Hace unas semanas que llego a mis manos el libro “Películas, buenos consejos y cómo encontré trabajo”, escrito por María Luisa Moreno Cobián, autora del blog zumodeempleo y por José Ramón Villaverde García emprendedor de la consultora de recursos humanos Izahara.

 
El libro cuenta con dos prólogos de altura y nivel, por un lado, Andrés Pérez Ortega, autor del blog marca propia e impulsor y desarrollador de la marca personal en España. Por otro, el prologo de la actual Ministra de Empleo y Seguridad Social Dª Fátima Báñez García.

 
He de comentar que el libro, ya desde el comienzo, me generó muchas expectativas. Comencé a leerlo un sábado y desde el comienzo me enganchó de tal manera que ese mismo fin de semana lo acabé sin darme cuenta.

 
A José Ramón lo conozco personalmente y es un placer conversar con él sobre todo lo relacionado con los recursos humanos porque es un gran conocedor del área. A María Luisa aun no la he podido desvirtualizar pero será en breve, aunque siempre le he tenido una tremenda admiración por la forma de plasmar sus ideas. Además tenemos muchas cosas en común.

 
El libro cuenta la historia de Ana, que está en búsqueda de trabajo tras quedarse sin él; en resumen, cuenta la historia de muchas personas que se encuentran o podrían encontrarse en la actualidad en España. Ana podemos ser todos. Va relatando experiencias vitales que las relaciona con películas de cine que le han gustado siempre.

 
Por supuesto, este libro no da formulas mágicas para encontrar trabajo porque por desgracia para todos no existen. Eso sí, plantea la búsqueda de empleo desde otra perspectiva con ejemplos claros sobre cuál es el camino. También refuerza la idea de que la búsqueda de trabajo ha cambiado radicalmente y que cada vez se requiere mayor personalización para dejar nuestra esencia en cada paso. Debemos aprender a saber destacar que nos diferencie y podamos plasmarlo de forma clara y concisa. Las personas debemos demostrar qué capacidades tenemos y qué logros y dificultades hemos vivido en cada experiencia laboral.

 
Está plasmado de una forma positiva y realista porque, para empezar, los propios autores han vivido en primera persona en alguna ocasión el ser despedidos y tener que empezar de nuevo. Personalmente, cuando me tocó una situación parecida, podría decir que se ajusta a lo que el libro viene a contar y creo que el proceso que va desarrollando para reinventarnos, es correcto.

 
Deja claro que debemos ser nosotros mismos los que encontremos soluciones a nuestros problemas. De la misma forma, nos plasma que con trabajo, esfuerzo, constancia y dedicación podemos conseguir lo que nos propongamos siempre que tengamos claros nuestros objetivos y hagamos la correcta planificación.

 
Este libro hace reflexionar sobre el camino que estáis llevando en vuestra propia búsqueda de empleo y de qué forma podéis reorientarla para conseguir mejores resultados.

Nos dice claramente que todos los caminos y opciones profesionales son posibles, sin olvidar que tienen pros y contras. Sin embargo, debemos ser nosotros mismos los que decidamos qué hacer.

 
Igualmente, nos hace darnos cuenta de ciertos paradigmas erróneos que hacen mucho daño a las personas que buscan trabajo. No podemos actuar de forma mecánica sin pensar lo que hacemos. Los diferentes resultados vendrán siempre y cuando hagamos algo diferente a lo de siempre. El buscar trabajo no consiste en ser rápidos sino en afinar al máximo para acertar con las herramientas y conseguir llamar la atención de las personas encargadas de seleccionar.

 
Además, defiende la idea de que las herramientas 2.0 son un medio más de búsqueda y que dependiendo del uso que les demos, los resultados serán más favorables o desfavorables. Permiten llegar a personas con las que de otra forma no podríamos contactar, sin embargo, es un comienzo que se deberá reforzar con la interactuación y el conocimiento en persona.

 
He de decir que ha superado de sobra mis expectativas y que es un libro que me ha sorprendido por su frescura, sencillez y calidad de lo relatado.

 
Mi recomendación es que adquiráis el libro y que descubráis por vosotros mismos la apasionante historia de Ana. Entre todos debemos comenzar a hacer las cosas de otra forma para dar la vuelta a esta situación adversa.

 
Para aquellos que ya lo hayáis leído, ¿qué sensación os ha causado?

Hoy voy a hablar de los compañeros de trabajo. Difícil tema, pero a la vez, interesante. Creo que puede hacer recapacitar a alguno.

Para comenzar, empezaremos con una afirmación, como en matemáticas: debemos asumir que la perfección no existe. Por rotundo que pueda parecer, es cierto que nadie, como compañero de trabajo, es perfecto. Hay que tenerlo claro, dar el paso de asumir nuestros errores, no tener inconveniente en reconocerlo y pedir disculpas a las personas que hayamos podido molestar o importunar. Esto es muy fácil decirlo y más complicado hacerlo en realidad.

 
Para empezar cuesta menos ser buen compañero de trabajo que ir en plan oscuro, perverso y con ganas de fastidiar al prójimo, sin embargo, algunas personas no pueden evitarlo. Forma parte de su naturaleza o simplemente, están defraudados con experiencias negativas anteriores.

 
Como sé que os gustan las clasificaciones que suelo hacer, hoy voy a otra lista, que intentará distinguir a este tipo de compañeros que hacen que el trabajo adquiera tintes de culebrón e intriga por los dimes y dirites que son capaces de generar. Como siempre, me concentro en algunos claros, pero seguro que podéis aportar alguno más.

