palabra clave, clasificación e idioma. Existen grupos de las temáticas más diversas. Para saber si un grupo os encaja o no, lo mejor es probar y formar parte de él; ¿que luego no es lo que esperabais? Lo podéis dejar de seguir. Esta opción esta dentro de tus grupos, ordenar de nuevo y una vez que pincha ahí tienes que ir al apartado de configuración de miembros que quieres dejar de seguir y pinchar en la pestaña de abandonar grupo. Como pistas más útiles es ver los debates que se van poniendo, el número de miembros, los debates que se han ido generando y la fecha de creación del grupo. Es decir, que si un grupo se ha creado el 01/03/2009 y solamente tiene 10 miembros y el último debate es de noviembre de 2010, está claro que no es muy activo o mejor dicho que prácticamente está abandonado.

 
Cuando uno decide formar parte de un grupo, puede ser que el ingreso sea automático porque el administrador o propietario del grupo ha dejado el mismo abierto para que cualquiera forme parte sin supervisión. En otras ocasiones el grupo es cerrado y se supervisa que personas forman parte del grupo, es decir, cualquiera puede pedir entrar pero eso no significa que acepten vuestra petición. Algunos grupos son cerrados por ser internos de empresas u organizaciones o para personas de un perfil determinado. En un grupo cerrado y abierto el administrador puede invitar a todos sus contactos si él lo estima conveniente.

 
Cuando uno se da de alta en un grupo decide si quiere recibir diariamente o semanalmente un correo electrónico a la dirección de email con la que esta vinculado a Linkedin sobre la actividad del grupo, aunque puede desactivar esa opción así no os llegaría y tendríais que entrar al grupo para saber los nuevos debates y temas.

 
El propietario y administrador del grupo tiene libertad en la configuración  para decidir si permite a todos los miembros publicar debates, promociones, empleos y comentarios. En la mayoría de los grupos se permite a todos los miembros publicar cualquier cosa. Aunque algún administrador o propietario decide que antes que cualquier comentario o debate que no sea publicado por él se publique, debe ser autorizado previamente para evitar comentarios y debates poco adecuados.

 
Desde hace unas semanas, en los grupos de Linkedin se pueden publicar debates y sondeos, estos últimos se refiere a encuestas sobre diversos temas. El administrador de cada grupo tiene libertad para decidir si permite que cualquier miembro pueda publicar sondeos o no.

La principal finalidad de los grupos es la participación de todos los miembros y para ello lo lógico es que se les de libertad para poder publicar lo que quieran.

 
Dentro de cada grupo de Linkedin se pueden crear subgrupos que proporcionan áreas más específicas para debatir y compartir noticias. Los administradores de cada grupo pueden crear hasta 20 subgrupos y sólo los miembros de cada grupo pueden ser miembros de sus subgrupos. Es una forma de poder ordenar dentro del grupo por temas concretos para tenerlo todo más ordenado.

 
Cada grupo puede tener un máximo de 10 administradores. De la misma forma dentro de un grupo, los usuarios pueden ser nombrados por el propietario administradores o moderadores, esto les permite gestionar cosas internas del grupo y decidir cuestiones internas del mismo.

 
Dentro de cada debate cada persona puede comentar lo que quiera y se generan debates interesantes sobre diversas temáticas.

 
En Linkedin los debates de los grupos pueden estar interconectados a otras plataformas web 2.0 como Twitter, es decir, que cada vez que se publique un debate o comentario se publique en esta última.

 
Uno puede decidir pertenecer a un grupo para estar informado sobre un tema o sector concreto, aunque es importante que también participe y aporte. Esto os dará mayor visibilidad y os permitirá interactuar con personas con intereses afines. Para existir para el resto de los miembros os debéis de mostrar ante ellos.

 
Si ningún grupo encaja con lo que queréis, podéis decidir crear un grupo en Linkedin sobre el tema que estiméis oportuno y gestionarlo a vuestra manera. Os tocará introducir debates, invitar a personas y dinamizarlo de alguna forma. Con el tiempo puede ser que las personas vayan participando y dinamizando el grupo.

Crear un grupo es muy fácil, sin embargo, la gestión lleva tiempo para tenerlo dinamizado.

 
Los grupos en los que uno forma parte son una buena herramienta para poder estar informado de un tema, conocer personas, informar o informarse sobre eventos, empleos, normativa, etc.

 
Si ya los habéis probado, ¿Qué opináis de los grupos de Linkedin? ¿Qué cosas cambiaríais? ¿Qué ventajas y desventajas veis a los grupos de Linkedin? ¿Qué os influye más a la hora de decidir daros de alta en un grupo? Y si no lo habéis hecho todavía, ¿A qué esperáis? Seguro que tenéis mucho que aportar.

Hace unos días leí un artículo de la versión digital de La Vanguardia que se titulaba ¿Trabajadores flexibles o esclavos de los smartphones?  cuya lectura recomiendo para reflexionar entre todos sobre este tema.

 
Para aquellas personas que no tienen claro lo que es un Smartphone o teléfono inteligente se trata de aquellos teléfonos que disponen de conexión con Internet (Blackberry, iPhone, Android, o Windows Phone) y la definición que nos proporciona la Wikipedia es “un dispositivo electrónico que fusiona un teléfono móvil con características similares a las de un ordenador personal.”

 
Estas nuevas aplicaciones nacieron para facilitar el trabajo y para permitirnos trabajar desde prácticamente cualquier sitio, es decir, que no es necesario estar en la oficina para poder desempeñar nuestras tareas profesionales. De esta forma, se permite que la conciliación de la vida personal y profesional sea más fácil siempre y cuando se tomen las medidas adecuadas.

 
En las empresas, cada vez están más extendidos estos dispositivos sobre todo entre los cargos de la cúpula directiva y cada vez más en los mandos intermedios y algunos puestos técnicos de responsabilidad. Es decir, no son dispositivos que se proporcionan a todos los trabajadores por parte de sus organizaciones porque suelen tener un elevado coste. Siempre hay formas de negociar una tarifa adecuada a las necesidades propias de cada empresa.

