Desde hace unas semanas se está hablando con fuerza de poder implantar en España la figura contractual de los “mini empleos” existentes desde hace años en Alemania. Os dejo varios artículos que hablan sobre el tema para que podáis sacar vuestras propias conclusiones. Uno de ellos es del la versión digital de El País y se titula “Miniempleos en la calle Karl Marx”y el otro es de la información.com que se titula “Vienen los ‘mini-empleos’, trabajos a 400 euros para jóvenes y parados no cualificados” cuyas lecturas considero necesarias.
De la misma forma, he encontrado información oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que habla de la regulación de los Mini empleos en Alemania para que también la podáis consultar.
Voy a pasar a comentar mis impresiones sobre la regulación existente en Alemania que lógicamente se puede adaptar, modificar o mejorar si finalmente se implementa en España.
Lo primero que me llama la atención es que esta modalidad contractual es para los empleos de escasa importancia, los que no requieren una excesiva cualificación o para cubrir trabajos no esenciales de los diversos sectores productivos. Es decir, que para comenzar no están previstos para jóvenes o persona sin cualificación porque este tipo de trabajos podrían ser ocupados perfectamente por personas que están sobre cualificadas y que necesitan trabajar. Por ello, pienso que si finalmente se implementan en España se debe delimitar muy bien los colectivos de personas que pueden acceder a este tipo de contratos para que puedan servirles de vía de acceso al mercado laboral. Por ejemplo, personas con escasa o nula cualificación académica o profesional, colectivos en riesgo de exclusión social por circunstancias muy delimitadas y no colectivos generales como jóvenes o mujeres porque eso son colectivos muy genéricos que pueden terminar en convertirse en un “cajón de sastre”. Ante todo creo que se debería evitar que se conviertan en una puerta abierta al trabajo precario del cual ya tenemos bastante con la normativa laboral vigente en España.
Por una parte tenemos los minijobs que son contratos precarios con un pago máximo de 400 euros mensuales, que el empleado cobrará neto. El empresario paga un 2% al fisco, un 15% al plan de pensiones y un 13% a la Seguridad Social: 120 euros en caso de que la paga ascienda a 400 euros. Al empleado no le descuentan impuestos ni la cotización a la Seguridad Social.
Existen igualmente los mini-empleos breves que consisten en ocupaciones que no superan los dos meses ó 50 días laborales al año y no se tienen en cuenta los ingresos.
Después también tenemos los midi-empleos (midijobs) para salarios que oscilan entre 400,01 y 800 euros, que se consideran también empleos en el sector de salarios bajos.
La legislación permite el desempeño de un mini-empleo paralelamente a una ocupación principal, pero en este caso no se pueden acumular varios mini-empleos aun cuando no se llegue al límite de los 400 euros. No se consideran mini-empleos los períodos de formación profesional, aunque la remuneración no supere los 400 euros.
Según he podido investigar hasta 2003, que es cuando se reformó la legislación sobre este tipo de modalidades laborales en Alemania, el máximo de horas semanales era de 15. Desde entonces no hay límite. Lógicamente a mayor número de horas, mayor remuneración. Considero que debería limitarse el número de horas semanales y mensuales para este tipo de contratos para evitar abusos superiores a los existentes con nuestro caótico sistema de modalidades contractuales. Por otro lado, este tipo de contratos deberían ir vinculados a programas de mejora de las posibilidades de empleabilidad de estos trabajadores porque si no, nunca van a poder salir de ese tipo de trabajos. Considero igualmente que tendría que limitarse el período máximo de duración de estos contratos para evitar que se cubran puestos habituales y necesarios por este tipo de modalidades contractuales más económicas para las empresas. read more…
El tiempo es una de l
as cosas más valiosas y preciadas hoy en día, porque el tiempo que desperdiciamos sin usarlo de forma adecuada, productiva y en aquello que más nos interesa, no vuelve.
Todas las personas contamos con el mismo tiempo al día, 24 horas. Ya veis. Hoy estoy descubriéndoos un nuevo mundo. Sin embargo, los resultados que obtienen las diversas personas son muy diferentes en función de cómo lo aprovechen y a que lo dediquen. Muchas personas dedican gran cantidad de tiempo a decir que van a hacer o lo que tienen que hacer pero, a la hora de la verdad, no hacen lo que deberían hacer. No olvidemos que una cosa es pensar lo que tenemos que hacer y otra muy diferente hacerlo. Por ello, menos pensar y planificar y más hacer. Por supuesto la planificación de a qué vamos a dedicar el tiempo para conseguir lo que nos proponemos es necesario pero en su justa medida.
En la actual coyuntura económica y laboral muchas personas en España se encuentran sin trabajo y con ganas de querer trabajar.
Suele ser costumbre comenzar una acción con mucha fuerza y cuando van pasando las semanas y los meses sin obtener los resultados esperados van decayendo en el ánimo y se tira la toalla y el tiempo que dedican al final, es casi inexistente.
