A estas personas les formularia dos preguntas: Que  una persona no tenga trabajo ¿implica obligatoriamente que este sin hacer nada? Que alguien no encuentre trabajo ¿significa una falta de talento y valía? Ambas respuestas para mí son negativas y ahora paso a explicarme.

Este período de crisis que hemos vivido, ha supuesto que muchos hayan sido despedidos, con indemnizaciones, unas veces suculentas, otras no tanto y muchos han optado por unas “merecidas” vacaciones, esperando que la situación mejore y poderse recolocar sin problema… y sin hacer nada. Pero el tiempo ha pasado y el paro se ha acabado… ¿Qué han hecho? En este caso, podría justificarse un cierto desinterés por parte de los reclutadores, aunque en todo caso, creo que su experiencia y valía deberían ser valoradas adecuadamente.

No obstante, creo que debemos desterrar el pensamiento español de que solamente están trabajando los mejores porque os pregunto a todos ¿a cuántas personas incompetentes conocéis con trabajo en la actualidad? Seguro que a más de una.

¿Que más da los meses que una persona este sin un trabajo que conlleve alta en la seguridad social o en el régimen de autónomos? Lo realmente importante es el recorrido que haya tenido durante ese tiempo, es decir, lo que haya realizado, puesto en marcha, en qué actividades o proyectos participó, en qué se está formando, aunque sea en plan autodidacta, etc. Averiguar a que dedica su tiempo nos dará muchas pistas. El verdadero problema nos lo encontramos cuando las personas desempleadas no han dedicado a nada productivo su tiempo, ni mucho menos lo han intentando. Se han resignado y ven pasar el tiempo lentamente sin que nada cambie porque ellos ni lo intentan.

Como decía antes, el tema laboral este año, como el pasado, está complicado y muchas personas están en búsqueda de una oportunidad laboral. Las personas desempleadas no sólo tienen que competir con las personas que están en su misma situación sino también con la cantidad de personas que tienen trabajo y que aspiran a cambiar. Los expertos indican que el desempleo afecta sobre todo a las personas con baja cualificación. ¿Quién no conoce hoy a muchas personas sobradamente preparadas sin trabajo?

Por ello, me hacen gracia todos esos gurus o expertos que se permiten el lujo de decir esas papanadas sobre que llevar X meses en el desempleo conlleva…  determinado perfil de los afectados. Les pregunto yo ¿Acaso han estado en el desempleo en alguna ocasión complicada? Porque hablar sin saber es muy fácil.

Cientos de personas preparadas intentan día a día buscarse una oportunidad, independientemente de las puertas que se les cierren. La oportunidad tarda en llegar sin tener en cuenta la valía y el talento de los que están en ese camino.

La cuestión es mantenerse activos y hacer cosas que tengan una coherencia hacia el objetivo que cada persona sin trabajo pretende alcanzar.

Este tipo de profesionales, con estas ideas preconcebidas, es el que incentiva que muchas personas sin trabajo recurran a la imaginación para inventarse actividades, cursos, que oculten sus vacíos de tiempo. Y eso no ayuda en absoluto a las personas que son francas y que diariamente hacen cosas por seguir avanzando en el duro camino de la búsqueda de trabajo.

Determinados profesionales de selección tampoco quieren contar en sus plantillas con personas que estén opositando o intentándolo porque tienen la idea preconcebida de que en cuanto aprueben, se marcharan. Y les pregunto a ellos ¿Acaso sabéis cuales son las motivaciones que les llevaron a estudiar esa oposición? ¿Qué les mueve a querer trabajar en vuestra organización?

El obtener un trabajo en estos tiempos no solo depende de que una persona sea proactiva, use las múltiples herramientas, sea perseverante, tenga capacidad autocrítica para saber enmendar sus errores en las próximas oportunidades, tenga talento y sepa trasmitirlo. Sino que también depende de factores externos y subjetivos de la compañía y del reclutador. Porque ¿acaso podemos aseverar de forma categórica que todas las empresas y seleccionadores son francos y objetivos con la realidad que venden? ¿O que todos los reclutadores son grandes profesionales objetivos y con una visión global?

Si a una compañía, lo que más le importa es los meses que lleváis sin trabajo y no le prestan atención a lo que habéis aportado en esos meses de la forma que sea, lo que habéis aprendido, los cambios que se han producido en vosotros mismos como personas, etc. realmente no merecen la pena. Las competencias y los valores que cada ser humano tiene son lo que debe guiar la selección del futuro. Debemos dejar de lado la aparente perfección que ambas partes pretendemos mostrar a los demás.

Por finalizar, quiero comentar que muchas veces uno puede ir por buen camino aunque los resultados no lleguen y eso hace desesperar, sin embargo, no hay que tirar la toalla por los múltiples fracasos que recibáis y recibir con los brazos llenos el aprendizaje que siempre conlleva.

¿Crees que es justo que el estar sin trabajo cierre puertas independientemente de lo que estés haciendo ahora?

