Hace ya un tiempo que se publicaba en el blog Concilia2 el artículo titulado “Ni igualdad ni leches: Madres en el trabajo no, gracias”  cuya lectura recomiendo. De la misma forma, hace unos días Uxío Malvido publicaba en su blog Diversidad Corporativa un post titulado “La diversidad también es cosa de hombres: cómo involucrarles en la igualdad de género” de lectura obligada para sacar unas conclusiones interesantes.

Supongo que a estas alturas ya habréis averiguado que el tema de esto post no es otro que la igualdad de género del que ya he hablado en otras ocasiones. Voy a proceder a dejar mis impresiones tras reflexionar sobre estos dos magníficos artículos que he mencionado antes.

Lo que está claro es que España, pese a quien pese, aun está muy lejos de llegar a los niveles de integración y consolidación de la igualdad en la sociedad donde el género que uno tiene es indiferente para desarrollar nuestra carrera profesional. Indiscutiblemente que si miramos hacia atrás y si nos comparamos con otros países menos desarrollados, comprobaremos que hemos avanzado mucho, sin embargo, no podemos quedarnos con esto.

Por muchas campañas de sensibilización que se sigan haciendo, no conseguiremos el fin principal que es involucrar al máximo al padre en el cuidado de los hijos hasta igualar a las madres. Muchas personas dirán que ya existe la posibilidad de que los hombres se cojan una excedencia para el cuidado de los hijos o una reducción de jornada o que disfruten de parte del permiso de maternidad, sin embargo, me surge la pregunta: ¿cuántos conocéis que lo hayan disfrutado o lo estén haciendo? Personalmente he de decir que solamente conozco un caso y me gustaría conocer muchos más.

Para normalizar la igualdad y que se integre, debemos conseguir que los hombres ejerzan estos derechos para acostumbrar a las organizaciones y a sus cúpulas directivas a que cualquier persona pueda disfrutar de una excedencia o de una reducción de jornada sin que pase nada porque es un derecho que todos tenemos y el poderlo disfrutar sin pegas hace que el compromiso con  la organización sea mayor porque se adapta a nuestra necesidades actuales. Todo es cuestión de acostumbrarse. Al principio, cuando comenzó el permiso de paternidad de 15 días naturales muchas empresas miraban mal a sus trabajadores que lo disfrutaban completo y sin embargo, ahora está integrado y se ve con normalidad.

Muchas veces, el problema principal también radica en la mentalidad de los hombres de hacer algo diferente a lo que hacen la mayoría porque “fíjate tu lo que van a decir los demás”; el qué dirán nos debe dar igual. Que los demás no disfruten de una excedencia o una reducción de jornada para el cuidado de vuestros hijos no es cortapisa para que no lo podáis hacer vosotros. Porque tanto los hombres como las mujeres pueden y tienen el derecho de poder compatibilizar el disfrute del cuidado de sus hijos y el desarrollo de sus carreras profesionales. En otras ocasiones son las mujeres las que ponen trabas a la normalización de estos permisos porque no están acostumbradas a ver en sus entornos familiares y personales a hombres que se involucren en el cuidado de sus hijos. Y debéis asumir que el que hasta ahora no lo hiciesen en igualdad de condiciones no quiere decir que no puedan hacer igual o mejor que vosotros.

Mientras no abandonemos los tópicos de “es tarea de hombres o de mujeres” no avanzaremos porque está comprobado que las personas son capaces de muchas cosas independientemente de su género porque, al final, todo es cuestión de trabajo, constancia y motivación por conseguirlo.
El día que los hombres soliciten flexibilidad laboral de forma mayoritaria para compaginar su vida familiar y personal las cosas comenzarán a cambiar y encauzarse hacia la rutina de verlo como algo natural. Existiendo formulas como el teletrabajo, ambas facetas son totalmente compaginables, sin embargo, el teletrabajo es disfrutado en su mayoría de ocasiones por las mujeres porque se asume que el cuidado de los hijos les corresponde a ellas.

Como experiencia piloto se deberían comenzar a implementar programas experimentales donde hombres que ocupen diversas posiciones altas en el escalafón empresarial comiencen a alternar jornada con cuidado de hijos para concienciar y motivar a otros hombres a que cumplan con el ejemplo desde la acción.

¿Qué opináis al respecto?

Hoy entrevisto a Martín Pérez, unos de los creadores y gestores del revolucionario portal de candidatos Jobsket, que tiene mentalidad 2.0.

¿Cuándo nace Jobsket?

Pues mira, la idea de Jobsket nace más o menos en la primavera del 2008 cuando me puse a buscar trabajo ya que quería hacerme freelance y necesitaba buscar clientes. Esa búsqueda me resultó bastante frustrante por muchas razones, pero especialmente porque cada vez que me tenía que registrar en una Web de empleo para que los recruiters viesen mi perfil tenía que pasarme un buen rato rellenando formularios, y para rematarla, al final de este proceso me pedían siempre que subiese mi currículum en formato Word o pdf. Era un sin sentido para mi. ¿Para qué me habéis preguntando toda mi historia laboral sí ya la tenéis en el currículum?

