Ya hemos conseguido el primer objetivo de la búsqueda de empleo con el currículum: generar interés por nosotros y obtener una entrevista de trabajo. Ahora no cabe relajarse sino que debéis de prepararos concienzudamente.

En primer lugar, debéis haceros un esquema mental, con el currículum que habéis enviado y el perfil concreto que buscan, de por donde pueden ir encaminadas las preguntas que os podrían hacer. De la misma forma, sería conveniente establecer una división de cómo resaltar vuestros puntos fuertes y como enfocar los que podáis mejorar: seguramente, os lo preguntarán por lo que será necesario tener previstas las respuestas para que no os pillen fuera de juego. Nunca sabréis a ciencia cierta lo que os preguntarán, sin embargo, las entrevistas de trabajo son rápidas y dinámicas, en las que no se tiene demasiado tiempo y debéis tener las cosas claras. No es como el concurso “Quieres ser millonario”, que tras formular una pregunta al concursante y este elegir una de las 4 repuestas posibles, le pregunta un montón de veces si esa es su respuesta definitiva por X cantidad de euros.

Siempre recomiendo informarse sobre la organización para saber a qué se dedica, cuándo comenzó, donde están situados, el organigrama y la estructura, los valores de esa compañía, etc. Normalmente, visitar su Web nos dará esta información y nos permitirá fijarnos en los pequeños detalles. Imaginaros que uno entra en la Web de una empresa y entra en el área de ofertas de trabajo actuales y se encuentra con que aparecen en vigor solamente puestos de trabajo específicos del año 2008 y ninguna otra. ¿Qué imagen os transmite esto? Personalmente, me parece que demuestran que no se preocupan demasiado por sus personas y por el talento.

De igual manera, habría que llevar preparado un listado de preguntas y dudas que os surjan sobre las funciones que deberéis de realizar, en función de las conclusiones que sacasteis al leeros la oferta de trabajo. Preguntar sobre qué responsabilidades tendréis que asumir, objetivos, tipos de responsables. Por supuesto el apartado de condiciones de trabajo no se suele tocar en las primeras entrevistas a no ser que ellos las saquen.

Tras estos consejos previos a la entrevista, habrá que relajarse y estar tranquilo, dentro de lo posible. No olvidéis que tenéis que ser vosotros mismos y usar el sentido común por encima de todo. Centraros en lo que os preguntan, sin enrollaros en detalles intrascendentes. Porque si os vais por los cerros de Úbeda, el seleccionador se puede despistar y perderse la información relevante para vuestra candidatura. Va bien que, de la misma forma, lleguéis un poco antes de la hora y que previamente, hayáis investigado cómo llegar para no perderos y llegar tarde. La ropa debe ser la adecuada al tipo de puesto y organización, teniendo siempre como máxima que vuestro aspecto debe pasar desapercibido y llamar la atención por lo que sabéis hacer y podéis aportar.

Cuando ya habéis llegado a la empresa y preguntáis por la persona que os tiene que entrevistar y os llevan a una salita de espera, aconsejo aprovechar esos momentos para respirar hondo y sacar todo vuestro animo y motivación para afrontar esa conversación de trabajo.

Una vez que ya comienza la entrevista, no bajéis la guardia porque la misma acaba hasta que ya estéis fuera de esa organización.

La preparación no asegura el éxito inmediato pero si os permite ir más preparados y tranquilos para poder afrontar todo tipo de preguntas y situaciones. Muchas veces en las entrevistas, se busca ver cómo reaccionáis y os comportáis porque eso da muchas claves de cómo lo haréis en caso de incorporaros a esa compañía.

Ahora, os toca escribir a vosotros. Coméntanos cómo crees que se debería afrontar una entrevista de trabajo, si tienes alguna táctica para relajarte o para hacer frente a las preguntas.

Hace poco, leía una noticia en el portal negocios que comentaba que según una encuesta realizada por el portal británico de empleo The Ladders, casi ocho de cada diez seleccionadores de personal, el 76%, no contrataría a un candidato por una inadecuada vestimenta.

La verdad que esta noticia me dejó helado y demuestra que muchos profesionales de recursos humanos no saben ver más allá del continente del candidato (su aspecto físico y apariencia) y fijarse más en su contenido (capacidades, aptitudes, competencias, etc.).

Obviamente, los candidatos a la hora de ir a las entrevistas tienen que usar el sentido común como ya he comentado en múltiples ocasiones y llamar la atención por lo que pueden aportar  y no por como visten. Inicialmente, cuando un entrevistador comienza una entrevista, su mente le transmite mensajes sobre su apariencia y no siempre son positivos; sin embargo, pasados unos segundos debemos abstraernos de eso y centrarnos en el desarrollo de la entrevista. Es decir, hay que darle la importancia que tiene, que es relativa. Es cierto, que en el computo global entre dos candidatos igual de válidos, puede ser que te haga decantarte por uno en concreto su aspecto vestimental más acorde.

Lo que no es aceptable ni profesional en ningún caso es que profesionales de recursos humanos ya descarten a un candidato por la ropa que lleve a la entrevista, sin prestar atención a lo que diga en la entrevista porque, para ellos, ya está descartado por las pintas que llevaba. Y pregunto yo ¿Os parece este comportamiento coherente?

Aunque cada vez está imperando más la formalidad en la vestimenta para acudir a las entrevistas, es preferible que pequéis de clásicos que no de innovadores en este aspecto. Muchos entrevistadores acuden ya a las entrevistas con un aspecto arreglado pero informal, comenzando a dejarse la corbata en sus casas. Es muy complicado que un candidato pueda saber qué opinión tiene una compañía respecto a la vestimenta, por lo que es mejor ir arreglados ajustándoos siempre al tipo de puesto de trabajo al que acudís y al tipo de organización a la que vais a realizar la entrevista. No tendría mucho sentido ir en traje para una entrevista para un puesto de mecánico, sin embargo, tampoco ir en chándal. La cuestión es encontrar el término medio adecuado.

Debéis usar el sentido común y responder antes de ir a una entrevista: si fueseis entrevistadores ¿Por qué os gustaría que los candidatos os llamasen la atención?

