La Pink Slip Party es un evento de networking para poner en contacto directo a empresas, reclutadores y personas que se encuentran en situación de búsqueda de empleo. Se trata de crear un punto de encuentro en un entorno distendido.

 
Las empresas y reclutadores pueden establecer contacto con otros profesionales que acudan al evento. De la misma forma, pueden dar su opinión sobre el mercado laboral, los perfiles profesionales que buscan o entablar una conversación distendida con otras personas.

 
Por su parte, aquellas personas que buscan trabajo pueden conocer directamente a otros profesionales, reclutadores y empresas con los que poder establecer sinergias de cara a un futuro. El networking consiste en aprender a relacionarse con otras personas y es un medio para conocer gente. No obstante, este evento no es para entregar el currículum a las empresas y a los reclutadores porque para esto ya están los medios tradicionales.

 
Para los que quieran obtener mayor información de cómo surgió la idea, en este enlace pueden obtener toda la información. En cada evento se celebra una ponencia sobre un tema interesante relacionado con temas de empleo; a la finalización de ésta, se da la posibilidad de presentación a las empresas o reclutadores que quieran, siendo algo voluntario y, finalmente, se establece la parte de networking para hablar unos con otros y poder establecer el primer contactos con personas de diversos perfiles.

 
En la organización del evento de Zaragoza está involucrado el Ayuntamiento de Zaragoza (Zaragoza Dinámica y Zaragoza Activa). Igualmente, en la organización estamos un grupo de profesionales de diversas áreas que participamos como particulares y entre los cuales me encuentro; además, están organizándolo, Alfonso Romay, Rebeca Soria y Alberto Nievedes. Creemos que es necesario un evento de este tipo en la Comunidad Aragonesa para poner en contacto a las diversas partes involucradas en el mercado laboral y establecerlo como lugar de dialogo, aprendizaje e intercambio.

Este segundo evento, lo patrocina la empresa Hiberus IT. De la misma forma, la empresa Cervezas Ambar nos facilitará bebidas para celebrar la parte del networking de forma más agradable.

 
Aquellas otras empresas interesadas en patrocinar otros eventos pueden ponerse en contacto con los organizadores.

 
El segundo evento tendrá lugar el lunes 13 de febrero de 19 a 21 y el lugar de realización será en Zaragoza Activa, sita en La Antigua Azucarera del Rabal (c/Mas de las Matas, 20). El ponente será José Miguel Bolivar que es un experto en productividad personal y autor del blog Optima Infinito entre otras muchas cosas  y su ponencia se titula “Coaching y Productividad para encontrar trabajo”

 
La asistencia es gratuita, sin embargo, el aforo está completo para el evento del día 13 de febrero como para el taller del 9 de febrero. La inscripción se ha podido realizar a través de la Web de Zaragoza Activa.

 
De la misma forma y previo al evento, el día 9 de febrero se celebrará una charla/taller de cómo aprender a vendernos y relacionarnos en un evento de networking.

 
Aquellas empresas interesadas en participar aun en el evento como organizaciones deben ponerse en contacto con cualquiera de los organizadores porque no es necesario que realicen inscripción, sin embargo, deben comunicarlo con antelación.

Por finalizar, aquellas personas que quieran hacer difusión del evento a través de twitter pueden usar la etiqueta o hastag #PinkSlipPartyZgz y a lo largo del evento haremos difusión del mismo con ese hastag para que lo podáis seguir aquellas personas que no podáis acudir.

El tiempo pasa muy deprisa y, aunque no me lo crea del todo, un 25 de febrero de hace 4 años, comencé este blog a modo de experimento para transmitir mis inquietudes, ideas y reflexiones sobre el apasionante mundo de los Recursos Humanos. Lógicamente, a lo largo de este tiempo he ido aprendiendo y evolucionando en los temas a tratar, aunque siempre manteniéndome fiel a mi estilo.

De la misma forma voy probando y disfrutando con diversas secciones, temas y colaboraciones con mayor o menor éxito; creo que los cambios son necesarios para avanzar.

Intento seguir publicando dos veces por semana siempre y cuando mis obligaciones me lo permiten. He de decir que no se me acaban las ganas por escribir y creo que aquellos que me seguís, celebraréis conmigo más aniversarios de esta bitácora.

Pienso que en los tiempos actuales de dificultad y cambio, debemos, más que nunca, hacernos oír para mostrar alternativas que nos ayuden a recapacitar para encontrar el camino adecuado.