En realidad es como si el mundo de la búsqueda de empleo no hubiese avanzado nada en los últimos años, pero sin embargo el software ha evolucionado en muchos sentidos, y ahora es posible hacer muchas cosas que antes no era posible realizar, especialmente en el área de análisis semántico de la información. Es por eso que se me ocurrió crear una Web que le hiciese la vida más sencilla a las personas que buscan empleo. Ahí me pongo en contacto con mis compañeros Dani y Jordi a los que les encanta la idea y en ese momento se forma el equipo de Jobsket.

Queríamos crear algo útil. Algo que nosotros mismos usásemos ya que todos veíamos los mismos problemas en la búsqueda de empleo por Internet. Queríamos crear algo que por primera vez le hiciese la vida mucho más sencilla a las personas que buscan empleo al tiempo que fuese también atractivo para las empresas. Así nació Jobsket. Después de eso, ganamos un concurso de emprendedores, la beca Alzado, en Invierno del 2008, cuando todavía no teníamos nada que enseñar. Ya en la primavera del 2009, después de más o menos un año de desarrollo, sale públicamente Jobsket.

¿Puedes resumir en 140 caracteres en qué consiste Jobsket ?

¡Es complicado! Pero te comento lo que nosotros consideramos que es Jobsket a grandes rasgos. “Un sistema para la publicación y promoción de CVs en Internet, búsqueda de empleo y búsqueda más efectiva e inteligente de candidatos.” Nos han sobrado 6 caracteres

¿Quiénes estáis detrás de este proyecto?

Daniel Latorre, Jordi Monné y yo mismo. Los tres somos programadores con amplia experiencia internacional en muy diferentes sectores.

¿Qué diferencia a Jobsket de los portales de empleo?

Bueno, quizás la principal diferencia sea que Jobsket no es un portal de empleo, sino más bien un “portal de candidatos”. En Jobsket una persona viene, publica su currículum y a partir de ahí puede tomar una actitud pasiva y esperar a que una empresa encuentre su perfil y contacte con él, o por el contrario puede tomar una actitud más activa y aprovechar todos los medios que ofrecemos para promocionar su perfil y buscar empleo. Por ejemplo, los candidatos pueden tomar una miniatura de su CV y ponerla en su web, promocionarlo en Facebook, Twitter y otras redes sociales, o directamente publicar su CV al estilo “Youtube”. Los candidatos también pueden crear su red de contactos, añadir recomendaciones, etc. Como puedes apreciar Jobsket se acerca mucho más a lo que es la web 2.0 y la “social media”. No nos gustan demasiado las buzzwords pero sinceramente creemos que Jobsket es un claro ejemplo de Empleo 2.0.

Después también tenemos que considerar que Jobsket es un portal vertical, ya que recogemos ofertas de muchos portales de empleo y utilizamos estos datos para valorar los currículums e informar a los candidatos de ofertas que se pueden ajustar a sus perfiles. De este modo, puedes utilizar Jobsket para encontrar y estar alerta de las ofertas de trabajo que se ajusten a tu perfil y que han sido publicadas en diferentes portales, lo cual siempre es mejor que tener que buscar manualmente en varios portales a la vez.

¿Por qué este proyecto da valor al candidato y concretamente a través de su currículum?

La idea de dar valor al candidato está orientada sobre todo a la persona que busca empleo. Mucha gente no sabe qué sueldo pedir a la hora de buscar trabajo. Yo mismo recuerdo que en uno de mis primeros trabajos, hace ya sobre diez años, cuando llegué a la entrevista y me preguntaron cuanto quería cobrar al año, dije una cifra y mis entrevistadores aceptaron de inmediato. Eso ya me extrañó un poco. El trabajo era de programador y aunque yo ya había estado antes en otros trabajos, habían sido más bien becas y cosas menores, por lo que no estaba muy al día en cuanto a salarios. Así que pedí lo que para mi sería suficiente para sentirme confortable trabajando. Meses más tarde me enteré ya de que estaba cobrando unos 6000 euros menos de lo que debía. Claro, se me quedó un poco cara de pardillo.

Por eso creemos que el hecho de estimar el valor de un currículum puede ser muy útil a los candidatos, especialmente a los que son noveles. Hemos recibido mucho feedback tanto por la web como por nuestro twitter y me consta por los comentarios que vamos recibiendo que a mucha gente le sorprende su estimación por ser algo mayor de lo que cobra realmente. Nosotros queremos ser bastante transparentes así que desde el principio hemos explicado como se calcula esta estimación en nuestra web, y en realidad este cálculo muy simple, ya que sólo analizamos el currículum en busca de palabras clave y después comprobamos las estadísticas de mercado para esas palabras. Así que, si un candidato ve que su estimación es mayor que su salario eso es normalmente porque hay muchas ofertas en el mercado que están pagando más por lo que él hace que lo que se encuentra cobrando ahora mismo. Es así de simple.