El “Antiprotocolario”

 
Se trata de personas maleducadas, es decir, que no va con ellos tener modales protocolarios. Llegan por las mañanas a su puesto, no interactúan con sus compañeros con un simple “buenos días”. ¿Vergüenza? ¿Quizás les darían ganas de desearnos que tengamos el peor día de la semana? Mejor, se callan. Si les ayudas a algo ya pueden estar esperando un agradecimiento sentado porque según ellos, es tu obligación. De la misma forma, estas personas, si les pedimos ayuda todo serán malas palabras, excusas y a los sumo indiferencia y veras como van pasando los días y lo que le habéis pedido seguirá sin estar. Es más, puede ser que lo haga pero a su manera, es decir, que no tenga nada que ver con lo que se precisáis vosotros. Ante esto, puede ser que os diga que simplemente dijisteis que se hiciese, sin importar el cómo o el resultado. Obviamente, este tipo de personas incomodan y amedrentan. Normalmente otros compañeros llegan a temerles y los dejan por imposibles. Lo mejor es plantarles cara y hacerles ver que eso no les lleva a ningún sitio y que la final no les quede más remedio que asumir sus errores. Lo complicado es conseguir esto.

El “Monologuista”

 
Son aquellos a los que les da igual lo que les digas porque ellos van “a su bola” y solo se ven y escuchan a sí mismos. Tener una reunión con ellos supone no poder meter baza y aunque les hables ellos siguen con su tema y su punto de vista, aunque sea incorrecto o imposibles de acometer. En todo caso cuando consigues que te escuchen o mejor dicho consigues hablar porque descansa, te contestará hablando de él, de sus problemas, de sus necesidades o de lo que sea siempre y cuando tenga que ver con ellos.

El “Bob Esponja”

 
Asumen el rol de confidente y de mejor amigo de todos los compañeros posibles y sus frases favoritas son “Puedes confiar en mi” y “Descuida que esto que me cuentas no saldrá de mi.” Absorben como si de una esponja se tratase, toda la información que pueden. Estas personas son incapaces de guardar un secreto y se alimentan de la información y la van contando a quien más le interesa. A las primeras de cambio te dirán que no lo pueden contar y sin insistir te dirán que solamente te lo cuentan a ti y puede ser que ya sea la última persona en enterarte de la oficina. Una vez que se les tiene calados se les debe contar aquello de lo que quieras que se enteren todos. La conversación más recomendable con ellos es el tiempo. Tienen una habilidad especial para estar con la oreja puesta hasta en los sitios más inesperados, así que cuidado con ellos.

El “Ojo por ojo, diente por diente”

 
No podemos olvidarnos de los compañeros rencorosos que no olvidan ni perdona nada y llevan una libreta mental con todo lo que (supuestamente) les hicisteis. Siempre tienen reproches y malas caras para los demás. Eso sí, ellos nunca hacen nada mal aunque curiosamente siempre están involucrados en todos los malentendidos. Estas personas primero hablan o gritan y luego piensan. Independientemente de que les podáis pedir disculpas eso no es suficiente y quizás si existiese el castigo corporal podría ser que en su cara se atisbase una leve sonrisa.

El “Delegueitor”

 
Expertos en delegar tareas suyas y propias a otras personas sin dudarlo un momento y están plenamente convencidos de ellos. Así que ya podéis tener cuidado y tener claro que corresponde a vuestro puesto para evitar alargar vuestras tareas de forma inagotable. Debéis saber plantaros y decir que no de forma educada, explicando el porqué de esa decisión. Porque si vais asumiendo lo de otros esa será vuestra ruina.

El “Ladrón de tiempo”

 
No piden las cosas sino que dan por hecho que cuando necesitan algo es el mejor momento para hacérselo, independientemente de lo que podáis estar haciendo. Como lo aceptemos una vez ya os podéis dar por perdidos. Se le debe educar y acostumbrarles a que las cosas no pueden ser siempre para ya y que se debe avisar con tiempo. Eso sí, cuando les pides tú algo será imposible pillarles en su sitio porque no suelen estar y aunque hubiese suerte te dirán que les gustaría pero que tienen mucha carga de trabajo. Su lugar preferido es los pasillos y las zonas de trabajo de otros compañeros.

El “Pelotas”

 
Otra categoría que me encanta son los trepas, estas personas tienen especial afinidad con los jefes y con las personas que mueven los hilos de una organización. No dudan en apuntarse todos los tantos posibles aunque su intervención fuese totalmente secundaria o terciaria. Saben aparentar que hace y saben más que nadie y tienen gran poder de convocatoria.

El “Darth Vader”

 
He dejado para el final el terror de los compañeros. Sería el perfil que englobaría a ese compañero, mala persona, cuyos comentarios son punzantes, hirientes y mal intencionados. Su humor no es negro… es propio del lado oscuro. Es un perfil al que nunca se puede acudir a por consejo, porque ante haberle expuesto la situación a la que acudes a él, se encoge de hombros y contesta con un “búscate la vida”. Es cínico y siempre se enfoca en hacer daño a los demás. Lo único que le falta es la máscara y capa del personaje de ficción.

Por supuesto, me dejo muchos tipos de compañeros. ¿Qué otro tipo de compañeros que son odiados me dejo? ¿Cómo podemos erradicar este tipo de comportamientos? ¿Cuéntanos tus experiencias con este tipo de personas?

Hace unas semanas me comentaba una persona de uno de mis círculos cercanos que se había ido de la empresa en la que trabaja un compañero de departamento y como es normal la empresa estaba buscando sustituto. Hasta aquí todo es normal. La empresa es una PYME familiar en la que trabajan varias generaciones. El perfil buscado era el de una persona de ingeniería técnica comercial con idiomas. Muchos os diréis que en este momento este tipo de perfiles abundan y aunque os parezca curioso el puesto aun está vacante.