Por supuesto, quiero agradecer a todos los lectores que visitan, leen y comentan en mi blog porque sin ellos esto no sería lo mismo. Vosotros sois una pieza clave del blog. Por ello, me gustaría saber qué artículos de este último año os han gustado más. Igualmente, quisiera saber de qué temas os gustaría que pudiese hablar. Ya sabéis que os podéis poner en contacto conmigo en elblogderrhh@gmail.com

Este último año ha sido muy intenso en la que me han pasado cosas positivas y otras cosas no tan gratificantes de las que he sacado el aprendizaje necesario para seguir avanzando.

Espero poder seguir charlando con todos vosotros durante este año que comienza ahora para este blog y donde espero seguir aportando mi granito de arena sobre los recursos humanos.

Para aquellas personas que desde hace tiempo han enterrado a los blogs, me gustaría decirles que creo que se equivocan.

“¡Larga vida a los blogs!” porque son una herramienta que permite expresar y compartir ideas y opiniones de forma interesante.

Por ir finalizando, os animo a disfrutar conmigo de estos 365 días que se presentan por delante y poder celebrar, dentro de un año, el quinto aniversario.

¿En qué consiste Jobsket ATS y cómo surge? ¿Desde cuando esta en marcha esta aplicación?

Jobsket ATS es una aplicación de gestión centralizada de curriculums y procesos de selección. Esta herramienta permite a empresas de selección, ETTs, consultoras y en general a cualquier departamento de recursos humanos el gestionar todos los curriculums que reciben de diferentes fuentes y el controlar el estado y evolución de sus procesos de selección.

Esta aplicación surge cuando vemos la gran necesidad tecnológica que hay ahora mismo dentro de los departamentos de recursos humanos. Nosotros teníamos ya nuestro propio portal de empleo, que tecnológicamente era muy fuerte, pero por otra parte veíamos que combatir en el mundo de los portales de empleo era muy complicado. Es por eso que decidimos ofrecer esa tecnología al resto del mundo y así surge Jobsket ATS. Con esta herramienta las empresas pueden gestionar cientos de miles de curriculums fácilmente, pueden buscar semánticamente, pueden publicar ofertas en redes sociales, pueden crear portales de empleo corporativos para mejorar la imagen de su marca, y muchas cosas más.

La verdad es que estamos muy contentos con el resultado y con poder ofrecer tecnología que compite con los gigantes internacionales a precios asequibles.

¿Cómo surge la aplicación de facebook? ¿Para quién va dirigida? ¿Cómo funciona? ¿Tiene algún coste para las empresas y los candidatos?

La aplicación de Facebook, Trabaja con Nosotros surge como un canal más de comunicación dentro de nuestra herramienta Jobsket ATS. El funcionamiento es muy simple. Cuando nuestros clientes instalan la aplicación en su página de Facebook, nuestra herramienta crea una nueva pestaña llamada “Empleo” donde automáticamente aparecerán todas sus ofertas de trabajo. Los candidatos de la empresa podrán ver las ofertas en Facebook, inscribirse a ellas y enviar candidaturas espontáneas sin tener que salir para nada de la red social.

Las ventajas de esta aproximación son varias. Por una parte la empresa mantiene un contacto muy cercano con el candidato, y a la vez está accediendo a una red de candidatos mucho más segmentada y relacionada con su actividad. De este modo las ofertas se propagan por una audiencia mucho más cercana las necesidades de la empresa. Por último, no cabe duda que la imagen de marca que proyectamos se verá beneficiada, ya que una aplicación como esta ayuda a aumentar el número de seguidores y conocedores de la marca. Así que podríamos decir que es una inversión en empleo pero también en marketing.

La aplicación no tiene ningún coste adicional y está incluido dentro de los servicios de Jobsket ATS. Los precios parten desde los 15 euros al mes, y de ahí en adelante dependiendo del número de ofertas y el volumen de información a procesar. Los precios realmente son muy competitivos ya que nuestro servicio, además de la publicación en Facebook, incluye otras funcionalidades como la publicación en el portal corporativo de la empresa, la publicación de ofertas en Jobsket.es, el procesado automático de correos electrónicos, la búsqueda semántica y mucho más. De todos modos, cualquier empresa interesada puede probar nuestra tecnología totalmente gratis durante el primer mes.

Desde tu punto de vista ¿Cómo se puede sacar mayor partido a las redes sociales en las políticas de reclutamiento de las empresas? ¿Cómo gestionar adecuadamente el gran volumen de perfiles que se reciben a diario?