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Lo que está claro es que cuando una compañía o determinados componentes de sus equipos de trabajo no van por buen camino, se ve venir mediante una serie de señales que se deben de querer ver y asumir.

Por supuesto, en las empresas se está para rendir lo máximo posible, sin embargo, para ello, las organizaciones deben de establecer unos parámetros globales adecuados para que sus trabajadores se sientan a gusto allí. Es decir la empresa y sus trabajadores conforman un equipo entre los que debe existir equilibrio y compenetración. Los problemas que surjan entre ellos deben solucionarlos mediante la comunicación y el consenso, tras analizar y planificar cada piedra en el camino.

Por ejemplo, cuando un equipo de fútbol de la primera división no funciona y se llega a un tope de paciencia, se decide siempre despedir al entrenador. Y muchas veces se ve que la culpa de que el equipo esté en esa situación no es suya. Sin embargo, no se tiene en cuenta los refuerzos y cambios que exigió el entrenador en su equipo para adaptarse a la situación actual y que no se le permitieron hacer. Cuando lo que se debería de hacer es analizar la situación de forma pormenorizada y, tras ver lo que falla, mirar cómo se le puede poner remedio trabajando todos en ese frente. Sin embargo, es muy fácil mirar a otro lado y buscar otros culpables. Aunque cuando el equipo tal vez descienda a la división inferior aprendan sus dirigentes la lección de la peor manera.

En la actualidad, esto está pasando en las organizaciones de forma habitual, sin mirar lo que se hizo mal previamente. Algunas organizaciones, cuando la situación económica comenzó a oscurecerse y tras echar cuentas se dieron cuenta que lo mejor era prescindir de los más baratos teniendo en cuenta la indemnización sin pararse a pensar en su valía, talento o aporte en situaciones críticas. Eso sí, se quedaron en sus filas determinados trabajadores, directivos que rendían por debajo de lo esperado y que son en parte responsables de la situación que vive esa compañía en esos momentos.

Esto propició que muchos de los trabajadores válidos que permanecen aun estén desmotivados por la forma de afrontar por su compañía situaciones importantes en donde han demostrado que es lo que más valor tiene para ellos, dejando claro que no son sus personas.

Ahora, las empresas están comenzando a despedir a determinados directivos con indemnizaciones millonarias porque han visto que no eran adecuados al puesto y que sus medidas no han mejorado los problemas internos.

Estas empresas deben de preguntarse de cara a mejorar en futuras situaciones estas cuestiones ¿Todas las personas valen para ocupar puestos de responsabilidad? ¿Qué sistemas tiene para detectar el talento interno? ¿Cuál es el proceso de reclutamientos de su cuerpo directivo? ¿Les facilitáis una formación personalizada en habilidades sociales?

El ser un buen líder competente y profesional no tiene que ver con temas de nombre o conocimiento público de esa persona.

Cuando el bajo rendimiento está presente en las organizaciones, independientemente de cual sea el trabajador que lo sufra se debe de buscar una solución inmediata porque sino, luego volverá con más fuerza. Se debe hablar con la persona que lo sufre, viendo qué le ocurre y cuáles pueden ser los motivos de que esté así. Igualmente, la compañía tiene que ver si ella tiene parte de responsabilidad de esa desidia en uno o varios trabajadores. Después se debe marcar un plan de acción en el tiempo marcando tareas que reconducir y evaluando cuales son los resultados. Sin olvidar medir la actitud de las partes involucradas en superar ese bache. En caso de que la parte protagonista no muestre interés por cambiar, se deberán tomar medidas más drásticas que den sopor a la compañía.

Lo que está claro es que cuando en una compañía salen por la puerta de atrás los trabajadores competentes sin razones objetivas es que esa organización no funciona bien.

¿Qué opináis?

Por ello, las empresas, independientemente del tamaño, dentro de sus posibilidades, deben a estar abiertas a las nuevas tecnologías y a la enorme red que supone Internet, conociendo sus enormes posibilidades para saber sacarle partido.

Muchas empresas aun se emperran en seguir usando la red y sus nuevas herramientas (foros, blogs, podcast, etc.) para manifestar lo maravillosas y perfectas que son, sin darse que cuenta de que los usuarios, hoy en día, están muy interconectados y están al tanto de todo y que lo peor que les sienta es que se les quiera engañar. Ahora mismo, cualquier blogger hábil y con cosas que decir, puede llegar a miles de personas en segundos y difundirse sus noticias en múltiples webs y medios, pudiendo hacer daño a empresas u organizaciones que no juegan limpio o que quieren tapar las imperfecciones que tienen.

Como ya nos han demostrado empresas grandes como Microsoft, IBM, Google, etc., deben estar abiertas al mundo y ser transparentes con lo bueno y lo malo. Por ello, han creado desde hace tiempo en diferentes formas, una red de blogs corporativos donde cualquier trabajador puede crear un blog personal sobre cualquier área (marketing, ventas, recursos humanos, tecnología, innovación, compras, dirección, producción, comercio exterior, etc.) manifestando lo que piensan, siempre y cuando cumplan unos mínimos lógicos. Esto ayuda y une a todos y permite aprender cosas, conociendo otros puntos de vista a través de la participación de los demás usuarios que a su vez, darán su punto de vista. Igualmente, se pueden establecer foros donde los trabajadores, usuarios y clientes puedan conocer datos sobre cómo funcionan los productos, ejemplos de su puesta en marcha, principales errores que tienen y cómo se pueden mejorar. Esto hace que se establezcan vínculos de confianza y que se obtengan beneficios de múltiples formas tras una mínima inversión.