La discreción os debe acompañar cuando seáis candidatos, sin llamar la atención por exceso ni por defecto en las entrevistas por vuestro aspecto, es decir, pasar desapercibidos en este aspecto, haciendo que os recuerden por vuestra persona y capacidades. Así que borrad de vuestra mente la frase “antes muerta que sencilla” al menos para las entrevistas de trabajo si lo que queréis es conseguir el puesto de trabajo.

Y a los padres y madres de España, tengo que mencionar que yo entiendo que vuestros hijos son los mejores para vosotros y que siempre los veis que van estupendos, sin embargo, antes de dejaros llevar por vuestro amor, preguntaros ¿Cuál es la ropa adecuada para que vayan a una entrevista?

Los responsables de seleccionar tenéis que ser objetivos y centraros en la competencia y responder: Lo que lleva puesto cada candidato ¿es una competencia de primer nivel para este puesto? Creo que la respuesta es obvia pero os dejamos vuestro tiempo…

Últimamente, las referencias se están poniendo muy de moda en según qué sectores profesionales. Es por ello, que se le debe dar la importancia relativa que tiene.

No podemos basar la decisión de contratar o no a una persona por una referencia de otras personas de otros trabajos anteriores de los candidatos porque, para empezar, nadie nos asegura que la versión que nos den sea la correcta. Las referencias deben ser un complemento más a las conclusiones que vosotros mismos hayáis sacado de cada candidato de forma objetiva a través de las diversas fases del proceso de selección.

Existe la creencia de que las referencias son siempre positivas. Y debieran serlo, pero no es siempre así. Y las negativas, en alguna ocasión, cierran puertas.

Muchas personas constantemente cambian de trabajo y no todos acaban en sus antiguas organizaciones de forma amable porque, a veces, esto no sólo depende del empleado. Imaginaros que un trabajador se quejaba de su poco desarrollo profesional dentro de su compañía y lo comentó en repetidas ocasiones a sus responsables para intentar buscar un plan alternativo que lo solucionase y siempre se quedaba en buenas intenciones que no se transformaban en nada real. Un día este trabajador recibió una interesante oferta profesional de un antiguo compañero de trabajo que cumplía sus expectativas de desarrollo y, lamentándolo mucho por la empresa, acepto la oferta. En la empresa que dejaba, se lo tomaron como una falta de lealtad y no se la iban a perdonar, es decir, que a partir de entonces, si alguien pedía recomendación, echarían pestes de él, a pesar de no tener razón. Pregunto yo ¿es profesional que su excompañía actúe así? Personalmente creo que no porque tuvo su oportunidad: el trabajador quería quedarse y no lo supieron retener.

En las entrevistas de trabajo se recomienda a los candidatos no criticar a antiguas empresas ni a sus responsables con los que se trabajó porque da muy mala imagen y os cierra puertas. Sin embargo, los profesionales de recursos humanos maquillan situaciones complicadas o se cuentan de otra forma para tapar lo feo porque hay cosas que no les interesa contar.

Cuando al solicitar referencias de un ex-empleado se encuentre que la empresa empieza a hablar mal del candidato, habría que saber leer entre líneas para ver qué pasó, si realmente el candidato era malo o si por el contrario, el fin de la relación contractual no terminó del todo bien. Al fin y al cabo, no conocen a la persona con la que hablan pero sí que se han podido forjar una idea del candidato si ya ha sido entrevistado.

Muchas veces, cuando uno llama para pedir referencias, depende de con quién se hable. Los candidatos han de asegurarse de que aquella persona que dejen de contacto, pueda dar ese feedback positivo. Si por el contrario, se deja a alguien con el que no había “feeling”, posiblemente, se dedique a boicotear su candidatura.

Las personas que tienen que dar referencias deben ser objetivos y profesionales y no dejarse llevar por la posible incompatibilidad de caracteres que pudiesen tener con determinados extrabajadores y valorar todo lo que aportaron e hicieron por la compañía, independientemente de que lo mejor fuese al final que cada uno llevase su carrera por caminos distintos.

Por ello, también dependerá que la persona de recursos humanos que llame para pedir referencias sea un buen profesional, que sepa dar el valor justo a las referencias recibidas y, antes de dejarse llevar por los comentarios, las contraste con el candidato para conocer su versión de los hechos y, después, poder sacar conclusiones.

Por ello, a los candidatos advertiros que las referencias son un arma de doble filo que se pueden volver en vuestra contra; así que si no os las solicitan, es mejor no ponerlas y, en caso de que decidáis incluirlas, tenéis que estar seguros a qué personas ponéis, pues tenéis que estar seguros que darán un buen informe vuestro.

Para finalizar pregunto yo ¿es ético y profesional que las compañías hablen mal de sus trabajadores? Personalmente pienso que, igual que no lo es cuando lo hacen los trabajadores de sus antiguas compañías, tampoco lo es aquí. El que su pasado en esa empresa no fuera positivo, no quiere decir que no encajase en otra compañía, como puede pasar al revés.

La verdad es que cuando se habla del termino mentira, cada uno tiene su versión donde tiene mucha importancia la subjetividad.

Para mí, mentir es no hacer honor a la verdad, también omitir u ocultar datos que se conocen, transmitiendo otros para conseguir determinados fines que, diciendo la verdad, dudáis conseguir.

Lo que está claro es que nadie está a salvo de la mentira porque en algún momento, aunque haya sido piadosa, todo el mundo ha mentido. Por ejemplo cuando os regalan esas figuras de los chinos o esas camisas de flores que son el reflejo de un bodegón y os pregunta quien os lo regala ¿Qué os parece? Muchos de vosotros decís “me encanta” cuando os parece horroroso y, por no herir los sentimientos de las personas, calláis y acaba el regalito en el trastero o re-endosado. Estaréis conmigo, que esto, no deja de ser una mentira en toda regla.

Igualmente, los gurús de los recursos humanos dicen y aconsejan a los candidatos que no deben mentir en ningún momento y, sin embargo ¿hacen ellos lo mismo? Seguro que dirán que no mentirán nunca, pero yo soy cabezón, como buen aragonés y les diré que recapaciten.

