Según un reciente estudio, el 70% de los empleados desconfía de su empresa y de su jefe y a mí no me sorprende considerablemente este dato, aunque quizás el porcentaje me parece muy alto.
Cuando hablamos de confianza nos estamos refiriendo a algo que tiene cierta dosis de subjetividad porque se alimenta de las expectativas y creencias de una persona sobre otra u otras. Uno puede afirmar de forma rotunda que su mejor amigo jamás le traicionará y llega a esa afirmación por lo acontecido hasta el momento en esa relación de amistad. Sin embargo, en el futuro, las circunstancias pueden alterarse y cambiar, conllevando una rotura de esa confianza por múltiples circunstancias.
Las personas somos seres sociales y, por mucho que no queramos depender de nadie, siempre tenemos que confiar en otras personas para múltiples facetas de nuestras vidas personales y profesionales. No olvidemos que las personas que no confían en nadie no son de confianza ellos tampoco.
La vida es riesgo y a las personas con las que tener más o menos confianza las podemos elegir nosotros, tanto en el ámbito laboral como en el personal. El hecho de trabajar con varias personas a vuestro lado no supone en absoluto que os fieis de ellas y confiéis plenamente en ellas. Lo que pasa es que se llega a un nivel de entendimiento necesario para que el trato sea el correcto y fluido que hace que el trabajo en grupo sea el más óptimo. Sin embargo, puede ser que no exista buena sintonía como para confiar plenamente en ellas.
Por otro lado, opino que la confianza en otras personas es progresiva en el tiempo, es decir, se debe ir ganando con acciones y hechos que avalen que las otras personas son dignas de vuestra confianza. A veces nos dejamos llevar por las apariencias o por la intuición y nos podemos equivocar totalmente.
Cada uno de vosotros sois dueños de dar vuestra confianza y los más lógico es que pongáis diversos bloques de barreras y dejéis pasar a quien os apetezca. La confianza se gana con el trato y el roce del día a día. Aquellas personas que, sin apenas conoceros, os cuentan toda su vida como un libro abierto son peligrosas y deben haceros saltar todas las alarmas.
Independientemente de que se confíe bastante en otras personas siempre debemos estar con los pies en la tierra y ser realistas. La confianza se demuestra de forma mutua y en caso de que surjan malentendidos deben resolverse para que esa confianza no se resquebraje. De lo contrario, ya nada volverá a ser como hasta entonces. Antes que los demás, estáis vosotros mismos y cuando veáis comportamientos extraños de personas que son de vuestra confianza debéis estar a alerta. El ponerse en el lugar del otro siempre ayuda para darse cuenta de determinadas cosas que puede costar a simple vista comprenderlas.
Aquí se habla de que los trabajadores no confían en sus jefes y empresas, sin embargo, también deberíamos plantear la siguiente pregunta: ¿Cuántas empresas confían plenamente en todos sus trabajadores?
Lógicamente, la relación trabajador/jefe es la más complicada y para que exista confianza plena debe existir una comunicación habitual y fluida. También deben verse las expectativas de cada una de las partes involucradas en esa relación profesional y ver cómo pueden cumplirse para no llevarse decepciones evitables.
Por ejemplo, es habitual que si dejamos de tener relación habitual con una persona en el ámbito personal o laboral y no cuidamos ese vínculo de confianza existente de forma mutua, llegará un momento que se pierda o que vaya dejando de ser fuerte. La confianza no es incondicional y duradera de por vida; es decir, para que esto ocurra, tienen que pasar una serie de hechos por ambas partes donde las dos den pero también reciban. No podemos pretender saber la vida de otras personas sin estar dispuestos a contar cosas de la nuestra. Existen personas muy herméticas, que les cuesta confiar en los demás y suele ser porque ya se han llevado varias decepciones. No podemos pretender meter a todas las personas en el mismo saco porque cada ser humano es diferente.
Por ello, me gustaría que cada uno de vosotros os plantearais las siguientes cuestiones ¿Qué influye para que confiéis más en una persona que en otra? ¿Tenéis diversos grados de confianza? ¿Qué hace que perdáis la confianza en otras personas? El rol que ocupan las otras personas en vuestra empresa, ¿influye para tener mayor o menor confianza?
Otra cosa que se debe tener en cuenta es que para poder confiar en otras personas debéis tener en primer lugar confianza en vosotros mismos porque en caso de no ser así, ¿cómo podéis pretender que los demás confíen en vosotros? La desconfianza en uno mismo se transmite y es fácil de percibir por los demás.
Acabaré con una pregunta: ¿Qué es para vosotros la confianza?

Desde hace tiempo, se está produciendo un cambio respecto al paradigma del mercado laboral, los puestos de trabajo y su estabilidad. Con cierta lógica, las necesidades y, por ende, la oferta y la demanda de mano de obra va evolucionado y permanece en constante cambio. Sin embargo, parece que las personas no nos enteramos o quizás no queremos enterarnos por ser la opción más cómoda.

 
Muchas veces queremos lo que vivimos a nuestro alrededor (lo que han hecho nuestros padres, familiares…) debido a que anteriores generaciones nos han transmitido esa estabilidad laboral que muchos ansiamos, es decir, la permanencia hasta la jubilación en el mismo puesto de trabajo y empresa.

 
Sin embargo, con la crisis y la recesión global en la que aun nos encontramos, nos hemos dado cuenta de golpe de que la estabilidad es efímera porque de un día para otro puede esfumarse y si no que se lo pregunten a aquellas personas que estaban indefinidas en sus empresas y para nada esperaban ese desenlace antes de que comenzase esto. Las empresas están para ganar dinero y por mucho que tengan en estima a sus personas, lo primero es su supervivencia y en caso de tener que ahorrar costes, recortan de recursos humanos y materiales que ellos consideran que les puede permitir permanecer a flote. Obviamente esta es la teoría y lo ideal, sin embargo, la realidad nos ha demostrado que algunas empresas, sin justificación alguna, han aprovechado para adelgazar sus plantillas sin razón objetiva.