Debéis permitir que vuestros trabajadores tengan protagonismo y voz en la red corporativa y que mejor que ellos para saber promocionar, contar, manifestar como se sienten, cómo es trabajar en esa compañía, qué se debería mejorar, qué es lo mejor, etc. Las empresas son entes vivos en constante cambio, que tienen aspectos buenos y cosas mejorables y el asumir y reconocerlo es la mejor manera de querer avanzar.

No olvidéis tampoco que, como empresas, debéis estar también abiertas a la competencia y reconocer aquellos productos o tecnologías que sean buenas y poderlas dar a conocer. Es más, empresas pioneras y con visión de negocio no dudan en recomendar a sus clientes o usuarios herramientas de otras empresas u ofrecer determinados trabajos a otras empresas con las que tienen sinergias porque ellos no pueden asumirlo en este momento por la circunstancia que sea. Esto es fidelizar al cliente porque ve que se es franco y se quiere lo mejor para la organización. Por supuesto, soy consciente de que las compañías están para vender y generar negocio que les dé beneficio. Las compañías deben tener una visión global, siendo flexibles y adaptables como lo son los usuarios, prestando atención a lo que necesitan sus consumidores, en cualquier de las facetas de una empresa: trabajadores, clientes, proveedores, etc. No olvidéis que las circunstancias y necesidades cambian y, por ello, vosotras debéis evolucionar con ello independientemente de que os parezca bien o mal.

La red esta transformando los mercados y los hábitos de las personas y aquellas que saben entenderlo están obteniendo grandes resultados. La información ahora está diversificada en la red y viene por miles de canales, haciendo que los medios tradicionales que no están contando con esta nueva realidad, dándoles la espalda, estén perdiendo cada día lectores porque no se adaptan a los nuevos tiempos y necesidades.

Creo que España todavía está a años luz de que las empresas puedan sacar partido a los blogs corporativos. ¿Por qué razón? El miedo al cambio nos paraliza y nos nubla y sobretodo el nefasto concepto de “como las cosas siempre se hicieron de otra forma no merece la pena ni intentarlo”. Cuando los demás tienen recelo de determinadas cosas y herramientas que usan determinados pioneros, siempre significa que se va por buen camino; cada cual saque sus propias conclusiones.

¿Le veis sentido a los blogs corporativos?

Descuidad que no voy a desvelar el final ni el desarrollo para los que aun no habéis tenido ocasión de verla.

El protagonista trabaja en una empresa de recolocación que se encarga de efectuar el despido de los trabajadores de sus clientes cuando estos no se atreven a efectuarlos ellos mismos; tras el despido, les ayudan supuestamente a enfocar su carrera profesional. Su excitante trabajo consiste en comunicar despidos por todo el país sin importar el motivo y sin entrar en él. Intentan hacer ver a los trabajadores que pasan por este trance que existe luz al final de túnel. A esta organización, en un momento dado, debido al volumen de trabajo que tienen y para ahorrar costes de viaje, deciden automatizar el sistema y en vez de despedir en persona, optan por hacerlo vía Web cam; la precursora del nuevo sistema insiste que existe la misma humanidad de esta forma.

Por supuesto, en la realidad, existe esta frialdad e hipocresía en los despidos, haciendo a las personas que los sufren, sentirse como el último monigote. Para empezar, me parece increíble que algunas empresas tengan que recurrir a consultores externos para despedir a personas que hasta ese momento han trabajado estrechamente con ese empresario y que, al menos, necesitan saber de mano de su superior las razones por las que se prescinde de sus servicios. Igualmente, antes de tomar esta decisión drástica, es adecuado dar un toque de atención porque, salvo en casos muy flagrantes, todo el mundo se merece una segunda oportunidad para enmendarse.

Luego no se debe olvidar que por muy mecánico que parezca el despido, estamos tratando con personas con sus sentimientos y debemos tratarles con respeto y dignidad. Así que se debe dedicar tiempo al despido para que el trabajador pueda desahogarse y pasar el trance lo mejor posible. Y tiene derecho a que le expliquen las razones que impulsaron esa decisión de una forma constructiva, comunicada por una persona conocida y cercana de la compañía. Determinadas cosas no se pueden externalizar y menos, los que conllevan un trato directo con las personas porque ahí es donde se marca la diferencia entre las organizaciones. Cada persona es un mundo y cada despido es diferente y tiene sus connotaciones. Deberemos enfocar cada despido en función del conocimiento que tengamos de cada persona y previendo la reacción de cada uno y aun así no acertaremos porque la forma de encajar esto es imprevisible por múltiples factores. Desaconsejo utilizar clichés trasnochados como “esta es una gran oportunidad y en el fondo te hacemos un gran favor” ¿Qué favor? La  persona se queda sin trabajo pero su vida y gastos, continúan. Debéis tratar a las personas que os toque despedir como os gustaría que os tratasen a vosotros en esa situación.