Tengo que comentar que en el párrafo anterior no es del todo completo ya que para realizar la estimación de valor, no sólo tiene en cuenta las palabras clave del currículum sino también su experiencia profesional, ya que no es lo mismo tener dos años de experiencia en un puesto de trabajo que diez. Eso es la parte complicada de nuestro sistema, y al usuario le permitimos también hacernos la vida un poco más fácil si rellena su historial de salarios y su salario deseado, lo que ayuda un poco a afinar mejor la estimación.

Y es que nosotros utilizamos el currículum para realizar nuestros cálculos porque es justamente lo que contiene la información más reseñable sobre la historia laboral del usuario. Pero al final está claro que hay muchos otros factores que determinan el valor real de un candidato. Nosotros pretendemos siempre dar una estimación, y hay que tomarla solamente como eso. Además, hay muchos roles y perfiles muy difíciles de valorar, y conforme la gente gana experiencia está claro que el estimar se va haciendo una tarea mucho más complicada. Pero bueno, como decía antes, esta estimación puede ser muy útil para el candidato, y también para el reclutador ya que le puede servir como un primer filtro. Eso sí, para dejar contentos a todos, los usuarios que no están satisfechos con la estimación que ofrecemos pueden también ocultarla.

¿Podríamos decir que más que buscar el candidato se pretende que le busquen?

Sí, principalmente sí. Aunque, cuando subes tu currículum a Jobsket se crean alertas en base a tu perfil, y ahora mismo estamos enviando cada semana un boletín con recomendaciones de trabajos que vamos encontrando en las webs de empleo y que se ajustan al perfil de los candidatos. También, al ver tu currículum te ofrecemos algunas recomendaciones de empleo. Y por último, cuando navegas a través de las estadísticas de salarios por puestos, perfiles y habilidades, nosotros mostramos las ofertas a partir de las que sacamos las estadísticas, incluyendo gráficas de salarios que hacen fácil el detectar esos puestos “superpagados” que son tan perseguidos.

Pero aún así, nuestra idea es que en Jobsket sea el empleador el que busque al candidato. El usuario sube su currículum a Jobsket y puede promoverlo por muchos medios, lo que le puede ayudar a recibir ofertas. Asimismo, pronto lanzaremos nuestros servicios para empresa, y ahí es donde realmente esperamos que nuestros usuarios saquen más provecho de Jobsket, ya que vamos a hacer muy fácil que las empresas encuentren las personas adecuadas para sus ofertas de trabajo.

¿Qué ventajas tiene el candidato con poder subir su currículum en la forma y el formato que quiera?

La principal ventaja es que se trata de su currículum. Mucha gente invierte mucho tiempo a lo largo de su vida en crear y actualizar su currículum, y lo crea de una manera muy personal y con su formato. Sin embargo las webs de empleo, o de subir currículums, o incluso redes sociales como Linkedin o Xing te obligan a volver a introducir tus datos de nuevo para en muchas veces crear un currículum con su formato. Pero ese es su formato, y no a todo el mundo le gusta. Hay mucha gente a la que le gusta el currículum y formato fruto de su trabajo. Y por cierto, que si se navega un poco por Jobsket, uno se sorprende con lo creativa que es la gente. Hay algunos currículums que están realmente muy bien diseñados.

Otra ventaja es que cuando subes el currículum a Jobsket el reclutador podrá siempre verlo, sea cual sea el formato del currículum, pdf, word, o documento de OpenOffice. No importa ya que el currículum es visible desde la web. Esto elimina la necesidad de tener programas instalados para verlo, y lo importante es que el currículum siempre se puede descargar en el formato original.

Este formato ¿lo puede él subir a cualquier Web de empresa o bolsa de trabajo que no tenga formulario estanco?

No, ahora mismo no. Si el candidato quiere subir su currículum a otra web o formulario, tendrá que descargarse su currículum desde Jobsket y subirlo a esa web o rellenar por completo ese formulario. Algunas de estas cosas cambiarán con la funcionalidad para empresas en la que estamos trabajando.

Lo que sí que es posible hacer ahora mismo es el enviar tu currículum a cualquier email desde Jobsket. En el visor de tu currículum hay un botón que permite enviar tu CV a cualquier email. Así, si un candidato ve una oferta que le interesa en alguna web y en la que ponen un email de contacto para el envío de currículums, el candidato puede rápidamente ir a su currículum en Jobsket y enviarlo directamente desde ahí junto con un mensaje de presentación personal. Nosotros nos encargamos de enviar el email e incluir el texto de presentación y por supuesto de enviar el currículum como fichero adjunto con el mensaje.

¿Esta herramienta elimina el tener que rellenar formulario en los portales de empleo?

