Desde hace unas semanas se está hablando con fuerza de poder implantar en España la figura contractual de los “mini empleos” existentes desde hace años en Alemania. Os dejo varios artículos que hablan sobre el tema para que podáis sacar vuestras propias conclusiones. Uno de ellos es del la versión digital de El País y se titula “Miniempleos en la calle Karl Marx”y el otro es de la información.com que se titula “Vienen los ‘mini-empleos’, trabajos a 400 euros para jóvenes y parados no cualificados” cuyas lecturas considero necesarias.

De la misma forma, he encontrado información  oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que habla de la regulación de los Mini empleos en Alemania  para que también la podáis consultar.

Voy a pasar a comentar mis impresiones sobre la regulación existente en Alemania que lógicamente se puede adaptar, modificar o mejorar si finalmente se implementa en España.

Lo primero que me llama la atención es que esta modalidad contractual es para los empleos de escasa importancia, los que no requieren una excesiva cualificación o para cubrir trabajos no esenciales de los diversos sectores productivos. Es decir, que para comenzar no están previstos para jóvenes o persona sin cualificación porque este tipo de trabajos podrían ser ocupados perfectamente por personas que están sobre cualificadas y que necesitan trabajar. Por ello, pienso que si finalmente se implementan en España se debe delimitar muy bien los colectivos de personas que pueden acceder a este tipo de contratos para que puedan servirles de vía de acceso al mercado laboral. Por ejemplo, personas con escasa o nula cualificación académica o profesional, colectivos en riesgo de exclusión social por circunstancias muy delimitadas y no colectivos generales como jóvenes o mujeres porque eso son colectivos muy genéricos que pueden terminar en convertirse en un “cajón de sastre”. Ante todo creo que se debería evitar que se conviertan en una puerta abierta al trabajo precario del cual ya tenemos bastante con la normativa laboral vigente en España.

Por una parte tenemos los minijobs que son contratos precarios con un pago máximo de 400 euros mensuales, que el empleado cobrará neto. El empresario paga un 2% al fisco, un 15% al plan de pensiones y un 13% a la Seguridad Social: 120 euros en caso de que la paga ascienda a 400 euros. Al empleado no le descuentan impuestos ni la cotización a la Seguridad Social.

Existen igualmente los mini-empleos breves que consisten en ocupaciones que no superan los dos meses ó 50 días laborales al año y no se tienen en cuenta los ingresos.

Después también tenemos los midi-empleos (midijobs) para salarios que oscilan entre 400,01 y 800 euros, que se consideran también empleos en el sector de salarios bajos.

La legislación permite el desempeño de un mini-empleo paralelamente a una ocupación principal, pero en este caso no se pueden acumular varios mini-empleos aun cuando no se llegue al límite de los 400 euros. No se consideran mini-empleos los períodos de formación profesional, aunque la remuneración no supere los 400 euros.

Según he podido investigar hasta 2003, que es cuando se reformó la legislación sobre este tipo de modalidades laborales en Alemania, el máximo de horas semanales era de 15. Desde entonces no hay límite. Lógicamente a mayor número de horas, mayor remuneración. Considero que debería limitarse el número de horas semanales y mensuales para este tipo de contratos para evitar abusos superiores a los existentes con nuestro caótico sistema de modalidades contractuales. Por otro lado, este tipo de contratos deberían ir vinculados a programas de mejora de las posibilidades de empleabilidad de estos trabajadores porque si no, nunca van a poder salir de ese tipo de trabajos. Considero igualmente que tendría que limitarse el período máximo de duración de estos contratos para evitar que se cubran puestos habituales y necesarios por este tipo de modalidades contractuales más económicas para las empresas.

Una de las pegas existentes en Alemania es que muchas empresas tramitan los mini contratos con las horas máximas posibles y después las personas realmente hacen una jornada completa y esa remuneración se hace en dinero negro. Esto se evitaría con férreos controles a las empresas que tienen trabajadores bajos estas modalidades contractuales. Porque si eso ocurre es porque las autoridades laborales lo permiten, haciendo la vista gorda.

Por supuesto, que este tipo de contratos pueden ser una puerta de acceso al mercado laboral para personas que desde hace tiempo están fuera. Sin embargo, no debemos de olvidar que estas modalidades contractuales son un parche que no van a permitir vivir a aquellos que se acojan a ellos. Según recientes estudios la media salarial de miniempleados ronda en toda Alemania los 230 euros y muchos de ellos no tienen otro tipo de trabajos. Está claro que para los que no tienen nada, menos es nada. Sin embargo, a nuestros políticos y empresarios les lanzo la siguiente pregunta ¿ellos podrían vivir con salarios de 400 euros o menos? ¿Consideran dignos este tipo de contratos? Creo que las respuestas son obvias.

Además no tenemos que olvidar que en España ya existen los contratos a tiempo parcial, sin embargo, sus condiciones son más acordes a los tiempos actuales. De la misma forma, ya tenemos para las personas jóvenes con escasa cualificación los contratos de formación. Creo que se deberían de intentar adecuar estas modalidades contractuales a las necesidades laborales, sin embargo, el poner contratos que suponen retroceder todo lo ganado en derechos laborales y condiciones laborales no es la solución más rentable.

Lógicamente ahora nuestro Gobierno debe estudiar todas las opciones posibles y en caso de implementar los mini-empleos deben de cambiarse bastantes cosas de la regulación existente en Alemania para que puedan ser satisfactorios y adecuados para ayudar a las personas que necesitan trabajar.

El tiempo es una de las cosas más valiosas y preciadas hoy en día, porque el tiempo que desperdiciamos sin usarlo de forma adecuada, productiva y en aquello que más nos interesa, no vuelve.

Todas las personas contamos con el mismo tiempo al día, 24 horas. Ya veis. Hoy estoy descubriéndoos un nuevo mundo. Sin embargo, los resultados que obtienen las diversas personas son muy diferentes en función de cómo lo aprovechen y a que lo dediquen. Muchas personas dedican gran cantidad de tiempo a decir que van a hacer o lo que tienen que hacer pero, a la hora de la verdad, no hacen lo que deberían hacer. No olvidemos que una cosa es pensar lo que tenemos que hacer y otra muy diferente hacerlo. Por ello, menos pensar y planificar y más hacer. Por supuesto la planificación de a qué vamos a dedicar el tiempo para conseguir lo que nos proponemos es necesario pero en su justa medida.

En la actual coyuntura económica y laboral muchas personas en España se encuentran sin  trabajo y con ganas de querer trabajar.