 
Otra cosa muy distinta es que para uso personal cada vez más personas tengamos este tipo de teléfonos inteligentes. Debemos comenzar por preguntarnos ¿Por qué las empresas dan estos dispositivos a esos trabajadores? La respuesta es porque son puestos que requieren viajar, estar mucho tiempo fuera de la oficina, tratar temas urgentes y estar disponibles para clientes globales de todo el mundo, etc.

 
Sin embargo, el que tu empresa te dé un Smartphone o teléfono inteligente no debería darles derecho a que cuenten con tu disponibilidad absoluta a cualquier hora del día y cualquier día de la semana. Porque esa disponibilidad absoluta de tu tiempo debería de pagarse y no suele ser el caso. Por ello, lo mejor es dejar claro en las organizaciones de forma escrita las reglas de uso de estos dispositivos para evitar malentendidos. Se debe concretar al máximo qué se consideran situaciones de urgencia, cuándo se puede usar, cuándo debe tenerse encendido, etc.

 
Otro gran error es que las personas que tienen este dispositivo en el trabajo suelen usar el mismo para su ámbito personal por no duplicar dispositivos y ahí está el error. Algunas empresas y clientes acostumbran a respetar los horarios pero otros mucho no y si les malacostumbramos, les permitimos la licencia de consultarnos cualquier cosa en todo momento. Y ahora os lanzo una pregunta ¿Cuántas de las cuestiones que habéis atendido con vuestro Smartphone fuera de vuestro horario de trabajo ordinario eran realmente urgentes?
Por ello, lo mejor es tener dos dispositivos diferentes y el de trabajo dejarlo para temas solamente profesionales porque si no, se produce el riesgo de que en días de descanso uno lea el correo electrónico del trabajo y aunque no lo atienda pueda no desconectar de sus obligaciones laborales.

 
Por supuesto, no debemos exagerar y no pasa nada porque un fin de semana os toque atender una llamada de trabajo excepcional o un asunto extra de trabajo como algo puntual. Porque no olvidemos que todos, en algún momento, hemos atendido un asunto particular en tiempo de trabajo. Una cosa es hacerlo alguna vez y otro permitir que sea algo habitual. Estos dispositivos son muy útiles siempre y cuando tengamos claro cuál es la forma de uso adecuado. Se debe dedicar a cada cosa su tiempo. Estas herramientas pueden ocultar ciertas patologías que permiten a algunas personas que los usan evadirse de su realidad. Los teléfonos inteligentes sin un uso responsable pueden ser adictivos y pueden ser un  primer síntoma de padecer una adicción al trabajo. Otra cosa muy diferente es que fuera del trabajo estos dispositivos se usen para asuntos personales y de ocio.

 
Algunas personas con puestos de responsabilidad defienden que esa disponibilidad con estas aplicaciones va en el sueldo. Personalmente pienso que las personas con cargos de responsabilidad deben tener cierta flexibilidad porque eso van con ese tipo de puestos, sin embargo, eso no debe ir emparejado a una dedicación exclusiva para la compañía. Pienso que existe un abismo entre ambas cosas. El dedicarse exclusivamente a la faceta profesional hace que se descuide otros ámbitos de la vida que son realmente importantes. Y no hay que olvidar que, además, el descanso y la desconexión laboral, es necesaria.

 
Las personas que usan estos dispositivos deben tener libertad para poder atender su trabajo desde la oficina o desde donde les sea más útil. Aunque por desgracia, aun la mayoría de las empresas dotan a sus puestos claves de estos teléfonos inteligentes pero no de la libertad horario para poder desempeñar su trabajo desde donde les sea más cómodo en ciertas partes de su jornada laboral. Es decir, los jefes supremos de las organizaciones no ven con buenos ojos el teletrabajo. Aun pesa mucho la losa del presencialismo absurdo que vincula que el estar supone sacar trabajo.

 
Por ello lanzo las siguientes preguntas a las personas que tienen estos teléfonos inteligentes: desde que tenéis estos dispositivos ¿tenéis más libertad para desempeñar vuestro trabajo fuera de la oficina? ¿Sois capaces de estar más de media hora sin mirar vuestro Smartphone?

 
Luego a las empresas les pasaría a plantear las siguientes cuestiones para que lo piensen: aquellos que disponen de Smartphone, ¿han aumentado su productividad?

Estas herramientas son un medio para ahorrar tiempo y para facilitar las cosas a las compañías y a las personas, sin embargo, el resultado final dependerá del uso que se le dé. Muchas organizaciones requieren ser educadas en uso responsable y productivo de estos dispositivos.

