Siempre insisto en que cuando se acude a una entrevista, hay que hacer una labor de investigación sobre la empresa a la que se va a acudir para conocerla mejor.

Pero… ¿nos conocemos a nosotros mismos? Todas las personas, sin dudarlo, afirmarán conocerse a si mismas a la perfección. Por supuesto, todo lo que sale de su boca sobre ellos suele ser maravilloso porque hablan de ellos mismos. Las personas, cuando nos valoramos, solemos ser benévolos y siempre buscamos excusas, con las que sentirnos a gusto y justificarnos. Es decir, que nosotros somos así y al que no le guste, que se aguante. Este tipo de planteamientos son los más fáciles que denotan egoísmo e inmadurez.

Para comenzar, os preguntaré que cuánto tiempo dedicáis a la semana a pensar y reflexionar sobre vosotros mismos y vuestros actos. Por supuesto, la respuesta a esta pregunta debe ser con sinceridad y objetividad.

Todas las personas tenemos cosas positivas y otras a mejorar porque no olvidemos que ser perfecto es imposible porque para empezar, debemos asumir que cada persona entiende una cosa distinta sobre la que significa ser “perfecto”.

Algunas personas son conscientes de que no tienen paciencia con las situaciones o las personas que les superan y, en vez de asumirlo y trabajar para mejorar su paciencia, se resignan sin más. Un buen punto de partida debe pasar por reconocer que la paciencia no es vuestro fuerte y, a partir de ahí, analizar las situaciones en las que no la tenéis y qué es lo que os hace perderla. Debéis de llegar al fondo del asunto y para ello lo mejor es ir dividiendo la situación en pequeñas partes que puedan ser analizadas para poder darles la vuelta y ser vistas desde el lado contrario. Luego tenéis que plantearos las consecuencias que os generan esa actitud y sinceramente ver si os compensa y os aporta algo positivo que os haga avanzar a buscar una solución adecuada para todas las partes involucradas en la situación.

Luego debemos asumir que es imposible cambiar las cosas de un día para otro, independientemente de hayamos dedicado tiempo a conocernos. Es decir, que los cambios requieren trabajo y práctica en el día a día para seguir avanzando un poquito de forma regular. Habrá algún día que os den ganas de tirar la toalla, sin embargo, debéis de analizar en esos momentos de donde partisteis y donde estáis ahora respecto a esa parte de vosotros mismos que queréis cambiar.

Para poder trabajar la paciencia (por seguir con el mismo ejemplo) va bien que todos los días llevéis una agenda de control en el que plasméis las situaciones que a lo largo del día os han superado en algún aspecto y cómo habéis reaccionado para después analizarlo y poder valorar y ver posibles alternativas para futuras situaciones parecidas o similares.

El autoconocimiento es fundamental para saber de dónde partimos y vital para avanzar hacia nuestras metas.

¿A que esperáis para comenzar a conoceros?

Todos, a lo largo de nuestras vidas aunque no nos paremos a analizarlo, pasamos por constantes transiciones de mayor o menor importancia.

Para empezar, muchos os preguntareis ¿Qué significa transición? Desde mi punto de vista, es un término muy amplio que yo definiría como un proceso de cambio en cualquier faceta interna o externa de nuestras vidas, es decir, que se refiere a transformaciones, adaptaciones y evoluciones de las personas y sus vidas.

Por supuesto, es un término al que me voy a referir desde un punto de vista orientacional, enfocado en la amplia expresión de la búsqueda de trabajo desde su heterogeneidad.

El principal error en el que caen la mayoría de las personas que pasan por procesos de transición o cambios es pensar que todo fluirá por el lugar adecuado, independientemente de que hagan algo o no, sin embargo, olvidan que los principales protagonistas de los mismos deben ser ellos mismos.

En la actualidad, las cosas están difíciles en el terreno laboral, sin embargo, no es la primera vez que se pone cuesta arriba la situación.

Las transiciones laborales generan miedo e incertidumbre, sobre todo la primera vez, y aunque ya se haya pasado por alguna, desgraciadamente ningún cambio es igual.

Voy a proceder a mencionar las principales transiciones a las que muchos de nosotros nos hemos enfrentado y que tienen relación directa con nuestro futuro profesional:

- El paso del Bachillerato a la Universidad.

- La búsqueda del primer trabajo.

- El enfrentarse a un despido y tener que comenzar a buscar trabajo otra vez.

- El querer cambiar de sector profesional.

- Buscar trabajo teniendo un puesto de trabajo.

- Del trabajo por cuenta ajena al trabajo por cuenta propia.

Por supuesto, me dejo unas cuantas que os animo a ayudarme a poderlas reunir en los comentarios de este post.

Lo que está claro es que todas tienen unos parámetros comunes en la forma de plantearlas, es decir, requieren de una planificación, de una plasmación de objetivos concretos, de una priorización de los mismos, de bastante dosis de flexibilidad para poder ir cambiando el rumbo, de espíritu autocritico y de aprendizaje.

Para empezar, en todas ellas se requiere de un período de reflexión de ver dónde estamos y dónde nos gustaría estar. No olvidar el proceder a recopilar información, opiniones, reflexiones de diversas fuentes que nos ayuden a poder conocer todos los puntos de vista y así poder tomar las pertinentes decisiones con la globalidad de lo necesario. Es necesario ponernos en el lugar de los otros para entender sus puntos de vista. Igualmente, no debemos olvidar el escucharnos a nosotros mismos para saber qué es lo que queremos y a lo que aspiramos.

Debemos ser realistas y saber que ningún proceso de cambio será fácil, sin embargo, nada es imposible si nosotros creemos firmemente en que lo podemos alcanzar. Todas las dificultades se pueden superar, menos la falta de motivación de uno mismo por lograr lo que esta persiguiendo. Debemos ser fuertes.