 
Muchas personas que se han quedado sin trabajo han salido de nuevo al mercado laboral en búsqueda de ese trabajo estable. Y no buscarán ni aceptarán algo temporal. Y a mí siempre me viene a la cabeza plantear a estas personas la siguiente pregunta: ¿qué entienden ellos por un trabajo estable? Porque la estabilidad tiene muchas perspectivas, definiciones y caras. Porque podemos tener un trabajo estable en el tiempo que en realidad nos está desestabilizando emocionalmente e interiormente y nos deje estancados en un punto sin retorno.

 
Las personas debemos vernos como un activo importante dentro del mercado laboral en el que prestamos servicios, aportamos valor, podemos ayudar a dar otro enfoque a un proyecto corporativo, poseemos determinadas competencias que son muy valoradas por determinadas compañías, tenemos unos conocimientos profundos sobre un área, etc. Es decir, tenemos que averiguar qué nos diferencia y nos hace empleables en cada momento para las empresas que buscan personal.

 
Esto conlleva un cambio de mentalidad, es decir, nos obliga a bajar del estado mental de comodidad en el que aun vive mucha gente que se piensa que con los conocimientos que adquirió hace tiempo puede seguir sobreviviendo porque ellos pasan de seguir aprendiendo nuevas cosas, adquiriendo competencias nuevas imprescindibles y de estar al día en herramientas punteras que son precisas para el tipo de perfil que ellos ocupan. El vivir de las rentas se está empezando a acabar. Cada vez más, nos va a tener que tocar demostrar, una vez tras otra, nuestra valía, versatilidad y capacidad de adaptación para diversos tipos de proyectos. Aquellas personas que mejor sepan adaptarse y que están comenzando a entender las reglas del juego serán los que seguirán sobreviviendo día a día. Esto hace que, en más de una ocasión, uno tenga que comenzar proyectos que no sabe muy bien donde le puede llevar y asumir cierto riesgo porque en la vida no podemos asegurar nada.
Por supuesto, en este nuevo contexto, las empresas también deben cambiar la mentalidad y la realidad sobre las personas que precisan para acometer sus proyectos. Tienen que valorar más a cada persona y aprender a diferenciar lo que las hace únicas para darles un trato personalizado que se adecue a lo que necesita para conseguir contar con ellas en los proyectos que pueda encajar. Algunas empresas tienen que abandonar la idea preconcebida de que para todos los puestos vale cualquier persona y que nadie es imprescindible. Porque a partir de ahora, van a primar las formas de hacer las cosas, de afrontar las situaciones, de buscar alternativas, de gestionar a un equipo de trabajo concreto, es decir, se va a tender a buscar más la especialización de las personas donde se implemente su propio valor añadido que es lo que garantiza, en más de una ocasión, el éxito final.
Debe importarnos cada vez menos el tiempo que duren los proyectos y más el tipo de planes profesionales en los que nos ofrezcan participar porque en muchas ocasiones de uno saldrán otros muchos por lo que hemos aportado y aprendido a la vez.

 
Aquellas personas que no estén dispuestas a adaptarse a este nuevo sistema están fuera del mercado de trabajo. Por ello, nuestras instituciones tienen que comenzar a preparar a las personas para ser capaces de afrontar esta difícil transición que les va a requerir esfuerzo, sacrificio y mucha fuerza de voluntad.

 
¿Creéis que los trabajos para toda la vida tienen sus días contados?

 
De todas formas, no podemos olvidar que las personas cada vez quieren mayor desarrollo profesional y posibilidad, a la vez, de conciliar todas las facetas de su vida porque no están dispuestas a sacrificar ninguna de ellas. Y esto hace que las empresas deban ser mucho más flexibles de lo que son a día de hoy porque esta forma de vida de las personas choca aun con sus estructuras excesivamente rígidas y arcaicas.

Hace unas semanas me comentaba una persona de uno de mis círculos cercanos que se había ido de la empresa en la que trabaja un compañero de departamento y como es normal la empresa estaba buscando sustituto. Hasta aquí todo es normal. La empresa es una PYME familiar en la que trabajan varias generaciones. El perfil buscado era el de una persona de ingeniería técnica comercial con idiomas. Muchos os diréis que en este momento este tipo de perfiles abundan y aunque os parezca curioso el puesto aun está vacante.

Voy a proceder a detallar más el caso porque creo que puede aportarnos puntos de vista interesantes que nos hagan reflexionar. Resulta que la empresa está buscando una persona con no demasiada experiencia profesional, sin descartar un perfil junior con perspectivas de progresar. Tras insertar la oferta de empleo en diversos portales y entidades consiguieron un volumen de candidatos interesantes. Sin embargo, el factor que más le preocupaba a la dirección de la empresa era que la persona estuviese buscando un trabajo para “toda la vida” y que les garantizase que llevaba idea de permanecer en el puesto de trabajo de sus compañía en caso de ser seleccionado de por vida. Por supuesto, la empresa, en lo referente a las condiciones, estaba intentando conseguir al mejor candidato por la remuneración más baja posible, aprovechándose de las circunstancias del mercado de trabajo actual.