Esas personas de las que prescindís han trabajado con vosotros, aportando cosas positivas y en esos momentos, necesitan vuestro soporte de forma adecuada porque, independientemente de que ya no forme parte de vuestra compañía, sigue siendo importante porque la vida da muchas vueltas.

De la misma forma, queda patente en esta película que a veces determinados discursos están vacíos de realidad y que se sopesan sobre una mentira que nos hemos creído por no querer asumir la dura verdad.

Igualmente, el despedir es la parte fea de los recursos humanos y a uno, por muchos años que lleve haciéndolo, no le gusta tener que acometer esta función. No olvidemos que todas las personas tienen grandes competencias y otras que mejorar. Es cuestión de encajar con la filosofía, tipo de responsables, perfil buscado, etc. y no tanto de valía y productividad. No todo el mundo encaja en todas las organizaciones ni todas las empresas serán adecuadas para vosotros. ¿Cuantos trabajadores, si pudiesen, despedirían a sus empresas actuales sin dudarlo, sin embargo, no lo hacen? Esa decisión conlleva consecuencias que no se pueden tomar con la cabeza caliente.

En esta vida en los momentos más difíciles es cuando hay que dar la cara y demostrar lo que somos. Porque el tirar la piedra y esconder la mano es de cobardes, independientemente del puesto y organización en el que estéis.

¿Creéis esta forma de despedir adecuada?

No es justo que cuando se va un responsable y llega otro, le toque demostrar a ese equipo de personas que ya llevan tiempo en la organización su valía y poner el contador de posibilidades en esa empresa a cero. En realidad, es el nuevo responsable el que tenga que hacerse una idea propia. Como responsable, debe tener las destrezas para poder revisar las evaluaciones del desempeño, logros alcanzados, aspiraciones, competencias de cada miembro de su equipo y dedicar un rato para hablar con todos y cada uno de ellos. Curiosamente, muchas compañías no contemplan la posibilidad de que la plaza vacante la pueda ocupar otra persona de ese equipo u organización, porque desconocen el verdadero talento de sus personas y se piensan que lo bueno esta fuera. Y esto no siempre es así. Muchos jefes tienen tapados los logros de sus equipos de trabajo porque temen que les puedan hacer sombra y son ellos los que se ponen todas las medallas.

Por ello, creo que los departamentos de personal deberían hacer un seguimiento real de las personas de la organización para tener una lectura rápida en cada momento del talento que posee cada trabajador, hasta donde quiere y se estima que pueda llegar.

La mejor situación se da, o se debería dar, cuando el responsable cambia de posición dentro de la misma empresa. La transición se debería hacer poniendo al día de la situación de cada miembro del equipo para que conozca las diferentes cualidades de cada uno, que genere una base sobre la que empezar a trabajar. Esto ocurre pocas veces y, en más de una ocasión, cuando el cambio se produce en la mitad de período de una evaluación del desempeño que conlleva, en función de los resultados y objetivos alcanzados, una suma de dinero variable que suele ser inferior a la realidad porque la hace el nuevo directivo.

Un jefe de equipo difiere de otros. Y sus subordinados se tendrán que amoldar y adaptar a su nuevo responsable, sin embargo, éste también debe hacerlo con ellos y fiarse de su criterio porque conocen la organización y el funcionamiento del equipo.

Puede darse la situación de que el responsable salga de la empresa de malos modos porque se estima que su gestión es negativa y su equipo se queda en una situación delicada. Las cúpulas directivas, en más de una ocasión, ya tienen la impresión categórica de que su equipo es igual de incompetente que el jefe que se fue. Y no se dan cuenta que ese equipo cumplía sus ordenes y funcionaba según sus orientaciones y eso puede conllevar que, en más de una ocasión, no estuviesen de acuerdo con las indicaciones que marcaba.

Las empresas deben analizar en detalle a los miembros de esos equipos de trabajo y tratarlos de forma adecuada y justa, reconociendo sus logros y lo que son capaces de hacer y apartarse de una opinión subjetiva de un tercero.

Nos sorprende cuando en más de una ocasión, los miembros de un equipo muy válido, salen todos “en tropel” a la mínima oportunidad porque lo necesitan para respirar y volver a sentirse valorados y útiles.

Por ello, las compañías deben de planificar muy bien la sustitución de los responsables de equipo y, antes de optar por seleccionar alguien de fuera, intentar por todos los medios la promoción interna. Se debe cuidar y valorar antes a lo que ya tenemos dentro que a lo que esta fuera. Suele pasar que uno no valora lo que ya tiene o posee hasta que se va.

¿Qué os parece esto?

