Estimados Señores,
Procedo a escribir esta carta ante la desesperación que me entra al comprobar a día de hoy en qué se ha convertido la profesión de seleccionador de empresa. Para empezar veo que la falta de profesionalidad brilla por su ausencia y que cualquier persona vale para gestionar el talento que ya existe o el nuevo que pueda llegar.
Los seleccionadores tratáis a las personas como un recurso más, sin mostrarles el más mínimo respeto ni se les da un trato adecuado que merecen. Los candidatos nos están dedicando su tiempo. ¿El nuestro es mejor, más válido que el suyo? No os ponéis
en su lugar ni en su posición porque en el fondo os da igual todo lo que no seáis vosotros. Los candidatos carecen de importancia para vosotros, sin daros cuenta de que todos son importantes porque transmiten una imagen sobre el trato que les da vuestra organización.
Muchos seleccionadores efectuáis las entrevistas de forma mecánica, sin pensar porque para vosotros todos los candidatos son iguales y la cuestión es encontrar alguno que os salve la papeleta para ocupar esa vacante. Trabajáis para quitaros “el problema de encima” en vez de para encontrar la persona adecuada. Os dedicáis a preguntar cosas cada vez más innovadoras, pero al mismo tiempo, carentes de sentido para los candidatos y, por supuesto, para vosotros porque las respuestas no os ayudan demasiado y termináis guiándoos por sensaciones. Hace tiempo que todas las líneas coherentes en el mundo de la selección inciden en profundizar en las competencias clave de cada posición. Sin embargo, ¿por qué vais a hacer caso vosotros, si siempre habéis hecho las cosas de otra forma? Si determinados candidatos resultaron inadecuados para la organización siempre fue culpa de otras cosas que nada tienen que ver con vosotros. Igualmente, os negáis a incidir en indagar en las funciones que cada sabe realizar en relación con el puesto y, es más, que os las demuestre en varias pruebas prácticas que les pongáis para estar seguros de que pasan los mejores. Después os sorprendéis con que más de un candidato os engañó y no sabe ni la mitad de lo que os dijo.
Seguís formulando preguntas del tipo ¿Cómo te ves dentro de 5 años? Cuando eso no lo sabéis no vosotros mismos. Y si el siguiente puesto en el organigrama es vuestro puesto, ¿que pretendéis? ¿Qué os diga que en vuestro puesto? De la misma forma os encanta preguntar ¿Qué libro estas leyendo ahora? Cuando en muchas ocasiones vosotros mismos sois los que hace años que no leéis un libro de ninguna temática. Y por otro lado, no os enfocáis en saber qué logros han conseguido en las tareas similares a las que ocuparan en vuestra organización.
¿Sois los Dioses del Olimpo? Porque os mostráis con una actitud superior a los candidatos. No pasa nada si vosotros les hacéis esperar pero si son ellos los que os lo hacen, ya estáis marcando la cruz de “no válido”, sacando conclusiones categóricas que les restan puntos. Cuando los seleccionadores son los primeros que deben dar ejemplo a los candidatos sobre aquello que aplican. De la misma forma, los seleccionadores de hoy en día prometen pequeñas cosas a los candidatos, como “os llamaremos para indicaros en qué estado quedó vuestra candidatura”. ¡Si hombre! ¡Como que alguno lo hacéis! Si en algo tan sencillo como esto, ya faltáis a la verdad… ¿cómo pretendéis que vuestra palabra tenga valor dentro de vuestras organizaciones y las personas que conforman esa organización? No es una obligación, pero es algo que decís y vosotros mismos sois los que debéis decidir qué papel tomar y como actuar.
¡Cómo no acordarme de las cúpulas de poder de las organizaciones que prestan especial atención a los costes y no a las personas que las conforman porque para empezar cualquier tipo de profesional vale para gestionar el talento! ¡Costes! ¡Costes! ¡Costes! Se os ve como al “Tío Gilito”, con los ojos con el símbolo del dólar, o del Euro, como queráis… La degeneración de recursos humanos comienza por pretender que sea un axioma de vuestras decisiones sin darles alas para poder crear valor.