Tras realizar todas las fases del proceso encontraron al candidato que mejor encajaba con el perfil buscado y que tenía mucha motivación por empezar a trabajar en esa compañía. Sin embargo, en las negociaciones por formalizar los pormenores de las condiciones contractuales con las que se iba a incorporar se tuerce la incorporación. La empresa le exigía al candidato que les garantizase su continuidad en el tiempo y en caso de irse, le exigía dar un plazo de preaviso de un año y obviamente, en caso de aceptarlo, lo iban a incluir como anexo al contrato para darle la respectiva legalidad contractual al ser aceptada por ambas partes. A priori, esta persona les comento que sí, sin embargo, prefirió tomarse unos días para reflexionar sus respuesta y pero al final, tras pensarlo, la respuesta final de este candidato fue la de rechazar la oferta de trabajo.

Desde mi punto de vista este candidato tomó la mejor decisión porque, en caso de haber aceptado, estaba firmando una carta en blanco donde perdía su derecho y libertad a elegir sus opciones profesionales en función de lo que más le interese en cada momento. Esto es lo mismo que si un candidato exige a la empresa que le quiere contratar que le garantice que bajo ningún concepto le va a despedir independientemente de lo que ocurra. ¿Aceptaría esta empresa este condicionado? Creo que todos sabemos que no lo haría.

Cuando un candidato ha sido seleccionado hasta que se incorpora a trabajar y comienza con el rodaje que da el día a día, no sabe con lo que se va a encontrar ni la realidad empresarial de esa organización. Porque todas las compañías tienen cosas positivas y a mejorar, sin embargo, estas últimas se omiten en el proceso de selección para evitar posibles espantadas de las candidatos que más les interesen.

Por supuesto, es muy positivo que una empresa quiera trabajadores estables en su compañía, sin embargo, para que un candidato recién incorporado les pueda garantizar permanencia primero tendrá que conocer cómo funciona esa compañía, cuál es el es ambiente de trabajo, el tipo de trabajo, sus posibilidades de desarrollo profesional y progresión salarial en función de objetivos cumplidos. Para que las personas continúen de forma indefinida en una empresa, deben ser ambas partes las que tienen que poner de su parte y preocuparse por los intereses de la otra. No podemos pretender que la otra parte asuma todas nuestras condiciones y nosotros no estar dispuestos a corresponderle en los mismos términos.

Para poder exigir a una persona que trabaja en una organización que permanezca en nuestra empresa para siempre tendremos que preocuparnos por ella, tenerla en cuenta y tratarla como se merece. Las relaciones laborales estables y duraderas obligarán a ambas partes a negociar un punto medio y aceptable por las dos.

Cuando en estos casos suele pasar que cuando más se exige menos se ofrece en contrapartida porque el anterior ocupante del puesto se fue por las nulas posibilidades de desarrollo profesional cuando en las entrevistas se vende todo lo contrario.

Tanto las empresas como los candidatos deben ser coherentes y sensatos porque ocultando la información, no se consigue más que incorporaciones basadas en informaciones erróneas que se han dado que, al final, acaban peor que si se hubiese ido con la verdad por delante.

Las empresas que van con este tipo de exigencias puede ser que durante algún tiempo cubran esas necesidades pero a la mínima oportunidad, sus trabajadores se marcharán, independientemente de las trabas que puedan tener para su salida. Por ello, a los candidatos me gustaría advertirles que deben pensar dos veces antes de aceptar ese tipo de cláusulas abusivas porque luego pueden jugarles malas pasadas y no deben olvidar que las han aceptado, independientemente de que sean injustas.

¿Qué os parece este caso? ¿Cuéntanos situaciones abusivas vividas en vuestros procesos de selección, tanto desde el punto de vista del empleado como del empleador? ¿Qué hubieseis hecho en caso de ser el candidato elegido para esa empresa?

Hace unos fines de semana, leía en la versión digital de expansión.com un magnífico artículo titulado “Por qué no hay más emprendedores”  de obligada lectura desde mi punto de vista.

Queda claro que España está en la cola de países en el sector de emprendedores. Entre los jóvenes españoles sigue predominando el alto porcentaje que quieren ser funcionarios y esto nos dice mucho.

Nuestro tejido empresarial lo conforman, mayoritariamente, PYMES y uno debe tener claro que ser emprendedor y empresario requiere dedicación, esfuerzo y muchos sacrificios para sacar adelante nuestro negocio. No todos los empresarios son millonarios y las ideas que le convierte a uno en rico no son tantas, pero sí que les permiten vivir.

Como ya he comentado en otras ocasiones, no todas las personas valen para emprender y tienen que ser personas inquietas, activas y que no tengan miedo a cierto riesgo. Y por encima de todo, que crean en lo que quieren hacer.
Para empezar dejo una pregunta: ¿Por qué existe tan poco porcentaje de emprendedores en España? Desde mi opinión existen bastantes factores que influyen en esto y que voy a intentar resumir a partir de ahora.

Para comenzar en España damos demasiada importancia a la seguridad y a la estabilidad en el trabajo. El arriesgarse en exceso se frena por nuestra sociedad y a la vez el fracaso se ve como algo negativo que se incluye como una losa en la persona que lo sufre y la sociedad ya lo marcan como oveja negra y pasa a ser el “fracasado” seguido del tan asqueroso “ya te lo decía yo” típico de España.

Otro error es que a todos los emprendedores se les mete en el mismo saco y esto es un error porque cuando uno está comenzando un proyecto necesita más ayuda y medidas flexibles que le permitan llevar el ritmo de costes adecuado a las ganancias progresivas que va teniendo y esto no ocurre.

Sigue existiendo mucha burocracia administrativa que va mejorando pero aun es caótica y poco global para las necesidades de los emprendedores. Un emprendedor, por mucho que esté cada vez más preparado y formado, no puede saber de todo. Y obviamente, al principio, por mucho que quisiera, no puede tener un asesor que les lleve las cuentas, un gestor para contratos, nóminas y demás gestiones porque eso es un yugo difícil de llevar. Lo normal y habitual es que los emprendedores vayan justos de capital y tengan que controlar el gasto.

