En muchas ocasiones, cuando un jefe de equipo promociona, es trasladado a otro departamento dentro de la compañía o incluso, decide
abandonar la organización, ¿en qué situación quedan las personas de ese equipo que abandona? Suele ocurrir que quedan en una situación indefensa en plan “sálvese el que pueda”.
No es justo que cuando se va un responsable y llega otro, le toque demostrar a ese equipo de personas que ya llevan tiempo en la organización su valía y poner el contador de posibilidades en esa empresa a cero. En realidad, es el nuevo responsable el que tenga que hacerse una idea propia. Como responsable, debe tener las destrezas para poder revisar las evaluaciones del desempeño, logros alcanzados, aspiraciones, competencias de cada miembro de su equipo y dedicar un rato para hablar con todos y cada uno de ellos. Curiosamente, muchas compañías no contemplan la posibilidad de que la plaza vacante la pueda ocupar otra persona de ese equipo u organización, porque desconocen el verdadero talento de sus personas y se piensan que lo bueno esta fuera. Y esto no siempre es así. Muchos jefes tienen tapados los logros de sus equipos de trabajo porque temen que les puedan hacer sombra y son ellos los que se ponen todas las medallas.
Por ello, creo que los departamentos de personal deberían hacer un seguimiento real de las personas de la organización para tener una lectura rápida en cada momento del talento que posee cada trabajador, hasta donde quiere y se estima que pueda llegar.
La mejor situación se da, o se debería dar, cuando el responsable cambia de posición dentro de la misma empresa. La transición se debería hacer poniendo al día de la situación de cada miembro del equipo para que conozca las diferentes cualidades de cada uno, que genere una base sobre la que empezar a trabajar. Esto ocurre pocas veces y, en más de una ocasión, cuando el cambio se produce en la mitad de período de una evaluación del desempeño que conlleva, en función de los resultados y objetivos alcanzados, una suma de dinero variable que suele ser inferior a la realidad porque la hace el nuevo directivo. read more…
Por mucho siglo XXI en el que nos encontremos, las personas seguimos teniendo creencias y paradigmas internos que influyen más de lo que nos pensamos en nuestras acciones y, en conse
cuencia, en nuestros resultados.
Todos, en mayor o menor medida, hemos conocido a lo largo de nuestra vida o carrera profesional a personas que intentan conseguir algo durante un largo período, sin embargo, se dicen a si mismos que no lo van a conseguir o que no son lo suficientemente buenos para alcanzar esa meta. Obviamente, con ese refuerzo negativo que se auto aplican es prácticamente imposible que lo alcancen. En primer lugar, debemos de ser realistas. El marcarse metas inalcanzables no es bueno. Una vez establecida una meta que podamos conseguir, habrá que ser positivos y decirnos todos los días que somos capaces de alcanzarla; con voluntad de seguir intentándolo es más probable que lo consigamos, pues es nuestro objetivo, nos enfocaremos en conseguirlo y nuestra convicción de poder hacerlo, nos ayudará.
Otras veces, en las relaciones humanas, nos encontramos con expresiones lapidarias; “¡No soporto a fulanita o menganito por el motivo que sea!”. Las relaciones humanas son complicadas y ambas partes han de poner de su parte para llegar a un entendimiento y respeto mutuo. Si seguimos con la misma actitud, no conseguiremos avanzar.
Si cambiamos al entorno laboral, suele ocurrir que juzgamos previamente el trabajo de determinadas personas de nuestro entorno laboral, sin profundizar en ellos ni comprender por qué actúan así ni por qué hacen las tareas de esa forma. Suele ocurrir que desde vuestra perspectiva o forma de hacer las cosas no encaja y eso ya os hace repeler su método.