Desde mi punto de vista, es muy importante tener herramientas que discriminen el grano de la paja, y más en estos días donde lamentablemente cada vez hay más y más gente buscando empleo. Tener herramientas que separen automáticamente las candidaturas valiosas de las irrelevantes puede hacer que un proceso que lleve semanas y miles de curriculums se reduzca a unos días y unas cuantas decenas de candidatos.

Las redes sociales pueden ser también muy relevantes en este aspecto. Como comentaba antes, si reclutamos en nuestro entorno tendremos muchas más posibilidades de encontrar a candidatos relacionados con lo que nuestra empresa hace. Por ejemplo, en Facebook si una persona es seguidora de una empresa de ingeniería industrial es muy probable que esa misma persona tenga a otros amigos en Facebook que también estén interesados por la ingeniería industrial, ya sea porque compartieron estudios o porque compartieron trabajo con esa persona. Accediendo a una persona estamos pues accediendo a toda su área social de influencia.

La mentalidad 1.0 de la gran mayoría de profesionales de la selección ¿Cómo se puede combatir? ¿Qué recomendación das para romper su miedo al cambio?

Los métodos de reclutamiento están cambiando, pero a veces es difícil el seguir la corriente. Muchas veces el día a día te consume y no tienes tiempo para evolucionar. Y los medios 2.0 no son precisamente pocos: Facebook, Twitter, Blogs, Linkedin, Jobsket, Viadeo, Xing, etc. Pero en mi opinión las empresas de selección no se deben quedar atrás, porque si su competencia se desenvuelve mejor en esos medios entonces les estarán ganando la partida. Pero por otra parte no podemos pretender que todo el mundo se convierta de la noche a la mañana en más “2.0″.

Una tendencia actual en empresas de selección que yo creo que puede resultar bastante beneficiosa es la contratación de perfiles de Community Manager. Personas que se encarguen de promover la marca en medios sociales y de ponerse en contacto y reclutar a todos esos nuevos nativos digitales que frecuentan los medios 2.0. Una vez que la empresa comprueba los beneficios de este tipo de iniciativas entonces es mucho más fácil el trasladar esta mentalidad al resto de la organización.

¿En que consiste la búsqueda semántica de jobsket? ¿Cómo funciona? ¿Es difícil de manejar?

El buscador semántico de Jobsket ATS es muy simple para el reclutador. A todos los efectos sería como buscar en Google. La gran diferencia es que nuestro software se encarga de procesar el lenguaje natural y de realizar de manera automática el matching entre esas búsquedas y los candidatos. Mucha gente confunde la búsqueda semántica con la búsqueda por palabras clave pero realmente las dos cosas son muy diferentes (de hecho esta equiparación errónea y engañosa, la podemos encontrar en la página de uno de los portales de empleo líderes en España).

La búsqueda semántica se caracteriza primero por una conceptualización de los términos de búsqueda y de los curriculums, y después por una contextualización de esa búsqueda que garantice los mejores resultados. En cuanto a la conceptualización, las búsquedas se deben descomponer en términos, y dentro de esos términos se han de buscar sinónimos y relaciones. Por ejemplo si una empresa busca una “secretaria de dirección”, le interesarán también “secretarias de gerencia”, “asistentes de dirección” o “secretarias de presidencia”, y por qué no quizás en menor medida puestos relacionados como “secretarias de equipo” o incluso “administradores de oficina”. Pero podemos ir más allá. Esta conceptualización puede ser también multilenguaje, y al reclutador le interesará también obtener resultados de gente que tenga su currículum en inglés, es decir obtener “executive secretaries” o “executive assistants”, “personal assistants” y “office managers”.

Por otra parte, la contextualización consiste en poner en contexto los diferentes conceptos dentro del currículum de un candidato. Un ejemplo: un candidato que sea jefe de proyecto difícilmente aceptará ofertas de programador. Otro ejemplo, un ingeniero industrial que haya trabajado de camarero para pagarse la carrera y ahora esté trabajando como técnico de estructuras es muy poco probable que quiera volver a trabajar en hostelería. La contextualización pues es un aspecto bastante importante a la hora de afinar resultados. En nuestro buscador semántico aplicamos todas estas técnicas.

¿Cuál es el portal de empleo del futuro? ¿Piensan que los trabajadores deben tener más protagonismos en las políticas de reclutamiento?