Suele ser costumbre comenzar una acción con mucha fuerza y cuando van pasando las semanas y los meses sin obtener los resultados esperados van decayendo en el ánimo y se tira la toalla y el tiempo que dedican al final, es casi inexistente.

Cuando uno está en búsqueda activa de empleo, su trabajo es “buscar trabajo”, perdóneseme la redundancia y debe dedicarle tiempo de calidad con la flexibilidad que necesite. Es decir, se debe ser organizado, disciplinado y llevar una agenda donde se establezca de antemano a qué se va a dedicar el tiempo en esa búsqueda de forma desglosada. Ésta es global y debe aglutinar múltiples actividades que deben ir más allá de mandar nuestra candidatura a empresas y darnos de alta en un par de portales y estar al tanto de lo que “va saliendo”. La búsqueda requiere tener una mentalidad y una actitud proactiva que tenga como pilar la calidad de lo que se hace, la iniciativa de seguir haciendo cosas y el buscar otras formas de hacer las cosas tras evaluar como las hacemos.

La búsqueda de trabajo consiste, en primer lugar, en analizar nuestra situación, nuestro perfil, cómo se encuentra ese sector y el puesto al que queremos optar, anotar qué aspectos debemos mejorar para aumentar nuestras posibilidades de empleabilidad, el tiempo que podemos dedicar, como vamos a ocupar todo el tiempo libre del que ahora disponemos, es decir, establecernos nuestras nuevas rutinas y hábitos. Una vez que esto esté clarificado debemos comenzar a actualizar nuestro perfil profesional en los diversos portales en los que estemos registrados, buscar nuevos portales y herramientas especializados en nuestro sector y perfil, debemos hacer llegar el currículum actualizado (con una buena definición de lo que buscamos y sabemos hacer) a las empresas de selección por el medio más adecuado. Se debe hacer listados de empresas de nuestro interés tras analizar su situación actual y cuál es la mejor forma de contactar con ellas para presentar nuestra candidatura. Después debe de establecer un listado con nuestros contactos y conocidos y establecer la forma de contactar con ellos para hacerles saber nuestra nueva situación. La planificación es diferente y por ello deben aglutinarse los contactos por grado de relación o por otro tipo de clasificación que nos ayude a marcar las pautas correctas.

Otro apartado importante es tras analizarnos el establecer una prioridad sobre aquellas materias y competencias sobre las que tenemos que trabajar y mejorar nuestra formación al respecto para adquirir el nivel solicitado en el mercado en caso de que se estén requiriendo para los puestos a los que queremos optar. Aquí será necesario establecer qué opciones formativas tenemos, las diversas modalidades de aprendizaje, su coste, el tiempo que se debe dedicar el tiempo que podemos invertir y el importe que podemos asumir en caso de que no sea gratuita. Debemos elegir aquella que mejor se adapte a nosotros y que nos ayude a alcanzar nuestros objetivos marcados y los conocimientos que nos faltan. Una vez finalizada la formación, debemos establecer un calendario de práctica para consolidar los conocimientos nuevos que nos han facilitado. El aprendizaje que no va a acompañado de práctica posterior no sirve para nada y, en poco tiempo, se pierde por falta de puesta en práctica para adquirir sus hábitos de consolidación en nuestros procesos de trabajo.

También se deberá invertir tiempo en practicar las entrevistas de trabajo y aprender a poner nuestro perfil profesional de diversas formas y contarlo de forma diferente. Por ello, debemos potenciar nuestra capacidad de saber vendernos y transmitir qué nos diferencia a nosotros y qué sabemos hacer para que seamos únicos.

No debemos olvidar seguir relacionándonos con personas y conocer a nuevas personas que puedan ayudarnos a conocer otras tácticas de búsqueda de empleo. Por ello, es muy positivo buscar trabajo en grupo y ayudarnos.

También se debe dedicar tiempo a analizar los resultados obtenidos con la planificación y los métodos usados. No es cuestión de hacer siempre lo mismo y más, si no nos da ningún resultado. A veces uno debe plantearse porque otras personas que dedican el mismo tiempo que nosotros obtienen resultados y nosotros no. O mejor dicho la clave está en preguntarse qué hacen ellos que no hagamos nosotros y quizás debamos observar.

El tiempo dedicado a la búsqueda de empleo debe ser de calidad y debemos dedicarle tiempo todos los días porque no hacemos nada con buscar trabajo un día 10 horas y después estar dos meses sin buscar trabajo.

¿Cuánto tiempo dedicáis a la búsqueda de trabajo? ¿A qué actividades dedicáis el tiempo?