¿Qué pasa cuando sabéis que las condiciones salariales de un puesto están muy por debajo de las expectativas de un candidato y no se le dice nada inicialmente, haciendo que el puesto parezca idílico? Igualmente, ¿qué pasa cuando por ese puesto han pasado más de 5 personas y no comentáis que ese departamento o mejor dicho su responsable es muy estricto o especial? O cuando le comentáis a los candidatos que van a realizar unas funciones pero no lo sabéis con certeza o sí que sois conscientes de que, además, le tocará hacer otras diferentes. Los casos son múltiples. Pero… todo esto ¿no es mentir?

Pero no son solo las empresas las que “juegan sucio”. También los candidatos se inventan puestos de trabajo, conocimientos (alto conocimiento de inglés es quizás el que más me guste), títulos, etc. Esto no es “maquillar” la verdad sino mentir a no ser que luego demostréis que es cierto. Por ejemplo no pasaría nada que uno diga que tiene conocimientos de Excel y nadie los comprueba en el proceso de selección y luego este candidato se busca la vida y demuestra que se maneja con este programa a pesar de se ponga las pilar una vez incorporado para aprender.

El problema es que en la selección, ambas partes somos hipócritas porque pretendemos interpretar una perfección que no existe de ningún modo, porque tanto las compañías como los candidatos tienen cosas que mejorar. Y deberíamos centrarnos en intentar congeniar ambas partes porque vuestros intereses encajan y estáis dispuestos a amoldaros.

Las personas se enfocan en pulir sus carencias cuando es imposible dominar o conocer todo tipo de cosas o herramientas. A cada persona se nos dan mejor unas cosas que otras y es preferible que reforcemos aquellos puntos fuertes en los que aun podemos destacar más para poder aportar valor en algo. Lo mismo les digo a las empresas si tienen problemas en algún departamento o área, no pasa nada por reconocerlo porque igual a determinados candidatos les van ese tipo de retos y tienen la solución que no se os ocurre pero para eso debéis de poner todas las cartas encima de la mesa.

Lo que no podéis pretender es que vuestros trabajadores sean honestos con vuestras compañías cuando los primeros que no lo cumplís sois vosotras, al ocultar o modificar la información según os interese para conseguir vuestros fines. Lo políticamente correcto es falso y poco creíble que hace que muchas empresas y candidatos vivan en una realidad paralela.

¿Qué es para vosotros una mentira?

José Luís del Campo Villares y yo hemos pensado hacer otro post colaborativo. Nos une una amistad fraguada a través de la red y compartimos inquietudes por el desarrollo de las personas en la dirección adecuada.

Por eso nos hemos animado a comenzar una relación conjunta y colaborativa en la que pensamos tocar diferentes ideas y hemos escogido en esta ocasión el tema de cómo se puede conseguir establecer la objetividad en los procesos de selección y cuáles son los errores más habituales que hacen que nos alejemos del camino correcto.

La finalidad de todo proceso de selección es quedarse con el candidato que mejor encaje con el perfil requerido por la organización y con la forma de proceder y actuar de la misma. Pero ¿sabemos a ciencia cierta que perfil estamos buscando?

Desgraciadamente, hay casos en los que la selección del candidato correcto no es adecuada porque las organizaciones tienen perfiles generales para los puestos de trabajo que no especifican al detalle lo más importante, dejando huecos que hacen que las inconcreciones dejen pasar a candidatos que no van a ser los más adecuados. Esto da pie a que los seleccionadores se dejen llevar por sus juicios de valor sin poder hacer una evaluación correcta de las habilidades por no estar bien especificadas.

No hay que olvidar que los perfiles profesionales de los puestos tienen que estar integrados en todos los procesos y procedimientos de la compañía para que los trabajadores vayan evolucionando y adaptándose en la línea adecuada. Normalmente lo que ocurre es que los perfiles están fuera del día a día de la empresa y simplemente es un documento que no se usa ni se le sabe sacar partido.

Cuando se necesita incorporar una nueva persona a la organización se elabora el perfil sobre la marcha, poniendo en exceso requisitos que a lo mejor no son necesarios, pero dejándose algunos importantes. Todo esto ocurre por una falta de planificación y coordinación de todas las partes involucradas en la selección de esa nueva necesidad.

Por el contrario, si tuviésemos unos perfiles profesionales específicos e individualizados para cada persona que ocupa cada puesto, sería muy fácil poder detectar si tenemos ya con nosotros alguna persona que podría desempeñar esa posición. ¿Cuántas veces se comienza un proceso externo cerrando la oportunidad al talento que ya tenemos con nosotros?

Muchos departamentos de Recursos Humanos tienden a infravalorar el talento que ya tienen en sus filas porque están acostumbrados a verlos constantemente y les dan un valor menor del que tienen.

No habrá que olvidar tampoco que los seleccionadores tienden a fijarse en aspectos secundarios desde nuestro punto de vista  (edad, sexo, religión, etc.) y dejan de valorar correctamente sus competencias, experiencias y vivencias en relación a ese tipo de puestos de trabajo que han ocupado. Debemos centrar la selección más en lo que sabe hacer, lo que es capaz de poder ofrecernos, lo que ha conseguido, las inquietudes que tiene, las competencias diferenciadoras que muestra y cómo las acredita.

Todas las personas tienen cosas valiosas que ofrecer. Es precisamente en la selección donde se debe analizar si realmente es lo que se precisa y lo que mejor puede encajar a corto y largo plazo con la compañía.

Pero suele vencer la subjetividad, que en algunas empresas a la hora de seleccionar a las personas a partir de los 40 años, les consideran inservibles, no porque no valgan, sino porque no son amoldables según los parámetros estándar que consideran esas organizaciones. Es donde triunfa aquello de que un profesional experimentado ya tiene muchos vicios adquiridos ¿Y las virtudes? ¿Por qué tendemos a ver siempre lo negativo?

Prefieren seleccionar personas recién salidas de las facultades que aceptarán lo que sea y les amoldarán a lo que ellos consideren la única forma adecuada de hacer las cosas.

Hay que dejar que las personas aporten sus ideas en las compañías para que sigan evolucionando. Por ello, en muchas ocasiones, es muy bueno incorporar personas con experiencia en otras compañías porque pueden dar un giro necesario y adecuado.