Ojalá lo supiera Por ahora lo único que puedo decirte es que sí que sé cómo quieren los candidatos que no sea el portal de empleo del futuro. Las críticas sobre el comportamiento de ciertos portales son muy habituales. Prácticas como mantener ofertas abiertas sin explicar que son de captación continua, como el renovar la fecha constantemente de las ofertas, como cobrarle a los candidatos por buscar trabajo, o como no controlar la publicación de ofertas falsas son lamentablemente muy comunes tanto en portales grandes como en portales pequeños. Los candidatos están hartos y buscan mucha más cercanía con la empresa. En mi opinión las empresas deben tener en cuenta todo esto. Muchas ya lo están haciendo. Los canales de empleo corporativos son cada vez más populares. Por algo será.

En la actualidad estamos viviendo un retroceso en las políticas de selección respecto al cuidado del candidato ¿Cómo combatirlo?

Las empresas tienen que ver que cuidar al candidato en los procesos de selección es también una inversión. El problema es que no es una inversión palpable. Pero se trata de una inversión en marca. Un candidato que se haya sentido bien tratado volverá a nosotros o nos recomendará a sus amigos. Y eso al final contribuye a encontrar mejor talento, pero también contribuye a dar una mucho mejor imagen de marca hacia el exterior. Una forma de conseguir esto es invertir en tecnología. Tecnología que facilite la interacción con el candidato y que permita a los departamentos de selección el no ahogarse en tareas administrativa y dedicarse a lo que realmente es lo suyo, los recursos humanos.

¿Retos a medio y largo plazo de jobsket? ¿Cómo va vuestra consolidación a nivel de cifras en España? ¿Máximo logro alcanzado este año?

Nuestro reto a largo plazo es consolidarnos como referente en el sector de tecnología aplicada a los recursos humanos en España. Ahora mismo creo que tan sólo con todo lo que hemos hecho este año nos hemos convertido ya en un referente en innovación. Ahora debemos convertirnos en un referente en negocio. Otro reto que tenemos es el empezar a ser conocidos en el extranjero. Nuestro gran logro este año ha sido el adaptar nuestra estructura a nivel internacional. Jobsket ATS se puede utilizar ahora por empresas de cualquier parte del mundo. Prueba de ello es que hace dos semanas firmamos nuestros dos primeros clientes en México.

Ya estamos metidos de lleno en la recta final del 2010 y toca hacer balance. Igualmente, debemos coger fuerzas para el 2011 que será tan intenso, incierto, difícil y retador como el que se nos va (aunque espero equivocarme).

Como única reflexión, pienso que ante las dificultades, la mejor solución es mantenerse activo, haciendo cosas que nos permitan, primero sobrevivir para después ir remontando el vuelo al ritmo que se pueda. Permanecer inmóvil no hace más que llevarnos poco a poco hacia el pozo profundo de la oscuridad.

Como propuesta para el año que viene creo que es importante compartir entre todos lo que conocemos para poder ayudar a los demás.

Por ello, me gustaría poderos brindar mi blog para dar a conocer a los demás webs, portales, redes profesionales, recursos, herramientas de empleo, de gestión, de búsqueda de empleo que os hayan ayudado a vosotros para mejorar vuestras opciones de empleabilidad y que en algún momento os facilitasen alguna buena oferta de trabajo. Se admiten todo tipo de herramientas nacionales e internacionales para englobar a una heterogeneidad de usuarios.

Debemos, en estos días más que nunca, compartir con los demás los recursos que a nosotros nos han ayudado y que quizás puedan hacerlo a otros también. Solemos ser una sociedad demasiado egoísta y muchas personas se guardan la información que tienen con doble cerrojo y toman la actitud de “Es mi tesoro”, sin darse cuenta que el verdadero placer está en compartir con los demás los recursos que conocemos.

Por supuesto, las organizaciones también pueden hacer llegar a este blog sus ofertas para poderlas dar a conocer a los usuarios que buscan trabajo y poder hacer una difusión por varios frentes. De la misma forma, me pueden hacer llegar iniciativas que tengan enfocada a ayudar a las personas que buscan trabajo o que puedan generar empleo.

Aquellas personas que puedan estar interesadas en hacerme llegar cualquier tipo de iniciativa para mostrar a los demás se pueden poner en contacto conmigo en elblogderrhh@gmail.com

A lo largo de este año, he hablado de diversos temas que, desde mi punto de vista, me parecen interesantes. De la misma forma, he ido introduciendo secciones nuevas, algunas de ellas con mayor o menor continuidad. Aunque para el año que se aproxima, estoy barajando varias nuevas opciones a las que debo darle su vuelta correspondiente.