Según un reciente estudio, el 70% de los empleados desconfía de su empresa y de su jefe y a mí no me sorprende considerablemente este dato, aunque quizás el porcentaje me parece muy alto.
Cuando hablamos de confianza nos estamos refiriendo a algo que tiene cierta dosis de subjetividad porque se alimenta de las expectativas y creencias de una persona sobre otra u otras. Uno puede afirmar de forma rotunda que su mejor amigo jamás le traicionará y llega a esa afirmación por lo acontecido hasta el momento en esa relación de amistad. Sin embargo, en el futuro, las circunstancias pueden alterarse y cambiar, conllevando una rotura de esa confianza por múltiples circunstancias.
Las personas somos seres sociales y, por mucho que no queramos depender de nadie, siempre tenemos que confiar en otras personas para múltiples facetas de nuestras vidas personales y profesionales. No olvidemos que las personas que no confían en nadie no son de confianza ellos tampoco.
La vida es riesgo y a las personas con las que tener más o menos confianza las podemos elegir nosotros, tanto en el ámbito laboral como en el personal. El hecho de trabajar con varias personas a vuestro lado no supone en absoluto que os fieis de ellas y confiéis plenamente en ellas. Lo que pasa es que se llega a un nivel de entendimiento necesario para que el trato sea el correcto y fluido que hace que el trabajo en grupo sea el más óptimo. Sin embargo, puede ser que no exista buena sintonía como para confiar plenamente en ellas.
Por otro lado, opino que la confianza en otras personas es progresiva en el tiempo, es decir, se debe ir ganando con acciones y hechos que avalen que las otras personas son dignas de vuestra confianza. A veces nos dejamos llevar por las apariencias o por la intuición y nos podemos equivocar totalmente.
Cada uno de vosotros sois dueños de dar vuestra confianza y los más lógico es que pongáis diversos bloques de barreras y dejéis pasar a quien os apetezca. La confianza se gana con el trato y el roce del día a día. Aquellas personas que, sin apenas conoceros, os cuentan toda su vida como un libro abierto son peligrosas y deben haceros saltar todas las alarmas.
Independientemente de que se confíe bastante en otras personas siempre debemos estar con los pies en la tierra y ser realistas. La confianza se demuestra de forma mutua y en caso de que surjan malentendidos deben resolverse para que esa confianza no se resquebraje. De lo contrario, ya nada volverá a ser como hasta entonces. Antes que los demás, estáis vosotros mismos y cuando veáis comportamientos extraños de personas que son de vuestra confianza debéis estar a alerta. El ponerse en el lugar del otro siempre ayuda para darse cuenta de determinadas cosas que puede costar a simple vista comprenderlas.
Aquí se habla de que los trabajadores no confían en sus jefes y empresas, sin embargo, también deberíamos plantear la siguiente pregunta: ¿Cuántas empresas confían plenamente en todos sus trabajadores?
Lógicamente, la relación trabajador/jefe es la más complicada y para que exista confianza plena debe existir una comunicación habitual y fluida. También deben verse las expectativas de cada una de las partes involucradas en esa relación profesional y ver cómo pueden cumplirse para no llevarse decepciones evitables.
Por ejemplo, es habitual que si dejamos de tener relación habitual con una persona en el ámbito personal o laboral y no cuidamos ese vínculo de confianza existente de forma mutua, llegará un momento que se pierda o que vaya dejando de ser fuerte. La confianza no es incondicional y duradera de por vida; es decir, para que esto ocurra, tienen que pasar una serie de hechos por ambas partes donde las dos den pero también reciban. No podemos pretender saber la vida de otras personas sin estar dispuestos a contar cosas de la nuestra. Existen personas muy herméticas, que les cuesta confiar en los demás y suele ser porque ya se han llevado varias decepciones. No podemos pretender meter a todas las personas en el mismo saco porque cada ser humano es diferente.
Por ello, me gustaría que cada uno de vosotros os plantearais las siguientes cuestiones ¿Qué influye para que confiéis más en una persona que en otra? ¿Tenéis diversos grados de confianza? ¿Qué hace que perdáis la confianza en otras personas? El rol que ocupan las otras personas en vuestra empresa, ¿influye para tener mayor o menor confianza?
Otra cosa que se debe tener en cuenta es que para poder confiar en otras personas debéis tener en primer lugar confianza en vosotros mismos porque en caso de no ser así, ¿cómo podéis pretender que los demás confíen en vosotros? La desconfianza en uno mismo se transmite y es fácil de percibir por los demás.
Acabaré con una pregunta: ¿Qué es para vosotros la confianza?

Hace unas semanas que llego a mis manos el libro “Películas, buenos consejos y cómo encontré trabajo”, escrito por María Luisa Moreno Cobián, autora del blog zumodeempleo y por José Ramón Villaverde García emprendedor de la consultora de recursos humanos Izahara.

 
El libro cuenta con dos prólogos de altura y nivel, por un lado, Andrés Pérez Ortega, autor del blog marca propia e impulsor y desarrollador de la marca personal en España. Por otro, el prologo de la actual Ministra de Empleo y Seguridad Social Dª Fátima Báñez García.

 
He de comentar que el libro, ya desde el comienzo, me generó muchas expectativas. Comencé a leerlo un sábado y desde el comienzo me enganchó de tal manera que ese mismo fin de semana lo acabé sin darme cuenta.

 
A José Ramón lo conozco personalmente y es un placer conversar con él sobre todo lo relacionado con los recursos humanos porque es un gran conocedor del área. A María Luisa aun no la he podido desvirtualizar pero será en breve, aunque siempre le he tenido una tremenda admiración por la forma de plasmar sus ideas. Además tenemos muchas cosas en común.

 
El libro cuenta la historia de Ana, que está en búsqueda de trabajo tras quedarse sin él; en resumen, cuenta la historia de muchas personas que se encuentran o podrían encontrarse en la actualidad en España. Ana podemos ser todos. Va relatando experiencias vitales que las relaciona con películas de cine que le han gustado siempre.

 
Por supuesto, este libro no da formulas mágicas para encontrar trabajo porque por desgracia para todos no existen. Eso sí, plantea la búsqueda de empleo desde otra perspectiva con ejemplos claros sobre cuál es el camino. También refuerza la idea de que la búsqueda de trabajo ha cambiado radicalmente y que cada vez se requiere mayor personalización para dejar nuestra esencia en cada paso. Debemos aprender a saber destacar que nos diferencie y podamos plasmarlo de forma clara y concisa. Las personas debemos demostrar qué capacidades tenemos y qué logros y dificultades hemos vivido en cada experiencia laboral.

 
Está plasmado de una forma positiva y realista porque, para empezar, los propios autores han vivido en primera persona en alguna ocasión el ser despedidos y tener que empezar de nuevo. Personalmente, cuando me tocó una situación parecida, podría decir que se ajusta a lo que el libro viene a contar y creo que el proceso que va desarrollando para reinventarnos, es correcto.

 
Deja claro que debemos ser nosotros mismos los que encontremos soluciones a nuestros problemas. De la misma forma, nos plasma que con trabajo, esfuerzo, constancia y dedicación podemos conseguir lo que nos propongamos siempre que tengamos claros nuestros objetivos y hagamos la correcta planificación.

 
Este libro hace reflexionar sobre el camino que estáis llevando en vuestra propia búsqueda de empleo y de qué forma podéis reorientarla para conseguir mejores resultados.

Nos dice claramente que todos los caminos y opciones profesionales son posibles, sin olvidar que tienen pros y contras. Sin embargo, debemos ser nosotros mismos los que decidamos qué hacer.

 
Igualmente, nos hace darnos cuenta de ciertos paradigmas erróneos que hacen mucho daño a las personas que buscan trabajo. No podemos actuar de forma mecánica sin pensar lo que hacemos. Los diferentes resultados vendrán siempre y cuando hagamos algo diferente a lo de siempre. El buscar trabajo no consiste en ser rápidos sino en afinar al máximo para acertar con las herramientas y conseguir llamar la atención de las personas encargadas de seleccionar.