Ahora mismo, todas las personas que nos enfrentemos a estos retos a nivel profesional no lo tenemos fácil porque siempre van a existir peros, es decir, cuando no es la falta de experiencia, es la excesiva experiencia o la especialización en un área. Hemos de ser conscientes de la misma forma los seleccionadores que la heterogeneidad de perfiles es buena y que cada candidato debe ser independiente. Lo que importa es la globalidad de la persona, sus valores, competencias, ganas de trabajar, lo que aporte, lo que pueda hacer, etc. Debe darnos igual que tenga más o menos edad, si es hombre o mujer y que realmente tenga ganas y pasión.

La clave es trabajar los cambios de una forma global y trabajar desde el primer día por conseguir lo que queremos. No pasa nada por tener dudas, días de bajón, miedos,  períodos de incertidumbre, falta de fe en nosotros mismos, mientras sea algo temporal y pongamos todo el esfuerzo al día siguiente por seguir esforzándonos por conseguir lo que queremos alcanzar por muy difícil que pueda parecernos. Siempre será imposible de alcanzar si no hacemos nada y no lo intentamos.

Debemos de tomarnos nuestro tiempo siempre y cuando no sea eterno, es decir, no es buena ni la precipitación ni la duda eterna. Nadie nos puede asegurar que la decisión que tomemos sea la mejor, sin embargo, debemos de reflexionar cual es la mejor para nosotros en cada momento.

Los cambios nos hacen sentir que estamos vivos porque en esta vida no tenemos nada seguro. Los caminos fáciles en más de una ocasión son los más tortuosos por muchas circunstancias.

¿Cómo has afrontado tus transiciones?

Hace unas semanas, en un proyecto en el que estoy participando, surgía el debate respecto a que muchas personas, tras recibir diversas acciones formativas sobre competencias concretas con distintas metodologías, no cambiaban sus hábitos y seguían con su misma rutina.

Para empezar, debemos tener claro que los milagros no existen, es decir, que si uno no hace las cosas de una forma distinta o no está concienciado de hacerlo, nada cambiará.

Debemos asumir que los cursos sobre competencias muy en relación con los hábitos, tipo gestión del tiempo, trabajo en equipo, iniciativa, comunicación, creatividad, etc. nos darán pautas y ejercicios con los que poder comenzar a cambiar y realizar las cosas de otra forma o comenzar un desarrollo satisfactorio de esas competencias. Lo que debemos tener claro es que tras un curso de 15, 30, 60 ó 90 horas, si no pretendemos tras la finalización del curso o taller comenzar poco a poco a poner en práctica lo aprendido para irlo consolidando, no tenemos nada que hacer.

Igualmente, por mucho que estemos hablando de competencias, los cambios deben partir de la persona y debe tener asumido que realmente quiere hacer el esfuerzo de comenzar a realizar las cosas de otra forma. Los hábitos y las rutinas en nuestra forma de proceder y comportarnos están muy consolidados y el reconducirlos conlleva esfuerzo y perseverancia.

Los cursos no pueden cambiarnos de un día a otro con un chasquido de dedos, es decir, estos talleres competenciales son un medio impulsador para que cada uno de nosotros alcance el fin que no es otro que aplicar esas acciones en nuestro día a día, hasta conseguir adquirirlo como algo normal en nuestras vidas.

Este tipo de formaciones se suelen dar en puestos de nivel medio y alto de las diversas compañías y los tienen de forma constante todos los años en sus planes formativos anuales sin que ninguna de las personas que los recibe cambie en nada. Además, estas personas piensan que estos cursos no son efectivos, no por ellos sino por las personas que los imparten. El problema principal es actitudinal y de asunción de que el motor esencial para conseguirlo somos cada uno de los que recibimos ese curso porque realmente queremos cambiar y estamos en esa formación porque queremos y no por que sea algo rutinario.

Imaginemos que alguna consultora de formación implantase, tras la acción formativa, un programa de asimilación, seguimiento y consolidación de ese hábito en cada uno de los asistentes para conseguir resultados. Yo tengo asumido que no valdría para nada si cada uno de los asistentes no estuviese dispuesto a invertir un tiempo para cambiar las cosas. Digo esto porque es mucho más fácil y rápido según el punto de vista subjetivo de cada uno de nosotros hacer lo mismo de siempre. Hacer las cosas de una forma diferente conlleva practicar y practicar, hasta alcanzar unos niveles adecuados de efectividad. Es decir, no podemos pretender, por ejemplo, que si estamos acostumbrados a mirar el correo cada 5 minutos, dejemos de hacerlo y pasemos a gestionarlo solo tres veces al día, sin reestructurarnos nuestros hábitos ni asumir que es necesario. Aun así, el primer día estaremos raros y caeremos en la tentación más de una vez. Asumámoslo, no pasa nada y deberemos pensar por qué ha ocurrido eso y cómo podemos reconducirlo en las próximas ocasiones. Lo que no podemos pretender es que la primera debilidad, nos haga arrojar la toalla porque ese es el camino más sencillo. Irá bien llevar un control e ir anotando los pequeños avances que vayamos consiguiendo poco a poco y sabiendo reconocernos a nosotros mismos los pequeños avances, por muy vagos que nos puedan parecer.

Seamos coherentes también, porque en las formaciones sobre competencias, es indiferente el tipo de metodología que se use para su impartición, es decir, da igual que sea eminentemente práctico y con ejercicios y situaciones que simulen nuestro día a día de cara a conseguir cambios y resultados inmediatos. Porque esto simplemente es un pequeña puesta en acción que sirve para ver los típicos errores que todos cometemos respecto a esa competencia, sin embargo, aun nuestro cuentakilómetros real está a cero respecto a donde nos gustaría estar.

Primero debemos asumir que tenemos un problema en lo que al desarrollo de esa competencia se refiere y, en segundo lugar, debemos querer por encima de todo cambiar, independientemente de las dificultades que conlleve. Nada conseguimos con que vuestra organización quiera que cambies porque si vosotros no lo queréis, nada cambiará a excepción de esa “simulación de aparentar leves cambios” para mantener contentos a los que os puede convenir.