Si. Esperamos que para mucha gente elimine esta necesidad. No nos posicionamos como competencia directa de los portales de empleo porque nos parece que su oferta sigue siendo interesante. Sin embargo consideramos que existe mucha gente a la que lo que estas webs ofrecen simplemente no les es suficiente o les resulta difícil de utilizar. Nosotros queremos ayudar a esta gente a promocionarse y encontrar un trabajo mejor de una manera más sencilla. Nuestra idea es acercar más el modelo de cazatalentos tanto a empresas como a candidatos. Para esto necesitamos hacerle más cómoda la vida a los buenos candidatos, que por otra parte casi siempre son los que menos usan las webs de empleo.

Por otra parte, nuestros servicios empresariales incluirán integración directa con Jobsket para webs de empleo, recruiters y empresas. Esto significa que el candidato podrá ir a la web de una empresa, o portal de empleo y subir su currículum y éste se subirá a la cuenta de la empresa en Jobsket. Así el candidato se beneficia de la facilidad de uso de Jobsket y no necesita rellenar ningún formulario al tiempo que las empresas pueden aprovechar toda la potencia de Jobsket.

¿Cómo podemos hacer encajar esto en España donde aún las empresas no buscan talento a pelo? Es decir, las empresas insertan una oferta y esperan a que los candidatos les lleguen.

Sí, está claro que en España partimos de una situación más difícil que la que existe en otros países.

Para nosotros la clave consiste en convencer a las empresas de que el estar esperando a que la gente encuentre tu oferta es acotar demasiado tu rango de búsqueda, ya que es estar confiando en que el candidato adecuado se encuentre buscando trabajo en un momento de tiempo determinado y en unas webs de empleo determinadas. Pero la cruda realidad es que mucha gente, especialmente la más cualificada, no busca proactivamente empleo, simplemente porque ya tienen sus empleos. Sin embargo, aunque en sus empleos haya buen ambiento y tengan buen sueldo, un buen número de estas personas si recibiesen una oferta y ésta fuese lo suficientemente atractiva ya sea por el salario o por el incremento de responsabilidad, estarían interesados en cambiar de trabajo. Este es uno de los valores importantes que ofrecemos en Jobsket, que no sólo hay gente que busca un trabajo, si no que hay otra mucha gente que sube su currículum a nuestra web y que ya tiene trabajo, y que no son buscadores proactivos, pero que es gente que estaría dispuesta a cambiar de trabajo si las condiciones fuesen atractivas.

En nuestro caso, creemos que nuestra labor de concienciación en España tiene que ser doble: convencer a candidatos y empleadores. Por una parte tenemos que convencer a las empresas de la existencia de este “valor oculto” en el mercado. Y no sólo esto. También creemos que este modelo no se está siguiendo más porque no existían los medios técnicos adecuados para hacerlo. Nuestra apuesta es hacerle la vida mucho más fácil a las empresas, y que sea tan fácil para ellas el encontrar el candidato adecuado como lo es ahora mismo para cualquier candidato el subir su currículum a Jobsket. Para eso estamos terminando una serie de herramientas semánticas que harán muy sencillo el encontrar los candidatos apropiados para cualquier oferta de trabajo. A partir de ahí, el éxito en la selección podrá depender únicamente de un simple mensaje de correo.

Por otra parte, tenemos el reto de convencer a estos candidatos que no utilizan webs de empleo para que suban sus currículums a Jobsket. Mucha gente no valora el trabajo que hace en su día a día, pero puede resultar que otra empresa de la zona o de diferentes ciudades necesite justamente su perfil, y podría pagar pluses importantes por contratar a esta persona. Es más, los salarios que puedes recibir cuando eres “cazado” son normalmente mayores que los que recibirías en otra situación, ya que siempre será necesario un plus especial que te haga moverte. Otra ventaja es que cuando recibes una oferta, sabes que existe un interés, es decir que no es como en una web de empleo donde mandas tu currículum y esperas a ver si te llaman. No, en Jobsket sabrás que si alguien te ha contactado es porque existe un interés inicial por tu perfil, así que este hecho ahorra mucho tiempo a ambas partes.

Pero claro, para que las empresas se pongan en contacto contigo es necesario que coloques tu currículum en algún lugar donde te puedan ver. Linkedin sigue un modelo similar, y muy exitoso. A mi, por ejemplo, y sin ánimo ni de presumir ni de exagerar, me llegan todas las semanas varias ofertas directas de cazatalentos de diferentes países interesados en mi perfil. Pero sin embargo, nunca me ha llegado ninguna de España. Nuestro objetivo es introducir este modelo en España. Ya veremos si tenemos suerte

¿Qué coste tiene usar esta aplicación para empresas?

No te puedo desvelar nada ya que estamos todavía en el proceso de definición de la escala de precios, pero te puedo decir que será un coste gradual en base a las necesidades de cada empresa. Como mínimo habrá un nivel de suscripción muy barato para las empresas que busquen gente muy esporádicamente. Hablamos aquí, aunque es algo que todavía no está cerrado, de una cifra que más que probablemente sea menor de diez euros al mes. Ese sería el nivel más básico. Nuestra idea es que todo el mundo pueda aprovechar Jobsket, incluso las empresas más modestas.