 
Además, defiende la idea de que las herramientas 2.0 son un medio más de búsqueda y que dependiendo del uso que les demos, los resultados serán más favorables o desfavorables. Permiten llegar a personas con las que de otra forma no podríamos contactar, sin embargo, es un comienzo que se deberá reforzar con la interactuación y el conocimiento en persona.

 
He de decir que ha superado de sobra mis expectativas y que es un libro que me ha sorprendido por su frescura, sencillez y calidad de lo relatado.

 
Mi recomendación es que adquiráis el libro y que descubráis por vosotros mismos la apasionante historia de Ana. Entre todos debemos comenzar a hacer las cosas de otra forma para dar la vuelta a esta situación adversa.

 
Para aquellos que ya lo hayáis leído, ¿qué sensación os ha causado?

Desde hace tiempo, se está produciendo un cambio respecto al paradigma del mercado laboral, los puestos de trabajo y su estabilidad. Con cierta lógica, las necesidades y, por ende, la oferta y la demanda de mano de obra va evolucionado y permanece en constante cambio. Sin embargo, parece que las personas no nos enteramos o quizás no queremos enterarnos por ser la opción más cómoda.

 
Muchas veces queremos lo que vivimos a nuestro alrededor (lo que han hecho nuestros padres, familiares…) debido a que anteriores generaciones nos han transmitido esa estabilidad laboral que muchos ansiamos, es decir, la permanencia hasta la jubilación en el mismo puesto de trabajo y empresa.

 
Sin embargo, con la crisis y la recesión global en la que aun nos encontramos, nos hemos dado cuenta de golpe de que la estabilidad es efímera porque de un día para otro puede esfumarse y si no que se lo pregunten a aquellas personas que estaban indefinidas en sus empresas y para nada esperaban ese desenlace antes de que comenzase esto. Las empresas están para ganar dinero y por mucho que tengan en estima a sus personas, lo primero es su supervivencia y en caso de tener que ahorrar costes, recortan de recursos humanos y materiales que ellos consideran que les puede permitir permanecer a flote. Obviamente esta es la teoría y lo ideal, sin embargo, la realidad nos ha demostrado que algunas empresas, sin justificación alguna, han aprovechado para adelgazar sus plantillas sin razón objetiva.

 
Muchas personas que se han quedado sin trabajo han salido de nuevo al mercado laboral en búsqueda de ese trabajo estable. Y no buscarán ni aceptarán algo temporal. Y a mí siempre me viene a la cabeza plantear a estas personas la siguiente pregunta: ¿qué entienden ellos por un trabajo estable? Porque la estabilidad tiene muchas perspectivas, definiciones y caras. Porque podemos tener un trabajo estable en el tiempo que en realidad nos está desestabilizando emocionalmente e interiormente y nos deje estancados en un punto sin retorno.

 
Las personas debemos vernos como un activo importante dentro del mercado laboral en el que prestamos servicios, aportamos valor, podemos ayudar a dar otro enfoque a un proyecto corporativo, poseemos determinadas competencias que son muy valoradas por determinadas compañías, tenemos unos conocimientos profundos sobre un área, etc. Es decir, tenemos que averiguar qué nos diferencia y nos hace empleables en cada momento para las empresas que buscan personal.

 
Esto conlleva un cambio de mentalidad, es decir, nos obliga a bajar del estado mental de comodidad en el que aun vive mucha gente que se piensa que con los conocimientos que adquirió hace tiempo puede seguir sobreviviendo porque ellos pasan de seguir aprendiendo nuevas cosas, adquiriendo competencias nuevas imprescindibles y de estar al día en herramientas punteras que son precisas para el tipo de perfil que ellos ocupan. El vivir de las rentas se está empezando a acabar. Cada vez más, nos va a tener que tocar demostrar, una vez tras otra, nuestra valía, versatilidad y capacidad de adaptación para diversos tipos de proyectos. Aquellas personas que mejor sepan adaptarse y que están comenzando a entender las reglas del juego serán los que seguirán sobreviviendo día a día. Esto hace que, en más de una ocasión, uno tenga que comenzar proyectos que no sabe muy bien donde le puede llevar y asumir cierto riesgo porque en la vida no podemos asegurar nada.
Por supuesto, en este nuevo contexto, las empresas también deben cambiar la mentalidad y la realidad sobre las personas que precisan para acometer sus proyectos. Tienen que valorar más a cada persona y aprender a diferenciar lo que las hace únicas para darles un trato personalizado que se adecue a lo que necesita para conseguir contar con ellas en los proyectos que pueda encajar. Algunas empresas tienen que abandonar la idea preconcebida de que para todos los puestos vale cualquier persona y que nadie es imprescindible. Porque a partir de ahora, van a primar las formas de hacer las cosas, de afrontar las situaciones, de buscar alternativas, de gestionar a un equipo de trabajo concreto, es decir, se va a tender a buscar más la especialización de las personas donde se implemente su propio valor añadido que es lo que garantiza, en más de una ocasión, el éxito final.
Debe importarnos cada vez menos el tiempo que duren los proyectos y más el tipo de planes profesionales en los que nos ofrezcan participar porque en muchas ocasiones de uno saldrán otros muchos por lo que hemos aportado y aprendido a la vez.

 
Aquellas personas que no estén dispuestas a adaptarse a este nuevo sistema están fuera del mercado de trabajo. Por ello, nuestras instituciones tienen que comenzar a preparar a las personas para ser capaces de afrontar esta difícil transición que les va a requerir esfuerzo, sacrificio y mucha fuerza de voluntad.

 
¿Creéis que los trabajos para toda la vida tienen sus días contados?

 
De todas formas, no podemos olvidar que las personas cada vez quieren mayor desarrollo profesional y posibilidad, a la vez, de conciliar todas las facetas de su vida porque no están dispuestas a sacrificar ninguna de ellas. Y esto hace que las empresas deban ser mucho más flexibles de lo que son a día de hoy porque esta forma de vida de las personas choca aun con sus estructuras excesivamente rígidas y arcaicas.