Cada vez existen son más las organizaciones que ayudan en el asesoramiento inicial a la persona que tiene una idea y que quiere ser emprendedor. Sin embargo, son asesoramientos que se quedan en la capa básica y que no personalizan en exceso en cada idea y proyecto. Este tipo de asesoramiento es necesario, sin embargo, también debe existir de un nivel más avanzado. Es decir, cuando una persona decide intentarlo que existan entidades que, de forma gratuita y conjunta con el emprendedor, hagan el plan de empresa, el plan financiero y todo lo que precise. Por otro lado, sería adecuado que alguna entidad, durante un tiempo limitado, diese de forma gratuita o con ventajas de coste un servicio burocrático, o al menos, enseñasen cómo hacer mediante formación en gestiones burocráticas, contributivas, tributarias, fiscales y administrativas. Se me ocurre también que estas entidades públicas potenciasen el contacto e intercambio entre profesionales y emprendedores para que pudiesen intercambiar servicios que ambos necesiten sin necesidad de tener que pagarse en dinero sino en especie y poder llegar a acuerdos beneficiosos para ambas partes.

También, desde mi visión, falta que en  los comienzos de los nuevos emprendedores no se cuenten con las valiosas experiencias de otros de carne y hueso que compartan sus éxitos, fracasos y dificultades que puedan ayudarles. El asesoramientos de las personas que tienen inquietudes emprendedoras los suelen hacer personas que nunca han emprendido ningún negocio o proyecto y deberían existir asesores heterogéneos que pudiesen abarcar todas las necesidades de los emprendedores.

Uno de los mayores escollos de las personas que tienen una idea es la temida financiación y deberían existir entidades que destinasen fondos a ayudar a los emprendedores con buenas ideas para ayudarles a encontrar inversores, capital y financiación. Por supuesto, en este tipo de acciones, el principal interesado que debe tirar del carro es la persona que quiere emprender porque este tipo de entidades no dejarían de ser un simple complemento. A veces algunas personas que tienen una idea parten de un paradigma equivocado que es que los demás deben hacerles y facilitarles todo y desgraciadamente, hoy en día, toda acción que se acometa, sea de la índole que sea, requiere riesgo y esfuerzo del principal interesado.

Otro gran problema es que en nuestro país se debe potenciar el espíritu emprendedor de forma real, desde los primeros tramos educativos, es decir, se deben potenciar el desarrollo de ideas, el idear proyectos individuales y colectivos. Se debe potenciar que los niños piensen, imaginen y acometan cosas y que, aunque se equivoquen, se les haga ver lo que aprenden para su futuro desarrollo como personas.
En momentos de recesión como los actuales es necesario esforzarnos para que surjan cada vez más emprendedores y, para ello, se les debe ayudar, sobre todo al comienzo, con medidas flexibles y adaptadas a sus necesidades, que posteriormente, cuando ya estén en una situación más estable, se pueda modificar, retornar o continuar con la ayuda, si fuera necesario.

Cuéntanos cuáles fueron tus mayores dificultades cuando decidiste emprender.

Lógicamente se que muchas de estas cosas que propongo en alto no son tan fáciles, sin embargo, no cuesta tanto; simplemente es ir implementando nuevas cosas cuando se ve que los programas y ayudas existentes no hacen que salgan mayor numero de emprendedores.

España no lo está pasando bien. Es por ello que hay muchos que miran a otros países para buscar ese trabajo que no tienen en su país. Tal y como pasó en los años 60, Alemania, con un desarrollo económico potente, se ha convertido en el punto de mira de algunos, que con un conocimiento de la lengua aceptable, ven posibilidades en ese país para obtener trabajo. Pero no todos los países en Europa o en el resto del mundo están en disposición de aceptar inmigrantes por tener una situación crítica, como tiene España. Parece que las noticias hablan de lo mal que está el país, pero ahí fuera, la situación no es que sea mejor.

Algunas personas piensan que el irse a buscar trabajo fuera de España es retroceder en el tiempo, volver a los años 60, cuando sus compatriotas o incluso sus antepasados fueron a buscarse el sustento y comenzando desde abajo, independientemente de que no conociesen el idioma de ese país al que iban. Era la época de “Pepe, vente a Alemania”, que tanto éxito tuvo como película. Sin embargo, lejos de la ficción del cine, la situación ha cambiado mucho y eso debe tenerse en cuenta antes de decidir embarcarse.

Para empezar debéis tener claro que todos los comienzos en otro país distinto del vuestro son complicados y requerirá mucha capacidad de adaptación y flexibilidad para poder sobrevivir.

Muchas personas deciden emigrar fuera de España a algún otra nación sin preocuparse ni plantearse previamente qué tipos de trabajos tiene demanda en el país de destino, qué requisitos son imprescindibles para poder trabajar allí entre muchas otras cuestiones. Actuar de forma precipitada en este tipo de situaciones suele estar abocado al fracaso rápido y al tirar la toalla a la mínima dificultad, que normalmente, surgirán.

El hecho de querer buscar alternativas profesionales fuera de España está muy bien, sin embargo, antes debe de realizarse una labor extensa de reflexión, investigación, estudio y asimilación para tomar la decisión más adecuada.