A partir de ahí, los precios se incrementarían dependiendo de las necesidades de cada empresa. Número de procesos de selección abiertos, número de candidatos buscados, número de currículums a almacenar, etc. Por último, abriremos también la puerta a presupuestos personalizados para grandes cuentas. Ni que decir tiene que si esta entrevista ánima ya a alguna empresa puede ponerse en contacto con nosotros en cualquier momento

¿En que consiste la aplicación para las empresas? Y ¿En que fecha entra en vigor?

La versión para empresas puede adquirirse desde ya mismo. Básicamente, la versión de Jobsket para empresas ofrece todo lo que ofrece Jobsket junto a otra serie de herramientas semánticas que tratan de mejorar los procesos de contratación y búsqueda de talento de nuestros clientes. Así, las empresas cuando se registran en Jobsket, obtienen un espacio personal a donde pueden subir sus currículums. Estos currículums serán clasificados, analizados y valorados de manera automática, y estarán disponibles de manera muy sencilla en la Web a través de nuestro visor personalizado. Las empresas pueden además ejecutar una serie de acciones sobre estos currículums, tal y como comentarlos, valorarlos etc.

Además de todo esto, las empresas pueden publicar sus ofertas en Jobsket. Jobsket se encargará automáticamente de recomendarle los candidatos que más se ajustan a dicha oferta de entre todos sus currículums internos. No sólo esto, sino que Jobsket también le recomendará a la empresa los mejores candidatos de entre aquellos que hayan subido directamente su currículum a Jobsket. Pretendemos con esto acercar mucho más a las empresas al mundo de la caza de talentos, poniendo a su disposición una herramienta que facilite este tipo de tareas.

Por último, Jobsket también ofrece widgets para que las empresas puedan captar currículums directamente desde su Web o publicar ofertas. Así, una empresa que no disponga de estos artefactos, podrá por ejemplo captar fácilmente currículums y estos irán a parar a Jobsket donde serán tratados semánticamente.

Este portal da valor al currículum de cada persona en función del puesto al que opte. ¿En qué valores se basan para darle mayor o menor puntuación en cómputo global?

Principalmente nos basamos en los puestos, habilidades, lugares y experiencia. Por ejemplo, un contable en Madrid no cobra lo mismo que un contable en La Coruña, igual que un técnico de sistemas con certificados de Cisco no cobra lo mismo que otro técnico de sistemas que no tenga ningún certificado. Todos estos factores marcan un valor base que después se complementa con la experiencia del candidato. Por ejemplo, un profesor con 10 años de experiencia normalmente no cobra lo mismo que un profesor con 2 años de experiencia. Asimismo, los años de experiencia se combinan con el puesto de trabajo. Por ejemplo, no suele ser lo mismo cinco años de programador que cinco años de gerente, ya que lo normal es que los incrementos salariales sean mayores en el segundo caso.

Entonces una persona que no sabe elaborar bien su currículum o sacarle partido, ¿saldrá perjudicada por la valoración?

Sí, inevitablemente. Pero, de eso se trata. Esa también es una de las utilidades de Jobsket. Ya que si has hecho tu currículum y te has olvidado algo eso afectará a tus candidaturas. Un ejemplo muy básico, si envías un currículum a una empresa y resulta que te has olvidado de poner que sabes inglés, pues puede que te descarten. Ahí Jobsket puede ser muy útil a los candidatos ya que cuando subes tu currículum, nosotros ya te mostramos una nube de etiquetas con las palabras clave más importantes que hemos detectado. Sólo eso ya puede ayudarte a descubrir fallos en tu currículum. Y claro, una vez corregidos estos fallos tu valor mejorará y tu currículum será más efectivo.

Esta web, ¿es para subir todo tipo de perfiles profesionales independientemente del escalafón profesional?

Sí, sólo hay que echarle un vistazo a los currículums que ya están subidos en Jobsket. ¡Hay gente realmente con puestos muy importantes! Esto nos llena de alegría, ya que vemos que nuestra idea va calando en todos los perfiles. Uno de los problemas que se le achacan a las webs de empleo es el de estar orientadas a perfiles más bajos. Nosotros queremos ofrecer una propuesta diferente ya que la caza de talentos, aunque es muy común en los escalafones altos, se está aplicando a todos los niveles.

Hoy en día los candidatos tienen un perfil polivalente porque desempeñan varios puestos. ¿Es posible subir varios currículums con diversos perfiles adecuados a cada profesión específica?

Sí, ahora mismo en Jobsket cada candidato puede subir dos currículums sin ningún problema. Uno de ellos se será el que consideramos como principal, aunque los dos currículums se comportan igual, es decir, se pueden compartir, enviar, las empresas los pueden encontrar, se pueden poner en contacto contigo, etc. Cuando lancemos los servicios a empresas, el nivel de pago más bajo permitirá añadir todavía más currículums para los candidatos más exigentes. Aunque como mínimo al menos dos currículums siempre serán gratuitos.