Todas las generaciones tienen su hueco en las empresas y deben convivir y complementarse. Los departamentos de Recursos Humanos tendrán que aunar esfuerzos para amoldar políticas que incentiven y ayuden a todos.

Normalmente, el seleccionar a alguien con experiencia tiene una barrera insalvable: El salario. Se pretende incorporar perfiles curtidos con gran valor “recompensándoles” con la remuneración de un puesto júnior. Este tipo de medidas no ayudan a que la selección sea adecuada para ofrecer lo justo en función de lo que se pide y de lo que la otra parte aporta. Lo bueno, bonito y barato no siempre es posible.

Además, en lo que respecta al papel del seleccionador, es una función bastante desprestigiada. Hay ciertos entrevistadores que sólo dan importancia a los candidatos que les sirven en ese momento puntual, para salvar la papeleta para un puesto concreto, sin saber mirar más allá. Todos los candidatos son importantes; puede que en el momento en el que recibas sus CV no sean los adecuados, pero no por ello hay que tratarlos mal. La empresa tiene que hacer una labor de marketing para que sigan “enganchados” a vuestra empresa si en el futuro pudieran ser lo que busquéis. No cuesta nada hacer las cosas bien y los resultados son beneficiosos para la empresa.

Igualmente, tenemos los profesionales de recursos humanos egocéntricos, esos que dicen que nada más ver a cada candidato ya saben si valen o no para ese puesto. Esto incentiva la subjetividad. Para poder hacernos una idea del perfil de una persona se deben realizar las entrevistas de trabajo en profundidad con unos objetivos específicos a conseguir por el entrevistador donde el tiempo no es lo más importante. Las entrevistas genéricas de 15 ó 20 minutos son muy habituales y poco nos aportan desde un punto de vista competencial y experimental. Las percepciones no son más que eso y luego debemos hacer nuestro trabajo para hacerlas realidad o no. Los entrevistadores que piensan de esta forma ya nos dicen suficiente sobre sus resultados.

Por ello se debe producir una limpieza natural en la selección, integrando nuevas técnicas en las que predomine la interactuación entre ambas partes, viendo qué ofrece cada una para intentar llegar a un acuerdo, donde prime lo que uno hace y aporta por encima de otras muchas cosas. Se debe dejar a un lado la idílica perfección que no existe y proceder a trabajar en la evolución de ambas partes porque, a través del fracaso, se aprenden grandes lecciones.

¿Se atreverán a dar este gran paso los reclutadores?

Hoy entrevisto a Martín Pérez, unos de los creadores y gestores del revolucionario portal de candidatos Jobsket, que tiene mentalidad 2.0.

¿Cuándo nace Jobsket?

Pues mira, la idea de Jobsket nace más o menos en la primavera del 2008 cuando me puse a buscar trabajo ya que quería hacerme freelance y necesitaba buscar clientes. Esa búsqueda me resultó bastante frustrante por muchas razones, pero especialmente porque cada vez que me tenía que registrar en una Web de empleo para que los recruiters viesen mi perfil tenía que pasarme un buen rato rellenando formularios, y para rematarla, al final de este proceso me pedían siempre que subiese mi currículum en formato Word o pdf. Era un sin sentido para mi. ¿Para qué me habéis preguntando toda mi historia laboral sí ya la tenéis en el currículum?

En realidad es como si el mundo de la búsqueda de empleo no hubiese avanzado nada en los últimos años, pero sin embargo el software ha evolucionado en muchos sentidos, y ahora es posible hacer muchas cosas que antes no era posible realizar, especialmente en el área de análisis semántico de la información. Es por eso que se me ocurrió crear una Web que le hiciese la vida más sencilla a las personas que buscan empleo. Ahí me pongo en contacto con mis compañeros Dani y Jordi a los que les encanta la idea y en ese momento se forma el equipo de Jobsket.

Queríamos crear algo útil. Algo que nosotros mismos usásemos ya que todos veíamos los mismos problemas en la búsqueda de empleo por Internet. Queríamos crear algo que por primera vez le hiciese la vida mucho más sencilla a las personas que buscan empleo al tiempo que fuese también atractivo para las empresas. Así nació Jobsket. Después de eso, ganamos un concurso de emprendedores, la beca Alzado, en Invierno del 2008, cuando todavía no teníamos nada que enseñar. Ya en la primavera del 2009, después de más o menos un año de desarrollo, sale públicamente Jobsket.

¿Puedes resumir en 140 caracteres en qué consiste Jobsket ?

¡Es complicado! Pero te comento lo que nosotros consideramos que es Jobsket a grandes rasgos. “Un sistema para la publicación y promoción de CVs en Internet, búsqueda de empleo y búsqueda más efectiva e inteligente de candidatos.” Nos han sobrado 6 caracteres

¿Quiénes estáis detrás de este proyecto?

Daniel Latorre, Jordi Monné y yo mismo. Los tres somos programadores con amplia experiencia internacional en muy diferentes sectores.

¿Qué diferencia a Jobsket de los portales de empleo?

Bueno, quizás la principal diferencia sea que Jobsket no es un portal de empleo, sino más bien un “portal de candidatos”. En Jobsket una persona viene, publica su currículum y a partir de ahí puede tomar una actitud pasiva y esperar a que una empresa encuentre su perfil y contacte con él, o por el contrario puede tomar una actitud más activa y aprovechar todos los medios que ofrecemos para promocionar su perfil y buscar empleo. Por ejemplo, los candidatos pueden tomar una miniatura de su CV y ponerla en su web, promocionarlo en Facebook, Twitter y otras redes sociales, o directamente publicar su CV al estilo “Youtube”. Los candidatos también pueden crear su red de contactos, añadir recomendaciones, etc. Como puedes apreciar Jobsket se acerca mucho más a lo que es la web 2.0 y la “social media”. No nos gustan demasiado las buzzwords pero sinceramente creemos que Jobsket es un claro ejemplo de Empleo 2.0.