]]> http://www.elblogderrhh.com/2010/03/cuando-el-capitan-se-va-el-barco-va-a-la-deriva.html/feed 12 http://www.elblogderrhh.com/2010/03/%c2%bfpor-que-os-cuesta-cambiar-tanto-vuestras-creencias.html http://www.elblogderrhh.com/2010/03/%c2%bfpor-que-os-cuesta-cambiar-tanto-vuestras-creencias.html#comments Mon, 01 Mar 2010 05:30:45 +0000 Juan Martinez de Salinas http://www.elblogderrhh.com/?p=1236 Por mucho siglo XXI en el que nos encontremos, las personas seguimos teniendo creencias y paradigmas internos que influyen más de lo que nos pensamos en nuestras acciones y, en consecuencia, en nuestros resultados.

Todos, en mayor o menor medida, hemos conocido a lo largo de nuestra vida o carrera profesional a personas que intentan conseguir algo durante un largo período, sin embargo, se dicen a si mismos que no lo van a conseguir o que no son lo suficientemente buenos para alcanzar esa meta. Obviamente, con ese refuerzo negativo que se auto aplican es prácticamente imposible que lo alcancen. En primer lugar, debemos de ser realistas. El marcarse metas inalcanzables no es bueno. Una vez establecida una meta que podamos conseguir, habrá que ser positivos y decirnos todos los días que somos capaces de alcanzarla; con voluntad de seguir intentándolo es más probable que lo consigamos, pues es nuestro objetivo, nos enfocaremos en conseguirlo y nuestra convicción de poder hacerlo, nos ayudará.

Otras veces, en las relaciones humanas, nos encontramos con expresiones lapidarias; “¡No soporto a fulanita o menganito por el motivo que sea!”. Las relaciones humanas son complicadas y ambas partes han de poner de su parte para llegar a un entendimiento y respeto mutuo. Si seguimos con la misma actitud, no conseguiremos avanzar.

Si cambiamos al entorno laboral, suele ocurrir que juzgamos previamente el trabajo de determinadas personas de nuestro entorno laboral, sin profundizar en ellos ni comprender por qué actúan así ni por qué hacen las tareas de esa forma. Suele ocurrir que desde vuestra perspectiva o forma de hacer las cosas no encaja y eso ya os hace repeler su método.

Tras el ascenso de un compañero, las malas lenguas empiezan a alimentar el rumor: “Ese tiene padrino o enchufe” cuando no hay pruebas que así lo demuestren. Con esto no quiero decir que no ocurra. Ciertamente, algunas veces puede ser el caso, pero no es el caso siempre. Quizás simplemente es que os molesta que no fuerais vosotros y la envidia genera esas invenciones. Debemos saber reconocer cuando otras personas merecen más las cosas que nosotros y en vez de tener envidia preguntarnos ¿Qué puedo cambiar yo para evolucionar profesionalmente?

Todas las personas, por definición, tendemos a pensar que lo que pensamos o creemos es la verdad categórica y todo lo que contradiga ese pensamiento es negativo o malo por que sí.

El reconocer que estamos equivocados es una gran lección de humildad y de inteligencia. Por eso, es conveniente hacer el ejercicio de replantearnos la visión que tenemos de un tema o asunto de forma crítica, pensando todo lo contrario y poniéndonos en la posición de otros porque esto nos hará llegar, en más de una ocasión, a conclusiones inesperadas con las que no contábamos.

Debemos de analizarnos internamente y observarnos para comprender porque nos comportamos y pensamos de determinada manera y, a partir de ahí, desprenderse de lo inadecuado y hacerlo de la forma correcta que nos beneficie a seguir creciendo y evolucionando como personas.

Debéis daros una oportunidad y eso lo tenéis que hacer en vez de poner tantas pegas a los demás cuando plantean algo distinto a lo que vosotros creéis; debéis de darles una oportunidad y dejaros llevar. Muchas veces creéis que determinadas cosas no son posibles porque estáis convencidos de que lo vuestro es lo mejor. Pero el tiempo dice que otras opciones son posibles y beneficiosas para todos, incluidos vosotros.

Las creencias y paradigmas arraigados tienen al fiel amigo “orgullo” que, pase lo que pase, nos impide dar nuestro brazo a torcer porque si reconocéis que estáis equivocados igual se acaba el mundo.

La fuerza esta en vuestro interior; debéis encontrarla, canalizarla y aprovecharla en vuestro beneficio y en el de los demás.

Si pensáis negativamente, al final, os lo creéis y eso hará que os salgan mal muchas de las cosas que emprendéis porque ya estáis predispuestos a ello. Si por el contrario pensaseis que sois capaces de hacerlo, seguro que lo lográis.

¿Por qué os cuesta cambiar tanto vuestras creencias?

Yo por supuesto, le dije que esa máxima está muy bien, pero es equivocada y debería de ser: allí donde fueres haz lo que debieres.