Entiendo ¿Qué subir un currículum generalista afecta negativamente en la valoración del candidato?

Sí, claro. Nuevamente Jobsket se comporta como la vida real. Si mandas un perfil generalista a una oferta que busca un perfil concreto con una experiencia profesional concreta, y tú has obviado esa experiencia, pues partes con desventaja en la selección. Lo mismo sucede en Jobsket, si no añades información relevante a tu perfil, tu valoración será menor. Eso es inevitable.

Desgraciadamente en España no está profesionalizada la selección. Entonces, ¿Cómo puede ayudar esta aplicación a darle valor objetivo a la filtración de perfiles independientemente del tipo de seleccionador?

Bueno, este es parte del atractivo que nosotros proponemos a las empresas, y es el hacer más fácil la selección. Nuestro análisis semántico de los currículums junto con la estimación inicial del valor son herramientas potentes que ponemos a la disposición de las empresas. Esto hace que cuando una empresa busca candidatos en Jobsket para una oferta determinada, pueda aplicar filtros a los resultados que le ayudarán a separar la paja del grano. Si una empresa de distribución busca un jefe de área con cuatro años de experiencia, nosotros nos encargamos de filtrar los currículums para que la empresa sólo reciba ese tipo de perfiles.

Estos filtros ayudarán a los seleccionadores a trabajar a partir de un subconjunto de candidatos mucho más limitado y acotado a la oferta en concreto, así que el seleccionador se ahorra mucho tiempo y su trabajo se facilita. Si 100 personas envían su currículum pues nosotros quizás dejemos esa búsqueda en diez o cinco. A partir de ahí interviene la pericia del seleccionador a la hora de entrevistar y escoger al candidato adecuado. Nosotros no eliminaremos nunca el paso manual ya que sólo a través del currículum es imposible encontrar a un buen candidato, pero sí que queremos hacer más fácil la búsqueda de talento.

¿Qué objetivos tiene Jobsket a corto, medio y largo plazo?

A principios de este año hemos comenzado a ofrecer nuestros servicios a empresas así que nuestra prioridad inmediata es ir captando clientes e ir haciéndonos un hueco ya que nuestro producto ofrece un gran factor diferencial.

A medio plazo tenemos varias mejoras planeadas, y seguiremos centrándonos en los servicios empresariales para hacer Jobsket más útil. Es posible que ofrezcamos un creador de currículums para toda esa gente que todavía no tiene un currículum, aunque esa es sólo una de muchas ideas.

A medio y largo plazo inevitablemente está en el horizonte la expansión internacional. Tenemos ya Jobsket Irlanda que nos era muy sencillo de realizar y que demuestra que somos capaces de convertir Jobsket en algo internacional, así que tendríamos que ir pensando al menos en mercados de habla inglesa como el Reino Unido, Estados Unidos, Australia o Canadá. Aunque todo esto ya dependerá de como evolucione el proyecto.

¿Os cuesta entrar con un proyecto de mentalidad anglosajona a las empresas y candidatos españoles?

Yo creo que no, al menos en cuanto a los candidatos. Jobsket es un proyecto muy innovador y atractivo. Y además creemos que hacemos algo importante: no vendemos humo. Es decir, cualquiera puede entrar a Jobsket y ver que hacemos realmente lo que decimos que hacemos, y que se trata de una web útil. Es por eso que la acogida está siendo muy buena y que la gente está subiendo sus currículums.

Respecto a las empresas no te puedo contar mucho porque todavía no hemos iniciado contactos, pero esperamos que compartan la misma ilusión que mostramos nosotros y toda esa gente que está subiendo sus currículums a Jobsket. Si está siendo útil para los candidatos, debería serlo para las empresas.

¿Cómo encaja una web de estas con la filosofía de las redes profesionales?

La verdad es que ambas cosas van muy de la mano. Nosotros soportamos tanto Linkedin como Xing en el sentido de que si un candidato no dispone de currículum pero tiene un perfil en alguna de estas webs, nosotros le construimos un currículum a partir de su perfil. Pero digo que van muy de la mano porque Jobsket ha ido incorporando rasgos de red profesional poco a poco, ya que inevitablemente conceptos como las recomendaciones o una buena red de contactos influye mucho a la hora de encontrar empleo y encontrar buenos candidatos.

¿Qué aporta twitter a esta web?

Para nosotros es otro canal de comunicación, pero con un toque más especial. Lo primero es que nos sirve para comunicar cosas de forma rápida en cualquier momento. Además, Twitter es interesante porque la comunicación es en cierto modo bidireccional, en el sentido de que aunque sólo Jobsket escribe las actualizaciones, cada vez que tenemos un nuevo seguidor para nosotros es como si alguien nos estuviese diciendo: “Oye tú. Que me interesa lo que estáis haciendo”. Esto hace que se puedan establecer contactos profesionales y sinergias muy rápidamente.