Los encargados de la gestión de las personas y el talento deben estar en contacto directo con las personas y con sus responsables para saber marcar y poner el granito de arena en el momento justo. read more…
El otro día, leyendo un post del Blog Somos personas no recursos, titulado ¿A qué se dedicará la Dirección de Recursos Humanos? me parecieron muy acertadas sus impresiones y las preguntas 
que lanzaba en alto.
Es curioso como se habla de los recursos humanos y el uso de las herramientas 2.0 cuando aun son 4 los influyentes con poder de decisión en el área de recursos humanos que los usan.
En los blogs, revistas especializadas, foros, casi siempre somos los mismos profesionales, como bien indicaba Agustí López en su post, los que planteamos nuevos temas y debatimos, echándose en falta la participación de otros muchos profesionales del área de recursos humanos. Parece como que les dé igual este tipo de nuevas herramientas y formas de gestión, donde las personas adquieren un protagonismo importante porque ellos miran hacia otro lado, ignorando que ellos son parte involucrada en el cambio.
En las redes profesionales y sociales (Xing, Facebook, Linkedin, Perrosviejos, etc.) pocos son los cargos directivos de recursos humanos que tienen su perfil completo en su totalidad en nuestro país y algunos de ellos lo usan de vez en cuando. Lo mismo pasa con los consultores y técnicos de selección de consultoras especializadas están las 4 más importantes y las otras como que ignoran esta realidad.
Los profesionales de recursos humanos de perfil medio y alto están muy bien en sus junglas de cristal, jugando al “poli malo” dándoles igual las personas porque para algunos de ellos son meros recursos. Para poder saber qué valor y talento tienen las personas de las organizaciones, los gestores de personal debéis de estar en relación continua con ellos y con sus responsables para estar al día de todo y poder anticiparos. Muchas de estas nuevas herramientas las podéis implantar como aplicaciones internas que os ayuden en esa labor y creen esa necesaria interactuación entre todos los actores de vuestra compañía independientemente de que su papel sea protagonista, secundario o figurante porque todos son necesarios.
Somos los profesionales de la gestión de las personas los que tenemos que estar al tanto de los avances e impactarlos en las empresas, haciéndoles ver su necesidad a las cúpulas directivas. Recursos humanos tiene que ser un departamento activo, con iniciativa y no ser un elemento pasivo a la espera de le llamen para formar parte de la vida de las empresas. Si queréis conseguir ser participantes reales de las políticas estratégicas de las compañías, debéis moveros y arriesgaros porque os pagan por ser productivos y necesarios. Porque muchas de las funciones que a día de hoy hace un departamento de recursos humanos, las pueden hacer profesionales de muchos perfiles no excesivamente cualificados porque son tareas administrativas de mayor o menor trasfondo. read more…
El 
mundo de los detectives reales nada tiene que ver con los de ficción de la vieja escuela con gabardina y sombrero, con ese halo de misterio. En la actualidad son personas de calle, cuya finalidad es pasar totalmente desapercibida y ya lo que menos hacen es investigar las posibles infidelidades conyugales de uno de los miembros de la pareja.
Ahora, casi el 80% de sus trabajos, tienen que ver con el mundo empresarial y laboral, desde pedir informes sobre un trabajador previo a su contratación para un puesto clave en la compañía, hasta la investigación de espionaje industrial por la compañía o robo de información o material por algún trabajador o ex trabajador. Por ello, las agencias de detectives están formando a sus detectives en sistemas de gestión de empresa para que tengan una visión global de esta y les permita afinar más.
Tras esta breve introducción, me gustaría comentar que en estos últimos meses se están disparando los robos de material e información en las compañías por parte de sus trabajadores o ex trabajadores. En el caso de estos últimos, el sufrir un despido en estos tiempos es difícil de encajar, sin embargo, no merece la pena bajarse de nivel de respeto. El despido puede que fuese injusto, pero ya no tiene solución.