De una vez por todas, debemos dejar de decir que tenemos que cambiar y ponernos ya manos a la obra a la acción para conseguirlo. Los miedos al cambio no son más que conductas acomodadas en las personas porque eso es más práctico que asumir la realidad y enfrentarnos a ella. No podemos excusarnos en que la gran mayoría no se comporta de esa forma porque, asumámoslo, lo hace la mayoría no tiene porque ser lo adecuado o más correcto. Debemos comenzar a pensar qué es lo que más nos conviene a cada uno de nosotros viendo cómo somos y comparando con aquello que queremos ser, para nuestro propio interés inicial aunque, después, secundariamente, pueda repercutir beneficiosamente en otras facetas distintas, como puede ser, tu trabajo.

Para finalizar os dejo unas cuantas preguntas para que podáis reflexionar sobre este tema:

¿Quién es el principal protagonista de los cambios que nos afectan?

¿Por qué es más fácil mirar hacia otro lado que asumir nuestra propia responsabilidad?

¿Qué podrían hacer las organizaciones para conseguir que sus personas cambiasen en lo competencial?

Si es tan fácil decir lo que debemos cambiar, ¿porque no lo hacemos?

Observando los comportamientos de nuestros jóvenes a uno le surge la pregunta de si estamos haciendo las cosas bien.

Personalmente, soy de la opinión de que cada vez vamos perdiendo más en valores y en comportamientos cívicos y pondré unos cuantos ejemplos para que se entienda.

Hace 10 ó 15 años, suspendía un niño unas cuantas asignaturas y les tocaba a los padres ir a hablar con el tutor y dialogando, veían que su hijo tendría que estudiar y esforzarse más y pondrían empeño por ayudarle y estar más al tanto de la metodología usada por su hijo en casa.

Hoy, suspende un niño unas cuantas asignaturas y los padres piden cita con el tutor para increpar y exigir responsabilidades a los profesores porque dicen que su niño suspende porque le tienen manía o porque no le enseñan bien.

En la actualidad, los padres son mucho peor que sus hijos y al ver a los progenitores, uno entiende muchas cosas de su comportamiento y bajo rendimiento escolar.

Por supuesto, tengo que aclarar que no es mi intención generalizar y no pretendo meter a todos en el mismo saco. Lo que si que es alarmante es que este tipo de comportamiento está creciendo más generalizadamente de lo que debería.

En España vamos de un extremo a otro: antes, el profesor siempre tenía la razón y el alumno la culpa; ahora es todo lo contrario. No es ni una cosa ni otra y debemos razonarlo.

Para empezar, determinados comportamientos son reprochables de todo el mundo independientemente de que sean vuestros hijos y así se lo debéis hacer ver. Si vuestro hijo insulta o agrede a un compañero y vosotros le dais una palmadita en la espalda, no hacéis más que agravar el problema porque no reeducáis esa conducta de forma adecuada sino que la incentiváis. Y siendo sarcástico, aun pensareis que la culpa fue del chico agredido por dejarse pegar…… está claro que si pensáis así tenéis un grave problema de comportamiento y valores que no es normal.

Cuando uno suspende una asignatura, en la gran mayoría de los casos, salvo contadas excepciones que siempre las hay, suele ser porque ese alumno no lleva los conocimientos a un nivel óptimo para demostrar que tiene suficiente soltura en esa materia y demostrarlo. Así que no se soluciona con bajar el listón y dejar que los alumnos pasen con determinadas asignaturas pendientes al siguiente curso porque esto es un parche y no se ataja sobre le verdadero problema.

También la metodología usada por algunos profesores deja mucho que desear y se limitan a recitar la asignatura sin pararse a analizar si lo van comprendiendo el grupo heterogéneo de alumnos que tiene y ver cómo puede ayudarles dentro de sus posibilidades para que asimilen y avancen en colaboración estrecha con su entrono familiar.

La sobreprotección actual que reciben los menores y adolescentes no es buena porque los hace más dependientes y vulnerables. Debéis dejarles claro a vuestros hijos lo que esta bien y lo que esta mal sin olvidaros de estar al tanto de la vida de vuestros hijos conversando habitualmente con ellos y conociendo a su entorno de amigos cercanos para prevenir males evitables.

La educación de vuestros hijos también es responsabilidad vuestra y todos al acabar nuestra jornada laboral nos apetece desconectar de todo y de todos, sin embargo, vuestros hijos requieren vuestra atención porque sino se cerrarán en banda porque les habéis ignorado. No es cuestión de darles todos los caprichos como recompensa sino de prestarles atención y sentir que os tienen para lo que precisen.

No olvidemos que los hijos son vivo reflejo de sus padres, por lo general. Repiten expresiones, actitudes, formas de pensar… La educación empieza en casa.

Cuando un hijo tiene un problema y no tiene la suficiente confianza para contárselo a sus padres ¿de quién es el problema?

Sólo pienso que debemos reflexionar y trabajar en recuperar  valores como el respeto, la sinceridad, la comunicación, la educación, el saber estar, etc. que se van perdiendo día a día más. No hace falta irse muy lejos para comprobar que esto no funciona y sino fíjate en el transporte publico, en el supermercado,  etc.

Quizás el problema parta también de la excesiva tolerancia y pasividad de todos nosotros a la hora de ver cómo se van tolerando este tipo de cambios no justificables que hace que todos los adquiramos. ¿A cuantas personas de vuestro entorno laboral conocéis que os dicen buenos días por la mañana? Y esto es trasladable a muchas situaciones.

Un simple buenos días al entrar en una tienda o subirse al autobús, no cuesta nada, pero estamos en crisis y ahorramos en palabras. Tampoco cuesta nada ayudar a una persona mayor o necesitada. En el trabajo, nuestro mundo es intocable y la crítica a nuestros compañeros es constante… y punzante, pero… ¿Necesaria? ¿Saludable para la unidad de empresa? ¿Quién es peor, el que hace mal las cosas o el que es consciente que el otro comete errores pero no hace nada para que lo solvente?

Nos hemos convertido en una sociedad individualista, donde sólo nosotros tenemos la razón indiscutible.

¿Qué opinas de los actuales valores que priman en la sociedad?