Con cierta sorpresa, leí una noticia en el diario digital equipos y talento que llevaba por título “El 53% de los trabajadores cree que si se queda en paro encontraría un empleo similar”. Personalmente, me parece una afirmación muy optimista, aunque tampoco tiene por qué ser mentira. Y sino, respondamos a la siguiente pregunta: ¿en cuánto tiempo piensan encontrar un trabajo similar? De la misma forma, debemos averiguar qué entendemos por un trabajo similar porque es algo muy subjetivo y particular.
Está claro que no se debe tener miedo a perder el trabajo de forma obsesiva porque hoy en día, con la inestabilidad laboral en la que nos encontramos, cualquiera nos podemos encontrar en esa situación de un día para otro. Por supuesto, eso no quita para que estemos preocupados por la situación de incertidumbre que vivimos en todos los sectores. Sin embargo, debemos asumir que, normalmente, el quedarnos sin trabajo no depende en estos tiempos de nosotros, salvo excepciones.
Aunque las personas que ahora tienen trabajo y dijeron esa afirmación de forma tan segura, deben asumir que desde la barrera se ven muy bien los toros, es decir, que es muy fácil hablar de algo que no sufren en primera persona. La realidad es que en España actualmente tenemos más de 4 millones de desempleados y somos el país de la Unión Europa con mayor tasa de desempleo desde hace unos cuantos meses.
La gran mayoría de los desempleados se levantan todos los días con la esperanza de conseguir colocarse o no, en algún trabajo “similar” al que realizaban antes de estar en esta situación anterior, en función de sus necesidades, circunstancias y tiempo que lleven sin trabajo.
Asumamos que muchas personas preparadas tardan entre 6 meses y un año con suerte, dedicación e inversión de tiempo en encontrar un trabajo a día de hoy. Un porcentaje minoritario de personas lo puede encontrar en un período de tiempo inferior, sin embargo, no es algo generalizado desde mi modesto punto de vista.
También tenemos que asumir que, en la actualidad, cuando uno se queda sin trabajo debe asumir que debe ser más flexible y adaptable que antes, cuando se pone a mirar un puesto nuevo. Cada trabajo es distinto y, por regla general, en la actualidad por hacer lo mismo que antes o incluso más se suele pagar menos; salvo en contadas ocasiones, es una de las consecuencias que nos ha traído la crisis. Ahora, más que nunca, uno debe demostrar su valía, independientemente de lo que haya podido demostrar en otros trabajos porque existe una competencia brutal con mucho nivel de talento que no ponen nada fácil el llevarse el gato al agua.
Con esto ni mucho menos pretendo asustar a las personas que tienen empleo, sin embargo, debido a mi puesto actual, estoy en contacto directo con el mercado laboral, lo que ofrecen las organizaciones, qué tipo de personas están sin trabajo y su nivel de preparación. Y debido a ello, aunque me cueste admitirlo, dudo mucho que lo que piensa ese gran porcentaje de personas sea la realidad.
No olvidemos así mismo que lo que abunda en mayor medida ahora es la temporalidad y lo peor de todo es que además, hay que estar contentos de conseguirlo, aunque sea de 3, 6 ó 9 meses; pasado ese tiempo, ya se verá.
Se nota como van evolucionando las personas desde que se acaban de quedar sin trabajo  y tras ver como van pasando los meses, es decir, van cambiando de forma de pensar, adaptándose a la realidad existente. Algunas personas al principio aseveran que ellos solo buscan algo estable y a mi me surge la pregunta ¿Qué entendemos por estabilidad? Tras comprobar que ese tipo de puestos no abundan y ver como están más tiempo del esperado en busca de trabajo, empiezan a matizar generando nervios.
No podemos partir de una idea preconcebida y más, en estos momentos. Uno debe ser optimista a la vez que realista siendo, antes que nada, humilde porque muchas personas validas, con potencial y preparadas se encuentran sin trabajo desde hace meses y eso no es por casualidad ni porque quieran al menos en la mayoría de los casos.
La mejor opción es comenzar lo antes posible a la acción para ver como esta el mercado en el que nos queremos mover y, en función de esto, ir tomando las decisiones que más os puedan convenir.
Si no estáis de acuerdo con lo que digo, os lanzo la pregunta de ¿a cuántas personas conocéis que hayan cambiado de trabajo en el último año? Personalmente, yo no conozco a nadie que durante este último año cambiase teniendo un trabajo a otro similar o mucho mejor, independientemente de que estuviese contento o no. Es decir, las personas en estos momentos no asumen riesgos por regla general porque prefieren la seguridad y comodidad. Esto es lo que hay, independientemente de las aspiraciones profesionales que pueda tener uno, porque ahora mismo, este tipo de decisiones deben de meditarse más, asumiendo las consecuencias que pueden conllevar. Sí que conozco varios casos de personas que se han despedido de sus trabajos sin tener otro trabajo y, en la mayoría de los casos, se han arrepentido porque no pensaban que la situación era tan complicada de cara a poder colocarse de nuevo.
Por supuesto, este es un tema peliagudo que da para muchos puntos de vista y por ello os lanzo la pregunta de ¿Creéis que os sería fácil encontrar ahora un trabajo igual al que tenéis?
Cada persona es un mundo, sin embargo, el optimismo en exceso, igual que el pesimismo, no es bueno; lo mejor y más complicado el termino medio.

Hace unos días leí en la versión digital de El País un artículo titulado “Mi Twitter es también de mi empresa” cuya lectura recomiendo. El año pasado ya traté en parte este tema en mi blog en el artículo “Despido por usar las redes profesionales o sociales” que recoge como está la legislación al respecto.

Desafortunadamente, este tema aun carece de una legislación específica y comienza a existir jurisprudencia en ambos sentidos. Creo que sería conveniente que cuanto antes, se regulara de forma concreta el uso de las redes profesionales desde un punto de vista jurídico, para evitar abusos por ninguna de las partes.

Pienso que es compatible que una persona potencie y refuerce su marca personal a través de las redes profesionales y herramientas 2.0 y que, por otro lado, use las mismas para representar a su empresa u organización, siguiendo, en este caso, las directrices marcadas por éstas. Cuando uno gestiona en las redes a una empresa o institución, está comentando y hablando como representante de la misma y no de él como persona particular. Cuando una persona diga algo en su cuenta particular de Twitter, de Facebook o donde sea, es el responsable de las mismas y no tiene nada que ver aquí su organización. Para clarificar esto, lanzo un par de preguntas ¿todo el mundo está de acuerdo con las decisiones que toma su organización? ¿Las organizaciones ven con buenas ojos todo lo que hacen sus personas fuera de su horario laboral? Por supuesto la respuesta es que no, sin embargo, son facetas en las que ninguna de las partes tiene derecho a meterse.

Las empresas tienen miedo al poder de la red porque se han dado cuenta que las personas anónimas tienen en su opinión una gran influencia que puede ser trascendente. Controlando lo que dicen sus trabajadores tanto dentro como fuera de su trabajo en la red, las empresas no solucionan nada y tiran piedras contra su propio tejado. Por supuesto, las empresas deben marcar unas pautas sobre que uso dar a las redes por los trabajadores en la representación de la misma. Sin embargo, fuera del trabajo y en las cuentas particulares de cada uno de vosotros en las redes, podéis decir lo que os plazca, asumiendo las consecuencias que pueden conllevar vuestras palabras.

Está claro que no se puede insultar a compañeros, descalificar a la empresa, revelar secretos profesionales, etc. independientemente de que se haga fuera del trabajo y en horario propio porque eso está castigado justamente por nuestra Ley.

Sin embargo, ¿hasta qué punto es legal y moral que las empresas controlen lo que sus personas dicen en sus herramientas personales 2.0 en la red? No existe una regulación al respecto y tenemos un gran vacío legal. Por ello, en más de una ocasión, uno debe blindar sus configuraciones para que se asegure que solo lean lo que comenta, aquellas personas que el gestor del sitio quiera. El problema es que muchas de estas plataformas de diálogo son de interactuación grupal y llega un momento que se pierde el control de quien os sigue.

Por ello, las personas debemos usar el sentido común a la hora de comentar y poner determinadas cosas en la red. También pienso que las empresas no pueden sacar las cosas de quicio. Si no tendrán que establecer cláusulas concretas en los contratos de sus trabajadores para prohibirles usar las redes sociales y profesionales en sus vidas privadas cuando están fuera de su trabajo.