Por otra parte esa bidireccionalidad también se refleja en que mucha gente ha estado opinando sobre Jobsket en twitter, y nosotros hemos podido ver todas esas opiniones. En algunos casos incluso hemos encontrado críticas debido a malentendidos o errores, y después de aclarar el tema con los usuarios o de corregir cualquier error, estos usuarios nos han dado las gracias no sólo por la rapidez en la respuesta sino por haberles escuchado. De no estar twitter, estas opiniones negativas habrían seguido ahí. Y es que twitter puede ser un fenomenal medio para soporte de tus usuarios.

Ni que decir tiene que animo a todo el mundo a seguirnos en twitter

¿Cuánto tiempo os quita Jobsket?

Pues ahora mismo todo. Los tres estamos trabajando a tiempo completo en el proyecto, así que para nosotros es nuestro trabajo.

¿Creéis que es un buen momento para emprender proyectos de este tipo?

En cuanto al mundo del empleo, sí, porque lamentablemente es un momento donde hay muchísima gente buscando trabajo. Personalmente nos da mucha pena el ver algunos perfiles espectaculares en Jobsket y que ahora mismo no tienen empleo. Ojala esta crisis se vaya pronto y la gente vuelva a encontrar trabajo más fácilmente, y que sea con Jobsket, claro.

En cuanto a emprender en la web, ya de forma más general claro que sí. Probablemente es el mejor momento que jamás hayamos visto. Espero que la crisis sirva para mostrar a nuestros políticos y empresarios que no sólo de ladrillo puede vivir un país. Por ahora ya se pueden ver algunas ayudas y subvenciones interesantes. Hay gente que ha perdido su trabajo y que no tiene problemas económicos. Esta gente quizás nunca se habría atrevido a emprender si no los hubiesen despedido de su trabajo, así que ahora puede ser un momento muy bueno. Además estamos probablemente en el principio del boom del comercio electrónico. Hasta ahora la gente era muy reticente a comprar por Internet, pero se puede apreciar que poco a poco el miedo está desapareciendo y cada vez más comercios online están teniendo éxito, así que parece un clima muy propicio para el emprender en Internet.

¿Lleváis idea de incluir nueva ideas y secciones en vuestra web?

Sí, claro, más de las que deberíamos Por lo de pronto hemos estrenado nuevo visor, que mejora mucho la privacidad de los currículums. Con el lanzamiento de los servicios empresariales habrá también muchas sorpresas ya que la interacción usuario/empresa se hará mucho más palpable. A corto plazo nos estamos centrando mucho en el mundo de la empresa pero inevitablemente eso repercutirá en la experiencia del resto de usuarios.

A largo plazo ya he comentado un poco los planes. El poder crear currículums para todos esos usuarios que no tienen todavía su currículum y el ofrecer diferentes plantillas para su formato son cosas que nos atraen. Después habría muchas cosas que podrían caer. ¿Una aplicación de facebook o iPhone? Quién sabe… todo dependerá de como evolucione el proyecto.

Cada vez hay más oferta formativa: es positivo que exista esta gran variedad donde elegir de cara a especializarnos o aprender sobre una nueva materia o disciplina.

Sin embargo, la variedad también hace que se deba tener cuidado para saber diferenciar la paja del trigo. Porque lo importantes es hacer un curso o programa que esté orientado de forma eminentemente práctica al campo o sector profesional al que va dirigido.

Sin embargo, mucha de la oferta formativa de nuestro país no va en consonancia a lo que luego precisan las empresas. Muchos centros formativos siguen emperrados con machacar la teoría sin prestar demasiada atención a la practica real de esos conocimientos para consolidarlos, que es lo realmente importante, para que los profundicen los alumnos.

Por ejemplo, en muchos cursos de inglés siguen insistiendo en la gramática, que indudablemente es importante, sin dedicar casi tiempo a la conversación que es la asignatura pendiente de la sociedad española. Las personas que acuden a un curso de esta materia tienen que aprender a defenderse en todos los aspectos de un idioma. A veces, los primeros que no incentivan que los alumnos se suelten son los propios formadores en estas áreas.

Los cursos de idiomas también deberían estar más orientados al ámbito empresarial: así, se deberían tocar temas que harán que los estudiantes de ese curso, adquieran habilidades lingüísticas relacionadas con la empresa. Así, deberían aprender a escribir emails de trabajo, mantener conversaciones telefónicas de empresa, redactar informes… que suele ser donde más se necesitan los idiomas.