Por eso, ahora toca tomarme unos días de descanso para poder pensar, reflexionar y volver con fuerzas renovadas para seguir dando guerra.

Quiero aprovechar la ocasión para desearos Feliz Navidad y buena entrada en el 2011, sobre todo a los seguidores, lectores y participantes de mi blog porque sin vosotros, este pequeño espacio donde plasmo mis ideas, no seria posible.

A principios de enero volveré de nuevo y hasta entonces os dejo con una gran cantidad de temas que se han tratado en los últimos 365 días en este blog.

La crisis está azotando por todos los lados a las empresas, que tienen que seguir sobreviviendo como mejor puedan, buscando alternativas a esos drásticos y a veces dramáticos recortes para ahorrar costes.

Llega la navidad y  con ella, las pagas dobles (las que las tengan, claro), vacaciones, si corresponden, aguinaldos (si hay tradición de obsequiar a los trabajadores con uno) y cenas de navidad. Algunas empresas han optado por recortar algunas y normalmente, ha sido las cenas de navidad y/o el aguinaldo. Aunque aun existen organizaciones este año que se resisten a hacerlo porque es un hábito adquirido por los trabajadores de nuestro país y si muchos no lo tienen parece que les falta algo. Eso sí, están ajustando los presupuestos y recortando la abundancia de otros años.

Otras compañías, sin embargo, este año los han eliminado porque creen que es más importante sanear sus economías y garantizar a todos sus integrantes su puesto de trabajo, apretándose el cinturón. Yo estoy de acuerdo con esta opción.

Centrándome ya más en el tema principal de esta entrada, las cenas de navidad de empresa, creo que se les da más importancia de la que deberían tener. Aun existe esa mentalidad que obliga a asistir a ellas, para conseguir progresar o ganar puntos y si no se acude, se pierden opciones de desarrollo profesional por que se verá como algo deshonroso.

Las cenas de navidad, no obstante, tienen una labor social que parece que se menosprecia por aquellos que sistemáticamente declinan la invitación. Y es la de socializar con los compañeros, fuera de un entorno puramente laboral. Ciertamente, cada uno tenemos nuestro círculo de amigos, por lo que no siempre necesitamos ampliarlo con gente del trabajo, pero sí que es cierto que el día a día, provoca muchos roces, enemistades y rencillas entre los trabajadores, que pueden limarse en situaciones como esta. Es normal escuchar los días en los que se solicita la confirmación de asistencia que “¡Pues anda que me voy a sentar yo al lado de esa petarda! ¡Lo lleva claro!” o “¿qué necesidad tengo yo de estar en la misma mesa que ese operario?”.

Todos trabajamos en la empresa, y el día a día, no nos deja entender las dificultades que cada uno tenemos. Tampoco nos da tiempo a conocer a las personas que hay detrás de un teléfono o una pantalla. Y por ello, las cenas de navidad, nos sacan del entorno laboral, para conocernos. Las plantillas con muchos años de convivencia, quizás sean las peores para confraternizar, pues los odios o rencillas, vienen de lejos. Pero no olvidemos una cosa. No son nuestros amigos. Son nuestros compañeros de trabajo, con los que, en unión, sacamos la empresa adelante. No debemos tener actitudes quijotescas, que nos pongan por encima del resto, como si fuésemos dioses.

Pero lo que no es justo es que el acudir a la cena no sea opcional. Verdaderamente opcional. Sin evaluación de quién va o no. Igualmente el que vaya, no tiene por qué recibir un trato de favor. Las discriminaciones son perjudiciales independientemente de que sean positivas o negativas.

Hay que saber separar las cosas y no mezclarlas. Para progresar profesionalmente hay que tener en cuenta solamente el como desempeña uno su trabajo y lo que aporta a la compañía. Igualmente, su actitud y comportamiento en el puesto de trabajo también influye para su devenir profesional en la misma.

Pero seamos realistas porque las cenas de navidad son otra cosa del concepto teórico expuesto anteriormente: No dejan de ser un “paripé”: Cuando acudimos a las cenas de navidad y actos de empresa, primero miramos si nuestro círculo cercano de trabajo asistirá para decidir si ir o no. Al fin y al cabo, si decidís ir, os relacionaréis con las personas del trabajo con las que más relación tenéis, es decir, no os abrís a los demás para conocer mejor a las personas que menos simpatía os producen o que menos conocéis. Además, acudir a una cena de empresa no va a hacer que por arte de magia, determinadas personas cambien el concepto y la actitud que tienen con vosotros en el trabajo.