Evidentemente, determinadas personas por los cargos que representan deben tener cuidado de qué comentarios hacen fuera de su trabajo porque su organización los mirará con lupa. Lo que está claro es que si comento algo en mis perfiles o en los grupos que gestiono, lo hago como “Juan Martínez de Salinas”, con independencia de a qué organización represente y si a alguien no le gusta, que me replique, pero que no involucre a quien carece de importancia.

Si nos ponemos a controlar lo que dicen durante las 24 horas del día todas las personas con las que tenemos algún trato sobre nosotros, no nos hablaríamos con nadie porque no olvidemos que es imposible estar de acuerdo con alguien en todo.

Lo que las empresas no pueden vulnerar es la libertad de expresión de sus trabajadores que es un derecho fundamental regulado en nuestra constitución. Este tema tiene muchos puntos de vista.

Igualmente pienso que uno sabe perfectamente qué puede comentar en la red y qué no. Por otro lado, opino que no es malo que vuestros jefes os puedan seguir en la red porque vosotros estáis hablando por vosotros y ahí la empresa no es secundaria porque no les pertenecéis y eso no quiere decir que no os sintáis orgullosos de permanecer a la misma. Lo que no se puede es mezclar cosas distintas.

Hace unos días, leí en el blog Mi Carrera Laboral en Informática & Tecnología un interesante artículo titulado Cómo detectar un mal consejo sobre cómo buscar trabajo que considero de obligada lectura porque es muy clarificador.

Coincido bastante en su acertada reflexión aunque al ser un tema “con jugo”, no quiero dejar de poder manifestar mis reflexiones al respecto.

Para comenzar, no todo el mundo nos vale para aconsejarnos como buscar trabajo porque opinar es gratis y más cuando se ven los toros desde la barrera. De la misma forma, no solamente los profesionales de recursos humanos, gestión de personas, recolocación o sectores afines pueden aconsejar sobre como buscar trabajo.

Será importante tener en cuenta que las personas que llevan mucho tiempo en búsqueda de trabajo pero que están en sus casas esperando a que les vayan a buscar y que a lo sumo han mandado 3 curriculums contados, no son adecuados para dar consejos porque, en todo caso, no serán negativos sino apocalípticos sobre lo mal que está todo. Y la situación, está mal, pero no imposible; quedarse sin hacer nada no soluciona nada sino que lo agrava. Debemos dejarnos llevar por el sentido común y es evidente que las personas que estén en el desempleo actualmente, manteniéndose activas, con los ojos abiertos y trabajando las diversas herramientas de búsqueda, son las más adecuadas porque nos pueden dar información que desconozcamos.

Respecto al artículo discrepo respecto a la recomendación de que no se debe escuchar a las personas que no han seleccionado nunca a nadie de forma directa porque quizás esas personas sepan ponerse en el lugar de los demás y sepan ver más allá. Sobre todo sin son personas que han tenido que buscarse la vida desde muy jóvenes porque eso da instinto y aprendizaje que ayuda en los momentos donde la cuesta más se empina.

De la misma forma, no debemos escuchar y hacer caso a todo el mundo que efectué selección o que en algún momento seleccionase a personas de diversos perfiles. Porque para empezar, no podemos asegurar que todos las personas que se dedican a seleccionar son profesionales. A determinadas personas todo les vale y aquellos reclutadores que no valoren el tiempo de los candidatos, que les consideren un mero número, que no tengan humanidad, que no se pongan en el lugar del otro, que apliquen generalidades tipo y que se dejen llevar por aspectos subjetivos no son los más adecuados para dar consejos sobre como buscar trabajo porque lo que hacen no es válido desde la objetividad.
Igualmente, aquellos profesionales de orientación, recolocación, gestión de personas, etc. que llevan años acomodados, quejándose de todo, no son muy recomendables porque viven en un mundo paralelo al real. Normalmente, este tipo de profesionales piensan que no existe nada nuevo, siguen recomendado las mismas herramientas, no personalizan su servicio a la persona y piensan que todo depende del candidato. Todos los profesionales debemos tener muy presente lo que significa buscar trabajo en situaciones adversas y eso supone el conectar con las personas sin trabajo actual para conocer sus inquietudes, actividades, formas de pensar y actuar para de esta forma catalogar a los diferentes tipos de buscadores de empleo actuales. Cada vez se exige más y eso requiere que el candidato afine y se prepare más.

Personalmente, el estar en desempleo durante esta recesión me dio una visión que hasta entonces no tenía y me hizo ser más fuerte. Los profesionales de recursos humanos deben asumir que el hacer una buena búsqueda trabajando todas las herramientas no asegura el éxito inmediato ni a medio plazo porque cada caso es diferente. Y la búsqueda de trabajo, como la vida misma, no siempre es justa.

El perfil adecuado para dar consejos sobre búsqueda de trabajo es aquel que, independientemente de a qué se dedique, sea flexible y adaptable a los tiempos y muestra de ello es que dedica tiempo a conocer las nuevas herramientas, aplicaciones, hábitos, recursos, competencias, perfiles, etc., sin quedarse en lo mismo de siempre que puede ser que lo conociese en el 1737. De la misma forma, son personas que asumen que lo que ellos recomiendan no es lo mejor y que pueden existir otras visiones adecuadas que deben de barajar para llegar a conclusiones distintas.

El buen aconsejador debe ser una persona que sea realista, a la par que optimista, que no se rinda fácilmente ante las adversidades y que transmita vitalidad y pasión por lo que dice y hace porque cree en ello. A lo hora de decidir quién consideramos adecuado para que nos aconseje, debemos dejarnos llevar en parte por nuestro instinto.

¿Qué pautas sigues a la hora de dejarte aconsejar en la búsqueda de trabajo?

Hace unos días que leía en la versión online de Expansión.com el artículo El empleo en ‘social media’, ¿es una burbuja o un filón laboral? y de la misma forma Mi amigo José Luis del Campo Villarés escribía en su blog el artículo ¿Nos saturamos del mundo 2.0? y recomiendo la lectura de ambos artículos.

Tras leer ambos artículos estuve reflexionando y me han surgido ideas sobre ambos temas que tienen relación directa. Para empezar no podemos negar que el social media y las herramientas 2.0 están más de moda que nunca. Sin embargo, tenemos que tener los pies en la tierra y usar el sentido común que supuestamente todos tenemos.

Por supuesto, que están surgiendo nuevas profesiones como el Community Manager y Gestores de Reputación Online, sin embargo, en la actualidad, solo tienen este tipo de perfiles las empresas grandes y tecnológicamente potentes aunque sean de menor tamaño. No olvidemos que la mayor parte del tejido empresarial español lo conforman las pequeñas y medianas empresas y las que ocupan, por ende, a mayor volumen de trabajadores.