Voy a proceder a detallar más el caso porque creo que puede aportarnos puntos de vista interesantes que nos hagan reflexionar. Resulta que la empresa está buscando una persona con no demasiada experiencia profesional, sin descartar un perfil junior con perspectivas de progresar. Tras insertar la oferta de empleo en diversos portales y entidades consiguieron un volumen de candidatos interesantes. Sin embargo, el factor que más le preocupaba a la dirección de la empresa era que la persona estuviese buscando un trabajo para “toda la vida” y que les garantizase que llevaba idea de permanecer en el puesto de trabajo de sus compañía en caso de ser seleccionado de por vida. Por supuesto, la empresa, en lo referente a las condiciones, estaba intentando conseguir al mejor candidato por la remuneración más baja posible, aprovechándose de las circunstancias del mercado de trabajo actual.

Tras realizar todas las fases del proceso encontraron al candidato que mejor encajaba con el perfil buscado y que tenía mucha motivación por empezar a trabajar en esa compañía. Sin embargo, en las negociaciones por formalizar los pormenores de las condiciones contractuales con las que se iba a incorporar se tuerce la incorporación. La empresa le exigía al candidato que les garantizase su continuidad en el tiempo y en caso de irse, le exigía dar un plazo de preaviso de un año y obviamente, en caso de aceptarlo, lo iban a incluir como anexo al contrato para darle la respectiva legalidad contractual al ser aceptada por ambas partes. A priori, esta persona les comento que sí, sin embargo, prefirió tomarse unos días para reflexionar sus respuesta y pero al final, tras pensarlo, la respuesta final de este candidato fue la de rechazar la oferta de trabajo.

Desde mi punto de vista este candidato tomó la mejor decisión porque, en caso de haber aceptado, estaba firmando una carta en blanco donde perdía su derecho y libertad a elegir sus opciones profesionales en función de lo que más le interese en cada momento. Esto es lo mismo que si un candidato exige a la empresa que le quiere contratar que le garantice que bajo ningún concepto le va a despedir independientemente de lo que ocurra. ¿Aceptaría esta empresa este condicionado? Creo que todos sabemos que no lo haría.

Cuando un candidato ha sido seleccionado hasta que se incorpora a trabajar y comienza con el rodaje que da el día a día, no sabe con lo que se va a encontrar ni la realidad empresarial de esa organización. Porque todas las compañías tienen cosas positivas y a mejorar, sin embargo, estas últimas se omiten en el proceso de selección para evitar posibles espantadas de las candidatos que más les interesen.

Por supuesto, es muy positivo que una empresa quiera trabajadores estables en su compañía, sin embargo, para que un candidato recién incorporado les pueda garantizar permanencia primero tendrá que conocer cómo funciona esa compañía, cuál es el es ambiente de trabajo, el tipo de trabajo, sus posibilidades de desarrollo profesional y progresión salarial en función de objetivos cumplidos. Para que las personas continúen de forma indefinida en una empresa, deben ser ambas partes las que tienen que poner de su parte y preocuparse por los intereses de la otra. No podemos pretender que la otra parte asuma todas nuestras condiciones y nosotros no estar dispuestos a corresponderle en los mismos términos.

Para poder exigir a una persona que trabaja en una organización que permanezca en nuestra empresa para siempre tendremos que preocuparnos por ella, tenerla en cuenta y tratarla como se merece. Las relaciones laborales estables y duraderas obligarán a ambas partes a negociar un punto medio y aceptable por las dos.

Cuando en estos casos suele pasar que cuando más se exige menos se ofrece en contrapartida porque el anterior ocupante del puesto se fue por las nulas posibilidades de desarrollo profesional cuando en las entrevistas se vende todo lo contrario.

Tanto las empresas como los candidatos deben ser coherentes y sensatos porque ocultando la información, no se consigue más que incorporaciones basadas en informaciones erróneas que se han dado que, al final, acaban peor que si se hubiese ido con la verdad por delante.

Las empresas que van con este tipo de exigencias puede ser que durante algún tiempo cubran esas necesidades pero a la mínima oportunidad, sus trabajadores se marcharán, independientemente de las trabas que puedan tener para su salida. Por ello, a los candidatos me gustaría advertirles que deben pensar dos veces antes de aceptar ese tipo de cláusulas abusivas porque luego pueden jugarles malas pasadas y no deben olvidar que las han aceptado, independientemente de que sean injustas.

¿Qué os parece este caso? ¿Cuéntanos situaciones abusivas vividas en vuestros procesos de selección, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador? ¿Qué hubieseis hecho en caso de ser el candidato elegido para esa empresa?

Hoy quiero ampliar sobre un tema del que ya he hablado en varias ocasiones: el teletrabajo. Básicamente, quiero hacerlo desde otra perspectiva. El teletrabajo es una opción muy adecuada para poder conciliar la vida profesional, personal y familiar porque hace de la flexibilidad una forma de trabajar. Lo que menos importa es donde se hace el trabajo y lo realmente importante es que el trabajo se haga con los máximos parámetros de calidad y alcanzando los objetivos establecidos.

Para que se implemente le teletrabajo de forma global en España, las empresas deben confiar mucho más en sus personas y permitirles ser protagonistas de su trabajo, es decir, esto supone que cada persona encuentre la forma más adecuada de hacer su trabajo, que encuentre soluciones y alternativas a las pegas del día a día. Las empresas deben cambiar de mentalidad y asumir que lo más importante es hacer el trabajo y no prestar tanta atención al tiempo que se dedica al trabajo. Se debe estimar cuánto cuesta el trabajo que cada persona debe sacar a la semana y al mes para que ya se lo distribuya como mejor le vaya a sus requerimientos personales adaptándose a los mínimos necesarios de la empresa y de los clientes.