También por continuar con los ejemplos hay cursos superiores y másteres de recursos humanos que actualmente, son plenamente teóricos, sin interactuar entre los alumnos y potenciar el aprendizaje práctico, de todo el proceso de la entrevista de trabajo viendo de forma real los distintos tipos de preguntas y entrevistas posibles, de las dinámicas de grupo, de cómo poner en marcha un plan de carrera, como analizar los CV, como negociar y resolver conflictos, etc. Lógicamente está claro que el rodaje lo va a dar la experiencia profesional. Sin embargo, no es lo mismo que una persona sólo sepa la teoría que sino se práctica en breve se olvida, que haya practicado como hacer las cosas. La práctica da recursos, ideas, consolida e incentiva el profundizar a los alumnos sobre esas áreas.

Muchos alumnos recién incorporados a la empresa, tras finalizar un curso, master, postgrado, etc. del área que sea, saben mucha teoría pero no cómo ponerlos en funcionamiento. No saben qué variables tener en cuenta, ni qué hacer. Serán las empresas las que tengan que empezar con muchos de ellos desde cero, para que vayan cogiendo la marcha. Un alumno debería saber poner en marcha las cosas de ese área en la empresa porque en éstas no les van a dan las cosas hechas. Y de la teoría a la práctica hay una diferencia abismal.

Está claro que el hacer que una formación, sea teórica o práctica no depende tanto del temario a impartir que suelen ser muy similares. En lo que más suelen diferir estos es en la profundización en los diferentes temas, en función del tiempo con el que se cuente. Yo soy partidario de ver menos cosas pero en más detalle que muchas áreas y tocarlas por encima que es como no verlas desde mi punto de vista.

El enfoque teórico o práctico de la formación lo van a dar el centro coordinador de la formación y los formadores elegidos. Hay centros que tienen una forma de trabajar e impartir sus acciones dando las pautas al formador sin dejarles espacio para el “toque propio”. Luego hay otros centros que dan plena libertad al formador para dar el temario siempre que abarque todas las áreas del programa previstas para esa acción.

Personalmente, creo que es fundamental dar libertad al formador. Antes de seleccionarlo, sería interesante que los centros organizadores se informen en profundidad qué estilo tiene de dar las materias para poder luego informar a los alumnos si el programa va a ser eminentemente teórico o práctico. Muchos centros “maquillan” sus cursos diciendo que se van a tocar muchas cosas y aplicaciones sin ver luego ni la mitad de las cosas prometidas. Por eso, es necesario solicitar el programa previsto por escrito que contemple de forma detallada los temas a tratar.

De todas formas ¿Qué entendemos por programa eminentemente práctico? La respuesta es bastante subjetiva, pues cada uno tiene un concepto diferente. Todo esto se solucionaría si los centros formadores tuviesen un contacto más directo con las empresas, estableciendo un consenso sobre qué conocimientos necesitarán los alumnos que luego van a ser trabajadores y en función de esto, los centros deberían adaptar sus acciones formativas y preparar a sus formadores para que los alumnos consigan los conocimientos necesarios. Yo entiendo que un programa eminentemente práctico es aquel en el que más del 70% del tiempo se dedica a cómo hacer las cosas, sin prestar tanta atención a qué son las cosas; por supuesto, esta última información se debe de dar a los alumnos pero la labor de estudio de la teoría debe ser una labor individual de cada uno.

Porque muchos centros entienden por programa eminentemente práctico que al final del mismo haya un período de prácticas en una empresa. Personalmente pienso que las prácticas son algo complementario; dependerá mucho en qué empresa “caiga” el alumno para que sea provechosa o no, pues son muchas las organizaciones no les dejan practicar con nada y les tienen muchas veces pasando el rato, llevando a cabo labores meramente administrativas o simplemente haciendo esos trabajos que nadie quiere hacer…

Por supuesto, los alumnos no deben olvidar que tras la finalización de los distintos programas formativos van a tener que seguir trabajando por consolidar esos conocimientos. La formación es una labor continua que se ha comenzado con el curso. El problema es que muchos piensan que comienza y finaliza con el cursillo. Los expertos se hacen con el tiempo a base de trabajar y esforzarse no sólo por hacer un curso o master.

También habrá que tener presente, que los programas formativos, no por ser más caros van a ser los mejores porque aquí estáis las personas muy equivocadas. Calidad no va unidad a veces a coste. Incluso se da el caso, que los profesores de centros subvencionados, son los mismos que los de másteres carísimos, y lo que dan, suele ser lo mismo, aunque “disfrazado”. Hay de todo por supuesto, sin embargo, y antes de tomar una decisión sobre un curso, hay que barajar todas las posibilidades.

Luego no olvidéis que lo importante de un curso no es tanto el centro y número de horas a recibir sino lo que vais a aprender y de qué forma lo vais a hacer esto. Hay quien es victima de una “titulitis gravis”, que supone una acumulación de títulos por que sí, sin valorar la formación.

Por lo tanto, creo que debe producirse una transformación de nuestras formaciones si queremos que las personas que necesitan formación sean competitivas en el mercado y puedan aportar el nivel requerido porque, hoy en día a día, a muchas personas hay que estar constantemente formando sobre lo mismo por una labor formativa deficiente.

¿Qué opináis?