Desde hace unas semanas se está hablando con fuerza de poder implantar en España la figura contractual de los “mini empleos” existentes desde hace años en Alemania. Os dejo varios artículos que hablan sobre el tema para que podáis sacar vuestras propias conclusiones. Uno de ellos es del la versión digital de El País y se titula “Miniempleos en la calle Karl Marx”y el otro es de la información.com que se titula “Vienen los ‘mini-empleos’, trabajos a 400 euros para jóvenes y parados no cualificados” cuyas lecturas considero necesarias.

De la misma forma, he encontrado información  oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que habla de la regulación de los Mini empleos en Alemania  para que también la podáis consultar.

Voy a pasar a comentar mis impresiones sobre la regulación existente en Alemania que lógicamente se puede adaptar, modificar o mejorar si finalmente se implementa en España.

Lo primero que me llama la atención es que esta modalidad contractual es para los empleos de escasa importancia, los que no requieren una excesiva cualificación o para cubrir trabajos no esenciales de los diversos sectores productivos. Es decir, que para comenzar no están previstos para jóvenes o persona sin cualificación porque este tipo de trabajos podrían ser ocupados perfectamente por personas que están sobre cualificadas y que necesitan trabajar. Por ello, pienso que si finalmente se implementan en España se debe delimitar muy bien los colectivos de personas que pueden acceder a este tipo de contratos para que puedan servirles de vía de acceso al mercado laboral. Por ejemplo, personas con escasa o nula cualificación académica o profesional, colectivos en riesgo de exclusión social por circunstancias muy delimitadas y no colectivos generales como jóvenes o mujeres porque eso son colectivos muy genéricos que pueden terminar en convertirse en un “cajón de sastre”. Ante todo creo que se debería evitar que se conviertan en una puerta abierta al trabajo precario del cual ya tenemos bastante con la normativa laboral vigente en España.

Por una parte tenemos los minijobs que son contratos precarios con un pago máximo de 400 euros mensuales, que el empleado cobrará neto. El empresario paga un 2% al fisco, un 15% al plan de pensiones y un 13% a la Seguridad Social: 120 euros en caso de que la paga ascienda a 400 euros. Al empleado no le descuentan impuestos ni la cotización a la Seguridad Social.

Existen igualmente los mini-empleos breves que consisten en ocupaciones que no superan los dos meses ó 50 días laborales al año y no se tienen en cuenta los ingresos.

Después también tenemos los midi-empleos (midijobs) para salarios que oscilan entre 400,01 y 800 euros, que se consideran también empleos en el sector de salarios bajos.

La legislación permite el desempeño de un mini-empleo paralelamente a una ocupación principal, pero en este caso no se pueden acumular varios mini-empleos aun cuando no se llegue al límite de los 400 euros. No se consideran mini-empleos los períodos de formación profesional, aunque la remuneración no supere los 400 euros.

Según he podido investigar hasta 2003, que es cuando se reformó la legislación sobre este tipo de modalidades laborales en Alemania, el máximo de horas semanales era de 15. Desde entonces no hay límite. Lógicamente a mayor número de horas, mayor remuneración. Considero que debería limitarse el número de horas semanales y mensuales para este tipo de contratos para evitar abusos superiores a los existentes con nuestro caótico sistema de modalidades contractuales. Por otro lado, este tipo de contratos deberían ir vinculados a programas de mejora de las posibilidades de empleabilidad de estos trabajadores porque si no, nunca van a poder salir de ese tipo de trabajos. Considero igualmente que tendría que limitarse el período máximo de duración de estos contratos para evitar que se cubran puestos habituales y necesarios por este tipo de modalidades contractuales más económicas para las empresas.

Una de las pegas existentes en Alemania es que muchas empresas tramitan los mini contratos con las horas máximas posibles y después las personas realmente hacen una jornada completa y esa remuneración se hace en dinero negro. Esto se evitaría con férreos controles a las empresas que tienen trabajadores bajos estas modalidades contractuales. Porque si eso ocurre es porque las autoridades laborales lo permiten, haciendo la vista gorda.

Por supuesto, que este tipo de contratos pueden ser una puerta de acceso al mercado laboral para personas que desde hace tiempo están fuera. Sin embargo, no debemos de olvidar que estas modalidades contractuales son un parche que no van a permitir vivir a aquellos que se acojan a ellos. Según recientes estudios la media salarial de miniempleados ronda en toda Alemania los 230 euros y muchos de ellos no tienen otro tipo de trabajos. Está claro que para los que no tienen nada, menos es nada. Sin embargo, a nuestros políticos y empresarios les lanzo la siguiente pregunta ¿ellos podrían vivir con salarios de 400 euros o menos? ¿Consideran dignos este tipo de contratos? Creo que las respuestas son obvias.

Además no tenemos que olvidar que en España ya existen los contratos a tiempo parcial, sin embargo, sus condiciones son más acordes a los tiempos actuales. De la misma forma, ya tenemos para las personas jóvenes con escasa cualificación los contratos de formación. Creo que se deberían de intentar adecuar estas modalidades contractuales a las necesidades laborales, sin embargo, el poner contratos que suponen retroceder todo lo ganado en derechos laborales y condiciones laborales no es la solución más rentable.

Lógicamente ahora nuestro Gobierno debe estudiar todas las opciones posibles y en caso de implementar los mini-empleos deben de cambiarse bastantes cosas de la regulación existente en Alemania para que puedan ser satisfactorios y adecuados para ayudar a las personas que necesitan trabajar.

El tiempo es una de las cosas más valiosas y preciadas hoy en día, porque el tiempo que desperdiciamos sin usarlo de forma adecuada, productiva y en aquello que más nos interesa, no vuelve.

Todas las personas contamos con el mismo tiempo al día, 24 horas. Ya veis. Hoy estoy descubriéndoos un nuevo mundo. Sin embargo, los resultados que obtienen las diversas personas son muy diferentes en función de cómo lo aprovechen y a que lo dediquen. Muchas personas dedican gran cantidad de tiempo a decir que van a hacer o lo que tienen que hacer pero, a la hora de la verdad, no hacen lo que deberían hacer. No olvidemos que una cosa es pensar lo que tenemos que hacer y otra muy diferente hacerlo. Por ello, menos pensar y planificar y más hacer. Por supuesto la planificación de a qué vamos a dedicar el tiempo para conseguir lo que nos proponemos es necesario pero en su justa medida.