Muchas empresas ponen como excusa que la gran mayoría de los trabajos no se pueden efectuar desde otro sitio que no sea desde la oficina, sin embargo, si nos ponemos a analizarlo la gran mayoría de las tareas y los trabajos se pueden hacer desde la oficina o desde casa. Los trabajos de atención telefónica y por email con los clientes internos y externos son compatibles. Igualmente el tratamiento de datos, la realización de labores de prospección, la elaboración de informes, la búsqueda de soluciones, la toma de decisiones, reuniones con compañeros de trabajo y clientes, etc. Simplemente deberemos ver qué herramientas se precisan para poderse efectuar desde otro lugar ajeno a la oficina y el coste que eso conlleva. Siempre habrá alguna tarea que requerirá ser flexible y alternar cierto tiempo a la semana el paso por la oficina y tener presencia física en el puesto. Como protagonistas de vuestro puesto de trabajo, debéis plantearos la pregunta de cuántas de vuestras tareas laborales actuales son imprescindibles tenerlas que realizar desde la oficina. Para responder a esta pregunta debéis hacerlo de forma global y con una mentalidad abierta al cambio y a ver las cosas desde otra perspectiva.

Las empresas y sus cúpulas directivas deben plantearse las preguntas de cuántos problemas laborales se ahorrarían con sus trabajadores implementando el teletrabajo como formula flexible. No se puede saber si funciona o no sin haberlo probado. Sin embargo, para implementar esto, debe existir un trabajo de campo y debe partir el cambio desde la dirección porque realmente cree en estas nuevas formulas. La comunicación es lo que más falla en las empresas y antes de nada, para mejorarla, se debe prestar atención a lo que necesita cada parte y que soluciones son las más factibles. Para tener una comunicación fluida y adecuada no sólo se consigue de forma presencial.

Por supuesto, las personas, en su desarrollo profesional necesitan relacionarse con otras personas, sin embargo, esto compatible con el teletrabajo porque simplemente es adaptarse a las necesidades de cada trabajo, trabajador y empresa y marcar un plan de trabajo dónde se establezcan todas las condiciones, formas de comunicarse, forma de dar los reportes y todos los detalles que se estimen necesarios concretar.

Lo realmente importante es que el trabajo se efectué de forma adecuada, que el trabajador esté a gusto con el trabajo y su compañía y sobretodo, que sus parámetros de productividad sean los esperados. Aun se sigue dando excesiva importancia a la presencia en el trabajo cuando lo realmente importante es lo que cada persona hace en su tiempo de trabajo y es eso lo que se debe controlar de forma flexible pero con rigor. Uno puede estar 12 horas en su puesto de trabajo y estar perdiendo el tiempo, independientemente de que esté pegado a su silla en la correspondiente oficina corporativa.

Todas las empresas pueden asegurar de forma rotunda que las personas que conforman sus compañías aprovechan al máximo su tiempo de trabajo y que hacen todo lo que tienen que hacer y que no se dedican a hacer otras cosas. En caso de no estar de acuerdo, deberían preguntarse que quizás el problema no sea que el trabajo se efectué desde la oficina o desde otro lugar, sino que podría tratarse de un problema de actitud o de motivación y ahí será donde debamos centrarnos.

El sistema de organización del trabajo debe cambiarse y romperse la excesiva burocratización existente tanto en el ámbito público como en el privado de la empresa, donde sigue importando más el tiempo de trabajo que se dedica y no lo que se hace en el mismo.

¿Qué pegas veis como empresarios para implementar el teletrabajo? Como trabajadores ¿estáis a favor de esta fórmula de trabajo?

Cuando uno se queda sin trabajo, se le viene el mundo encima y cuesta asimilar esa nueva situación desconocida y llena de incertidumbre. Sin embargo, las horas, días y semanas posteriores al despido son más importantes de lo que nos podemos creer.

Siempre aconsejo que se debe asumir cuanto antes la nueva situación y afrontar el presente y dejar de vivir en el pasado, tratando de buscar una explicación de por qué nos ha pasado a nosotros. Desgraciadamente la autocompasión ya sirve de poco. Puede venir bien reflexionar con nosotros mismos si hemos tenido responsabilidad en esa nueva situación para asumirlo y aprender la lección, aunque esto es muy complicado de hacer porque es prácticamente imposible ser objetivo en este tipo de acontecimientos que nos afectan tan de lleno.

Tras asumir y aceptar nuestra nueva situación, no debemos relajarnos en exceso y holgazanear, acomodados por el colchón por tiempo ilimitado o al menos, hasta que se nos acabe la prestación o subsidio que nos pueda corresponder. Lo primero a lo que nos enfrentamos es a encontrarnos sin rutinas ni reglas preestablecidas durante la gran mayor parte del día. Es el momento para llenar de nuevo nuestra vida de rutinas relacionadas con la búsqueda de empleo. Un hábito que recomiendo no perder es el de acostumbrarnos a levantarnos pronto por la mañana de forma habitual salvo días excepcionales porque si nos acostumbramos a hacer pocas cosas tendemos a volvernos más perezosos.

Debemos pensar y decidir cuánto tiempo nos podemos permitir estar sin trabajar en función de nuestra situación personal, familiar y económica. Sin embargo, tendremos que asumir que es más fácil encontrar un trabajo estando en activo que en el paro aunque sea a priori de algo de menor nivel profesional del que uno pueda partir. Sin embargo, cada uno es libre de marcarse su itinerario y sus propios objetivos.

Luego debemos de plantearnos, antes de comenzar la actividad de buscar trabajo, cuál es nuestro objetivo profesional, qué tipo de trabajo buscáis, cómo se encuentra el sector profesional y perfil profesional al que pertenecéis, qué otro tipo de puestos de trabajo afines podríais desempeñar… Para contestar estas preguntas debéis escucharos a vosotros mismos y realizar el oportuno trabajo de campo y de investigación. En este tipo de situaciones es buen momento para plantearse otras alternativas profesionales en función de los condicionantes y esfuerzo que os puedan conllevar.