Hace unos días, leía en la versión digital del periódico Expansión y Empleo el artículo titulado “El 49% de las empresas utiliza las redes sociales para seleccionar personal”

La datos de esta artículo se han sacado de un estudio realizado por Unique y según el mismo “El 49% de los directivos de recursos humanos y responsables de selección de personal de empresas españolas de diversos sectores hace uso de las redes sociales para el desempeño de su actividad profesional; un 44% asegura utilizarlas de forma esporádica, y un 5% reconoce que sólo lo hace para la búsqueda de perfiles profesionales muy concretos. Por el contrario, un 45% afirma que nunca utiliza las redes sociales como fuente de reclutamiento”.

Por supuesto, en este post voy a reflexionar sobre esta noticia porque creo que se pueden sacar conclusiones interesantes.

Para empezar, vemos como casi un 50% de las empresas no ha utilizado las redes sociales y profesionales como fuente de reclutamiento para buscar a su personal. Es decir, que aun existe un volumen de personas en nuestro país reacio a ellas porque no les ven utilidad. Las redes sociales tienen muchos usos a parte del poder utilizarse para localizar talento. ¿Para que crees que sirven las redes sociales y profesionales?

Muchos directivos se niegan a darle una oportunidad a esta nueva herramienta porque tienen verdadero pánico al cambio y no se rendirán hasta que no les quede más remedio porque su uso esté generalizado y el no aceptarlo supondría quedar rezagados.

De la misma forma, queda claro que no es la herramienta de selección más usada por las empresas como una de sus principales fuentes de reclutamiento. Sobre todo, suele usarse como complemento para buscar perfiles altos y técnicos que tienen unas especificaciones difíciles de encontrar. No olvidemos que los perfiles que más abundan en las redes sociales y profesionales son los de alto nivel. Igualmente, pocas empresas publican en ellas sus oportunidades laborales de forma generalizada. Las que más lo hacen son las empresas especializadas de selección de personal para globalizar sus canales para encontrar nuevos candidatos.

Firmemente afirmo que poco volumen de compañías han introducido las redes sociales y profesionales como herramientas de trabajo para acoplarlas en sus métodos de trabajo y beneficiarse de su potencial, interactividad y rapidez de llegar a personas y empresa de cualquier parte del mundo. El problema principal porque las ven como una pérdida de tiempo y sin utilidad porque lo asocian con la faceta individual. Si se fomenta su uso corporativo con profesionalidad y confianza desde arriba se pueden lograr grandes avances.

Un 44%  de los directivos encuestados no la ven como una herramienta más rápida y útil, sin embargo, no se han parado a planificar e investigar como poder sacar partido a estas herramientas teniendo en cuenta sus necesidades para buscar una integración satisfactoria.

Lo que está claro es que los perfiles profesionales encontrados en la red no tienen porque ser más veraces que los que se encuentren por los métodos tradicionales. Es decir, que el que mienta en la esfera 1.0 lo hará también en la red 2.0. Por ello, muchas empresas las usan para verificar la información de los perfiles en formato papel y encontrar contradicciones. Los perfiles en las redes suelen ser más breves y concisos, basados sobre todo en lo que se está haciendo en el momento actual.

La diversidad de redes sociales son usadas para diversos fines y la más usada por los directivos para reclutar es Linkedin. Por el contrario, Twitter, Viadeo y Tuenti no son utilizadas para este fin, según esta encuesta, por los directivos de las compañías.

Sería mentir no comentar que las redes sociales y profesionales están plagadas de perfiles profesionales incompletos y de muchas personas que lo introducen y posteriormente, en un breve período de tiempo, lo abandonan sin acordarse de él. Esto, lógicamente, no ayuda a que las empresas confíen en esta fuente para reclutar. Los profesionales siguen teniendo miedo de estar en las redes porque sus empresas actuales pueden interpretar que, si están ahí es porque están buscando trabajo y que ello les puede conllevar problemas de diversa índole.

La red nos puede decir mucho de las personas en lo que respecta a su vida profesional, su nivel competencial, capacidad de influencia, etc.; siempre y cuando sepamos ver más allá del perfil 2.0, interpretando la globalidad de las señales.

Solamente con mirar a mí alrededor profesionalmente hablando, la gran mayoría de profesionales de recursos humanos que conozco realizan su búsqueda de candidatos y difusión de ofertas al margen de las redes sociales y profesionales. De la misma forma, pocos candidatos están usando estas herramientas de forma habitual como técnica activa de búsqueda de oportunidades laborales. Es más, las redes profesionales suelen usarse más de forma pasiva para buscar información extra de los candidatos que pueda dejarles fuera del proceso, es decir, la imagen 2.0 o marca personal, aun es incomprendida por muchos directivos o lo que es peor, vista de forma negativa.

Los directivos de las organizaciones tienen aun mucha ignorancia de la multitud de herramientas útiles que existen y que pueden ayudarles a hacer sus procesos organizativos más sencillos.

Muchos directivos siguen si saber para qué sirven las redes sociales o profesionales por que, para empezar, no comprenden qué son.

Me quedo con una anécdota de un directivo que en la actualidad se ha quedado sin trabajo y le recomendé, tras explicarle su utilidad y funcionamiento, que se diese de alta en las herramientas que la red le brinda (portales de empleo, redes, etc.) porque en 20 años no había precisado buscar trabajo. Cuando volví a quedar con él, le pregunté si había completado los perfiles en la red y me dijo de forma rotunda “NO” razonando que “yo que soy muy observador me he dado cuenta que la gente tiene razón y que con esas herramientas cualquiera puede verte tus datos y usarlo para cualquier cosa”. Obviamente, seguía en el paro, mirando las ofertas de los periódicos del domingo.

Nada te garantiza encontrar un puesto de trabajo, pero hay que moverse dentro de las redes, allí donde se “cuecen” las cosas, para ser considerado. Y si ya hablamos de que el 49% de directivos, hacen uso de las redes sociales para buscar candidatos… ¿por qué insistimos en quedarnos fuera de ellas? La ignorancia y el miedo hacen mucho daño al progreso y la evolución.

En la actualidad, se da cada vez más importancia a que todas las personas, como potenciales candidatos de empleo, debemos estar en constante evolución y cambio, para no quedarnos atrás en nuestro desarrollo profesional y personal. No conviene olvidar que, a mayor formación y preparación de vuestros perfiles profesionales, más posibilidades profesionales os irán saliendo.

