2011 se augura como un año duro que seguirá poniendo a España contracorriente en todos los ámbitos. Y hasta ahora, la situación ha sido bastante negativa.

Muchas pequeñas y medianas empresas (PYMES) han tenido que despedir a personas con las que tenían mucha más relación que la estrictamente laboral para poder tener opciones de sobrevivir y, aun así, están pasando grandes apuros. Sin embargo, otras empresas, sin razón aparente, han aprovechado para hacer limpia de trabajadores y “a los cuatro días” estaban buscando personas para ocupar esos mismos puestos, pagando la mitad que a sus predecesores pero, al mismo tiempo, exigiendo el triple. Afortunadamente no es lo que abunda, ya que lo más normal es que los empresarios sean profesionales y responsables que sepan dar la importancia debida a cada cosa y ofrecer en correspondencia a lo que exigen.

Los medios de comunicación no paran de hablar de “mileuristas” como si esto fuese la realidad mayoritaria. Cuando lo que más abunda en estos tiempos son los profesionales con cualificación (o sin ella) por debajo de los mi euros al mes y aun así tienen que sentirse agradecidos. Otros países, cuando oyen hablar de mil euros de salarios, miran con pena, pues en sus países, ese tipo de salario no existe. Pero es lo que tenemos en España, con ciertos trabajos cobrando el mínimo interprofesional o poco más. Y no son pocos.

Con esa remuneración, con sobrevivir ya tienen bastante y obviamente deben consumir lo justo y necesario, lo que supone recortar muchos gastos que son prescindibles. La contradicción de nuestras autoridades viene cuando nos recomiendan consumir de todo pero, ¿Cómo lo hacemos? El comienzo de año está provocando una subida de todo, con el típico retoque del IPC, personalmente, por debajo de lo que realmente sube la vida, además de que cada año, servicios gratuitos o subvencionados desaparecen, con cierta lógica, todo sea dicho de paso, además de incorporar nuevos impuestos y/o aumentar los existentes. Los salarios, por su parte, no suben en consonancia con el aumento del coste de la vida.

Todos debemos ser flexibles, responsables y objetivos en estos tiempos de dureza económica. Nuestros gobernantes nos piden paciencia, esfuerzo y trabajo duro. Según su punto de vista, todos los recortes que han efectuado son necesarios. Sin embargo, creo que hay mucho gasto que todavía se podría recortar. Por ejemplo… nuestros cargos políticos, tras haber cesado en los diversos puestos de la administración central, autonómica y local que ocupaban, siguen percibiendo, de forma permanente, un sueldo por un puesto que ya no ocupan, además del salario que estén percibiendo por su actual cargo.

Si en la empresa privada, cuando uno cesa, deja de cobrar… ¿por qué en la administración no es así? ¿Qué les da derecho a tener un sueldo vitalicio? ¿Dónde está el recorte? ¿Solo en aquello que no se aporta a la ciudadanía?

A los trabajadores de a pie nos ponen miles de trabas para poder compatibilizar varias ocupaciones y no siempre es rentable debido a las cargas fiscales que nos conlleva. Desgraciadamente, de esto tenemos responsabilidad todos por permitirlo y no salir a la calle para exigir unas reformas de sentido común. Y esto lo permiten todos los partidos políticos que han gobernado o gobiernan, pero, tantas medidas que vemos a unos y a otros tachar al gobierno… ¿Cuántos han solicitado que se modifiquen estos sueldos vitalicios?

Deben eliminarse cargos duplicados que no producen ni aportan nada y que simplemente se cobran para que determinadas personas estén “chupando del bote”. Dar ayudas y subvenciones no es, claramente, la solución para salir de la crisis. Sin embargo, ahora en febrero se quita la prestación por desempleo extraordinaria de 426 euros mensuales que podían percibir las personas que ya hubiesen agotado la prestación por desempleo cumpliendo una serie de requisitos por una duración máxima de 6 meses. Estas ayudas no solucionan nada pero determinadas personas no tienen otro modo de vida por más que intentan buscar un trabajo que les permita subsistir. ¿No es más lógico quitar un sueldo vitalicio a un político que, además, está dispone de un sueldo adicional por su actual trabajo, que no quitarle a un sector desfavorecido la única ayuda que percibe?