Muchas empresas, con este tipo de cenas, pretender fingir una realidad paralela que no ocurre. Intentan aparentar una unidad y una cordialidad que no es cierta porque la “familia” del trabajo, en realidad no se soporta entre si y el ambiente laboral deja mucho que desear, existiendo muchos subgrupos dentro de la organización. Esto no se lo cree nadie y es una actitud muy infantil porque así no se solucionan las cosas. Las situaciones complicadas hay que primero reconocerlas, luego asumirlas y por último, afrontarlas para ponerles remedio. Muchos suelen decir… “¡UFFF! ¡Y además hay que aguantar al jefe!”. Un ser que suele estar alejado de dichas rencillas, pero que esa noche, cambia la cara, demuestra amistad con todos, para reunirlos en torno a esa unidad que cree vivir, pero que nadie a su alrededor cree.

Si tu compañía goza de una mala salud interna, el hacer una cena de empresa no lo va a solucionar y deberás preocuparte de las causas que hacen que tu compañía esté así. Los trabajadores deben ser la primera preocupación, pero no solo esa noche, sino durante todo el año y no sólo para aparentar en determinadas fechas. Las cosas no ocurren porque si.

Los problemas se pueden superar y, por supuesto, es posible curar la mala salud interna de las empresas, sin embargo, esto lleva su proceso lógico a lo largo del tiempo porque las cosas no se pueden modificar de un día para otro.

Las personas que dirigen las compañías tienen que comportarse de forma adulta y profesional, sabiendo ver la realidad, pese a que no les guste. Una cena de navidad no puede ser el espejo donde mirar qué personas van a ascender y cuáles no por ir o no porque para esto hay que tener en cuenta otros factores, básicamente, profesionales.

El pasado jueves 7 de octubre del 2010, tuve el placer de participar como ponente en La Conferencia Nacional Proyecto EGOS. Concretamente el título de las jornadas era “La orientación laboral y la búsqueda de empleo por Internet: nuevos recursos y competencias para personas usuarias y profesionales”.

El proyecto EGOS tiene por objetivo mejorar el empleo y la capacidad de las y los profesionales de la orientación, creando a través de las actividades un prototipo que permita la prestación de servicios de enseñanza y la formación profesional en servicios electrónicos de orientación, así como la movilidad transfronteriza. El consorcio de este proyecto está compuesto de 22 entidades públicas y privadas de Bulgaria, Islandia, Italia, Rumania y España.

Estas jornadas estaban organizadas por la Diputación Provincial de Jaén, la Cámara de Comercio e Industria de Jaén, el Servicio Andaluz de Empleo y la Fundación Pública Andaluza Fondo de Formación y Empleo como medio propio de la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía.

Mi ponencia se titulaba “La orientación hacia el Networking y el mundo en la Red” y tenía como objetivo mostrar a los profesionales de la orientación y el empleo la importancia de saber gestionar adecuadamente la red de contactos para hacerles participes de estos a sus usuarios. De la misma forma, les mostré la heterogeneidad de recursos y aplicaciones que existen en la red relacionadas con la formación y el empleo. Igualmente, debemos darnos cuenta que para pretender que los demandantes de empleo estén en la red, los primeros que debemos conocerlas y usarlas somos los profesionales de la orientación y empleo.

La idea era generar interés en los profesionales poco habituados a las herramientas 2.0 para que tuvieran inquietudes en este área y esperemos que ese objetivo se haya conseguido.

Las jornadas tuvieron un foro de unas 170 personas que se mostraron muy participativos y activos por conocer estas nuevas herramientas y aplicaciones.

El resto de los ponentes fueron José Miguel Gil Coto, Pedro Rojas y Josefa Jiménez Martínez.

Los medios locales se hicieron eco de las jornadas y aquí les dejo la referencia al evento de la Diputación Provincial de Jaén y del Diario de Jaén.

Por segundo año consecutivo, he sido nominado para los premios de la blogosfera RR.HH 2010 organizado por el Observatorio de la Blogosfera de RRHH, gestionado por Tatum.

El prestigioso jurado tiene una dura decisión porque los 10 nominados son merecedores de los premios.