Todos tenemos claro que los trabajos para toda la vida ya no existen.

El miedo al cambio “mata” a muchas personas porque como las cosas les van bien, no se plantean cambiar la forma de hacer las cosas, su trabajo, etc. Un día, el menos pensado, las circunstancias de la vida les fuerzan a cambiar de opinión, sin pensar que eso pudiese pasar. No debéis esperar a que las situaciones empeoren para introducir cambios en vuestra carrera profesional porque las oportunidades sólo pasan una vez y hay que saberlas identificar.

Vuestro desarrollo profesional puede tener muchos caminos posibles con cambios, atajos, aprendizajes y equivocaciones porque vuestra vida profesional tiene que estar en constante movimiento hacia delante; el quedarse paralizado no es positivo. Así que constantemente debéis preguntaros si vuestro trabajo os satisface profesionalmente y personalmente, si os está ayudando a conseguir el desarrollo profesional esperado por vosotros. Si la respuesta a ambas preguntas son negativas, no busquéis excusas y comenzad a modificar hábitos para que los cambios esperados se produzcan.

Lo que pasa es que esto está muy bien en teoría, sin embargo, en la práctica, la búsqueda de empleo se produce una contradicción: muchos seleccionadores consideran negativos los excesivos cambios en la vida laboral en corto espacio de tiempo, al considerarlos inestables y poco predecibles. Y a la contra, valoran muy positivamente a la persona que ha permanecido 10 años en la misma compañía, sin progresar dentro de la empresa.

Lógicamente habrá candidatos que cambien constantemente de empresa porque no tienen claro qué quieren profesionalmente hablando y deban pararse a meditar. Sin embargo, muchos profesionales que permanecen años y años en la misma compañía y puesto, suelen estar “amargados”, incluso pueden estar obsoletos y no cambian por el miedo a arriesgarse y porque están estables.

Sin embargo, otros muchos profesionales cambian de trabajo y de compañía porque quieren evolucionar aun más y sus antiguas empresas no les daban la posibilidad ni la flexibilidad necesaria; la carrera profesional de cada persona tiene que ser particularizada porque las generalidades no encajan con todos. ¡Ojo! Habrá otros profesionales que permanezcan muchos años en una compañía porque estén satisfechos a todos los niveles y no les merece la pena cambiar porque están contentos con su desarrollo y, si esto es así, perfecto.

Lo que no se puede es animar de una forma teórica, en charlas y seminarios impartidos por gurus de recursos humanos, a que la gente debe cambiar y evolucionar y que luego estos mismos tengan el concepto negativo de que un trabajador haya cambiado de trabajo en menos de dos años.

Los profesionales de recursos humanos no podemos ir con ideas preconcebidas, ni positivas ni negativas, respecto a estas situaciones y deberemos profundizar en los motivos de cada caso particular para poder sacar conclusiones.

Yo soy de los que anima a las personas a que, si los cambios esperados no llegan, independientemente de que hagáis buen trabajo en vuestra compañía, debéis buscarlos, ahí o fuera, porque el tiempo no se ha de dejar pasar. Cada candidato debe mirar por su desarrollo profesional y bienestar.

Muchos candidatos cambian a corto o medio plazo de trabajo porque, en más de una ocasión, se les vendió un puesto de trabajo que, a la hora de la verdad, nada tenía que ver en la realidad o, simplemente, se le prometió unas oportunidades de desarrollo profesional irreales. Los candidatos no tienen por qué aguantar que se les engañe ni utilice y tienen libertad de elegir en qué trabajo quieren desarrollarse porque son conocedores de su potencial.

Además, también se dan los candidatos que, a la mínima dificultad o contratiempo, tiran la toalla y buscan nuevas oportunidades donde no tener que lidiar con ese tipo de circunstancias y este tipo de profesionales está muy equivocado. Todos los trabajos y sus compañías tienen cosas buenas y otras mejorables; todo dependerá de encontrar el sitio donde vuestro desarrollo y aspiraciones encajen mejor. El cambiar de trabajo tiene que tener una motivación objetiva y de peso.

Antes de tomar la decisión de cambiar, se deberá sopesar muy en serio lo negativo y positivo que se deja en ese trabajo y si realmente no hay posibilidad de conseguir las mejoras esperadas ahí. Porque las nuevas oportunidades profesionales siempre parecen ideales hasta que va pasando el tiempo y la realidad de esa nueva compañía va viendo la luz.

Personalmente prefiero a las personas que se arriesgan e intentan alcanzar sus metas profesionales a las que permanecen impasibles en la misma posición a la espera de que llegue sin más. Para alcanzar vuestras metas y objetivos debéis hacer las cosas de forma distinta.

Los seleccionadores de personal debemos ser profesionales de los pies a la cabeza y no juzgar ni limitarnos a ver si las aspiraciones, inquietudes, capacidades, aptitudes, limitaciones, vivencias, etc. de esos candidatos encajan con el perfil que se precisa, con los valores y filosofía de la compañía y con el equipo multidisciplinar en el que se integraría. Ciertamente, es importante, pero quizás también ese cambio sea necesario en la organización.

El talento se muestra de muy diversas maneras; sólo hay que saber hacer la lectura correcta para que no se os escape.

Cada vez estamos en una sociedad más polivalente que requerimos personas con perfiles variados y diversos que sean capaces de encajar en diversas posiciones. ¿Por qué se ven negativos los perfiles variados?

Hoy quiero proseguir con esta sección. En particular, hablaré del apartado referido a la experiencia profesional. Aunque parezca mentira, es una de las más importantes, pues le dice al entrevistador y al empleador, aquello que sois capaces de hacer, de conseguir y de resolver; por ello, es muy importante que lo enfoquéis adecuadamente.

Para empezar, muchos de vosotros cometéis el error de comenzar por el primer trabajo que tuvisteis y acabar por el trabajo actual o más reciente.