Después también tenemos que considerar que Jobsket es un portal vertical, ya que recogemos ofertas de muchos portales de empleo y utilizamos estos datos para valorar los currículums e informar a los candidatos de ofertas que se pueden ajustar a sus perfiles. De este modo, puedes utilizar Jobsket para encontrar y estar alerta de las ofertas de trabajo que se ajusten a tu perfil y que han sido publicadas en diferentes portales, lo cual siempre es mejor que tener que buscar manualmente en varios portales a la vez.

¿Por qué este proyecto da valor al candidato y concretamente a través de su currículum?

La idea de dar valor al candidato está orientada sobre todo a la persona que busca empleo. Mucha gente no sabe qué sueldo pedir a la hora de buscar trabajo. Yo mismo recuerdo que en uno de mis primeros trabajos, hace ya sobre diez años, cuando llegué a la entrevista y me preguntaron cuanto quería cobrar al año, dije una cifra y mis entrevistadores aceptaron de inmediato. Eso ya me extrañó un poco. El trabajo era de programador y aunque yo ya había estado antes en otros trabajos, habían sido más bien becas y cosas menores, por lo que no estaba muy al día en cuanto a salarios. Así que pedí lo que para mi sería suficiente para sentirme confortable trabajando. Meses más tarde me enteré ya de que estaba cobrando unos 6000 euros menos de lo que debía. Claro, se me quedó un poco cara de pardillo.

Por eso creemos que el hecho de estimar el valor de un currículum puede ser muy útil a los candidatos, especialmente a los que son noveles. Hemos recibido mucho feedback tanto por la web como por nuestro twitter y me consta por los comentarios que vamos recibiendo que a mucha gente le sorprende su estimación por ser algo mayor de lo que cobra realmente. Nosotros queremos ser bastante transparentes así que desde el principio hemos explicado como se calcula esta estimación en nuestra web, y en realidad este cálculo muy simple, ya que sólo analizamos el currículum en busca de palabras clave y después comprobamos las estadísticas de mercado para esas palabras. Así que, si un candidato ve que su estimación es mayor que su salario eso es normalmente porque hay muchas ofertas en el mercado que están pagando más por lo que él hace que lo que se encuentra cobrando ahora mismo. Es así de simple.

Tengo que comentar que en el párrafo anterior no es del todo completo ya que para realizar la estimación de valor, no sólo tiene en cuenta las palabras clave del currículum sino también su experiencia profesional, ya que no es lo mismo tener dos años de experiencia en un puesto de trabajo que diez. Eso es la parte complicada de nuestro sistema, y al usuario le permitimos también hacernos la vida un poco más fácil si rellena su historial de salarios y su salario deseado, lo que ayuda un poco a afinar mejor la estimación.

Y es que nosotros utilizamos el currículum para realizar nuestros cálculos porque es justamente lo que contiene la información más reseñable sobre la historia laboral del usuario. Pero al final está claro que hay muchos otros factores que determinan el valor real de un candidato. Nosotros pretendemos siempre dar una estimación, y hay que tomarla solamente como eso. Además, hay muchos roles y perfiles muy difíciles de valorar, y conforme la gente gana experiencia está claro que el estimar se va haciendo una tarea mucho más complicada. Pero bueno, como decía antes, esta estimación puede ser muy útil para el candidato, y también para el reclutador ya que le puede servir como un primer filtro. Eso sí, para dejar contentos a todos, los usuarios que no están satisfechos con la estimación que ofrecemos pueden también ocultarla.

¿Podríamos decir que más que buscar el candidato se pretende que le busquen?

Sí, principalmente sí. Aunque, cuando subes tu currículum a Jobsket se crean alertas en base a tu perfil, y ahora mismo estamos enviando cada semana un boletín con recomendaciones de trabajos que vamos encontrando en las webs de empleo y que se ajustan al perfil de los candidatos. También, al ver tu currículum te ofrecemos algunas recomendaciones de empleo. Y por último, cuando navegas a través de las estadísticas de salarios por puestos, perfiles y habilidades, nosotros mostramos las ofertas a partir de las que sacamos las estadísticas, incluyendo gráficas de salarios que hacen fácil el detectar esos puestos “superpagados” que son tan perseguidos.

Pero aún así, nuestra idea es que en Jobsket sea el empleador el que busque al candidato. El usuario sube su currículum a Jobsket y puede promoverlo por muchos medios, lo que le puede ayudar a recibir ofertas. Asimismo, pronto lanzaremos nuestros servicios para empresa, y ahí es donde realmente esperamos que nuestros usuarios saquen más provecho de Jobsket, ya que vamos a hacer muy fácil que las empresas encuentren las personas adecuadas para sus ofertas de trabajo.

¿Qué ventajas tiene el candidato con poder subir su currículum en la forma y el formato que quiera?

La principal ventaja es que se trata de su currículum. Mucha gente invierte mucho tiempo a lo largo de su vida en crear y actualizar su currículum, y lo crea de una manera muy personal y con su formato. Sin embargo las webs de empleo, o de subir currículums, o incluso redes sociales como Linkedin o Xing te obligan a volver a introducir tus datos de nuevo para en muchas veces crear un currículum con su formato. Pero ese es su formato, y no a todo el mundo le gusta. Hay mucha gente a la que le gusta el currículum y formato fruto de su trabajo. Y por cierto, que si se navega un poco por Jobsket, uno se sorprende con lo creativa que es la gente. Hay algunos currículums que están realmente muy bien diseñados.

Otra ventaja es que cuando subes el currículum a Jobsket el reclutador podrá siempre verlo, sea cual sea el formato del currículum, pdf, word, o documento de OpenOffice. No importa ya que el currículum es visible desde la web. Esto elimina la necesidad de tener programas instalados para verlo, y lo importante es que el currículum siempre se puede descargar en el formato original.

Este formato ¿lo puede él subir a cualquier Web de empresa o bolsa de trabajo que no tenga formulario estanco?

No, ahora mismo no. Si el candidato quiere subir su currículum a otra web o formulario, tendrá que descargarse su currículum desde Jobsket y subirlo a esa web o rellenar por completo ese formulario. Algunas de estas cosas cambiarán con la funcionalidad para empresas en la que estamos trabajando.