Personalmente, soy de la opinión de que esas profesiones están en expansión y de moda, sin embargo, aun les queda mucho camino para convertirse en un nuevo nicho de empleo. Para empezar, el perfil profesional de estas nuevas profesiones aun no está nada definido ni claro. Porque según los perfiles profesionales de muchas personas en las redes profesionales (Xing y Linkedin) ahora todos son community manager, llevando cuatro días en la red y porque aglutinan un volumen elevado de seguidores de los que no conocen de nada ni al 90%. Con esto, no estoy diciendo que solo pueda ser community manager una persona que tenga blog y que conozca en profundidad las comunidades donde se comparte tipo Facebook y Twitter. En principio debe depender de la empresa que esté detrás porque requerirá que la persona que gestione la comunidad tenga conocimientos sobre las materias principales de las que se habla, sepa buscar contenidos, responda a los usuarios, es decir, que sea una persona diversificada. Igualmente tiene que tener unas competencias adecuadas para la comunicación y la relación al menos en la red. No se trata tanto de la cantidad sino de la calidad de lo que se haga. Una persona puede tener éxito en el mundo 1.0 y eso no le garantiza que lo tenga en el 2.0. Sírvanos de ejemplo la profesión de Coach en la que muchas personas se certificaron y ahora lanzo la pregunta ¿Cuántas personas conoces que vivan íntegramente de esa profesión? Pues menos de los que se esperaba en un principio.

Luego no olvidemos la realidad que aun son mayoritarias el volumen de empresas que no tienen blog corporativo, ni tienen perfil en Facebook, ni cuenta en Twitter, ni buscan personas en las redes profesionales. Vamos que siguen siendo 1.0. Después, tenemos las que comienzan a tener presencia en el mundo 2.0 comportándose de forma unidireccional sin interactuar y dedicándose a vender las grandezas de sus productos, sin darse cuenta de que eso no es lo que quieren los usuarios. Así, podemos afirmar que no todas las organizaciones están aun preparadas para dar el salto al mundo 2.0, es decir, debe de producirse una reflexión interna que motive el cambio para posteriormente establecer unos objetivos de por qué se quiere o debe estar ahí y a partir de ahí establecer una planificación para determinar en qué plataformas se debe tener presencia, cuál es la estrategia y quién se encarga de la gestión de las mismas. Es decir, no podemos pretender obtener resultados inmediatos en la red sin inversión de tiempo.

Ahora cuando uno comienza a conocer una nueva herramienta surgen otras nuevas que prometen ser de partida la bomba y luego se quedan en petardito… A las redes profesionales genéricas les están saliendo multitud de redes verticales especializadas en cada sector y así con todo. No debemos olvidar que no es cuestión de estar en todas las herramientas 2.0 porque tener un perfil en la red requiere inversión de tiempo y ver si el tiempo invertido nos repercute positivamente objetivamente según nuestra finalidad de estar ahí. Porque no olvidemos que cuando estamos en la red, dejamos de invertir tiempo en otras facetas de nuestras vidas.

Efectivamente, salen oportunidades en las redes profesionales y en Twitter pero invirtiendo tiempo y a medio o largo plazo porque lo trabajamos día a día y eso lo reforzamos con el conocimiento en persona o por recomendaciones de otros usuarios. ¿A cuántas personas conoces que se colocasen por Twitter o por las redes profesionales? ¿Sabes cuánto tiempo invirtieron?

Bajo mi punto de vista, antes de darnos del alta en una nueva herramienta debemos de analizar cuanto tiempo le podemos dedicar y porque debemos estar en ella. Todo nos lleva tiempo y a veces deberíamos comenzar a sumar los 10 minutos que dedicamos a cada herramienta 2.0 y los frutos que eso nos da.

La red debe ser un complemento de otras facetas que nos faciliten el llegar a determinada información o personas que de otra forma no nos sería posible. De la misma forma puede ser un buen sitio para mostrar lo que sabemos hacer y para conversar con personas interesantes. ¿Por qué usáis vosotros las herramientas 2.0?

Las empresas están manifestando cada vez más la escasez de compromiso de sus personas con sus proyectos organizacionales y, por supuesto, como principal causa aluden a las prioridades y cambio de valores de las personas en la actualidad. Alegan una actitud más individualista y egoísta de cada persona y, por supuesto, pocas empresas asumen su parte de responsabilidad y se dedican a tirar balones fuera que es lo más fácil de hacer.

El compromiso es algo muy fácil de dar, sin embargo, el cumplirlo es más complicado. Cuando realmente se ve la involucración, responsabilidad y valor de cada persona es cuando toca demostrar de verdad si su compromiso verbal con un proyecto, empresa, etc. es real o no con hechos.

Lógicamente, dicho compromiso es algo mutuo que debe de partir de la persona y también de la organización. No podemos pretender que la persona se comprometa con la empresa y ésta no lo haga con sus personas y viceversa. Lo que está claro es que el cumplir el compromiso parte de la fuerza interior de cada persona donde priman unos valores, una ilusión por el proyecto, etc. que se ve reforzado por la pertenencia a un grupo y por la percepción de valor añadido que le da esa compañía o proyecto. Siempre pueden existir excepciones donde determinadas personas se comprometen mucho más allá de lo debido porque están hechos de una pasta especial.

Por ello muchas empresas en vez de afirmar que sus trabajadores no se comprometen con su trabajo, deberían preguntarse qué han hecho ellas para que sus trabajadores se comprometan más o qué podrían hacer de otra forma para que cambiase el nivel de compromiso de sus personas.

Las compañías deben demostrar que sus personas son importantes para sus cúpulas directivas, es decir, contar con ellos en las decisiones organizativas, escuchar su opinión, permitirles desarrollar sus ideas y otras muchas cosas. En una palabra permitir que las personas de una empresa participen y se sientan parte viva de la comunidad laboral de la que forman parte.

Algunas empresas, desde que comenzó la crisis, han tomado decisiones injustas sin dar explicaciones a las personas que aun permanecen con ellos. Mantienen incertidumbre, generan miedo y no son claros en los pasos que se deben acometer. Pretenden que por arte de magia, las personas asuman ahora más trabajo, es decir, que hagan el trabajo de varias personas aunque eso suponga tener que hacer muchas más horas por el mismo salario. Eso sí, cuando despidieron a sus compañeros, muchos de ellos muy trabajadores, no dieron una explicación ni se tomaron una serie de medidas de recorte en determinadas partidas de gastos y beneficios de los puestos de mayor nivel. Con este panorama: ¿puede uno estar comprometido con este tipo de empresas? Creo que la respuesta es muy obvia. Determinadas personas, llegado el momento, van al trabajo como pueden porque necesitan vivir pero, obviamente, no se van a matar por una compañía que en cualquier momento puede prescindir de ellos porque no son más que un mero número.