Por ejemplo pensemos en una persona que accede a un puesto de responsable de calidad, que ya tiene mucha experiencia profesional a sus espaldas (más de 20 años) y decide poner como primera experiencia laboral su primer trabajo especificándolo de la siguiente manera:

24/10/1972 – 15/05/74: Relex, SL.  Auxiliar administrativo y auxiliar de fábrica. Motivo del cese baja voluntaria por empezar otro trabajo.

¿Qué tiene ese trabajo de interesante para un puesto de responsable de calidad? Empezar a trabajar, suele conllevar que realiza “cualquier” trabajo, pues con el tiempo, se va enfocando en un área específica. Por lo tanto, será mucho mejor empezar por hablar del último trabajo que realizó este señor, que en este caso, fue responsable de calibración de máquinas de inyección en la empresa Inyection. Para la nueva empresa, este trabajo da mucha más información que el de Auxiliar administrativo, que no es mal trabajo, no me mal interpretéis, pero no da información relevante para ser elegido para el puesto al que se opta.

Cuando tenéis poca experiencia laboral, es normal que especifiquéis hasta los trabajos que realizasteis en vuestras épocas de estudiante o las prácticas en alguna empresa. Sin embargo, cuando ya vais pasando por diversos trabajos, esa parte la podemos omitir y sólo mencionarla si se nos pregunta.

Personalmente, soy partidario de mencionar las 3 últimas experiencias laborarles. Hay personas que ponen 5 hojas de experiencia profesional que además, no da demasiada información. Pensad la cantidad de personas que optan a un puesto y que los procesos deben ser rápidos. En la entrevista se puede ampliar la información si es necesario.

Al examinar diferentes currícula, vemos cosas curiosas: Muchos se limitan a exponer sus experiencias laborales, la fecha de comienzo y fin, el nombre de la empresa, el puesto ocupado y alguna otra cosa carente de interés. Esto esta muy bien pero debéis de daros cuenta que tenéis que especificar qué funciones realizabais: ¿es lo mismo desempeñar un puesto de auxiliar administrativo en una empresa que en otra? La respuesta es clara: No, porque cada empresa, para un mismo tipo de puesto, requiere unas funciones y competencias diversas. Y los seleccionadores no pueden ser adivinos; necesitan que les indiquéis aquellas labores principales que realizabais. Tampoco es adecuado el extremo contrario en el que se ponen todas las tareas que se desempeñaban, desde las más importantes hasta las ocasionales y rutinarias. Debéis centraros en aquellas funciones que den puntos a vuestra candidatura, de cara a conseguir una entrevista de trabajo. De hecho, si en la oferta de empleo se mencionan ciertas actividades que conllevará el puesto o habilidades que serán necesarias, es el mejor momento de adaptar vuestro CV para DEMOSTRAR que las tenéis.

Considero importante mencionar el sector al que se dedica cada compañía y el número de trabajadores que la componen para que los seleccionadores puedan hacerse una idea más concreta. Si estabais al cargo de personas, también es interesante mencionar cuántas personas estaban bajo vuestro mando. No es necesario que especifiquéis el motivo por el cual causasteis baja porque eso es algo que os lo van a preguntar en la entrevista de trabajo en caso de llegar a ella.

Ejemplo:

07/01/2002 – 24/09/2008: Vectus SA (Maquinaria industrial) 200 trabajadores Comercial ventas de material industrial.  Funciones: Mantenimientos de cartera de clientes y gestión de potenciales clientes.

Fantástico, pero… ¿cómo lo demostráis? Cada actitud o habilidad hay que detallar alguna actividad realizada en ese trabajo que DEMUESTRE que disponéis de ese punto. Por ello es fundamental usar mensajes y palabras claves que por si mismas dicen mucho.

Funciones: Ampliación de la cuenta de pedidos de x clientes existentes de forma progresiva y apertura del mercado en las provincias de Andalucía y Galicia.

En la entrevista ya especificaréis más la información. Las funciones tienen que hablar sobre vosotros y generar interés.

Hay veces que se encuentra un currículum con el día, mes y año. Sólo falta la hora en la que empezasteis y la que terminasteis. Obviamente, no es necesaria tanta precisión. Será suficiente indicar el mes y año. No va mal poder llevar preparada una vida laboral y ponerla a disposición del entrevistador por si quiere verificar las experiencias que relatáis tener. Porque es normal que muchas empresas en caso de que seáis los elegidos os la pidan para verificar antes de cerrar el trámite de la contratación.

La experiencia profesional, más que ninguna sección, tiene que ser adaptada para cada puesto de trabajo específico al que os presentáis, cortando y pegando para poner aquellas funciones que demuestren que encajáis en el puesto y dejen patente que podéis desempeñarlo en la nueva empresa. Los currícula tipo para determinado sector o profesión pueden servir cuando el puesto que solicitáis no especifica las funciones a desempeñar de forma detallada sino que hace mención de áreas genéricas.

Vuestros perfiles profesionales deben hablar por si solos y, para ello, es vital que cada vez más pongáis ejemplos, logros, lecciones aprendidas, objetivos alcanzados que digan el tipo de persona y profesional que sois. Las empresas precisan saber como afrontáis y hacéis diversas tareas para ver si encajáis en la filosofía global.

De la misma forma, no olvidéis que no vale con poner que hacíais determinadas tareas o trabajos sino que luego tenéis que contarlo de forma que vuestras palabras lo demuestren, mencionando experiencias concretas vividas en cada organización.

En la entrevista debéis de ceñiros a los que os preguntan de cada experiencia profesional, centrándoos en la pregunta y no dar información no relevante que no os piden porque eso distrae al entrevistador y va en vuestra contra. Si un entrevistador quiere saber algo, os lo preguntará y si no pregunta sobre algún tema es porque no precisa saberlo. Las empresas se centrarán en aquellos puntos importantes para ellas de cada candidato.