Entiendo perfectamente su postura, pero lo que debe primar no es el número de horas que haces, sino lo que rindes y produces durante tus horas de trabajo, es decir, la valía que aportas a tus tareas y por ende a la empresa. Las personas que hacen 10 u 11 horas diarias no rinden al 100% todas ellas y normalmente muchas de las horas que pasan de su hora de salida suelen haber tenido un porcentaje muy alto de ratos improductivos. Durante el día, cigarrito por aquí, cafecito por allá, conversación de cotilleo, visita de compañeros, llamadas de pareja, padres y demás familiares… todo quita tiempo y si se quedan más tiempo, no es por “quedar bien” que puede ser una razón, sino por que deben dedicarle más tiempo al trabajo que deberían haber hecho. También existe la mentalidad, por parte de la cúpula, de evitar la cultura del boli caído, cuando llegue la hora, y hacer que sus trabajadores se queden más rato,… por que sí.

No hay una necesidad real y eso provoca que los trabajadores se vuelvan más pausados, alargando sus tareas y haciendo lo que podrían hacer en 7 horas en 1o o más, es decir, amoldan sus hábitos a lo que la empresa considera como adecuado al valor que persiguen en el tema de horarios. Con esta mentalidad es normal que salgamos en el ranking como uno de los países menos improductivos en proporción al número de horas que invertimos en el trabajo. Lo peor de todo es que los responsables lo siguen sin ver porque piensan que si siempre se hizo así, por qué cambiarlo, lo diga quien lo diga. Muchos de ellos, no se dan cuenta de que son sus peores enemigos porque implantando la flexibilidad en el horario conseguirían que sus trabajadores estuvieran mucho más motivados y predispuestos al compromiso.

De la otra forma, adoptan el rol de hacer que trabajan, generando costes y pérdidas al empresario por esas horas que están sin razón de ser. Y si se echan cuentas de costes de esos recursos por hora y de los recursos materiales en comparación con el beneficio generado, más de un empresario se quedaría estupefacto de ver lo equivocado que estaba. Además, al trabajador que se va a su hora, aunque sea el más productivo, se le mira mal y en muchas ocasiones se prescinde de él a la primera de cambio porque no saben apreciar el valor real que tiene. El talento productivo se ve de lejos y si vosotros no sabéis apreciarlo otros lo harán.

Hoy en dia, se debe premiar la diferenciación y lo que se aporta. El hacer lo mismo que los otros provoca que a uno se le quiten las ganas de sobresalir porque muchas veces se ve como algo negativo que te marca como único o como raro. Muchos se preguntan por qué hacer cosas que no me han pedido. Pero… ¿no debería primar si eso aporta valor o no a la corporación?

Con la parada actual en el mercado laboral, estamos retrocediendo mucho de lo que habíamos ganado en la última década.  Esto ahora nos resulta indiferente, sin embargo, estamos tirando por tierra el esfuerzo de generaciones de trabajadores que lucharon por sus derechos y por cambiar lo que consideraban anticuado y poco útil.

Debemos aprender a hacer las valoraciones correctas, evitando las conductas equivocadas y, mediante el aprendizaje, demostrar cuál es el camino que nos hará evolucionar y conseguir mejores resultados.

Para mí, mentir es no hacer honor a la verdad, también omitir u ocultar datos que se conocen, transmitiendo otros para conseguir determinados fines que, diciendo la verdad, dudáis conseguir.

Lo que está claro es que nadie está a salvo de la mentira porque en algún momento, aunque haya sido piadosa, todo el mundo ha mentido. Por ejemplo cuando os regalan esas figuras de los chinos o esas camisas de flores que son el reflejo de un bodegón y os pregunta quien os lo regala ¿Qué os parece? Muchos de vosotros decís “me encanta” cuando os parece horroroso y, por no herir los sentimientos de las personas, calláis y acaba el regalito en el trastero o re-endosado. Estaréis conmigo, que esto, no deja de ser una mentira en toda regla.

Igualmente, los gurús de los recursos humanos dicen y aconsejan a los candidatos que no deben mentir en ningún momento y, sin embargo ¿hacen ellos lo mismo? Seguro que dirán que no mentirán nunca, pero yo soy cabezón, como buen aragonés y les diré que recapaciten.

¿Qué pasa cuando sabéis que las condiciones salariales de un puesto están muy por debajo de las expectativas de un candidato y no se le dice nada inicialmente, haciendo que el puesto parezca idílico? Igualmente, ¿qué pasa cuando por ese puesto han pasado más de 5 personas y no comentáis que ese departamento o mejor dicho su responsable es muy estricto o especial? O cuando le comentáis a los candidatos que van a realizar unas funciones pero no lo sabéis con certeza o sí que sois conscientes de que, además, le tocará hacer otras diferentes. Los casos son múltiples. Pero… todo esto ¿no es mentir?

Pero no son solo las empresas las que “juegan sucio”. También los candidatos se inventan puestos de trabajo, conocimientos (alto conocimiento de inglés es quizás el que más me guste), títulos, etc. Esto no es “maquillar” la verdad sino mentir a no ser que luego demostréis que es cierto. Por ejemplo no pasaría nada que uno diga que tiene conocimientos de Excel y nadie los comprueba en el proceso de selección y luego este candidato se busca la vida y demuestra que se maneja con este programa a pesar de se ponga las pilar una vez incorporado para aprender.