En la actual coyuntura económica y laboral muchas personas en España se encuentran sin  trabajo y con ganas de querer trabajar.

Suele ser costumbre comenzar una acción con mucha fuerza y cuando van pasando las semanas y los meses sin obtener los resultados esperados van decayendo en el ánimo y se tira la toalla y el tiempo que dedican al final, es casi inexistente.

Cuando uno está en búsqueda activa de empleo, su trabajo es “buscar trabajo”, perdóneseme la redundancia y debe dedicarle tiempo de calidad con la flexibilidad que necesite. Es decir, se debe ser organizado, disciplinado y llevar una agenda donde se establezca de antemano a qué se va a dedicar el tiempo en esa búsqueda de forma desglosada. Ésta es global y debe aglutinar múltiples actividades que deben ir más allá de mandar nuestra candidatura a empresas y darnos de alta en un par de portales y estar al tanto de lo que “va saliendo”. La búsqueda requiere tener una mentalidad y una actitud proactiva que tenga como pilar la calidad de lo que se hace, la iniciativa de seguir haciendo cosas y el buscar otras formas de hacer las cosas tras evaluar como las hacemos.

La búsqueda de trabajo consiste, en primer lugar, en analizar nuestra situación, nuestro perfil, cómo se encuentra ese sector y el puesto al que queremos optar, anotar qué aspectos debemos mejorar para aumentar nuestras posibilidades de empleabilidad, el tiempo que podemos dedicar, como vamos a ocupar todo el tiempo libre del que ahora disponemos, es decir, establecernos nuestras nuevas rutinas y hábitos. Una vez que esto esté clarificado debemos comenzar a actualizar nuestro perfil profesional en los diversos portales en los que estemos registrados, buscar nuevos portales y herramientas especializados en nuestro sector y perfil, debemos hacer llegar el currículum actualizado (con una buena definición de lo que buscamos y sabemos hacer) a las empresas de selección por el medio más adecuado. Se debe hacer listados de empresas de nuestro interés tras analizar su situación actual y cuál es la mejor forma de contactar con ellas para presentar nuestra candidatura. Después debe de establecer un listado con nuestros contactos y conocidos y establecer la forma de contactar con ellos para hacerles saber nuestra nueva situación. La planificación es diferente y por ello deben aglutinarse los contactos por grado de relación o por otro tipo de clasificación que nos ayude a marcar las pautas correctas.

Otro apartado importante es tras analizarnos el establecer una prioridad sobre aquellas materias y competencias sobre las que tenemos que trabajar y mejorar nuestra formación al respecto para adquirir el nivel solicitado en el mercado en caso de que se estén requiriendo para los puestos a los que queremos optar. Aquí será necesario establecer qué opciones formativas tenemos, las diversas modalidades de aprendizaje, su coste, el tiempo que se debe dedicar el tiempo que podemos invertir y el importe que podemos asumir en caso de que no sea gratuita. Debemos elegir aquella que mejor se adapte a nosotros y que nos ayude a alcanzar nuestros objetivos marcados y los conocimientos que nos faltan. Una vez finalizada la formación, debemos establecer un calendario de práctica para consolidar los conocimientos nuevos que nos han facilitado. El aprendizaje que no va a acompañado de práctica posterior no sirve para nada y, en poco tiempo, se pierde por falta de puesta en práctica para adquirir sus hábitos de consolidación en nuestros procesos de trabajo.

También se deberá invertir tiempo en practicar las entrevistas de trabajo y aprender a poner nuestro perfil profesional de diversas formas y contarlo de forma diferente. Por ello, debemos potenciar nuestra capacidad de saber vendernos y transmitir qué nos diferencia a nosotros y qué sabemos hacer para que seamos únicos.

No debemos olvidar seguir relacionándonos con personas y conocer a nuevas personas que puedan ayudarnos a conocer otras tácticas de búsqueda de empleo. Por ello, es muy positivo buscar trabajo en grupo y ayudarnos.

También se debe dedicar tiempo a analizar los resultados obtenidos con la planificación y los métodos usados. No es cuestión de hacer siempre lo mismo y más, si no nos da ningún resultado. A veces uno debe plantearse porque otras personas que dedican el mismo tiempo que nosotros obtienen resultados y nosotros no. O mejor dicho la clave está en preguntarse qué hacen ellos que no hagamos nosotros y quizás debamos observar.

El tiempo dedicado a la búsqueda de empleo debe ser de calidad y debemos dedicarle tiempo todos los días porque no hacemos nada con buscar trabajo un día 10 horas y después estar dos meses sin buscar trabajo.

¿Cuánto tiempo dedicáis a la búsqueda de trabajo? ¿A qué actividades dedicáis el tiempo?

Cuando uno se queda sin trabajo, se le viene el mundo encima y cuesta asimilar esa nueva situación desconocida y llena de incertidumbre. Sin embargo, las horas, días y semanas posteriores al despido son más importantes de lo que nos podemos creer.

Siempre aconsejo que se debe asumir cuanto antes la nueva situación y afrontar el presente y dejar de vivir en el pasado, tratando de buscar una explicación de por qué nos ha pasado a nosotros. Desgraciadamente la autocompasión ya sirve de poco. Puede venir bien reflexionar con nosotros mismos si hemos tenido responsabilidad en esa nueva situación para asumirlo y aprender la lección, aunque esto es muy complicado de hacer porque es prácticamente imposible ser objetivo en este tipo de acontecimientos que nos afectan tan de lleno.

Tras asumir y aceptar nuestra nueva situación, no debemos relajarnos en exceso y holgazanear, acomodados por el colchón por tiempo ilimitado o al menos, hasta que se nos acabe la prestación o subsidio que nos pueda corresponder. Lo primero a lo que nos enfrentamos es a encontrarnos sin rutinas ni reglas preestablecidas durante la gran mayor parte del día. Es el momento para llenar de nuevo nuestra vida de rutinas relacionadas con la búsqueda de empleo. Un hábito que recomiendo no perder es el de acostumbrarnos a levantarnos pronto por la mañana de forma habitual salvo días excepcionales porque si nos acostumbramos a hacer pocas cosas tendemos a volvernos más perezosos.