También quiero abordar el tópico caduco de que permanecer poco tiempo en un trabajo es negativo. Dependerá, siempre, de cada caso concreto. No es lo mismo permanecer en cada trabajo dos meses y cambiar porque os sale otro trabajo porque eso es demostrativo de que no sabéis lo que queréis. Sin embargo, qué tiene de malo el haber cambiado cada año o dos años en los dos últimos trabajos, pues desde mi punto de vista nada. Determinadas personas tienen metas profesionales y si su compañía actual no le da la oportunidad merecida tras intentarlo no tiene porque anquilosarse hasta que se acuerden de su potencial tras muchos años. Así, puede ser negativo que una persona permanezca 15 años en una empresa y en un trabajo que no le llena profesionalmente porque está cómodo. Depende de cada persona y de los motivos que le influyan a cambiar. No es bueno cambiarse solo por motivos económicos de un trabajo; obviamente el dinero es importante, sin embargo, no es lo único ni lo más prioritario. Deben de influir los aspectos globales de cada trabajo y cada organización.

Es más, a esos entrevistadores que ven esto como negativo les pregunto yo ¿Qué harían ellos si la empresa a la que entran les contó una película irreal?

Por supuesto esto son pautas que luego debéis de intentar aplicar a vuestras circunstancias particulares.

¿Qué otros errores veis en la experiencia profesional reflejada en los currículums? ¿Qué opináis de esto?

En los próximos post continuare con otros apartados que se pueden poner en los perfiles profesionales y que son opcionales.

Hace un tiempo, leí un artículo en CincoDías. titulado “Los peligros de buscar trabajo desde la oficina”. Me parece muy revelador porque muchas veces, los trabajadores olvidan del entorno en el que están y que cada tarea tiene su entorno y hora para realizarlo por mucha prioridad que le podáis dar.

Está claro que aquellos que tienen trabajo y que lo ven peligrar o simplemente, no están contentos en el mismo, están en pleno derecho de ponerse a buscar otro trabajo. Normalmente, cuando las empresas despiden, no dan mucho tiempo de aviso, sino que viene de repente y, en muchas ocasiones, de formas poco correctas. Cada uno, debe mirar por sus propios intereses. Eso sí, se debe hacer una búsqueda activa de trabajo fuera del entorno de trabajo y de la jornada laboral. Porque tiempo siempre hay; lo que hace falta es querer y usar el sentido común.

De la misma forma, se ha de ser discreto y no comentar a nadie del entorno laboral que se está buscando cambiar de empresa. Siempre diré que lo que no queráis que se sepa, lo mejor es que no salga de vuestra boca. Y es que este tipo de información es muy peligrosa ponerla en oídos de otras personas porque en las empresas hasta las paredes escuchan. En los períodos de descanso de vuestro trabajo (pausa, café, comida, etc.) no recomiendo usar las herramientas telemáticas para buscar empleo porque, aun en descanso, se está usando herramientas de trabajo que se deben usar para eso. Y no es lo mismo mirar un día una Web de un periódico para ver la cartelera, que estar todos los días media hora buscando y solicitando participar en múltiples procesos de selección. Se comienza a hacerlo un día, se adquiere el hábito y sin darse cuenta, se abusa.

Además, los departamentos de informática pueden controlar en qué paginas de Internet entra cada usuario; al fin y al cabo, el ordenador en propiedad de la empresa y, por ende, una herramienta de trabajo que se debe usar para eso. Normalmente en todas las compañías hay algunas páginas a las que se restringe el acceso para evitar tentaciones. Aunque hoy en día, quien más o menos, necesita Internet para trabajar. Esto es como todo, si no se entra donde no se deben, no hay nada de que preocuparse.

El mismo ejemplo se puede traspolar al teléfono de trabajo; tened mucho cuidado de a quien se lo facilitáis y que sea sólo para cuestiones de vuestro trabajo. Para asuntos personales de cualquier tipo, habrá que recurrir al móvil personal. Habrá que intentar no atender llamadas de vuestro teléfono para concretar entrevistas de trabajo en la empresa, porque volvemos a lo mismo que antes: cualquiera os puede escuchar y conllevará que comience el rumor.

En casi todas las empresas hay  un manual con las normas a seguir respecto para el uso que se puede dar a las herramientas de trabajo y aquellas cosas que están  prohibidas y la correspondiente penalización que vendrá recogida normalmente en el convenio colectivo de cada compañía, que establecerá si las considera faltas leves, graves o muy graves.

De todas formas, no olvidéis que puede ser causa de despido disciplinario: el artículo 54.2 B establece como causa de despido, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Porque en el trabajo ¿vais a trabajar o a buscar otro trabajo? Y si vosotros fueseis empresarios ¿controlaríais qué uso hacen vuestros trabajadores de Internet? Lógicamente, lo controlaríais. Por regla general, la gran mayoría de los trabajadores cumplen las normas aunque siempre hay excepciones que abusan. Este es un sistema de control global, que vigila todos los equipos informáticos para saber dónde se accede.

Eso sí hay que saber que la revisión de vuestro equipo informático con detenimiento lo tienen que hacer en vuestra presencia y podéis pedir la presencia de un representante sindical de vuestra compañía (delegado sindical o miembro del comité de empresa).

No hay nada malo en que busquéis otro trabajo para seguir evolucionando, siempre y cuando lo hagáis en vuestro tiempo libre. Porque el hecho de que no estéis contentos en vuestro puesto de trabajo actual no es motivo justificable para que dejéis de hacer las funciones por las cuales os pagan. Mientras la empresa os pague, tenéis que cumplir con vuestras obligaciones como lo hace ella.

Es cuestión de que uséis vuestro sentido común y penséis razonadamente lo que podéis y no podéis hacer en el trabajo. Estáis bajo aviso: si os queréis arriesgar es vuestro problema y será responsabilidad vuestra que os podáis quedar sin vuestro trabajo actual antes de encontrar otro empleo por no seguir las reglas lógicas del juego.

Cada vez más, la flexibilidad juega un papel crucial en el mundo empresarial y las relaciones profesionales. De hecho, sin exagerar ni un ápice, forma parte del salario del siglo XXI. Atrás deben quedar esas organizaciones estructurales donde sólo importaba sacar trabajo sin importar todo lo demás, donde los trabajadores eran un recurso más. Por otra parte, en esas épocas, las personas trabajaban por un salario que les daba el sustento y no tenían interés en desarrollarse profesionalmente.