Las empresas, para conseguir que sus personas se comprometan, deben de establecer de forma clara las premisas de un proyecto global en el que antes de exigir compromiso, lo ofrezcan y verán como poco a poco van obteniendo frutos. Los principales vendedores de la cultural empresarial de una compañía son sus personas y si estas están contentas y satisfechas con la misma van a ser los mejores embajadores de la misma. Debéis pensar que si una persona no esta contenta en su trabajo, a la larga lo manifiesta de diversas maneras y no da todo lo que podría dar, es decir, se limita ha hacer lo justo y necesario, sin aportar nada de valor que es lo que al final cuenta. Las personas deben diferenciarse en la forma de hacer su trabajo respecto al resto y para ello deben estar comprometidos al 100% con lo que hacen. Y si varias personas de su organización en un momento dado, hacían bastante más por el proyecto y ahora no lo hacen debería preguntarse qué ha podido pasar.

No olvidemos que el compromiso diferenciador debe recompensarse porque si no se valora adecuadamente o se ignora conseguiremos que desaparezca cuando la persona que lo tiene vea que es tratado igual que todos.

Por ello, las compañías deben saber identificar a las personas que están comprometidas con ellas mediante la observación y tenerlos como ejemplo a seguir sin duda. El problema es que bastantes empresas se conforman con lo estándar y piensan que cualquiera puede desempeñar sus posiciones con unos mínimos. Al final, solo valoran lo que tenían cuando lo pierden y al mismo tiempo, no toman ninguna medida al respecto para que no vuelva a pasar.

Por finalizar me gustaría saber ¿Qué entendéis vosotros por compromiso? Y ¿Qué hace que os comprometáis o no con algo?

Todos queremos un trabajo donde podernos desarrollar profesionalmente, creciendo en la dirección que hemos planeado, aprendiendo día a día nuevas tareas. Pero como siempre ocurre, la teoría es muy fácil, pero la práctica no lo es tanto.

Debemos partir del hecho de que el trabajo ideal o perfecto no existe. Porque todos los trabajos, independientemente de que nos gusten o no, van a tener cosas positivas y negativas con las que nos tendremos que acostumbrar a convivir. Siempre que a la hora de ponerlas en la balanza ganen los aspectos positivos, nos merecerá la pena seguir en ese trabajo.

Si, por el contrario, ganan las cosas negativas, tenemos un problema si no sabemos canalizar correctamente esas sensaciones que nos hacen estar a disgusto en el trabajo. Antes de tomar ninguna determinación, debemos intentar cambiar esas cosas negativas o que no nos gustan, teniendo claro que si el problema está en algunas de las tareas que os toca desempeñar, poco se puede hacer; todos los trabajos tienen tareas que nos gustan más que otras. No podemos pretender hacer sólo lo que nos agrada; las cosas no funcionan así en ningún ámbito de la vida.

También estoy de acuerdo en que no sólo los trabajadores nos tenemos que adaptar al trabajo sino que éste también se tiene que adaptar a nosotros; siendo ambos flexibles podrá haber una convivencia adecuada.

Lógicamente, nadie os obliga a permanecer en un puesto de trabajo y tenéis las puertas abiertas para poderos marchar cuando vosotros decidáis. En estos pasados años de bonanza económica, han sido los trabajadores los que tenían la sartén por el mango y podían elegir con más facilidad en unos sectores que en otros. No era como en la época de nuestros abuelos y padres en los que terminaban su vida laboral en la empresa donde habían comenzado, independientemente de que hubiese variedad de trabajos, porque partían de otro concepto.

Sin embargo, pasamos al otro extremo porque los seres humanos no tenemos término medio. Ahora, a la mínima de cambio, vemos que la única solución es cambiar de aires, buscando otra empresa. Hay gente que dura en cada trabajo 6 meses y son los trabajadores los que deciden marcharse por voluntad propia. Pero no hay que olvidar que para poderse hacer una idea del puesto de trabajo y de la compañía en todos sus aspectos, se requiere al menos 1 año de permanencia en el puesto.

La convivencia es complicada en todos los ámbitos, no sólo en el profesional y requiere que aguantemos ambas partes, cediendo unas veces una y otras la otra. La solución no es que en el momento que algo no os guste, cojáis la puerta y os marchéis porque esto se ve muy fácil en las películas americanas de la sobremesa, sin embargo, en la vida real, es diferente.

Está claro que cada situación es un mundo distinto. El verdadero problema existe cuando una parte se mantiene inflexible a cambiar nada y tiene que ser siempre la otra parte la que aguante y apechugue con todo lo que se le viene encima.  Porque este tipo de cosas hacen que lleguen las situaciones limites en las que finalmente no queda más remedio que poner fin a la relación por la propia salud de la parte que ha estado aguantando con todo.

Con esto por supuesto no estoy diciendo que todas las personas tengáis que aguantar al menos un año en cada trabajo porque también dependerá de lo que os vendieron o prometieron o de vuestras expectativas. Sin embargo, me gustaría comentar que no sólo nos podemos basar a la hora de decidir cambiar de trabajo en un solo aspecto. Hoy esta muy de moda cambiarse de trabajo solamente porque os pagan más en otra empresa, sin mirar la globalidad de la oferta, porque todo cuenta. Igualmente, cuando uno decide marcharse de un trabajo debe de ser porque globalmente no le compensa estar en su actual compañía y pensar realistamente si esas situaciones van a cambiar.

Lógicamente ahora mismo con la crisis, el estar contento o no en un empleo pasa a un segundo plano y toca cambiar el chip hasta que amaine la situación donde ya podremos ponernos a pensar en retomar la búsqueda activa de cambio de empleo. No digo que haya que paralizarse pero sí que habrá que sopesar mucho lo que salga antes de decidir cambiar porque si la elección sale mal la situación de ahora es mucho más complicada que la de hace un año.

No olvidemos que tenemos que trabajar para vivir y no vivir para trabajar como hacen muchas personas que parece que han olvidado lo realmente importante. El trabajo no lo es todo y tenemos que saber valorar las cosas realmente importantes.