El año pasado mi blog obtuvo una mención de honor y ya estaba más que satisfecho por estar ahí entre los mejores. Sin embargo, me acaban de comunicar que mi blog ha recibido el segundo premio en la edición de este año. Es de agradecer que se valore el trabajo y el esfuerzo que yo hago porque realmente me gusta transmitir mis puntos de vista sobre la gestión de recursos humanos para generar la reflexión.

Los ganadores de este año son:

1º premio Diversidad Corporativa

2º premio El blog de los RRHH

3º premio Senior manager

Menciones de honor:

Jano 2.0

Óptima Infinito

Personalmente pienso que estos premios acercan mucho más la nuevas vertientes relacionadas con el área de recursos humanos que, poco a poco, van cuajando en las empresas reales, sin embargo, aun queda mucho trabajo por hacer para que se convierta en algo global.

Lo importante también para mi es que cada año muchos más blogs de la temática son seguidos por el observatorio y cada quincena lo tienen más difícil para determinar qué post son los 10 más destacados según los criterios de calidad que tienen establecidos.

Por finalizar, dar mis felicitaciones al resto de los premiados y los nominados por generar una diversidad de estilos de tratar la gestión de las personas que hacen que todos salgamos reforzados.

Un grupo de bloggers hemos decidido unirnos para embarcarnos en un nuevo proyecto denominado “Socialmedia Network”

Esta red es una unión de profesionales, de diferentes áreas, creada para ayudar a las organizaciones a ser más competitivas, potenciando el desarrollo de su capital humano, las nuevas tecnologías y la adaptación de la cultura organizacional a los cambios del entorno, convirtiendo su base de conocimiento en inteligencia colectiva.

La idea es ayudar a los entornos y a las personas que lo necesitan para entender los pasos a seguir para pasar del 1.0 al 2.0, sin olvidar el mundo real en el que se vive.

Pos supuesto, contamos con un blog en el que vamos a hablar de los temas más destacados y de actualidad en el área de recursos humanos y de social media en todas sus facetas. Igualmente, podéis contactar con nosotros para dar a conocer proyectos de estas temáticas, sugerirnos ideas o darnos vuestra opinión de las cuestiones que os interesen, es decir, os podéis poner en contacto con nosotros para lo que podáis precisar.

Pretendemos ser un punto de encuentro donde se participe abiertamente mediante noticias, encuestas y otras muchas cosas que os iremos descubriendo poco a poco.

Uno de nuestros proyectos se denomina ‘Recolocación en la Red‘.

Este grupo tiene como objetivo poner en contacto a los profesionales que se encuentran en búsqueda activa de empleo y los empleadores que precisan incorporar diversos perfiles profesionales en sus organizaciones, sin intermediarios.

Las empresas tendrán un escaparate donde poder publicar sus ofertas de forma breve, gratuita y concisa, para poder obtener candidatos idóneos.

Los candidatos pueden mostrar sus mejores competencias dentro de su perfil profesional para mostrarse y darse visibilidad.

Os animamos a conocernos y a participar en Socialmedia Network que está abierta para todos aquellos que quieran interactuar, participar o colaborar.

Os iremos informando de los cambios y de las novedades que se vayan introduciendo porque esto acaba de comenzar a rodar.

Enlace al proyecto: ‘Socialmedia Network’

Twitter: @rrhhsocialmedia

Página Facebook

Tras un año bastante intenso y con bastantes cambios en mi vida, ha llegado el momento de tomarme un respiro y dejar el blog descansando para volver en septiembre con fuerzas renovadas.

Tengo que poner en orden mis ideas para ver cómo puedo enfocarlas. De la misma forma, tengo que hacer balance de las diversas secciones que he ido introduciendo y darles “una vuelta” a otras nuevas que se me ocurren.

Igualmente, tengo que optimizar el tiempo del que dispongo en la actualidad para escribir y saber sacarle el máximo rendimiento, sin descuidar otras facetas prioritarias en mi vida. De todas formas, el escribir me gusta y me llena, por lo que voy  a seguir con mi estilo. Me quedan todavía muchas cosas que contar y plantear.

Como siempre, estoy abierto a cualquier sugerencia sobre enfoques o temas que os gustaría que tratase en el blog porque la opinión de visitantes y lectores de este blog son importantes ya que son parte del motor del mismo.

Tras la vuelta del verano, se acercará el aniversario del comienzo de mi aventura de mudanza del blog a dominio propio de la cual estoy muy satisfecho y con la que he aprendido muchas cosas.