En la actualidad, las personas quieren disfrutar de todas las facetas de sus vidas sin descuidar ninguna de ellas. Obviamente las personas precisan de la colaboración de las organizaciones para conseguir el equilibrio. Las empresas deben evolucionar y darse cuenta de que sus personas son fundamentales en su desarrollo global y que, por lo tanto, se debe contar con ellos.

Las personas, hoy en día, no sólo valoran el aspecto salarial dentro de sus organizaciones a pesar de ser algo importante porque todos trabajamos para poder vivir. De nada les sirve a las personas ganar mucho dinero si no pueden disfrutar de tiempo libre fuera de su trabajo para compartirlo con su círculo familiar y personal.

Muchos trabajadores estarían dispuestos a renunciar a una parte de su salario, aceptable para poder vivir de forma adecuada con tal de poder tener mayor flexibilidad horaria y disponibilidad personal para poder compatibilizar todas las facetas de su vida.

No es cuestión de que las empresas implanten la flexibilidad por regla en la globalidad de sus organizaciones porque habrá gente que no la precise o que no la quiera en estos momentos. Pero las empresas lo deberían contemplar dentro de sus políticas para que cuando alguno de sus trabajadores necesite flexibilidad laboral se le escuche y precise la ayuda que pueda necesitar dentro de unos límites, sin caer en el discurso “Mira el geta este, que me pide jornada intensiva”.  El apoyo de las organizaciones cuando algún trabajador pasa por momentos difíciles es algo que se agradece siempre y que no se olvida, lo que repercutirá beneficiosamente en múltiples ocasiones y frentes.

Con flexibilidad no me estoy refiriendo a dar múltiples ayudas a todos los trabajadores porque sí o a concederles todo lo que piden porque esto no tendría ningún sentido y puede producir el efecto contrario. Los derechos en masa son bienvenidos y valorados en el momento puntual de implementarlos que, pasado un tiempo, han pasado a ser un derecho adquirido. La flexibilidad debe ser personalizada, en función de las necesidades de cada trabajador y siempre dentro de las posibilidades de cada compañía.

Imaginemos que un trabajador está pasando por un grave problema familiar que acaba bastante mal, provocando un grave trauma en él. Quizás hasta entonces no había necesitado flexibilidad, sin embargo, a partir de ese momento, la va a precisar. En los momentos difíciles será cuando el trabajador verá si su empresa sabe estar a la altura y se preocupa por é. En este caso deben escucharlo y prestarle ayuda especializada que pueda marcarle el camino para superar esa dura experiencia personal.

Este tipo de trabajador, a partir de ese momento, cambiará su visión de la compañía donde trabaja, estando mucho más disponible e involucrado con ella porque le han demostrado sobradamente que es parte importante para ella y que se preocupan por él cuando realmente lo precisa.

Los trabajadores necesitan sentirse valorados realmente por sus organizaciones de forma personalizada y no global.

Debéis escuchar a vuestros trabajadores para saber qué necesitan y llegar a acuerdos para írselo proporcionando poco a poco. La flexibilidad no siempre va asociada a inversión de dinero. Es algo que precisa principalmente de un cambio de visión de la cúpula directiva por convicción porque han comprendido que las cosas deben de cambiar tras analizar lo que fallaba en su gestión de personas.

Habitualmente, vemos que mucha gente en múltiples disciplinas pretende ser una cosa que no es y, en vez de prepararse para llegar a serlo algún día, prefieren ir por la vía rápida, aparentando e interpretando papeles que no cuelan. Y a pesar de ello, se quejan de que desdichados son.

Cuando aun niño de corta edad le preguntamos ¿Qué quieres ser de mayor? suele elegir aquellas profesiones de mayor relevancia y renombre en los medios aunque siempre hay excepciones. Porque realmente no se pueden parar a pensar; no han experimentado lo suficiente como para tener criterio propio.

Aun así, una vez que se llega a ese estado, en el que sí pueden empezar a decidir  hacia donde se enfocarán profesionalmente, no quiere decir que se vaya a conseguir y menos, si no se trabaja y se esfuerza uno día a día por llegar a serlo. Si realmente se está motivado, no habrá freno que pueda hacer cambiar de opinión; las negativas u obstáculos no harán más que fortalecer el empeño por conseguirlo. Si realmente gusta algo, hay que ir a por ello con preparación y práctica.

Auto engañarse es lo peor que uno puede hacer. No hay que engañarse a uno mismo al convencerse de querer ser algo y no hacer prácticamente nada para conseguirlo. A mucha gente le entra el gusanillo de determinada profesión cuando ven la oportunidad de la fama rápida en algún programa de televisión de búsqueda de talentos. El talento no se desarrolló en 3 ó 4 meses sino que requiere mucha preparación, rodaje y trabajo previo y posterior para poder llegar al nivel óptimo.

Al tener claro aquello que se quiere ser, hay que ser capaz de responder a las  siguientes preguntas: ¿Hasta dónde estáis dispuestos a sacrificaros? ¿Qué cualidades poseéis para dedicaros a esto? ¿Sois conscientes de que conllevará riesgos y decepciones?

Un no es un peldaño más en el camino que permitirá que seguir aprendiendo de uno mismo y que abrirá un abanico de posibilidades hacia donde enfocarse para llegar a la meta. Porque hay muchas sendas que aparentemente pueden llevar a esa meta, sin embargo, el camino más efectivo es el del trabajo constante que al final conducirá a ser un gran profesional, haciendo que todo lo pasado haya merecido la pena.

Si se tira la toalla, quizás es que no se tenía suficiente motivación para llegar a donde uno se proponía o que no la motivación se perdió.

Cuando, además, se necesitan habilidades físicas, tampoco es aconsejable intentar algo que no se puede ni se podrá hacer. Por ejemplo, por mucho que queráis ser cantantes sino tenéis unas aptitudes vocales suficientes, poco podréis hacer. O quizás, inventéis algún estilo nuevo.

Ante todo, hay que ser uno mismo y valerse de la propia evolución real para estar siempre en consonancia con lo que hay.