Está claro que quedarnos de brazos cruzados a que mejore la situación en España a veces no es la solución porque puede hacer que se os “pase el arroz” en el ámbito profesional. Lo primero que os debéis plantear es cómo están las alternativas profesionales en España para los profesionales de vuestro perfil y en otros sectores afines donde pudieseis trabajar. En caso de que el panorama sea muy negativo debéis de investigar cómo está en los demás países, es decir, qué tasa de paro tienen en la actualidad, qué perfiles profesionales son los más demandados allí o dónde se necesita mano de obra, qué requisitos son imprescindibles, qué tipo de permisos necesitamos para poder residir y trabajar allí (porque no es lo mismo irnos a países de la Unión Europea que a países de otro continente). En algunos países, incluso dentro de la Unión Europea, se os exigirá, antes de trabajar, un seguro médico privado, que deberéis aporta a la hora de firmar un contrato. En otros países, tendréis que registrar vuestro domicilio con la policía. A veces no es tan fácil como cogerse las maletas e irse. Hay que saber qué proceder hay en el país de destino, que puede ser bastante diferente a lo que ocurre en España.

Otro factor a tener en cuenta será el nivel de vida que exista allá donde elijáis dirigiros, pues teniendo en cuenta vuestros ahorros, habrá que evaluar cuanto tiempo podréis hacer frente a la situación de búsqueda en aquel país. Si además, no estáis solos, habrá que tener en cuenta, cuál es vuestra situación personal y familiar. Siempre os tenéis que ir con un colchón de dinero para poder subsistir al principio.

En según qué países europeos, existen subsidios a los que podréis acceder siendo españoles. En principio, os podrán aplicar las mismas medidas que a los locales, quizás con alguna restricción o cumpliendo un mínimo requerido.

Lo que debéis asumir es que en aquellos países que no sean hispanohablantes sin defenderos con el idioma local o el inglés, las opciones de encontrar trabajo son escasas por no decir nulas. Es más, en algunos de esos países, incluso con el inglés, no es suficiente sino se habla un mínimo aceptable del idioma de ese país. Debéis aceptarlo y buscarle una solución porque sino, lo único que quizás consigáis es gastar vuestros escasos ahorros y volver a España más frustrados. Por ello, antes de marcharos, deberéis reforzar el inglés y seguir haciéndolo allá. En caso de no defenderos en el idioma os recomiendo el que el marcharos a trabajar fuera os lo plateéis más como objetivo a medio plazo y no a corto plazo. Obviamente, con este tipo de consejos, no pretendo desmotivar y dependerá de las circunstancias de cada persona el que la supervivencia y estancia en ese país sean exitosas o no.

Cierto es que ha habido gente que se ha ido a la aventura, para encontrar un trabajo “cualquiera”, normalmente en el sector Horeca, que le permitiese, además, tiempo para estudiar la lengua local. Es una opción, pero ante todo, habrá que identificar si ese país, tiene ese tipo de puestos disponibles.

A priori esto os puede parecer una pérdida de tiempo que os hará demorar el comenzar en otro país, sin embargo, es preferible hacer las cosas bien para que el comienzo os resulte más fácil. Está claro que conseguir iros con un trabajo antes de estar viviendo en otro país suele ser complicado. Sin embargo, el tener claro que vuestro perfil es demandado y que cumplís los requisitos mínimos para poder trabar en ese campo os facilitará mucho el proceso.

Igualmente, debéis buscar noticias e informaros de cuáles son las fuentes de reclutamiento más usadas en ese país, qué portales de empleo son los más efectivos, qué empresas de vuestro sector son las mejores. Paralelamente, tendréis que poner todas vuestras energías en adecuar vuestro perfil al tipo de currículum que se estila en cada país porque en cada sitio tiene unas particularidades concretas.

Muchas personas se preguntan ¿Cómo podemos obtener esa información si no conocemos a nadie en ese país concreto al que queremos ir? Existen múltiples formas y hoy en día que la red es global, es cuestión de buscar foros o redes donde poder encontrar a personas de origen de ese país o españoles que vivan o hubiesen vivido allí en alguna ocasión y os puedan contar sus experiencias. Por otro lado, no va mal contactar con reclutadores de allí, servicios públicos de empleo para que os puedan pasar información de interés. Incluso la embajada puede ser de ayuda en indicaros, no solo información laboral, sino también diferentes aspectos que se tengan que tener en cuenta. Es cuestión de dar vuelta a todas las opciones posibles y usar aquellas que os sean más factibles a vuestras particularidades de partida. Lo que está claro es que obtener la información veraz no se consigue a la primera de cambio y es cuestión de buscar y contrastar todo lo que vais obteniendo.

A pesar de hacer esta labor de investigación, nadie os garantiza que por ello os vaya a ir bien, sin embargo, tenéis más opciones de llegar al éxito. Llegará un momento en que os tengáis que lanzar a la aventura tras la labor de campo e ir a comprobar la realidad y probar suerte. Recordad que debéis ser realistas respecto a vuestras posibilidades y tener claro cuál es el fin con el que vais a vivir a ese país. No es cuestión de elegir cualquiera sino a aquel en el que más posibilidades tengáis de ser empleables con respecto a vuestros requerimientos en comparación con los que pide allí.

Aquí sí que vosotros, los que habéis probado suerte en otros países, nos podéis aportar información. Me gustaría que nos contaseis vuestras experiencias de trabajo y búsqueda de empleo e otros países de Europa y de otros continentes. ¿Cuáles fueron vuestras mayores dificultades? ¿Qué recursos recomendáis emplear?

Por otro lado, a aquellos que podáis aportarme más información concreta sobre algún país, puedo recopilarla para escribirla en algún post “temático” sobre el país del que me aportéis dicha información, para facilitar a otros la búsqueda de empleo en países concretos.

Seamos algo más que un “Pepe” de los años 60 en un país extranjero.

Hace unos días, leí un post del blog Marca Propia, de Andrés Pérez titulado “Porque las empresas no viven en dospuntocerolandia”. Os recomiendo la lectura de este post.