Así que ahora mismo creo que la perspectiva de las personas que no están contentas en sus trabajos debe cambiar y adaptarse a la nueva situación que nos toca vivir. La situación económica en un par de años mejorará (esperemos) y entonces se podrá uno arriesgar mucho más. ¡Ojo! A pesar de la actitud prudente que hay que tener, debemos estar con los ojos abiertos para ver las oportunidades que se nos presenten.

El conservar hoy en día nuestro trabajo es todo un privilegio y, por muy mal que estéis, tenéis trabajo y aun podríais estar peor: os podríais quedar sin él ahora mismo. Y eso nos puede pasar a todos.

Así que debéis desempeñar vuestro trabajo con más valía que nunca y ser egoístas, pensando en vuestra propia supervivencia dentro de la compañía para que continuar siendo necesarios. Lo mejor en estos momentos es hacer bien vuestro trabajo y pasar desapercibidos. Con esto no quiero decir que traguéis con todo, sino que sopeséis vuestra realidad, siendo inteligentes y tomando las mejores decisiones para vuestro futuro.

Porque está claro que podréis ser muy buenos pero aun así, mucha gente lo es también y ahora mismo están en las listas del paro, no porque quieran sino porque no hay ofertas que se adapten a sus perfiles.

Con esto, quiero haceros brevemente todas las perspectivas para que ya decidáis cual es la que más os compensa seguir en estos momentos por vuestro propio interés.

Un jefe es como un cofre cerrado. Hasta que no lo conoces no sabes si es bueno o malo. Es como si jugases una lotería en la que siempre toca… El que estés contento con lo que te depare el azar, ya es otra cosa.

Antes de comenzar, me gustaría decir que abundan más lo líderes adecuados que los jefes ineptos. Igualmente, el jefe perfecto no existe y todos tienen sus puntos fuertes y otros a mejorar. Mientras en la cuantificación global gane lo positivo todo irá bien.

A petición de una lectora y seguidora de mi blog paso a detallar los tipos de jefes inadecuados que nos podemos encontrar, enfocado con una pizca de humor.

1.- EL JEFE “SE HACE PORQUE LO DIGO YO Y PUNTO”.

Quizás sea uno de los tipos más difíciles con los que trabajar y desafortunadamente, el más abundante. Le da igual saber que está equivocado en sus predicciones y sigue con sus órdenes hasta el final. Eso sí, cuando vienen las consecuencias negativas, la responsabilidad recaerá en su equipo de colaboradores; esos que tantas veces intentaron hacerle ver que debía rectificar para llegar a los objetivos esperados. Aquellos que estén bajo las órdenes de este tipo de jefes, tendrán que llenarse de paciencia tantas veces como intentéis hacerle razonar para que vea su error. Siempre os pondrá en su punto de mira para haceros la vida imposible por veros como reacios a sus planes.

Tienen más orgullo que profesionalidad. Son capaces de despedir a un trabajador antes que reconocer que éste tenía razón y él no.

2.- EL JEFE “ESTÁTICO”.

¿Para qué cambiar las cosas si siempre lo han realizado así y han tenido éxito? Piensan que el hecho de que en estos momentos no funcione será por otra cosa pero no por la forma de ejecutarlas. Son defensores de la idea de que las nuevas herramientas y sistemas de gestión de los temas son pérdidas de tiempo de los recién llegados que no saben lo que dicen. Lo que les pasa es que solo de pensar que tienen que cambiar el procedimiento X, les supone tener que hacer frente a miedo a lo desconocido. Y es curioso, pues en el pasado, posiblemente hayan arriesgado considerablemente su forma de actuar que, afortunadamente, les ha llevado donde están ahora… La pregunta es fácil… ¿Por qué entonces sí que se arriesgaba y se buscaban nuevas formas de actuar y ahora no? Como siempre, paciencia y será necesario hacer un astuto ejercicio de diplomacia para demostrarles que cambiando determinadas cosas, los ratios de productividad van mucho mejor, al igual que el ahorro de tiempo invertido. Con ejemplos reales os harán caso y si os descuidáis, os dirán la famosa frase de “si ya os lo decía yo” cuando antes decían que esa nueva idea era un fracaso seguro.

3.- EL JEFE “DIGO UNA COSA, HAGO OTRA”

¡Alto! que ya veo que se os está yendo la mente a casos prácticos en vuestras empresas. Este tipo de responsables son expertos en ser unos grandes oradores a la hora de dirigirse a sus trabajadores, diciéndoles que ellos son lo más importantes, que su desarrollo profesional debe ir línea con sus objetivos, que deben de cumplir los procedimientos por el bien común, etc. Eso sí, a la hora de la verdad, son los primeros que no cumplen ni horarios, ni procedimientos marcados porque son jefes y a ellos, se les permite todo. Cuando sus colaboradores le piden ayuda para conseguir una mejora profesional les dicen “es lo que hay” y que si no están contentos ya saben donde esta la puerta. Siempre recomiendo estar alerta con todo lo que os prometen sin concretároslo y dároslo por escrito. Menos palabras y más acciones.

4.- EL JEFE “MALEDUCADO”.

Normalmente, déspotas, al mínimo error de los miembros de su equipo, les cae una bronca desmedida en la que sólo se reluce que ese trabajador no vale para nada. ¿Acaso los responsables no se equivocan? Quizás eso es lo que creen ellos porque lo tapan rápidamente. Luego se sorprenden que sus trabajadores no se involucren ni comprometan y mucho menos aporten nuevas ideas. ¡Cualquiera lo hace! No hay que olvidar que para este tipo de responsables, el delegar significa ordenar a un colaborador “¡Hazme esto para el lunes!” sin pararse a pensar si sabe hacerlo o si debería enseñarle. La teoría que aplica es “búscate la vida y como no esté como espero, verás”. Pero si hay un detalle que no me gusta es la falta de respeto. Suele pasar que fuera del trabajo, te encuentras con ellos y ni te saludan. Si les dices algo, salen con la típica excusa… “Es que sin gafas, no te he visto” o “Es que vestido así, cambias”… ¿Tanto cuesta decir hola?

5.- EL JEFE “CONTROLADOR”

Provocan enormes cuellos de botellas en sus equipos porque aplican la máxima de que las cosas de Palacio van despacio. Tienen que estar en copia en todos los correos electrónicos, sea del tema que sea y, para poder avanzar hasta en un pequeño comunicado interno sin importancia, deben de esperar a sus supervisión y visto bueno. El problema es que muchas cosas requieren una decisión en el momento y así, va pasando el tiempo y cosas importantes se demoran por una mala planificación y gestión. Por supuesto, si un miembro de su equipo osa saltarse sus normas, que se prepare, independientemente de que fuese exitosa en la resolución. Este tipo de responsables quieren personas dependientes y sin iniciativa porque los que son todo lo contrario le pueden hacer sombra. Este tipo de responsables valen para la administración, donde los plazos se pueden alargar indefinidamente (aunque la Ley diga todo lo contrario).