Lo que sí que es posible hacer ahora mismo es el enviar tu currículum a cualquier email desde Jobsket. En el visor de tu currículum hay un botón que permite enviar tu CV a cualquier email. Así, si un candidato ve una oferta que le interesa en alguna web y en la que ponen un email de contacto para el envío de currículums, el candidato puede rápidamente ir a su currículum en Jobsket y enviarlo directamente desde ahí junto con un mensaje de presentación personal. Nosotros nos encargamos de enviar el email e incluir el texto de presentación y por supuesto de enviar el currículum como fichero adjunto con el mensaje.

¿Esta herramienta elimina el tener que rellenar formulario en los portales de empleo?

Si. Esperamos que para mucha gente elimine esta necesidad. No nos posicionamos como competencia directa de los portales de empleo porque nos parece que su oferta sigue siendo interesante. Sin embargo consideramos que existe mucha gente a la que lo que estas webs ofrecen simplemente no les es suficiente o les resulta difícil de utilizar. Nosotros queremos ayudar a esta gente a promocionarse y encontrar un trabajo mejor de una manera más sencilla. Nuestra idea es acercar más el modelo de cazatalentos tanto a empresas como a candidatos. Para esto necesitamos hacerle más cómoda la vida a los buenos candidatos, que por otra parte casi siempre son los que menos usan las webs de empleo.

Por otra parte, nuestros servicios empresariales incluirán integración directa con Jobsket para webs de empleo, recruiters y empresas. Esto significa que el candidato podrá ir a la web de una empresa, o portal de empleo y subir su currículum y éste se subirá a la cuenta de la empresa en Jobsket. Así el candidato se beneficia de la facilidad de uso de Jobsket y no necesita rellenar ningún formulario al tiempo que las empresas pueden aprovechar toda la potencia de Jobsket.

¿Cómo podemos hacer encajar esto en España donde aún las empresas no buscan talento a pelo? Es decir, las empresas insertan una oferta y esperan a que los candidatos les lleguen.

Sí, está claro que en España partimos de una situación más difícil que la que existe en otros países.

Para nosotros la clave consiste en convencer a las empresas de que el estar esperando a que la gente encuentre tu oferta es acotar demasiado tu rango de búsqueda, ya que es estar confiando en que el candidato adecuado se encuentre buscando trabajo en un momento de tiempo determinado y en unas webs de empleo determinadas. Pero la cruda realidad es que mucha gente, especialmente la más cualificada, no busca proactivamente empleo, simplemente porque ya tienen sus empleos. Sin embargo, aunque en sus empleos haya buen ambiento y tengan buen sueldo, un buen número de estas personas si recibiesen una oferta y ésta fuese lo suficientemente atractiva ya sea por el salario o por el incremento de responsabilidad, estarían interesados en cambiar de trabajo. Este es uno de los valores importantes que ofrecemos en Jobsket, que no sólo hay gente que busca un trabajo, si no que hay otra mucha gente que sube su currículum a nuestra web y que ya tiene trabajo, y que no son buscadores proactivos, pero que es gente que estaría dispuesta a cambiar de trabajo si las condiciones fuesen atractivas.

En nuestro caso, creemos que nuestra labor de concienciación en España tiene que ser doble: convencer a candidatos y empleadores. Por una parte tenemos que convencer a las empresas de la existencia de este “valor oculto” en el mercado. Y no sólo esto. También creemos que este modelo no se está siguiendo más porque no existían los medios técnicos adecuados para hacerlo. Nuestra apuesta es hacerle la vida mucho más fácil a las empresas, y que sea tan fácil para ellas el encontrar el candidato adecuado como lo es ahora mismo para cualquier candidato el subir su currículum a Jobsket. Para eso estamos terminando una serie de herramientas semánticas que harán muy sencillo el encontrar los candidatos apropiados para cualquier oferta de trabajo. A partir de ahí, el éxito en la selección podrá depender únicamente de un simple mensaje de correo.

Por otra parte, tenemos el reto de convencer a estos candidatos que no utilizan webs de empleo para que suban sus currículums a Jobsket. Mucha gente no valora el trabajo que hace en su día a día, pero puede resultar que otra empresa de la zona o de diferentes ciudades necesite justamente su perfil, y podría pagar pluses importantes por contratar a esta persona. Es más, los salarios que puedes recibir cuando eres “cazado” son normalmente mayores que los que recibirías en otra situación, ya que siempre será necesario un plus especial que te haga moverte. Otra ventaja es que cuando recibes una oferta, sabes que existe un interés, es decir que no es como en una web de empleo donde mandas tu currículum y esperas a ver si te llaman. No, en Jobsket sabrás que si alguien te ha contactado es porque existe un interés inicial por tu perfil, así que este hecho ahorra mucho tiempo a ambas partes.

Pero claro, para que las empresas se pongan en contacto contigo es necesario que coloques tu currículum en algún lugar donde te puedan ver. Linkedin sigue un modelo similar, y muy exitoso. A mi, por ejemplo, y sin ánimo ni de presumir ni de exagerar, me llegan todas las semanas varias ofertas directas de cazatalentos de diferentes países interesados en mi perfil. Pero sin embargo, nunca me ha llegado ninguna de España. Nuestro objetivo es introducir este modelo en España. Ya veremos si tenemos suerte

¿Qué coste tiene usar esta aplicación para empresas?

No te puedo desvelar nada ya que estamos todavía en el proceso de definición de la escala de precios, pero te puedo decir que será un coste gradual en base a las necesidades de cada empresa. Como mínimo habrá un nivel de suscripción muy barato para las empresas que busquen gente muy esporádicamente. Hablamos aquí, aunque es algo que todavía no está cerrado, de una cifra que más que probablemente sea menor de diez euros al mes. Ese sería el nivel más básico. Nuestra idea es que todo el mundo pueda aprovechar Jobsket, incluso las empresas más modestas.

A partir de ahí, los precios se incrementarían dependiendo de las necesidades de cada empresa. Número de procesos de selección abiertos, número de candidatos buscados, número de currículums a almacenar, etc. Por último, abriremos también la puerta a presupuestos personalizados para grandes cuentas. Ni que decir tiene que si esta entrevista ánima ya a alguna empresa puede ponerse en contacto con nosotros en cualquier momento

¿En que consiste la aplicación para las empresas? Y ¿En que fecha entra en vigor?