Una vez clarificado esto, también debéis pararos a pensar y averiguar cómo funciona ahora el mercado laboral, cuáles son las principales vías de reclu

tamiento, que valoran más las empresas a la hora de seleccionar, cual es la mejor forma de presentar vuestra candidatura y perfil profesional. Esto es necesario porque si hace ya tiempo que no os tocaba buscar trabajo, las reglas del juego han cambiado y debéis aprenderlas rápido y aceptarlas para no encontraros con otra dificultad añadida. Con el paso del tiempo las cosas cambian y no son ni mejores, ni peores, sino diferentes y cuando uno comienza algo nuevo siempre le resulta complicado.

También es buen momento para ponerse a aprender cosas necesarias para vuestra profesión o plantearos un proceso de reciclaje para pulir vuestros conocimientos y adecuarlos a las necesidades actuales.

Una vez que reflexionéis sobre todo esto, debéis de priorizar aquello más importante para vuestros objetivos una vez que decidáis qué camino de los posibles es el más adecuado para vosotros. Lo que está claro es que hacer todo a la vez es imposible y es mejor ir paso a paso porque como dice el dicho, el que mucho abarca poco aprieta.

La decisión no es fácil y nadie dice que este proceso sea cómodo. De hecho, todos los principios son complicados. Esto requiere que también seamos flexibles y adaptables porque, independientemente de la situación que podamos partir, siempre que nos toque comenzar en un nuevo trabajo vamos a tener que demostrar de lo que somos capaces.

¿Cómo asumisteis vuestro despido? ¿Qué pasos disteis después? ¿Hicisteis este proceso de acciones o seguisteis algún otro? ¿Qué consejos podríais dar a las personas que se quedan sin trabajo?

Hace unos días, leí un post del blog Marca Propia, de Andrés Pérez titulado “Porque las empresas no viven en dospuntocerolandia”. Os recomiendo la lectura de este post.

Coincido plenamente con Andrés en que las personas que ya llevamos una larga trayectoria en la red mediante múltiples herramientas dejamos muchas pistas de cómo somos, sin embargo, al menos en mi caso, no tengo nada que ocultar sobre mis competencias profesionales, para lo bueno y lo malo. Opino que la vida personal es privada y que cada uno es libre de mostrarla o no en la red; obviamente, yo me la guardo para mí porque no la considero de interés para la inmensidad de la red.

Cada uno nos forjamos una reputación en la red que deja claro cómo somos aunque, en algunos casos, cueste tiempo llegar a “calar” como son en realidad algunas personas.

Al principio, en la red todos somos muy colegas y, tras el trato y el roce dentro de los grupos, se producen subgrupos por malentendidos y/o envidias. A determinadas personas se les sube el seguimiento que tiene a la cabeza y considera el trabajo de todos los demás mediocre, claro está, bajo su punto de vista. Cuando uno va conociendo más a la gente, ve con quiénes está en la misma onda y con quién es mejor distanciarse silenciosamente.

Otros se creen que mueven masas y si lo hacen en alguna medida es “dando la brasa” al resto para que le den el bombo necesario que les deje en buen lugar.

Una persona u organización puede tener muchos seguidores en la red, sin embargo, eso no es significativo que de que tengan credibilidad o sean creíbles. Tarde o temprano, van cayendo en renuncios que les dejan fuera de juego y se nutren de sus seguidores pasivos.

Las empresas suelen pecar de carecer de credibilidad en sus afirmaciones y acciones y, a muchas de ellas, el exceso de “reputación” les redunda en aspectos negativos. Sin embargo, no podemos olvidar que detrás de las empresas, se encuentran personas que hacen con sus acciones que una organización tenga mayor o menor credibilidad. Si una persona en su vida personal tiene como estandarte a seguir la credibilidad y honestidad en sus acciones, lo trasladará a la compañía que dirige o gestiona.

El problema es que todas las empresas, en mayor o menor medida, tienen trapos sucios de los que no pueden estar orgullosos, sin embargo, deberían contarlos y rectificar si es necesario para mostrarse realmente como son. Los errores y su reconocimiento nos hacen ser nosotros mismos y eso hace que ganemos enteros en lo que a honestidad se refiere.

Todas las compañías en la actualidad consideran a las personas como su principal activo y mi pregunta para ellas es ¿Cuántas lo demuestran realmente en su día a día? Desgraciadamente, menos de las que deberían. A muchas de esas empresas que se les llena la boca con sus discursos rimbombantes son las que están recortando derechos, beneficios y promesas a sus trabajadores, sin darles explicación alguna; les lanzan el mensaje subliminal de que si les gusta bien y sino pues ya saben donde esta la puerta. Está claro que determinadas empresas lo están pasando mal, sin embargo, si toca recortar, los primeros que deben apretarse el cinturón son las personas de la cúpula directiva para dar ejemplo y sacrificarse antes que el resto de trabajadores de los niveles inferiores.

Sin embargo, ¿cuantos responsables han decidido que se les baje su salario o que no cobren sus variables para evitar despidos en sus empresas? De la misma forma, todos los altos cargos no han renunciado a dejar de viajar en primera clase en sus desplazamientos porque quizás se contagien de la mediocridad de la clase turista, sin darse cuenta que son personas iguales que ellos y que no supone tanto esfuerzo.

La credibilidad nos acompaña o no en todas las facetas de nuestra vida, independientemente de que actuemos representándonos a nosotros o a la compañía en la que trabajamos. Obviamente, todos, en un momento dado, hemos tenido momentos más acertados y otros menos afortunados en nuestras apariciones en la red porque es imposible que todo lo que hagamos sea brillante.

La presencia en la red tiene que ligada a un gusto por la escritura, por el tema del que hablemos y transmitir entusiasmo en todas las apariciones.

Si analizamos las apariciones en la red, nos daremos cuenta que es muy fácil diferenciar la credibilidad de lejos en las personas; siempre aconsejo cuidado con aquellos que van de buenos samaritanos; se les debe dejar pasar de largo porque solo pretenden sacar provecho de los demás, normalmente, porque ellos no tienen mucho que aportar por si mismos.