6.- EL JEFE “INDECISO”.

Duda de todo y mira constantemente todas las variables para que, cuando esté a punto de decidir, vuelva a dudar y vuelta a empezar. Pueden volver locos a sus equipos de trabajo porque les piden muchas tareas e informes que requieren inversión de tiempo para luego no quererlos y pedir otras cosas a última hora cuando ya no hay tiempo para poder maniobrar de forma coherente. De esta forma, se presentan chapuzas y los resultados son inadecuados. Eso sí, estos responsables están encantados con el resultado y, en caso de que surjan quejas, no lo entienden y omiten pronunciarse por no perjudicar a nadie. Y de esta forma, serán sus colaboradores los que tengan que lidiar en el campo de batalla con el error y solucionarlo a la vieja usanza.

7.- EL JEFE AUSENTE.

Sí, creo que ese es su despacho… pero es que tan apenas lo veo. Suelen estar o bien reunidos todo el día, o haciendo “gestiones” fuera de la empresa. Poco menos que si quieres verle, tienes que rellenar una instancia. Nunca se les puede consultar nada y uno tiene que adivinar lo que esperan de ti y cuales son tus objetivos. Le faltan horas al día. Cualquier cosa es más importante que recibir a sus trabajadores. Si tiene una reunión con vosotros, le surge cualquier cosa, o se  os mueve y os deja para el final. Suele ocurrir también, que estén descontentos con uno por haber ido decidiendo sobre la marcha, sin consultarles.

8.- EL JEFE “NO VALORO LO QUE TENGO HASTA QUE ES DEMASIADO TARDE”.

Piden y se exceden en la carga de trabajo de algunos de sus colaboradores, sin darles nada a cambio ni escuchar sus necesidades e inquietudes. En todo caso, les oyen que significa que no captan el mensaje, simplemente son un conjunto de palabras sin sentido. Si la cosa se pone muy fea, le dirán sus mejores palabras y poco más. Denegarán sistemáticamente cualquier mejora, hasta que un día, esos trabajadores se cansen de esperar y se marchen porque les surja una buena oportunidad laboral en otra empresa. Será en este momento, que estos responsables se hagan las víctimas, diciéndoles a los trabajadores “¿cómo me puedes hacer esto a mi?”, sin ponerse en el lugar del otro. Si estos jefes sólo hablan y hablan, porque el escuchar, no va con ellos.

9.- EL JEFE “GARRULO”

Pues sí. Los hay y mucho, sobretodo, en la pequeña empresa. Suelen ser gente humilde que ha luchado mucho en el pasado para llegar donde están. Pero con ese avance, no se han desarrollado en cuestión de maneras y educación. Suelen avergonzarle a uno cuando se asiste a actos públicos. Suelen creerse Dios y actúan de esa manera.

10.- EL JEFE “NO DOY NADA A MIS TRABAJADORES”.

Suele ser el que menciona que sus trabajadores, llegada la hora de salir, adoptan la filosofía de los bolis caídos. Les sabe malísimo que cojas vacaciones. Si pides un cambio de jornada intensiva porque te ha surgido un tema personal que debes atender, no te lo conceden. Nunca se trabaja suficiente para ellos… Es muy difícil contentarles.

Podría seguir con la clasificación pero me gustaría que fuerais vosotros los que aportaseis más tipos de jefes. ¿Qué tipo de jefes faltan?

En el mundo salvaje, vemos como los animales desde el día que nacen deben aprender a subsistir lo antes posible por si mismos, aprendiendo rápidamente lo que les enseñan sus progenitores para seguir con vida porque sólo los más fuertes y perseverantes sobreviven. Nos muestra la vida animal que la vida no es justa pero, a pesar de ello, siguen viviendo y aprenden de sus experiencias pasadas.

De la misma forma, el aprendizaje de algunos recién llegados a una nueva organización se podría comparar a ese punto animal, pese a tener un bagaje profesional a sus espaldas. A muchos de ellos, algún responsable les brinda su ayuda para ponerles al día y que poco a poco comiencen a ser resolutivos, aplicando las competencias y experiencias que hicieron que se contara con ellos y no con otros de los muchos candidatos posibles. Sin embargo, estos recién llegados se quedan anclados en esa figura que les inició en la compañía, siguiéndole a todas las partes, imitando sus conductas y no haciendo nada a menos que se lo indique esa persona que esta por encima de el en el escalafón, como si de un pollito con su madre se tratara.

Es más cada vez que le toca acometer una función que le enseñaron por él sólo, le cuesta mucho más del tiempo previsto porque se dispersa en cosas que carecen de importancia, volviendo a cometer el mismo error una y otra vez, independientemente de las lecciones que sus responsable le va dando de forma adecuada.

Se comportan estas personas como niños desvalidos que no saben arreglárselas por si solos por una excesiva atención que confunden con protección paterna o materna. De la misma forma, en cuanto encuentran la más mínima dificultad tienden a quejarse sin buscar soluciones por si solos antes de pedir la ayuda de sus equipo o de su responsable directo.

Con esto, no estoy diciendo que sea malo el apoyarse en personas que ya están dentro de la organización, sino que debe servir de apoyo, siendo conscientes de que debemos aplicar lo que sabemos para demostrar que somos capaces de desempeñar ese puesto de trabajo.

Estas personas suelen pecar de no aprender de los errores y seguir día tras día con el mismo comportamiento hasta que las personas que confiaron en ellos no pueden hacer más por sacarles la cara y por justificar su valía porque los resultados conseguidos por él no son suficientes. No es que no lo intentasen sino que no lo hicieron de la forma correcta, dependiendo considerablemente de los demás, sin iniciativa propia, nula gestión del tiempo… Las personas debemos asumir riesgos en nuestra vida profesional y no quedarnos en la parte tranquila, intentando seguir ahí, sin evolución.

Los recién llegados no podéis pretender imitar a vuestros responsables como autenticas sombras porque debéis mostrar el profesional que lleváis dentro. Tenéis que aprender rápido a manejaros de forma autónoma y pedir ayuda cuando realmente sea preciso, siempre y cuando antes lo hayáis intentado por vosotros mismos.

¿Ser dependiente de otros compañeros de trabajo es adecuado?