La versión para empresas puede adquirirse desde ya mismo. Básicamente, la versión de Jobsket para empresas ofrece todo lo que ofrece Jobsket junto a otra serie de herramientas semánticas que tratan de mejorar los procesos de contratación y búsqueda de talento de nuestros clientes. Así, las empresas cuando se registran en Jobsket, obtienen un espacio personal a donde pueden subir sus currículums. Estos currículums serán clasificados, analizados y valorados de manera automática, y estarán disponibles de manera muy sencilla en la Web a través de nuestro visor personalizado. Las empresas pueden además ejecutar una serie de acciones sobre estos currículums, tal y como comentarlos, valorarlos etc.

Además de todo esto, las empresas pueden publicar sus ofertas en Jobsket. Jobsket se encargará automáticamente de recomendarle los candidatos que más se ajustan a dicha oferta de entre todos sus currículums internos. No sólo esto, sino que Jobsket también le recomendará a la empresa los mejores candidatos de entre aquellos que hayan subido directamente su currículum a Jobsket. Pretendemos con esto acercar mucho más a las empresas al mundo de la caza de talentos, poniendo a su disposición una herramienta que facilite este tipo de tareas.

Por último, Jobsket también ofrece widgets para que las empresas puedan captar currículums directamente desde su Web o publicar ofertas. Así, una empresa que no disponga de estos artefactos, podrá por ejemplo captar fácilmente currículums y estos irán a parar a Jobsket donde serán tratados semánticamente.

Este portal da valor al currículum de cada persona en función del puesto al que opte. ¿En qué valores se basan para darle mayor o menor puntuación en cómputo global?

Principalmente nos basamos en los puestos, habilidades, lugares y experiencia. Por ejemplo, un contable en Madrid no cobra lo mismo que un contable en La Coruña, igual que un técnico de sistemas con certificados de Cisco no cobra lo mismo que otro técnico de sistemas que no tenga ningún certificado. Todos estos factores marcan un valor base que después se complementa con la experiencia del candidato. Por ejemplo, un profesor con 10 años de experiencia normalmente no cobra lo mismo que un profesor con 2 años de experiencia. Asimismo, los años de experiencia se combinan con el puesto de trabajo. Por ejemplo, no suele ser lo mismo cinco años de programador que cinco años de gerente, ya que lo normal es que los incrementos salariales sean mayores en el segundo caso.

Entonces una persona que no sabe elaborar bien su currículum o sacarle partido, ¿saldrá perjudicada por la valoración?

Sí, inevitablemente. Pero, de eso se trata. Esa también es una de las utilidades de Jobsket. Ya que si has hecho tu currículum y te has olvidado algo eso afectará a tus candidaturas. Un ejemplo muy básico, si envías un currículum a una empresa y resulta que te has olvidado de poner que sabes inglés, pues puede que te descarten. Ahí Jobsket puede ser muy útil a los candidatos ya que cuando subes tu currículum, nosotros ya te mostramos una nube de etiquetas con las palabras clave más importantes que hemos detectado. Sólo eso ya puede ayudarte a descubrir fallos en tu currículum. Y claro, una vez corregidos estos fallos tu valor mejorará y tu currículum será más efectivo.

Esta web, ¿es para subir todo tipo de perfiles profesionales independientemente del escalafón profesional?

Sí, sólo hay que echarle un vistazo a los currículums que ya están subidos en Jobsket. ¡Hay gente realmente con puestos muy importantes! Esto nos llena de alegría, ya que vemos que nuestra idea va calando en todos los perfiles. Uno de los problemas que se le achacan a las webs de empleo es el de estar orientadas a perfiles más bajos. Nosotros queremos ofrecer una propuesta diferente ya que la caza de talentos, aunque es muy común en los escalafones altos, se está aplicando a todos los niveles.

Hoy en día los candidatos tienen un perfil polivalente porque desempeñan varios puestos. ¿Es posible subir varios currículums con diversos perfiles adecuados a cada profesión específica?

Sí, ahora mismo en Jobsket cada candidato puede subir dos currículums sin ningún problema. Uno de ellos se será el que consideramos como principal, aunque los dos currículums se comportan igual, es decir, se pueden compartir, enviar, las empresas los pueden encontrar, se pueden poner en contacto contigo, etc. Cuando lancemos los servicios a empresas, el nivel de pago más bajo permitirá añadir todavía más currículums para los candidatos más exigentes. Aunque como mínimo al menos dos currículums siempre serán gratuitos.

Entiendo ¿Qué subir un currículum generalista afecta negativamente en la valoración del candidato?

Sí, claro. Nuevamente Jobsket se comporta como la vida real. Si mandas un perfil generalista a una oferta que busca un perfil concreto con una experiencia profesional concreta, y tú has obviado esa experiencia, pues partes con desventaja en la selección. Lo mismo sucede en Jobsket, si no añades información relevante a tu perfil, tu valoración será menor. Eso es inevitable.

Desgraciadamente en España no está profesionalizada la selección. Entonces, ¿Cómo puede ayudar esta aplicación a darle valor objetivo a la filtración de perfiles independientemente del tipo de seleccionador?

Bueno, este es parte del atractivo que nosotros proponemos a las empresas, y es el hacer más fácil la selección. Nuestro análisis semántico de los currículums junto con la estimación inicial del valor son herramientas potentes que ponemos a la disposición de las empresas. Esto hace que cuando una empresa busca candidatos en Jobsket para una oferta determinada, pueda aplicar filtros a los resultados que le ayudarán a separar la paja del grano. Si una empresa de distribución busca un jefe de área con cuatro años de experiencia, nosotros nos encargamos de filtrar los currículums para que la empresa sólo reciba ese tipo de perfiles.

Estos filtros ayudarán a los seleccionadores a trabajar a partir de un subconjunto de candidatos mucho más limitado y acotado a la oferta en concreto, así que el seleccionador se ahorra mucho tiempo y su trabajo se facilita. Si 100 personas envían su currículum pues nosotros quizás dejemos esa búsqueda en diez o cinco. A partir de ahí interviene la pericia del seleccionador a la hora de entrevistar y escoger al candidato adecuado. Nosotros no eliminaremos nunca el paso manual ya que sólo a través del currículum es imposible encontrar a un buen candidato, pero sí que queremos hacer más fácil la búsqueda de talento.