Tras el ascenso de un compañero, las malas lenguas empiezan a alimentar el rumor: “Ese tiene padrino o enchufe” cuando no hay pruebas que así lo demuestren. Con esto no quiero decir que no ocurra. Ciertamente, algunas veces puede ser el caso, pero no es el caso siempre. Quizás simplemente es que os molesta que no fuerais vosotros y la envidia genera esas invenciones. Debemos saber reconocer cuando otras personas merecen más las cosas que nosotros y en vez de tener envidia preguntarnos ¿Qué puedo cambiar yo para evolucionar profesionalmente? read more…
Hace no mucho, hablaba con una conocida que estaba en el desempleo desde hace más de año y medio y por fin había conseguido un trabajo temporal por lo que estaba feliz de la vida. Pero… s
iempre hay un pero. El problema radica en que ella, desde el primer día, aplicó una máxima que decía mi abuela: Allí donde fueres haz lo que vieres. Ella, vio que todo el mundo al llegar la hora de salida seguía hasta las tantas, haciendo un montón de horas más. Ella iba pronto por la mañana y se sentía en la obligación, al ver que sus compañeros lo hacían, de continuar su jornada laboral, hiciera falta o no. ¡Cualquiera hacía lo contrario! según sus palabras textuales.
Yo por supuesto, le dije que esa máxima está muy bien, pero es equivocada y debería de ser: allí donde fueres haz lo que debieres.
Entiendo perfectamente su postura, pero lo que debe primar no es el número de horas que haces, sino lo que rindes y produces durante tus horas de trabajo, es decir, la valía que aportas a tus tareas y por ende a la empresa. Las personas que hacen 10 u 11 horas diarias no rinden al 100% todas ellas y normalmente muchas de las horas que pasan de su hora de salida suelen haber tenido un porcentaje muy alto de ratos improductivos. Durante el día, cigarrito por aquí, cafecito por allá, conversación de cotilleo, visita de compañeros, llamadas de pareja, padres y demás familiares… todo quita tiempo y si se quedan más tiempo, no es por “quedar bien” que puede ser una razón, sino por que deben dedicarle más tiempo al trabajo que deberían haber hecho. También existe la mentalidad, por parte de la cúpula, de evitar la cultura del boli caído, cuando llegue la hora, y hacer que sus trabajadores se queden más rato,… por que sí.
No hay una necesidad real y eso provoca que los trabajadores se vuelvan más pausados, alargando sus tareas y haciendo lo que podrían hacer en 7 horas en 1o o más, es decir, amoldan sus hábitos a lo que la empresa considera como adecuado al valor que persiguen en el tema de horarios. Con esta mentalidad es normal que salgamos en el ranking como uno de los países menos improductivos en proporción al número de horas que invertimos en el trabajo. Lo peor de todo es que los responsables lo siguen sin ver porque piensan que si siempre se hizo así, por qué cambiarlo, lo diga quien lo diga. Muchos de ellos, no se dan cuenta de que son sus peores enemigos porque implantando la flexibilidad en el horario conseguirían que sus trabajadores estuvieran mucho más motivados y predispuestos al compromiso. read more…
La verdad es que cuando se habla del termino mentira, cada uno tiene su versión donde tiene mucha importancia la subjetividad. 
Para mí, mentir es no hacer honor a la verdad, también omitir u ocultar datos que se conocen, transmitiendo otros para conseguir determinados fines que, diciendo la verdad, dudáis conseguir.
Lo que está claro es que nadie está a salvo de la mentira porque en algún momento, aunque haya sido piadosa, todo el mundo ha mentido. Por ejemplo cuando os regalan esas figuras de los chinos o esas camisas de flores que son el reflejo de un bodegón y os pregunta quien os lo regala ¿Qué os parece? Muchos de vosotros decís “me encanta” cuando os parece horroroso y, por no herir los sentimientos de las personas, calláis y acaba el regalito en el trastero o re-endosado. Estaréis conmigo, que esto, no deja de ser una mentira en toda regla.
Igualmente, los gurús de los recursos humanos dicen y aconsejan a los candidatos que no deben mentir en ningún momento y, sin embargo ¿hacen ellos lo mismo? Seguro que dirán que no mentirán nunca, pero yo soy cabezón, como buen aragonés y les diré que recapaciten.
¿Qué pasa cuando sabéis que las condiciones salariales de un puesto están muy por debajo de las expectativas de un candidato y no se le dice nada inicialmente, haciendo que el puesto parezca idílico? Igualmente, ¿qué pasa cuando por ese puesto han pasado más de 5 personas y no comentáis que ese departamento o mejor dicho su responsable es muy estricto o especial? O cuando le comentáis a los candidatos que van a realizar unas funciones pero no lo sabéis con certeza o sí que sois conscientes de que, además, le tocará hacer otras diferentes. Los casos son múltiples. Pero… todo esto ¿no es mentir? read more…