A las compañías que quieran una buena reputación en la red, tengo que aconsejarles que sean cercanas, reconociendo lo bueno y lo malo porque como pretendan interpretar un papel perfecto no se llevarán ni el oscar a la mejor interpretación ni la credibilidad de los usuarios.

¿Cuál es tu nivel de credibilidad?

El tema de los jefes y los líderes lo he tocado en muchas ocasiones en mi blog porque es un tema que siempre está de moda y que sigue dando juego. Lo que está claro es que ser jefe no es nada fácil porque contentar a todas las personas es imposible. Si uno hace, porque hace y si no, porque no, si dice, porque dice y así constantemente. Los jefes siempre están en el punto de mira del resto de los trabajadores. Cuando los trabajadores debemos asumir que la perfección no existe y que todos los jefes tendrán cosas buenas y otras a mejorar como nos ocurre a la globalidad de los empleados.

Muchas veces se pone en puestos de responsabilidad a personas con muchas carencias y con escasa preparación para asumir esas nuevas funciones en lo que respecta a competencias y actitud. Muchas veces están personas copian conductas de las personas que un día fueron sus jefes, independientemente de que las viesen en aquel momento correctas o no, porque si las hacia alguien que era jefe valían. Las organizaciones deben establecer un protocolo de adaptación y transición a las nuevas responsabilidades donde se trabaje las mayores competencias de esa persona para ser jefe. Igualmente, se debe incidir en cuáles son las motivaciones, porque esas personas quieren asumir responsabilidades sobre equipos de trabajo. No puede basarse simplemente en una recompensa económica porque si es así, estamos abocados a una mala relación entre jefes y empleados por una clara y necesaria falta de fondo.

En muchas ocasiones nadie nos obliga a ser jefes y cuando surgen problemáticas, retos, necesidades de ayudar a los demás, de dar ejemplo, de tomar decisiones complicadas, de mantenernos firmes, etc.; no podemos esconder la cabeza y mirar hacia otro lado; es responsabilidad nuestra por la posición que ocupamos y no podemos pretender que otros nos salven la situación para luego ponernos las medallas de la gloria en caso de que fuese bien.

No es tan difícil de averiguar qué es lo que las personas que conforman los equipos de trabajo quieren cuando piensan en la figura de sus jefes y para llegar a ellos debéis preguntaros ¿Cuál es el mejor jefe que habéis tenido y porque os gustaba en sus gestión a nivel competencial? Y por otro lado ¿Cuál ha sido vuestro peor jefe y que es lo que echabais en falta o lo que no os gustaba en el ámbito competencial? Si respondemos a estas respuestas de forma objetiva, tendremos con flexibilidad el perfil y la actitud que todos deseamos y es adecuado para un jefe que gestiona equipos.

Por supuesto, no pretendemos que un jefe nos dé siempre la razón porque queremos que nos diga aquellos que tenemos que mejorar, sin embargo, esto se puede decir de una forma constructiva y siempre es más fácil hacerlo así que de una forma agresiva y destructiva. Los empleados quieren un jefe que sea buen comunicador y que, a la vez, nos escuche cuando necesitemos decirle algo porque sentimos que es cercano, con independencia de la posición que ocupemos dentro del equipo. De la misma forma, uno desea jefes que nos dejen hacer nuestro trabajo y desarrollarnos profesionalmente porque confían en nosotros y nuestras competencias y asumen que el error es parte de ese aprendizaje y proceso. En caso de no lograrlo, nos ayudarán a ver cuál hubiese sido el camino adecuado para alcanzar la meta descrita. Queremos jefes que, antes que nada, sean personas que estén dispuestas a trabajar codo con codo con las personas de sus equipos y que admiten sus errores sin dudarlo porque ellos son el vivo ejemplo de lo que exigen a sus personas. Lógicamente, esto es muy fácil decirlo y complicado hacerlo y llevarlo a la práctica. Por ello, cuando criticamos las figuras de nuestros jefes, debemos plantearnos la pregunta de si seríamos capaces nosotros de hacer todo eso en caso de ser jefes. Personalmente pienso que no lo podemos afirmar ni negar porque tendremos que esperar a vernos en esa situación para poder afirmar la realidad.

A la conclusión que yo llego es que un jefe debe ser muy flexible y adaptable para intentar amoldarse a sus diversas personas porque cada una de ellas requerirá cosas distintas. Determinadas personas precisarán más libertad y otras mayor control; dependerá de sus procesos y de sus necesidades particulares. De la misma forma, las personas que conforman un equipo tendrán que aportar a un jefe una variedad de cosas en función de las carencias de éste, porque no olvidemos que ambas partes están para ayudarse y asesorarse.

De la misma forma, no creo que a nadie le guste tener un jefe que le grite, que le falte al respeto delante del resto de sus compañeros ni que se cuelgue el merito que os corresponde a todos porque ese tipo de comportamientos son injustificables y las personas que se comportan así nos están diciendo el tipo de personas que son y que son capaces de cualquier cosa por hacer lo que quieren.

El jefe tiene autoridad porque la organización ha decidido concedérsela, sin embargo, ahora tendrá que demostrar día a día que se merece esa confianza y que se la gana porque intenta mejorar constantemente y, si se equivoca, no duda en reconocerlo. Los jefes son antes que nada personas y como tal deben comportarse, asumiendo el rol que tienen asignado con normalidad.

¿Qué tipo de comportamientos desechas de los jefes que has tenido? Cuéntanos una experiencia en la que un jefe os sorprendiera positivamente.

Hace tiempo que se habla y escribe sobre cómo se deben comportar las personas en un entorno interactuación de la web 2.0.