Coincido plenamente con Andrés en que las personas que ya llevamos una larga trayectoria en la red mediante múltiples herramientas dejamos muchas pistas de cómo somos, sin embargo, al menos en mi caso, no tengo nada que ocultar sobre mis competencias profesionales, para lo bueno y lo malo. Opino que la vida personal es privada y que cada uno es libre de mostrarla o no en la red; obviamente, yo me la guardo para mí porque no la considero de interés para la inmensidad de la red.

Cada uno nos forjamos una reputación en la red que deja claro cómo somos aunque, en algunos casos, cueste tiempo llegar a “calar” como son en realidad algunas personas.

Al principio, en la red todos somos muy colegas y, tras el trato y el roce dentro de los grupos, se producen subgrupos por malentendidos y/o envidias. A determinadas personas se les sube el seguimiento que tiene a la cabeza y considera el trabajo de todos los demás mediocre, claro está, bajo su punto de vista. Cuando uno va conociendo más a la gente, ve con quiénes está en la misma onda y con quién es mejor distanciarse silenciosamente.

Otros se creen que mueven masas y si lo hacen en alguna medida es “dando la brasa” al resto para que le den el bombo necesario que les deje en buen lugar.

Una persona u organización puede tener muchos seguidores en la red, sin embargo, eso no es significativo que de que tengan credibilidad o sean creíbles. Tarde o temprano, van cayendo en renuncios que les dejan fuera de juego y se nutren de sus seguidores pasivos.

Las empresas suelen pecar de carecer de credibilidad en sus afirmaciones y acciones y, a muchas de ellas, el exceso de “reputación” les redunda en aspectos negativos. Sin embargo, no podemos olvidar que detrás de las empresas, se encuentran personas que hacen con sus acciones que una organización tenga mayor o menor credibilidad. Si una persona en su vida personal tiene como estandarte a seguir la credibilidad y honestidad en sus acciones, lo trasladará a la compañía que dirige o gestiona.

El problema es que todas las empresas, en mayor o menor medida, tienen trapos sucios de los que no pueden estar orgullosos, sin embargo, deberían contarlos y rectificar si es necesario para mostrarse realmente como son. Los errores y su reconocimiento nos hacen ser nosotros mismos y eso hace que ganemos enteros en lo que a honestidad se refiere.

Todas las compañías en la actualidad consideran a las personas como su principal activo y mi pregunta para ellas es ¿Cuántas lo demuestran realmente en su día a día? Desgraciadamente, menos de las que deberían. A muchas de esas empresas que se les llena la boca con sus discursos rimbombantes son las que están recortando derechos, beneficios y promesas a sus trabajadores, sin darles explicación alguna; les lanzan el mensaje subliminal de que si les gusta bien y sino pues ya saben donde esta la puerta. Está claro que determinadas empresas lo están pasando mal, sin embargo, si toca recortar, los primeros que deben apretarse el cinturón son las personas de la cúpula directiva para dar ejemplo y sacrificarse antes que el resto de trabajadores de los niveles inferiores.

Sin embargo, ¿cuantos responsables han decidido que se les baje su salario o que no cobren sus variables para evitar despidos en sus empresas? De la misma forma, todos los altos cargos no han renunciado a dejar de viajar en primera clase en sus desplazamientos porque quizás se contagien de la mediocridad de la clase turista, sin darse cuenta que son personas iguales que ellos y que no supone tanto esfuerzo.

La credibilidad nos acompaña o no en todas las facetas de nuestra vida, independientemente de que actuemos representándonos a nosotros o a la compañía en la que trabajamos. Obviamente, todos, en un momento dado, hemos tenido momentos más acertados y otros menos afortunados en nuestras apariciones en la red porque es imposible que todo lo que hagamos sea brillante.

La presencia en la red tiene que ligada a un gusto por la escritura, por el tema del que hablemos y transmitir entusiasmo en todas las apariciones.

Si analizamos las apariciones en la red, nos daremos cuenta que es muy fácil diferenciar la credibilidad de lejos en las personas; siempre aconsejo cuidado con aquellos que van de buenos samaritanos; se les debe dejar pasar de largo porque solo pretenden sacar provecho de los demás, normalmente, porque ellos no tienen mucho que aportar por si mismos.

A las compañías que quieran una buena reputación en la red, tengo que aconsejarles que sean cercanas, reconociendo lo bueno y lo malo porque como pretendan interpretar un papel perfecto no se llevarán ni el oscar a la mejor interpretación ni la credibilidad de los usuarios.

¿Cuál es tu nivel de credibilidad?

Las empresas del futuro son las que disponen de una estructura abierta, flexible y cuentan con todas las personas que la conforman. Las empresas que engloban el rol de “aquí mando yo porque soy el dueño de la empresa y si no te gusta ya sabes dónde está la puerta” están abocadas a la desaparición. Sin embargo, se sigue encontrando uno con este tipo de empresas. En la situación actual, en la que el cambio de empresa por parte de los trabajadores se ha estancado, crea bastante desencanto entre los trabajadores de tales empresas, que no entienden las maniobras de la dirección, que se balancea para un lado u otro en la toma de decisiones. ¿Cuánto tiempo se sostendrán dichas empresas?

Por supuesto, todas necesitan de una estructura organizativa que permita su funcionamiento, es decir, se deben marcar unos mínimos y los protocolos de actuación y procesos de forma global y después poder adaptarlos a los casos concretos de cada área, sin olvidar ni cambiar su esencia.

Las personas siempre están dispuestas a aportar, participar y formar parte del proceso de toma de decisiones, dentro de lo posible. Las empresas con escalafones marcados y bien diferenciados donde las relaciones entre la cúpula y el campo base de trabajadores está protocolizado no tienen sentido en el nuevo escenario de interactuación real y con una visión de globalidad. La situación actual requiere que se actué de forma rápida, eficaz y eficiente porque los diversos clientes internos y externos que tienen todas las empresas han adquirido protagonismo y son reacios a que les digan cómo deben actuar, comportarse y qué pueden hacer o no, independientemente de que lo diga un nivel alto jerárquicamente hablando.