Sin más, me gustaría desearos a todos un feliz verano y, aunque hasta septiembre no escriba en mi blog, estaré presente en la esfera 2.0 en sus múltiples vertientes.

La empatía está de moda y todos los expertos recomiendan ponernos en el lugar del otro antes de sacar conclusiones anticipadas, hacer juicios de valor o poner en la lista negra a compañeros de trabajo. Sin embargo, a nivel teórico es muy fácil decirlo, pero más complicado llevarlo a la práctica.

En el ámbito laboral, las personas, por regla general, solamente parecen importarles lo que pasa alrededor de su ombligo y que tenga que ver de alguna forma con ellos. Cada vez más, las personas son más individualistas y egoístas, es decir, para hacer algo quieren saber qué pueden sacar a cambio. Cuando los trabajadores deben darse cuenta que todos están en el mismo barco.

Sólo tenemos que ver cuando suele comenzar un nuevo compañero en cualquier departamento. Las frases más escuchadas de sus compañeros y responsables son “no tengo tiempo para estar con él” “si le tengo que explicar cómo hacerlo lo hago yo”. Expresiones que demuestran que la empatía está en peligro de extinción. Obviamente, el nuevo no se pondrá en el lugar de sus compañeros porque esa actitud que toman contra él le repercute negativamente. Cuando deberíamos ayudarnos y preocuparnos más los unos por los otros. No olvidemos que todos comenzamos algún día o que todos, en determinado momento, por mucha experiencia que tengamos, nos encontraremos con obstáculos donde precisaremos la asistencia de otros.

Muchas organizaciones depositan toda su confianza en los responsables de equipo o de departamento porque los ven con criterio, saber estar, etc. Aunque después se demuestra que más que equipo de personas tienen recursos a su cargo, sin pararse a escucharlos, ayudarlos, motivarlos, etc.

Debemos escuchar mucho más en el trabajo, en nuestra casa, en nuestro grupo de amigos, es decir, en todas las partes. Muchas veces no comprendemos el mensaje de la otra parte porque, sencillamente, omitimos lo que dice o no nos interesa porque ya hemos sentenciado en función de nuestras conclusiones subjetivas. Cuando algo nos sienta mal, debemos decírselo a la otra parte de forma adecuada para dialogarlo y dejarlo solucionado. Sin embargo, nos parece mucho mejor criticar a las espaldas y echar más leña al fuego para marcar ya una línea sin retorno entre los enfrentados. Esto, en la empresa, se manifiesta en bandos a favor de uno y de otro que no se podrán ni ver y no durarán en perjudicarse aunque eso repercuta negativamente a la actividad corporativa.

Somos adultos y profesionales por lo que debemos usar el sentido común y diferenciar las cosas sin mezclas ridículas que no llevan a nada positivo.

A los seres humanos nos encanta hacernos la vida imposible unos a otros en vez de intentar convivir.

Por ello, debemos intentar con todas nuestras fuerzas ser felices en el trabajo. ¿Qué sacamos con llevarnos mal con los demás? ¿Con criticarlos? ¿Con ponerles la zancadilla a la mínima oportunidad? ¿No ayudarles porque no nos interesa lo que hacen otros? El nuevo no ha de ser visto como el que viene a quitarme el puesto. Si se requiere una persona nueva, viene a ayudar, porque se ha analizado la situación y se ha visto que era necesaria. Por ello, el dedicarle el tiempo necesario en un principio para dotarle de una formación que le permita ser más independiente, será una buena inversión de futuro. Pero cuando se invierte mal, se pierde mucho dinero, tiempo… genera estrés entre los compañeros… El nuevo puede tener, quizá algo de problema de no tener iniciativa, pero podría asegurar que el gran culpable es el grupo de personas que integran el equipo, que no le dedican tiempo suficiente para integrarlo y poder ser más efectivos en la resolución del día a día.

Pasamos muchas horas en el trabajo y, por ello, debemos de plantearnos como objetivo, pasarlo lo mejor posible, disfrutando del trabajo y de los compañeros. Con esto no estoy diciendo que debamos tolerar todo y dejar correr todo tipo de cosas de los demás. Si no que dialoguemos habitualmente para evitar que los pequeños malentendidos y roces crezcan y lleven a lo personal.

No creo que a nadie le ayude en su trabajo tener enemigos o lista de personas que no soporta porque eso termina quemando.

¿Qué podemos hacer para cambiar?