El problema es que en la selección, ambas partes somos hipócritas porque pretendemos interpretar una perfección que no existe de ningún modo, porque tanto las compañías como los candidatos tienen cosas que mejorar. Y deberíamos centrarnos en intentar congeniar ambas partes porque vuestros intereses encajan y estáis dispuestos a amoldaros.

Las personas se enfocan en pulir sus carencias cuando es imposible dominar o conocer todo tipo de cosas o herramientas. A cada persona se nos dan mejor unas cosas que otras y es preferible que reforcemos aquellos puntos fuertes en los que aun podemos destacar más para poder aportar valor en algo. Lo mismo les digo a las empresas si tienen problemas en algún departamento o área, no pasa nada por reconocerlo porque igual a determinados candidatos les van ese tipo de retos y tienen la solución que no se os ocurre pero para eso debéis de poner todas las cartas encima de la mesa.

Lo que no podéis pretender es que vuestros trabajadores sean honestos con vuestras compañías cuando los primeros que no lo cumplís sois vosotras, al ocultar o modificar la información según os interese para conseguir vuestros fines. Lo políticamente correcto es falso y poco creíble que hace que muchas empresas y candidatos vivan en una realidad paralela.

¿Qué es para vosotros una mentira?

Mientras muy pocas empresas en España saben sacar rendimiento a los nuevas herramientas que ofrece la red ( redes sociales y profesionales (facebook, linkedin, xing, viadeo, perrosviejos, etc.), twitter, los blogs, foros de opinión y otras aplicaciones), ya se comienza a escribir que muchas empresas están restringiendo el acceso de sus trabajadores a estos utensilios que pueden ser muy productivos.

Sin embargo, esto a mi no me sorprende: ¿Cuántas empresas tienen una estrategia real de actuación en la red? Desde mi modesto punto de vista, puedo afirmar que muy pocas. Con esto no me refiero a tener un pequeño “manual” con 4 normas que nadie recuerda su existencia porque no se hace una correcta difusión.

¿Cuántos consejos de dirección han probado por ellos mismos estas aplicaciones para verles su utilidad y potencial? Desgraciadamente muy pocos y tampoco se han molestado en pedir a otros que se las muestren. Como es algo novedoso se escudan en poner la excusa de que es la moda, que ellos hacen las cosas de otra forma y que no hay necesidad de cambiar. Se deben abrir a los nuevos vientos.

Por supuesto, si esto es lo que piensan los empresarios y personas con peso decisorio en las empresas, ¿cómo pensarán y actuarán al respecto los responsables de personal? La gran mayoría comenzarán a ver fantasmas en esas herramientas y comenzarán a prohibirlas y sancionar a los trabajadores que las usen, sin pararse a pensar demasiado en qué las usan. Como se ven con recelo estas herramientas 2.0 todo va para el mismo saco.

Soy de la opinión de que lo primero que debe hacerse, es incluir estas herramientas en la organización, haciendo que todos las conozcan y sepan usarlas adecuadamente que puedan interactuar profesionalmente hablando, facilitando muchas de sus tareas.

Las empresas pueden empezar por implantar algunas de estas herramientas en un entorno interno y que vean el ahorro de tiempo que les quita y el aumento de productividad que les repercute en tener más tiempo para otras tareas. Por ejemplo, el departamento de personal dedica mucho tiempo a comunicar procedimientos, contestar dudas, informar políticas, etc. vía email… ¿por qué no implantar un blog en el que los trabajadores de ese departamento puedan publicar todo lo relevante al mismo y que los trabajadores puedan acudir al mismo cuando quieran, sabiendo donde está? De la misma forma los trabajadores podrán escribir entradas sobre dudas que les surjan o cosas que quieran saber, estableciendo una interactuación entre todos los interlocutores en tiempo real. Así, el departamento de personal tendrá más tiempo para dedicarse a otras cosas.

Las compañias deben darse cuenta de que las personas que requieren sus servicios necesitan manifestar su opinión y poder opinar sobre todo porque se quieren sentir partícipes. Esto sirve para mejorar y conocer sus impresiones y tener al cliente final y al potencial como ayuda para poder avanzar y darles lo que precisan. Cada vez más, tanto los clientes internos como externos optan por una comunicación global y directa en la red que les permita hablar con quien precisan, estableciendo nuevas vías de comunicación informales donde se tratan de tú a tú sin problema.

Por eso, es necesario desde ya, establecer un protocolo de cómo usar estas nuevas herramientas que englobe a la totalidad de la empresa, haciendo que todos se involucren y participen en el proceso de implantación. De esta forma, se usarán adecuadamente y los trabajadores los emplearán siempre en beneficio de la compañía, de forma directa o indirecta. No olvidemos que las empresas que tienen implementadas estas aplicaciones y que dan libertad a sus usuarios internos y externos para usarlas venden una imagen positiva porque cuentan con la opinión de todos.