Por ello, el futuro es de las empresas que descarguen sus estructuras jerárquicas y las hagan con líneas más difusas y flexibles, donde todos colaboren, participen, actúen y solucionen en la misma línea de actuación, sin olvidar, por supuesto, cuál es el papel de cada uno y hasta dónde puede llegar cada uno por su cuenta. Con unas directrices generales de lo que se espera, de qué se debe conseguir y de qué forma se debe reportar es más que suficiente. Por supuesto, los líderes, jefes, directores deben ser facilitadores y deben estar disponibles y cercanos para ayudar a las personas en sus gestiones de las tareas de trabajo cuando realmente sea preciso.

Las personas tienen que percibir que sus jefes confían realmente en ellos y eso se demuestra en la realidad de las batallas laborales diarias y no con palabras y discursos políticamente correctos que luego no se corresponden con lo que se vive de puertas adentro de la organización.

Los puestos y niveles estratégicos deben existir en las compañías siempre que estén cercanos y que sean los justos y necesarios para facilitar las gestiones y ejercer las labores de dirección de forma humana y no como algo mecánico donde sus personas son un número más, de lo contrario, no se dispondrá de buenos profesionales, sino de gente que llega a la empresa, haces su trabajo y se va. ¿Es eso lo que quiere la empresa? Bajo mi punto, no. Más bien, todo lo contrario. Se debería buscar la implicación, la cooperación, la mejora propuesta de forma interna.

Algunas empresas y empresarios dirán que esto es irreal, sin embargo, si se sienten identificados negativamente con los artículos les invito a que se planteen las siguientes preguntas ¿Por qué sus empresas no están valoradas como las preferidas para trabajar por la gran mayoría de las personas que buscan trabajo? ¿Por qué sus índices de rotación son elevados en comparación con otras empresas de su mismo sector? ¿Por qué el ambiente laboral es en ocasiones insostenible? ¿Por qué la motivación de sus trabajadores brilla por su ausencia? ¿Por qué llegada la hora de finalización del horario laboral, lo normal es que se caigan los bolígrafos y la oficina se quede vacía aun habiendo trabajo urgente pendiente? Las cosas no ocurren por que sí y suelen tener unas respuestas coherentes detrás, sin embargo, hace falta querer ver la realidad y, antes que nada, se tendría que asumir lo que se debe mejorar y sobre todo estar dispuestos a cambiar para reorientar su caótica y despótica realidad corporativa.

No olvidemos que una empresa puede ser muy grande en cuanto a volumen de personas y ser ágil en los procesos, en la toma de decisiones y donde los sistemas de comunicación sean adecuados y permitan participar y aportar  a todas las personas cuando lo precisen y estimen conveniente. Esto se debe a que se han adaptado y preparado para ello en un proceso de reestructuración interna donde se ha contado con la opinión y participación de todas las partes que conforman la empresa.

No digo que este proceso sea fácil porque dependerá de cada compañía y no es cuestión de copiar otros modelos de empresa con estructuras abiertas sino que se debe de adaptar la estructura a las circunstancias particulares de cada compañía.

¿En qué tipo de empresas habéis trabajado? ¿Qué modelo de empresa creéis que es el más adecuado?

Todas las personas, a lo largo de nuestras vidas, intentamos cambiar muchas cosas y pretendemos hacerlo de un día para otro. Suele ocurrir que las buenas proposiciones se abandonen a la primera de cambio, buscando excusas de lo más divertidas.

Vamos que para cambiar nuestros hábitos, rutinas y acciones preestablecidas de forma mecánica, hace falta mucho más que la intención de querer hacerlo porque no olvidemos que pensarlo no cuesta esfuerzo, sin embargo, el intentarlo y conseguirlo conlleva esfuerzo, disciplina y constancia durante un tiempo determinado. ¿Quién no ha intentado en alguna ocasión aprender un idioma, ponerse en forma física, mejorar una competencia u otra cosa y ha abandonado a la primera de cambio? Yo, el primero. Y no puedo echar la culpa a nadie más que a mí mismo por no estar plenamente convencido y sobre todo por no tener asumido el esfuerzo y el tiempo que me llevaría conseguirlo hacer. No es cuestión de pegarse los primeros días como un loco, haciendo solamente eso y después, olvidarse para siempre porque eso aun hace que nos encontremos más reticentes para volverlo a intentar. Es conveniente trazar un cronograma en el tiempo de forma progresiva al que  acudir así como vayamos asumiendo esas nuevas acciones en nuestras vidas. Normalmente, se empieza de más para ir a menos y eso es el error en el que todos caemos. Los cambios no son inmediatos porque el esfuerzo que nos conlleva al final es gratificante debido a que nos hace valorar más nuestra propia evolución.

Por ello, se debe establecer una planificación con sentido común que nos permita ir haciéndonos a los nuevos hábitos, sin que nos suponga una verdadera tortura y más, si es algo que nos cuesta. Por supuesto, para cambiar nuestras rutinas no ayuda nada el lanzarnos mensajes destructivos o pesimistas del tipo “Yo no valgo para eso” “Se me da fatal” u otro tipo de lindezas que hacen que nos lo creamos y nos resignemos porque es mucho más fácil que ponerse a intentarlo y acabar consiguiéndolo.