¿Qué objetivos tiene Jobsket a corto, medio y largo plazo?

A principios de este año hemos comenzado a ofrecer nuestros servicios a empresas así que nuestra prioridad inmediata es ir captando clientes e ir haciéndonos un hueco ya que nuestro producto ofrece un gran factor diferencial.

A medio plazo tenemos varias mejoras planeadas, y seguiremos centrándonos en los servicios empresariales para hacer Jobsket más útil. Es posible que ofrezcamos un creador de currículums para toda esa gente que todavía no tiene un currículum, aunque esa es sólo una de muchas ideas.

A medio y largo plazo inevitablemente está en el horizonte la expansión internacional. Tenemos ya Jobsket Irlanda que nos era muy sencillo de realizar y que demuestra que somos capaces de convertir Jobsket en algo internacional, así que tendríamos que ir pensando al menos en mercados de habla inglesa como el Reino Unido, Estados Unidos, Australia o Canadá. Aunque todo esto ya dependerá de como evolucione el proyecto.

¿Os cuesta entrar con un proyecto de mentalidad anglosajona a las empresas y candidatos españoles?

Yo creo que no, al menos en cuanto a los candidatos. Jobsket es un proyecto muy innovador y atractivo. Y además creemos que hacemos algo importante: no vendemos humo. Es decir, cualquiera puede entrar a Jobsket y ver que hacemos realmente lo que decimos que hacemos, y que se trata de una web útil. Es por eso que la acogida está siendo muy buena y que la gente está subiendo sus currículums.

Respecto a las empresas no te puedo contar mucho porque todavía no hemos iniciado contactos, pero esperamos que compartan la misma ilusión que mostramos nosotros y toda esa gente que está subiendo sus currículums a Jobsket. Si está siendo útil para los candidatos, debería serlo para las empresas.

¿Cómo encaja una web de estas con la filosofía de las redes profesionales?

La verdad es que ambas cosas van muy de la mano. Nosotros soportamos tanto Linkedin como Xing en el sentido de que si un candidato no dispone de currículum pero tiene un perfil en alguna de estas webs, nosotros le construimos un currículum a partir de su perfil. Pero digo que van muy de la mano porque Jobsket ha ido incorporando rasgos de red profesional poco a poco, ya que inevitablemente conceptos como las recomendaciones o una buena red de contactos influye mucho a la hora de encontrar empleo y encontrar buenos candidatos.

¿Qué aporta twitter a esta web?

Para nosotros es otro canal de comunicación, pero con un toque más especial. Lo primero es que nos sirve para comunicar cosas de forma rápida en cualquier momento. Además, Twitter es interesante porque la comunicación es en cierto modo bidireccional, en el sentido de que aunque sólo Jobsket escribe las actualizaciones, cada vez que tenemos un nuevo seguidor para nosotros es como si alguien nos estuviese diciendo: “Oye tú. Que me interesa lo que estáis haciendo”. Esto hace que se puedan establecer contactos profesionales y sinergias muy rápidamente.

Por otra parte esa bidireccionalidad también se refleja en que mucha gente ha estado opinando sobre Jobsket en twitter, y nosotros hemos podido ver todas esas opiniones. En algunos casos incluso hemos encontrado críticas debido a malentendidos o errores, y después de aclarar el tema con los usuarios o de corregir cualquier error, estos usuarios nos han dado las gracias no sólo por la rapidez en la respuesta sino por haberles escuchado. De no estar twitter, estas opiniones negativas habrían seguido ahí. Y es que twitter puede ser un fenomenal medio para soporte de tus usuarios.

Ni que decir tiene que animo a todo el mundo a seguirnos en twitter

¿Cuánto tiempo os quita Jobsket?

Pues ahora mismo todo. Los tres estamos trabajando a tiempo completo en el proyecto, así que para nosotros es nuestro trabajo.

¿Creéis que es un buen momento para emprender proyectos de este tipo?

En cuanto al mundo del empleo, sí, porque lamentablemente es un momento donde hay muchísima gente buscando trabajo. Personalmente nos da mucha pena el ver algunos perfiles espectaculares en Jobsket y que ahora mismo no tienen empleo. Ojala esta crisis se vaya pronto y la gente vuelva a encontrar trabajo más fácilmente, y que sea con Jobsket, claro.

En cuanto a emprender en la web, ya de forma más general claro que sí. Probablemente es el mejor momento que jamás hayamos visto. Espero que la crisis sirva para mostrar a nuestros políticos y empresarios que no sólo de ladrillo puede vivir un país. Por ahora ya se pueden ver algunas ayudas y subvenciones interesantes. Hay gente que ha perdido su trabajo y que no tiene problemas económicos. Esta gente quizás nunca se habría atrevido a emprender si no los hubiesen despedido de su trabajo, así que ahora puede ser un momento muy bueno. Además estamos probablemente en el principio del boom del comercio electrónico. Hasta ahora la gente era muy reticente a comprar por Internet, pero se puede apreciar que poco a poco el miedo está desapareciendo y cada vez más comercios online están teniendo éxito, así que parece un clima muy propicio para el emprender en Internet.

¿Lleváis idea de incluir nueva ideas y secciones en vuestra web?

Sí, claro, más de las que deberíamos Por lo de pronto hemos estrenado nuevo visor, que mejora mucho la privacidad de los currículums. Con el lanzamiento de los servicios empresariales habrá también muchas sorpresas ya que la interacción usuario/empresa se hará mucho más palpable. A corto plazo nos estamos centrando mucho en el mundo de la empresa pero inevitablemente eso repercutirá en la experiencia del resto de usuarios.

A largo plazo ya he comentado un poco los planes. El poder crear currículums para todos esos usuarios que no tienen todavía su currículum y el ofrecer diferentes plantillas para su formato son cosas que nos atraen. Después habría muchas cosas que podrían caer. ¿Una aplicación de facebook o iPhone? Quién sabe… todo dependerá de como evolucione el proyecto.