Debemos pensar y decidir cuánto tiempo nos podemos permitir estar sin trabajar en función de nuestra situación personal, familiar y económica. Sin embargo, tendremos que asumir que es más fácil encontrar un trabajo estando en activo que en el paro aunque sea a priori de algo de menor nivel profesional del que uno pueda partir. Sin embargo, cada uno es libre de marcarse su itinerario y sus propios objetivos.

Luego debemos de plantearnos, antes de comenzar la actividad de buscar trabajo, cuál es nuestro objetivo profesional, qué tipo de trabajo buscáis, cómo se encuentra el sector profesional y perfil profesional al que pertenecéis, qué otro tipo de puestos de trabajo afines podríais desempeñar… Para contestar estas preguntas debéis escucharos a vosotros mismos y realizar el oportuno trabajo de campo y de investigación. En este tipo de situaciones es buen momento para plantearse otras alternativas profesionales en función de los condicionantes y esfuerzo que os puedan conllevar.

Una vez clarificado esto, también debéis pararos a pensar y averiguar cómo funciona ahora el mercado laboral, cuáles son las principales vías de reclu

tamiento, que valoran más las empresas a la hora de seleccionar, cual es la mejor forma de presentar vuestra candidatura y perfil profesional. Esto es necesario porque si hace ya tiempo que no os tocaba buscar trabajo, las reglas del juego han cambiado y debéis aprenderlas rápido y aceptarlas para no encontraros con otra dificultad añadida. Con el paso del tiempo las cosas cambian y no son ni mejores, ni peores, sino diferentes y cuando uno comienza algo nuevo siempre le resulta complicado.

También es buen momento para ponerse a aprender cosas necesarias para vuestra profesión o plantearos un proceso de reciclaje para pulir vuestros conocimientos y adecuarlos a las necesidades actuales.

Una vez que reflexionéis sobre todo esto, debéis de priorizar aquello más importante para vuestros objetivos una vez que decidáis qué camino de los posibles es el más adecuado para vosotros. Lo que está claro es que hacer todo a la vez es imposible y es mejor ir paso a paso porque como dice el dicho, el que mucho abarca poco aprieta.

La decisión no es fácil y nadie dice que este proceso sea cómodo. De hecho, todos los principios son complicados. Esto requiere que también seamos flexibles y adaptables porque, independientemente de la situación que podamos partir, siempre que nos toque comenzar en un nuevo trabajo vamos a tener que demostrar de lo que somos capaces.

¿Cómo asumisteis vuestro despido? ¿Qué pasos disteis después? ¿Hicisteis este proceso de acciones o seguisteis algún otro? ¿Qué consejos podríais dar a las personas que se quedan sin trabajo?

El tema de los jefes y los líderes lo he tocado en muchas ocasiones en mi blog porque es un tema que siempre está de moda y que sigue dando juego. Lo que está claro es que ser jefe no es nada fácil porque contentar a todas las personas es imposible. Si uno hace, porque hace y si no, porque no, si dice, porque dice y así constantemente. Los jefes siempre están en el punto de mira del resto de los trabajadores. Cuando los trabajadores debemos asumir que la perfección no existe y que todos los jefes tendrán cosas buenas y otras a mejorar como nos ocurre a la globalidad de los empleados.

Muchas veces se pone en puestos de responsabilidad a personas con muchas carencias y con escasa preparación para asumir esas nuevas funciones en lo que respecta a competencias y actitud. Muchas veces están personas copian conductas de las personas que un día fueron sus jefes, independientemente de que las viesen en aquel momento correctas o no, porque si las hacia alguien que era jefe valían. Las organizaciones deben establecer un protocolo de adaptación y transición a las nuevas responsabilidades donde se trabaje las mayores competencias de esa persona para ser jefe. Igualmente, se debe incidir en cuáles son las motivaciones, porque esas personas quieren asumir responsabilidades sobre equipos de trabajo. No puede basarse simplemente en una recompensa económica porque si es así, estamos abocados a una mala relación entre jefes y empleados por una clara y necesaria falta de fondo.

En muchas ocasiones nadie nos obliga a ser jefes y cuando surgen problemáticas, retos, necesidades de ayudar a los demás, de dar ejemplo, de tomar decisiones complicadas, de mantenernos firmes, etc.; no podemos esconder la cabeza y mirar hacia otro lado; es responsabilidad nuestra por la posición que ocupamos y no podemos pretender que otros nos salven la situación para luego ponernos las medallas de la gloria en caso de que fuese bien.

No es tan difícil de averiguar qué es lo que las personas que conforman los equipos de trabajo quieren cuando piensan en la figura de sus jefes y para llegar a ellos debéis preguntaros ¿Cuál es el mejor jefe que habéis tenido y porque os gustaba en sus gestión a nivel competencial? Y por otro lado ¿Cuál ha sido vuestro peor jefe y que es lo que echabais en falta o lo que no os gustaba en el ámbito competencial? Si respondemos a estas respuestas de forma objetiva, tendremos con flexibilidad el perfil y la actitud que todos deseamos y es adecuado para un jefe que gestiona equipos.

Por supuesto, no pretendemos que un jefe nos dé siempre la razón porque queremos que nos diga aquellos que tenemos que mejorar, sin embargo, esto se puede decir de una forma constructiva y siempre es más fácil hacerlo así que de una forma agresiva y destructiva. Los empleados quieren un jefe que sea buen comunicador y que, a la vez, nos escuche cuando necesitemos decirle algo porque sentimos que es cercano, con independencia de la posición que ocupemos dentro del equipo. De la misma forma, uno desea jefes que nos dejen hacer nuestro trabajo y desarrollarnos profesionalmente porque confían en nosotros y nuestras competencias y asumen que el error es parte de ese aprendizaje y proceso. En caso de no lograrlo, nos ayudarán a ver cuál hubiese sido el camino adecuado para alcanzar la meta descrita. Queremos jefes que, antes que nada, sean personas que estén dispuestas a trabajar codo con codo con las personas de sus equipos y que admiten sus errores sin dudarlo porque ellos son el vivo ejemplo de lo que exigen a sus personas. Lógicamente, esto es muy fácil decirlo y complicado hacerlo y llevarlo a la práctica. Por ello, cuando criticamos las figuras de nuestros jefes, debemos plantearnos la pregunta de si seríamos capaces nosotros de hacer todo eso en caso de ser jefes. Personalmente pienso que no lo podemos afirmar ni negar porque tendremos que esperar a vernos en esa situación para poder afirmar la realidad.