Así que si no quieres cambiar, no cambies, sin embargo, asume tu responsabilidad plena en ello y no eches balones fuera porque eso no te ayuda nada. El caer en la desesperación es lógico pero con volverlo a intentar, asumiendo y teniendo claro que fue lo que te hizo morder la arena en las otras ocasiones puede hacernos más fuertes en esta nueva ocasión. Los fracasos y los errores nos dan grandes lecciones siempre que sepamos aprenderlas.

¿Cómo habéis conseguido consolidar cambios en vuestras vidas? ¿Por qué has fracasado en el intento de cambiar algún hábito en vuestras vidas?

Por tercer año consecutivo, mi blog está nominado para los premios blogosfera RRHH 2011 y para mí, ya es un premio estar entre los diez mejores.

La tercera edición del concurso de blogs “Premios Blogosfera RRHH 2011” que organiza el Observatorio de la Blogosfera de RRHH se fallará el 5 de Octubre de 2011. Los ganadores serán seleccionados por el jurado entre la lista de los diez mejores blogs de 2011 elaborada a partir de las valoraciones quincenales realizadas por el equipo técnico del Observatorio de la Blogosfera de RRHH (Ranking de Calidad).

He de comentar que el jurado lo tiene, como todos los años, muy complicado porque todos los blogs que están ahí, lo están por meritos propios, cada uno con su propio estilo y personalidad.

Paso a detallar los diez blogs seleccionados:

Supervivencia Directiva

El blog de Santi García

Caminante

Diversidad Corporativa

Optima Infinito

El blog de RR.HH.

Consultoría Artesana

Blog de Amalio Rey

HrLab: Laboratorio de ideas de RRHH

Aprendiendo cada día

Me gustaría desear suerte a todos los blogs nominados. Pero además, me gustaría también hacer una mención especial a todos los demás blogs de la temática de recursos humanos que contribuyen a acercar esta disciplina a todos los públicos aportando material que genera debate y reflexión.

Hace unas semanas publiqué el post titulado ¿Qué hace que os comprometáis o no con algo?  y a raíz del mismo, surgió en Twitter un interesante debate con @TrabajaenEuropa sobre el tema que me hace reflexionar al respecto.

El otro participante en el debate @TrabajarenEuropa insistía en el argumento de cómo se van a comprometer hoy en día los trabajadores si lo que más abunda es la temporalidad en las relaciones contractuales existentes. Entiendo su argumento, sin embargo, no lo comparto porque eso supondría que todas las personas que están indefinidas en su puesto de trabajo están comprometidas con el mismo y con su organización y esto lógicamente no ocurre. ¿Cuántas personas conoces con puesto indefinido que no están comprometidas con lo que hacen? A mí me vienen a la cabeza bastantes ejemplos.

Las personas enseguida asumimos algo como derecho adquirido y dejamos de valorarlo al instante que nos acostumbramos a ello y esto ocurre al poco tiempo de tenerlo. Es más, con el paso del tiempo, nos parecerá poco y comenzaremos a pedir más. ¿A quién no le gustaría cobrar más, independientemente de lo que cobremos ya?

Lógicamente, la duración del contrato, las posibilidades de continuidad, la remuneración, el tipo de empresa, el ambiente de trabajo, el equipo de trabajo, el responsable asignado y otros muchos factores van a influir negativamente o positivamente en que nos comprometamos más en nuestro puesto de trabajo. Igualmente, el compromiso irá en función de lo que veamos que hace la empresa por nosotros, lo que está dispuesta a hacer y cómo valora nuestro trabajo porque esto no depende del tipo de relación contractual que tengamos.

El compromiso de las personas parte de su interior y es algo que nace con fuerza y que va a depender en gran manera de aquello que quiera conseguir en el ámbito profesional, de sus objetivos profesionales, de sus expectativas, de sus necesidades, de la aportación de esa experiencia, entre otros. El compromiso lo conforman multitud de valores, comportamientos, experiencias, acontecimientos, relaciones, vivencias, actitudes que están interrelacionadas y que tienen mayor o menor influencia en función del momento de nuestras vidas en el que nos encontremos.

Existen casos en los que la empresa ofrece a la personas una estabilidad laboral, posibilidades de desarrollo y una buena remuneración, sin embargo, muchas de ellas siguen con el piloto automático, sin compromiso alguno, haciendo lo que deben hacer, sin diferenciarse ni aportar nada extra que haga que la compañía crezca. Por otro lado, tenemos el caso en el que la empresa trata a todos los trabajadores como un número más, con unas condiciones que dejan mucho que desear y algunos de ellos se comprometen al máximo, siguen produciendo y aportando todo lo que pueden sin recibir más que indiferencia por parte de sus compañías. Y surge la pregunta ¿Por qué ocurren estas dos situaciones?

También debemos partir del hecho de que la empresa perfecta que nos dé todo lo que esperamos y queremos en cada momento no existe porque los seres humanos somos inconformistas por naturaleza y eso no es garantía de que nos vayamos a sentir comprometidos. Personalmente, soy de la opinión de que, cada vez más, debemos tener la mentalidad de sentirnos comprometidos con el proyecto durante el tiempo que estemos en esa organización porque nos aporta unas importantes experiencias, vivencias y competencias, independientemente del tiempo que estemos vinculados con dicho puesto y empresa.

Por ejemplo, si una organización mantiene a personas en sus filas sin compromiso alguno y deja escapar a otras personas con menor vinculación pero tremendamente comprometidas está demostrando poco compromiso con sus personas y con los valores que deben regir una compañía. Muchas veces salen buenos profesionales, con compromiso, dejando en plantilla a gente desmotivada, desinteresada que no aporta nada a la empresa, por una sencilla razón. El contrato del que dispone, que le hace ser excesivamente caro de desprenderse frente a gente temporal.

¿El tener contrato indefinido hace que os comprometáis más con vuestra organización?