Muchas personas, nada más enterarse del despido o días antes, cuando lo intuyen, se dedican a borrar carpetas y archivos de su ordenador, a llevarse y no dejar copia de documentos, información, manuales, procedimientos que ellos mismos han elaborado a lo largo de su permanencia en esa organización. Está claro que es de vuestra creación y podéis tener una copia cuando son herramientas generales que os pueden servir para otras experiencias profesionales, eso sí, las elaboradas y adaptadas a vuestra compañía debéis dejarlas porque lo que hacéis en tiempo de trabajo también les pertenece.
Por supuesto, mucho cuidado con la filtración de información delicada de la empresa a la competencia con la intención de hacer daño porque esto es delito y está penado.
Así que nada de dejaros llevar por el orgullo y el despecho por que no os traerá nada bueno y pensad que mucha información e ideas que habéis desarrollado las tenéis en vuestra cabeza para poder aprovecharos para daros una ventaja competitiva aun estando en el desempleo.
Igualmente, borrar todos vuestros archivos y correos de la cuenta de correo electrónico de trabajo parece que sea significativo de que tenéis algo que ocultar antes de marcharos o que vais a fastidiar a la empresa, cuando a los que realmente perjudicáis, sin quererlo, es a vuestros ex compañeros que les tocará apechugar con asuntos de los que no tienen ni idea y de los que no hay rastro. ¿Os gustaría que os hiciesen eso a vosotros? read more…
El pasado 27 de enero de 2010, acudí al primer evento de networking del año del grupo Xing Aragón del cual soy co-moderador del foro de recursos humanos. Había una ponencia sobre cuáles eran 
las claves para superar la situación de crisis crónica en la cual estamos inmersos. La primera conclusión a la que llegaron muchos de los asistentes es que los “brotes verdes”, estén o no, se los debe de buscar uno mismo.
Paso a dejar mis conclusiones en alto y algunas aportaciones de otras personas que me parecieron muy importantes.
Se repitieron constantemente las palabras, cambio, mentalidad global, reinventar, desaprender hábitos, falta de valores, las personas como herramientas impulsoras para evolucionar y salir reforzadas de esta situación que vivimos. El problema es que esto se dice en futuro de que es lo que se debería de hacer y la pregunta que me hago yo mismo en alto es ¿Por qué no se está haciendo ya? Desgraciadamente, muchas empresas y personas aun están estancadas, pensando que la opulencia de antaño volverá y desgraciadamente las cosas ya no volverán a ser como antes, para bien o para mal. Serán diferentes.
Se debe de aprender la lección del fracaso y del error porque esto nos ayudará no volver a cometerlo. Porque si se deja pasar, volverá tarde o temprano con más fuerza. La perfección no existe, ni en las organizaciones ni en las personas y eso se debe de asumir y vivir con ello, intentando ser mejores cada día más.
Los clientes han perdido la confianza y están esperando mejores tiempos y ahora es cuando debéis fidelizarlos y satisfacerles más porque, en estos momentos, los pequeños detalles son los que diferencian a los buenos profesionales de los mediocres. Hasta ahora, valía cualquier cosa y cada vez más, los clientes internos y externos de las organizaciones saben lo quieren y están dispuestos a participar activamente.
Muchas empresas tienen su peor enemigo dentro de ellas porque hay rencillas internas entre los diversos departamentos, sin darse cuenta que están todos en el mismo barco. No puede ser que el departamento comercial y el de producción, por decir algo, no se puedan ver y se pongan la zancadilla porque eso perjudica a la empresa que representan.
Se debe valorar a las personas y no a los recursos que representan. Esto se hace valorando más sus competencias y dejando a un lado la “curriculitis”. Hay que tener en cuenta más lo que se hace y cómo se gestiona en los momentos de dificultad que en los de bonanza.
Como siempre, me gustaría comentar que el cambio debe partir de la cumbre de las organizaciones para que cale hondo en todo su entorno. read more…