Hay a quienes les encanta decir a los demás qué es lo correcto, cómo deben comportarse y qué no pueden hacer nunca en ese tipo de medios. Sin embargo, cuando son ellos los que lo hacen, la cosa ya cambia. Todos nos hemos equivocado en estas herramientas o hemos hecho cosas que luego hemos visto que no eran adecuadas porque no habíamos terminado el proceso de aprendizaje. Sin embargo, determinadas personas están ahí para “no pasar ni una” y exagerar esos errores hasta el extremo. No olvidemos que esto pasa también en el mundo 1.0 y aquellos que estamos en el 2.0 de la red somos los mismos que llevamos tiempo indefinido viviendo en el mundo fuera de la red.

Cada cual es libre de comportarse como mejor considere en la web 2.0 siempre y cuando asuma las consecuencias que le pueden conllevar sus comportamientos. Sí que considero que se debe dar tolerancia cero a esas personas que se dedican a insultar o descalificar a las personas que no se comportan o comparten sus mismas ideas. En la red es muy fácil; si algo o alguien no te gusta o interesa, lo ignoras y lo dejas de seguir porque para qué dedicar tiempo a algo o alguien que te aburre; sin embargo, algunas personas se obsesionan y suelen mostrar todo tipo de actitudes más o menos humanas y mundanas, que no son demasiado comprensibles. Criticar es más fácil que ponerse a hacer cosas que les puedan aportar cosas más interesantes.

Nuestra presencia en la web 2.0 tiene que venir avalada y estar en correspondencia con nuestra profesionalidad offline porque las apariencias al final se descubren. La red a veces puede deslumbrar por sus números y su inmensidad de usuarios, sin embargo, seguir a alguien en la red es muy fácil y hacer esto no significa que realmente sea así porque no tienes control de cuantas veces entra en esa herramienta o si realmente le interesa lo que aportas, pones o muestras en la red. Debe importar más la calidad que la cantidad. Yo siempre digo ¿Cuántos de vuestros seguidores continuarían siguiéndoos si tuviesen que pagar una pequeña cantidad de dinero por ello? Creo que es la respuesta no es única y nos puede hacer reflexionar.

Nuestra presencia en las redes nos dará resultados a medio y largo plazo y el mostrar lo que sabemos hacer de la mejor forma que tenemos que es haciéndolo usando las herramientas disponibles nos puede traer nuevos proyectos offline que sigan avalando vuestra profesionalidad.

Mi recomendación es que en la red seáis vosotros mismos y os comportéis usando vuestro sentido común e intuición. Debéis comportaros como os apetezca porque imitar comportamientos y formas de actuar resta puntos a vuestra marca y diferenciación. Cada uno tiene su estilo y forma de mostrarse en la red. Por supuesto, siempre van bien escuchar las críticas constructivas, sin embargo, omitir las destructivas porque lo que pretenden es minaros y la confianza en vosotros mismos debe estar muy por encima de eso. Caerle bien a todo el mundo es imposible.

El tiempo que dediquéis debe ser de calidad y debéis cuidar a las gente que os dedica un tiempo, bien sea queriendo conversar con vosotros, comentando en un artículo que habéis escrito o de cualquier forma.

De la misma forma, debéis tener paciencia porque por mucho potencial, talento y valía que tengáis las cosas llegan cuando tienen que llegar. Así que debéis estar en la red y en la web 2.0 en primer lugar porque os gusta y disfrutáis mostrando a los demás de lo que sois capaces y porque os apetece interactuar con otras personas estableciendo las reglas que os plazca a las dos partes.

La inmediatez en la web 2.0 es irreal y no podemos tender a sobrevalorarla porque la red es la relación con otras personas y debemos ser objetivos y coherentes a la hora de solicitar las cosas. No se puede pretender que en una red profesional os recomiende una persona que no ha trabajado con vosotros, ni participado en proyectos con vosotros y que simplemente la conocéis porque sois amigos desde hace un tiempo relativamente corto en una red, foro o grupo. El pedir está bien, sin embargo, también debéis estar dispuestos a ofrecer a los demás cosas. Igualmente, se debe agradecer lo que los demás hacen por vosotros sin tener obligación de hacerlo.

En la red debemos ponernos en el lugar del otro y, de esta forma, podremos entender determinados puntos de vista, negativas y silencios con los que nos podemos llegar a encontrar; quizás se den porque el planteamiento con el que los hicimos es totalmente inadecuado.

¿Cómo estáis llevando vuestra presencia en la red? ¿Qué es lo que más os gusta de la web 2.0 y lo que más detestáis?

Las empresas del futuro son las que disponen de una estructura abierta, flexible y cuentan con todas las personas que la conforman. Las empresas que engloban el rol de “aquí mando yo porque soy el dueño de la empresa y si no te gusta ya sabes dónde está la puerta” están abocadas a la desaparición. Sin embargo, se sigue encontrando uno con este tipo de empresas. En la situación actual, en la que el cambio de empresa por parte de los trabajadores se ha estancado, crea bastante desencanto entre los trabajadores de tales empresas, que no entienden las maniobras de la dirección, que se balancea para un lado u otro en la toma de decisiones. ¿Cuánto tiempo se sostendrán dichas empresas?

Por supuesto, todas necesitan de una estructura organizativa que permita su funcionamiento, es decir, se deben marcar unos mínimos y los protocolos de actuación y procesos de forma global y después poder adaptarlos a los casos concretos de cada área, sin olvidar ni cambiar su esencia.

Las personas siempre están dispuestas a aportar, participar y formar parte del proceso de toma de decisiones, dentro de lo posible. Las empresas con escalafones marcados y bien diferenciados donde las relaciones entre la cúpula y el campo base de trabajadores está protocolizado no tienen sentido en el nuevo escenario de interactuación real y con una visión de globalidad. La situación actual requiere que se actué de forma rápida, eficaz y eficiente porque los diversos clientes internos y externos que tienen todas las empresas han adquirido protagonismo y son reacios a que les digan cómo deben actuar, comportarse y qué pueden hacer o no, independientemente de que lo diga un nivel alto jerárquicamente hablando.