A la conclusión que yo llego es que un jefe debe ser muy flexible y adaptable para intentar amoldarse a sus diversas personas porque cada una de ellas requerirá cosas distintas. Determinadas personas precisarán más libertad y otras mayor control; dependerá de sus procesos y de sus necesidades particulares. De la misma forma, las personas que conforman un equipo tendrán que aportar a un jefe una variedad de cosas en función de las carencias de éste, porque no olvidemos que ambas partes están para ayudarse y asesorarse.

De la misma forma, no creo que a nadie le guste tener un jefe que le grite, que le falte al respeto delante del resto de sus compañeros ni que se cuelgue el merito que os corresponde a todos porque ese tipo de comportamientos son injustificables y las personas que se comportan así nos están diciendo el tipo de personas que son y que son capaces de cualquier cosa por hacer lo que quieren.

El jefe tiene autoridad porque la organización ha decidido concedérsela, sin embargo, ahora tendrá que demostrar día a día que se merece esa confianza y que se la gana porque intenta mejorar constantemente y, si se equivoca, no duda en reconocerlo. Los jefes son antes que nada personas y como tal deben comportarse, asumiendo el rol que tienen asignado con normalidad.

¿Qué tipo de comportamientos desechas de los jefes que has tenido? Cuéntanos una experiencia en la que un jefe os sorprendiera positivamente.

Las empresas del futuro son las que disponen de una estructura abierta, flexible y cuentan con todas las personas que la conforman. Las empresas que engloban el rol de “aquí mando yo porque soy el dueño de la empresa y si no te gusta ya sabes dónde está la puerta” están abocadas a la desaparición. Sin embargo, se sigue encontrando uno con este tipo de empresas. En la situación actual, en la que el cambio de empresa por parte de los trabajadores se ha estancado, crea bastante desencanto entre los trabajadores de tales empresas, que no entienden las maniobras de la dirección, que se balancea para un lado u otro en la toma de decisiones. ¿Cuánto tiempo se sostendrán dichas empresas?

Por supuesto, todas necesitan de una estructura organizativa que permita su funcionamiento, es decir, se deben marcar unos mínimos y los protocolos de actuación y procesos de forma global y después poder adaptarlos a los casos concretos de cada área, sin olvidar ni cambiar su esencia.

Las personas siempre están dispuestas a aportar, participar y formar parte del proceso de toma de decisiones, dentro de lo posible. Las empresas con escalafones marcados y bien diferenciados donde las relaciones entre la cúpula y el campo base de trabajadores está protocolizado no tienen sentido en el nuevo escenario de interactuación real y con una visión de globalidad. La situación actual requiere que se actué de forma rápida, eficaz y eficiente porque los diversos clientes internos y externos que tienen todas las empresas han adquirido protagonismo y son reacios a que les digan cómo deben actuar, comportarse y qué pueden hacer o no, independientemente de que lo diga un nivel alto jerárquicamente hablando.

Por ello, el futuro es de las empresas que descarguen sus estructuras jerárquicas y las hagan con líneas más difusas y flexibles, donde todos colaboren, participen, actúen y solucionen en la misma línea de actuación, sin olvidar, por supuesto, cuál es el papel de cada uno y hasta dónde puede llegar cada uno por su cuenta. Con unas directrices generales de lo que se espera, de qué se debe conseguir y de qué forma se debe reportar es más que suficiente. Por supuesto, los líderes, jefes, directores deben ser facilitadores y deben estar disponibles y cercanos para ayudar a las personas en sus gestiones de las tareas de trabajo cuando realmente sea preciso.

Las personas tienen que percibir que sus jefes confían realmente en ellos y eso se demuestra en la realidad de las batallas laborales diarias y no con palabras y discursos políticamente correctos que luego no se corresponden con lo que se vive de puertas adentro de la organización.

Los puestos y niveles estratégicos deben existir en las compañías siempre que estén cercanos y que sean los justos y necesarios para facilitar las gestiones y ejercer las labores de dirección de forma humana y no como algo mecánico donde sus personas son un número más, de lo contrario, no se dispondrá de buenos profesionales, sino de gente que llega a la empresa, haces su trabajo y se va. ¿Es eso lo que quiere la empresa? Bajo mi punto, no. Más bien, todo lo contrario. Se debería buscar la implicación, la cooperación, la mejora propuesta de forma interna.

Algunas empresas y empresarios dirán que esto es irreal, sin embargo, si se sienten identificados negativamente con los artículos les invito a que se planteen las siguientes preguntas ¿Por qué sus empresas no están valoradas como las preferidas para trabajar por la gran mayoría de las personas que buscan trabajo? ¿Por qué sus índices de rotación son elevados en comparación con otras empresas de su mismo sector? ¿Por qué el ambiente laboral es en ocasiones insostenible? ¿Por qué la motivación de sus trabajadores brilla por su ausencia? ¿Por qué llegada la hora de finalización del horario laboral, lo normal es que se caigan los bolígrafos y la oficina se quede vacía aun habiendo trabajo urgente pendiente? Las cosas no ocurren por que sí y suelen tener unas respuestas coherentes detrás, sin embargo, hace falta querer ver la realidad y, antes que nada, se tendría que asumir lo que se debe mejorar y sobre todo estar dispuestos a cambiar para reorientar su caótica y despótica realidad corporativa.

No olvidemos que una empresa puede ser muy grande en cuanto a volumen de personas y ser ágil en los procesos, en la toma de decisiones y donde los sistemas de comunicación sean adecuados y permitan participar y aportar  a todas las personas cuando lo precisen y estimen conveniente. Esto se debe a que se han adaptado y preparado para ello en un proceso de reestructuración interna donde se ha contado con la opinión y participación de todas las partes que conforman la empresa.

No digo que este proceso sea fácil porque dependerá de cada compañía y no es cuestión de copiar otros modelos de empresa con estructuras abiertas sino que se debe de adaptar la estructura a las circunstancias particulares de cada compañía.

¿En qué tipo de empresas habéis trabajado? ¿Qué modelo de empresa creéis que es el más adecuado?