Cuando uno está en búsqueda activa de empleo, su trabajo es “buscar trabajo”, perdóneseme la redundancia y debe dedicarle tiempo de calidad con la flexibilidad que necesite. Es decir, se debe ser organizado, disciplinado y llevar una agenda donde se establezca de antemano a qué se va a dedicar el tiempo en esa búsqueda de forma desglosada. Ésta es global y debe aglutinar múltiples actividades que deben ir más allá de mandar nuestra candidatura a empresas y darnos de alta en un par de portales y estar al tanto de lo que “va saliendo”. La búsqueda requiere tener una mentalidad y una actitud proactiva que tenga como pilar la calidad de lo que se hace, la iniciativa de seguir haciendo cosas y el buscar otras formas de hacer las cosas tras evaluar como las hacemos.
La búsqueda de trabajo consiste, en primer lugar, en analizar nuestra situación, nuestro perfil, cómo se encuentra ese sector y el puesto al que queremos optar, anotar qué aspectos debemos mejorar para aumentar nuestras posibilidades de empleabilidad, el tiempo que podemos dedicar, como vamos a ocupar todo el tiempo libre del que ahora disponemos, es decir, establecernos nuestras nuevas rutinas y hábitos. Una vez que esto esté clarificado debemos comenzar a actualizar nuestro perfil profesional en los diversos portales en los que estemos registrados, buscar nuevos portales y herramientas especializados en nuestro sector y perfil, debemos hacer llegar el currículum actualizado (con una buena definición de lo que buscamos y sabemos hacer) a las empresas de selección por el medio más adecuado. Se debe hacer listados de empresas de nuestro interés tras analizar su situación actual y cuál es la mejor forma de contactar con ellas para presentar nuestra candidatura. Después debe de establecer un listado con nuestros contactos y conocidos y establecer la forma de contactar con ellos para hacerles saber nuestra nueva situación. La planificación es diferente y por ello deben aglutinarse los contactos por grado de relación o por otro tipo de clasificación que nos ayude a marcar las pautas correctas.
Otro apartado importante es tras analizarnos el establecer una prioridad sobre aquellas materias y competencias sobre las que tenemos que trabajar y mejorar nuestra formación al respecto para adquirir el nivel solicitado en el mercado en caso de que se estén requiriendo para los puestos a los que queremos optar. Aquí será necesario establecer qué opciones formativas tenemos, las diversas modalidades de aprendizaje, su coste, el tiempo que se debe dedicar el tiempo que podemos invertir y el importe que podemos asumir en caso de que no sea gratuita. Debemos elegir aquella que mejor se adapte a nosotros y que nos ayude a alcanzar nuestros objetivos marcados y los conocimientos que nos faltan. Una vez finalizada la formación, debemos establecer un calendario de práctica para consolidar los conocimientos nuevos que nos han facilitado. El aprendizaje que no va a acompañado de práctica posterior no sirve para nada y, en poco tiempo, se pierde por falta de puesta en práctica para adquirir sus hábitos de consolidación en nuestros procesos de trabajo. read more…
Como ya he comentado en otras ocasiones en mi blog, estamos en la época de “Potenciación de la titulitis por encima de todo” y no debemos olvi
dar que un titulo no sirve de nada si no tenemos los conocimientos necesarios para defendernos en esa área o para saber desempeñar las funciones de ese puesto en la práctica de la empresa.
Ahora se está apostando por la cultura de “Títulos para todos” con independencia del nivel de conocimientos que tenga cada persona. Un título puede acreditar muchas cosas y ninguna a la vez.
Un título no deja de ser un trozo de papel oficial que acredita o certifica que determinada persona tiene unos conocimientos sobre un área o mejor dicho que en cierto momento se supone que los tuvo. Voy a poner un ejemplo: una persona, en un momento dado, ha podido realizar un curso de 400 horas sobre Excel y acabar el curso con unos conocimientos elevados de la aplicación, sin embargo, si van pasando meses y años y no pone en práctica lo aprendido ni en su vida personal o profesional, los irá olvidando y se puede afirmar que tras una largo período sin practicar, esa persona no tiene ni idea de Excel. Por supuesto, podrá incluir en su currículum que tiene conocimientos elevados de Excel porque un título así lo acredita, sin embargo, eso luego debe demostrarse de forma real y eso ya no es cuestión de tener títulos o no, sino de saber defenderse o no en esa materia concreta.
En la formación se está potenciando cada vez más que las personas adquieran el certificado y lo que debe primar es que la persona aprenda y alcance de forma optima los objetivos del curso y aquellos que no lo demuestren de una forma objetiva no se les debe dar el “papel” y se les deberán plantear formulas para que más adelante puedan hacerlo. Hacer lo contrario va en detrimento de la calidad de la formación y de los alumnos que no han alcanzado el nivel esperado. ¿De qué sirve que esos alumnos tengan un título que especifique que se ha realizado un curso de X horas sobre unas materias concretas si luego esta persona no sabe defenderse en dicha área?