Muchas empresas españolas aun ven su información “como su tesoro” y cuanta menos gente lo conozca mejor. Cuando esto es contraproducente. Aun es muy raro ver en las webs corporativas los planes de carrera, las políticas salariales de cada puesto, las condiciones laborales, las funciones de cada perfil, etc. para que los potenciales candidatos las puedan conocer y opinar sobre ellas. De esta forma, el departamento de personal recibiría un feedback de sus usuarios directos. Muchos candidatos tendrán interés en trabajar en este tipo de compañías abiertas y transparentes porque hablan de lo bueno y de lo mejorable. Igualmente, se podría establecer un canal de comunicación entre trabajadores y candidatos externos.

Las empresas tienen que mostrar realidad porque hoy en día, cada vez con más celeridad, se sabe todo, independientemente de que se intente tapar.

¿Os gustaría trabajar en este tipo de organizaciones? ¿Veis lejana este tipo de implementaciones en las compañías españolas a nivel global?

Personalmente, pienso que la previsión, planificación y organización es vital en el mundo laboral de cara a poder anticiparnos y que todo salga bien, independientemente de los posibles imprevistos o incidencias que alguna vez puedan surgir. Sin embargo, siendo realistas, esto no es lo que abunda en todas las empresas.

A muchos trabajadores, independientemente del puesto que ocupen, les encanta vivir en el caos y en desorden imperado por su máxima improvisar pase lo que pase. Y esto les hace pasar por aceptable tareas y trabajos desempeñados por él o por los que él dirige, sin dejar de ser verdaderas chapuzas, que les sacará los colores cuando llegue a terceras personas profesionales, dentro o fuera de la empresa.

El problema es que, en vez de erradicar este mal endémico, la chapuza se está extendiendo como una plaga por todas las empresas y sectores profesionales sin que nadie le pare los pies.

Por ejemplo, es muy profesional y lógico cancelar o delegar una reunión de trabajo en el último momento porque al responsable que la organiza le apetece irse a comer con un colega que no ve y pone como excusa que le surgió algo imposible de eludir. Si se cancela, mal porque muchas personas habían reservado ese hueco para esa reunión de trabajo e, incluso podían haber pospuesto viajes de trabajo. Aunque peor es que la delegue en alguien que no tenga ni idea de los temas porque no es la persona que estaba prevista liderase la reunión; se va a notar que no tiene ni idea y las personas asistentes aun se enfadarán más.

También es muy habitual que los clientes pidan un producto determinado con unas características concretas a vuestra compañía y el departamento de producción, por enésima vez, se equivoque o, mejor dicho, mande lo que le apetece y claro está cuando estos se quejan en vez de buscar una rápida solución desde producción esbozan “¿qué queréis que hagamos nosotros?” O “¿qué narices quiere ese…?” Y si en alguna ocasión suena una voz más que otra para que cambie eso y el cliente sigue sufriendo la incompetencia de esa empresa transcurrido un tiempo.

Toca hacer una presentación muy importante a los trabajadores para dejar claro un tema que puede causar controversia como puede ser “la congelación de la subida salarial para el próximo ejercicio” y cuando ya estaba la presentación lista y preparada por sus oradores, una hora antes de que comience, al equipo organizador le apetece cambiarla entera porque no les gusta sin tener en cuenta que ya están preparadas las fotocopias de la anterior para repartir a los 150 asistentes y por supuesto no da tiempo para hacer las nuevas. La nueva presentación no está clara porque no se ha tenido tiempo de reflexionar para plasmar adecuadamente las ideas; las hojas repartidas no coinciden con lo que se expone… ¡vamos! Todo un éxito.

Las políticas están muy claras en las empresas y por ejemplo imaginemos que en una empresa del 1 al 31 de agosto se tiene jornada reducida de 8 a 15, sin embargo, como un año el día 31 cae en lunes ese día ya comienza la jornada normal porque lo dice un responsable, independientemente de que la política diga todo lo contrario y aun no se entiende que los trabajadores se mosqueen.

Todos estos son ejemplos reales y existentes en el día a día de muchas compañías que presumen de ser pioneras, innovadoras, exigentes, profesionales, etc. porque la teoría hay que demostrarla en la práctica. Estos son ejemplos claros del desorden que impera en los hábitos de las personas que dirigen y trabajan en determinadas compañías.

Yo personalmente pienso que no todas las tareas tienen que estar perfectas porque la perfección como tal no existe, sin embargo, sí que deben de estar en términos aceptables de calidad global. Porque para entregar o hacer chapuzas es mejor no hacer nada porque aunque a veces no os lo digan eso da una imagen penosa que es muy difícil de borrar.

Quizás a veces las empresas deben de preguntarse ¿Por qué tienen unos resultados tan negativos? ¿Por qué los clientes están tan descontentos? ¿Por qué no funciona un equipo de trabajo? Y muchas otras cosas buscando las claves dentro de su propia casa y dejar de tirar balones fuera por una vez.

¿Qué chapuzas conoces que se pasen por aceptables en vuestros trabajos?