Por ello, el futuro es de las empresas que descarguen sus estructuras jerárquicas y las hagan con líneas más difusas y flexibles, donde todos colaboren, participen, actúen y solucionen en la misma línea de actuación, sin olvidar, por supuesto, cuál es el papel de cada uno y hasta dónde puede llegar cada uno por su cuenta. Con unas directrices generales de lo que se espera, de qué se debe conseguir y de qué forma se debe reportar es más que suficiente. Por supuesto, los líderes, jefes, directores deben ser facilitadores y deben estar disponibles y cercanos para ayudar a las personas en sus gestiones de las tareas de trabajo cuando realmente sea preciso.

Las personas tienen que percibir que sus jefes confían realmente en ellos y eso se demuestra en la realidad de las batallas laborales diarias y no con palabras y discursos políticamente correctos que luego no se corresponden con lo que se vive de puertas adentro de la organización.

Los puestos y niveles estratégicos deben existir en las compañías siempre que estén cercanos y que sean los justos y necesarios para facilitar las gestiones y ejercer las labores de dirección de forma humana y no como algo mecánico donde sus personas son un número más, de lo contrario, no se dispondrá de buenos profesionales, sino de gente que llega a la empresa, haces su trabajo y se va. ¿Es eso lo que quiere la empresa? Bajo mi punto, no. Más bien, todo lo contrario. Se debería buscar la implicación, la cooperación, la mejora propuesta de forma interna.

Algunas empresas y empresarios dirán que esto es irreal, sin embargo, si se sienten identificados negativamente con los artículos les invito a que se planteen las siguientes preguntas ¿Por qué sus empresas no están valoradas como las preferidas para trabajar por la gran mayoría de las personas que buscan trabajo? ¿Por qué sus índices de rotación son elevados en comparación con otras empresas de su mismo sector? ¿Por qué el ambiente laboral es en ocasiones insostenible? ¿Por qué la motivación de sus trabajadores brilla por su ausencia? ¿Por qué llegada la hora de finalización del horario laboral, lo normal es que se caigan los bolígrafos y la oficina se quede vacía aun habiendo trabajo urgente pendiente? Las cosas no ocurren por que sí y suelen tener unas respuestas coherentes detrás, sin embargo, hace falta querer ver la realidad y, antes que nada, se tendría que asumir lo que se debe mejorar y sobre todo estar dispuestos a cambiar para reorientar su caótica y despótica realidad corporativa.

No olvidemos que una empresa puede ser muy grande en cuanto a volumen de personas y ser ágil en los procesos, en la toma de decisiones y donde los sistemas de comunicación sean adecuados y permitan participar y aportar  a todas las personas cuando lo precisen y estimen conveniente. Esto se debe a que se han adaptado y preparado para ello en un proceso de reestructuración interna donde se ha contado con la opinión y participación de todas las partes que conforman la empresa.

No digo que este proceso sea fácil porque dependerá de cada compañía y no es cuestión de copiar otros modelos de empresa con estructuras abiertas sino que se debe de adaptar la estructura a las circunstancias particulares de cada compañía.

¿En qué tipo de empresas habéis trabajado? ¿Qué modelo de empresa creéis que es el más adecuado?

Todas las personas, a lo largo de nuestras vidas, intentamos cambiar muchas cosas y pretendemos hacerlo de un día para otro. Suele ocurrir que las buenas proposiciones se abandonen a la primera de cambio, buscando excusas de lo más divertidas.

Vamos que para cambiar nuestros hábitos, rutinas y acciones preestablecidas de forma mecánica, hace falta mucho más que la intención de querer hacerlo porque no olvidemos que pensarlo no cuesta esfuerzo, sin embargo, el intentarlo y conseguirlo conlleva esfuerzo, disciplina y constancia durante un tiempo determinado. ¿Quién no ha intentado en alguna ocasión aprender un idioma, ponerse en forma física, mejorar una competencia u otra cosa y ha abandonado a la primera de cambio? Yo, el primero. Y no puedo echar la culpa a nadie más que a mí mismo por no estar plenamente convencido y sobre todo por no tener asumido el esfuerzo y el tiempo que me llevaría conseguirlo hacer. No es cuestión de pegarse los primeros días como un loco, haciendo solamente eso y después, olvidarse para siempre porque eso aun hace que nos encontremos más reticentes para volverlo a intentar. Es conveniente trazar un cronograma en el tiempo de forma progresiva al que  acudir así como vayamos asumiendo esas nuevas acciones en nuestras vidas. Normalmente, se empieza de más para ir a menos y eso es el error en el que todos caemos. Los cambios no son inmediatos porque el esfuerzo que nos conlleva al final es gratificante debido a que nos hace valorar más nuestra propia evolución.

Por ello, se debe establecer una planificación con sentido común que nos permita ir haciéndonos a los nuevos hábitos, sin que nos suponga una verdadera tortura y más, si es algo que nos cuesta. Por supuesto, para cambiar nuestras rutinas no ayuda nada el lanzarnos mensajes destructivos o pesimistas del tipo “Yo no valgo para eso” “Se me da fatal” u otro tipo de lindezas que hacen que nos lo creamos y nos resignemos porque es mucho más fácil que ponerse a intentarlo y acabar consiguiéndolo.

Así que si no quieres cambiar, no cambies, sin embargo, asume tu responsabilidad plena en ello y no eches balones fuera porque eso no te ayuda nada. El caer en la desesperación es lógico pero con volverlo a intentar, asumiendo y teniendo claro que fue lo que te hizo morder la arena en las otras ocasiones puede hacernos más fuertes en esta nueva ocasión. Los fracasos y los errores nos dan grandes lecciones siempre que sepamos aprenderlas.

¿Cómo habéis conseguido consolidar cambios en vuestras vidas? ¿Por qué has fracasado en el intento de cambiar algún hábito en vuestras vidas?