El adquirir y consolidar conocimientos requiere un esfuerzo que se debe acreditar y demostrar a corto, medio y largo plazo para conseguir arraigar esos conocimientos, es decir, una vez adquiridos, se debe practicar, mejorar, refrescar y actualizar, teniendo en cuenta las necesidades de cada momento.
Los conocimientos sin práctica se olvidan. Nuestro sistema educativo se basa demasiado en memorizar cosas y se olvida en hacer más hincapié en la puesta en práctica de los mismos y la experimentación para llegar a conclusiones de una forma más didáctica. El memorizar sin entender y asimilar no sirve más que para pasar unos exámenes que nos permitan acceder al título pero no consiguen la finalidad global de afianzar conocimientos e ideas de una área profesional.
Por supuesto, muchas personas pueden estar en contra de estas ideas que he estoy intentando plasmar en este artículo. Me gustaría plantearos unas cuantas preguntas: ¿Cuántos conocimientos del último curso recibido habéis consolidado e implementado en vuestros hábitos laborales? Independientemente de la respuesta de la pregunta anterior ¿Conseguisteis el título de ese curso? ¿Qué creéis que falla del actual sistema formativo español? read more…
Hace unas
semanas me comentaba una persona de uno de mis círculos cercanos que se había ido de la empresa en la que trabaja un compañero de departamento y como es normal la empresa estaba buscando sustituto. Hasta aquí todo es normal. La empresa es una PYME familiar en la que trabajan varias generaciones. El perfil buscado era el de una persona de ingeniería técnica comercial con idiomas. Muchos os diréis que en este momento este tipo de perfiles abundan y aunque os parezca curioso el puesto aun está vacante.
Voy a proceder a detallar más el caso porque creo que puede aportarnos puntos de vista interesantes que nos hagan reflexionar. Resulta que la empresa está buscando una persona con no demasiada experiencia profesional, sin descartar un perfil junior con perspectivas de progresar. Tras insertar la oferta de empleo en diversos portales y entidades consiguieron un volumen de candidatos interesantes. Sin embargo, el factor que más le preocupaba a la dirección de la empresa era que la persona estuviese buscando un trabajo para “toda la vida” y que les garantizase que llevaba idea de permanecer en el puesto de trabajo de sus compañía en caso de ser seleccionado de por vida. Por supuesto, la empresa, en lo referente a las condiciones, estaba intentando conseguir al mejor candidato por la remuneración más baja posible, aprovechándose de las circunstancias del mercado de trabajo actual.
Tras realizar todas las fases del proceso encontraron al candidato que mejor encajaba con el perfil buscado y que tenía mucha motivación por empezar a trabajar en esa compañía. Sin embargo, en las negociaciones por formalizar los pormenores de las condiciones contractuales con las que se iba a incorporar se tuerce la incorporación. La empresa le exigía al candidato que les garantizase su continuidad en el tiempo y en caso de irse, le exigía dar un plazo de preaviso de un año y obviamente, en caso de aceptarlo, lo iban a incluir como anexo al contrato para darle la respectiva legalidad contractual al ser aceptada por ambas partes. A priori, esta persona les comento que sí, sin embargo, prefirió tomarse unos días para reflexionar sus respuesta y pero al final, tras pensarlo, la respuesta final de este candidato fue la de rechazar la oferta de trabajo.
Desde mi punto de vista este candidato tomó la mejor decisión porque, en caso de haber aceptado, estaba firmando una carta en blanco donde perdía su derecho y libertad a elegir sus opciones profesionales en función de lo que más le interese en cada momento. Esto es lo mismo que si un candidato exige a la empresa que le quiere contratar que le garantice que bajo ningún concepto le va a despedir independientemente de lo que ocurra. ¿Aceptaría esta empresa este condicionado? Creo que todos sabemos que no lo haría.
Cuando un candidato ha sido seleccionado hasta que se incorpora a trabajar y comienza con el rodaje que da el día a día, no sabe con lo que se va a encontrar ni la realidad empresarial de esa organización. Porque todas las compañías tienen cosas positivas y a mejorar, sin embargo, estas últimas se omiten en el proceso de selección para evitar posibles espantadas de las candidatos que más les interesen.
Por supuesto, es muy positivo que una empresa quiera trabajadores estables en su compañía, sin embargo, para que un candidato recién incorporado les pueda garantizar permanencia primero tendrá que conocer cómo funciona esa compañía, cuál es el es ambiente de trabajo, el tipo de trabajo, sus posibilidades de desarrollo profesional y progresión salarial en función de objetivos cumplidos. Para que las personas continúen de forma indefinida en una empresa, deben ser ambas partes las que tienen que poner de su parte y preocuparse por los intereses de la otra. No podemos pretender que la otra parte asuma todas nuestras condiciones y nosotros no estar dispuestos a corresponderle en los mismos términos. read more…