De la misma forma, tendremos que cambiar el perfil de nuestros gobernantes. Son políticos, claro está, pero cualquier trabajador de la administración y de la empresa privada, requiere una formación mínima para poder ejercer dicho trabajo. Cuanta más responsabilidad tiene, más formación. ¿Cómo podemos tener ministros que no tengan una licenciatura? Una licenciatura no va a dar quizá, toda la formación necesaria, no nos equivoquemos, pero qué menos que una licenciatura. Al hablar, podrán hacerlo con cierta propiedad. Al no disponer de formación y ser oradores (en muchos casos, bastante pobres, con carencias lingüísticas básicas) se ven necesitados de asesores, acumulando un gasto adicional. Esto no les permite responder a preguntas si no se han guionado anteriormente y conlleva a hacer afirmaciones, si han de improvisar, que luego han de retroceder, pues no son unas medidas correctas. No digo que no sean necesarios unos cuantos asesores pero nombrados con cabeza y justificación. Los políticos actuales dan una sensación de ser meros amateurs.

Igualmente, para políticos cuyos cargos les llevan fuera del país, debería ser fundamental el conocimiento del idioma extranjero. ¿Cómo es posible que nuestros representantes tengan que acudir con traductor? Más gasto… Además de impedir que las conversaciones fluyan de forma natural.

Muchos de nuestros políticos dicen verdaderas tonterías como que se ponen en el lugar de los millones de españoles que lo están pasando mal y sinceramente les digo que eso es imposible porque para saber lo que es pasarlo mal deben vivir esas situaciones concretas. Ayudaría el que adecuasen sus salarios a los tiempos que vivimos.

Para que esto que cambie, debemos asumir todos los ciudadanos que es nuestra responsabilidad exigir y obligar a que nuestros gobernantes sean políticamente responsables y quizás, para ello, sea necesario salir a la calle a exigir nuestros derechos de forma pacifica y responsable. El mayor problema es que la gran mayoría de personas asumen que ellos no pueden hacer nada, pero… ¿acaso lo habéis intentado? ¿Qué habéis hecho para que cambien las cosas?

Soy bastante pesimista y dudo que nadie modifique bastantes cosas de las que comento porque eso supondría que a determinados “elementos” se les acabase “el chollo”, del que todos ellos se benefician, pero que nos cuesta mucho dinero a todos. Por eso, me hace mucha gracia cuando dicen que hacen recortes y sólo se ven aquellos que afectan a la sociedad en general.

Aunque este tema no está directamente enfocado a los recursos humanos, necesitaba manifestar esta realidad que creo que es algo generalizado que muchas personas piensan pero que olvidan que deben de alzar su voz para denunciarla.

¿Qué opinas de esta realidad?

Hace unas semanas, en un proyecto en el que estoy participando, surgía el debate respecto a que muchas personas, tras recibir diversas acciones formativas sobre competencias concretas con distintas metodologías, no cambiaban sus hábitos y seguían con su misma rutina.

Para empezar, debemos tener claro que los milagros no existen, es decir, que si uno no hace las cosas de una forma distinta o no está concienciado de hacerlo, nada cambiará.

Debemos asumir que los cursos sobre competencias muy en relación con los hábitos, tipo gestión del tiempo, trabajo en equipo, iniciativa, comunicación, creatividad, etc. nos darán pautas y ejercicios con los que poder comenzar a cambiar y realizar las cosas de otra forma o comenzar un desarrollo satisfactorio de esas competencias. Lo que debemos tener claro es que tras un curso de 15, 30, 60 ó 90 horas, si no pretendemos tras la finalización del curso o taller comenzar poco a poco a poner en práctica lo aprendido para irlo consolidando, no tenemos nada que hacer.

Igualmente, por mucho que estemos hablando de competencias, los cambios deben partir de la persona y debe tener asumido que realmente quiere hacer el esfuerzo de comenzar a realizar las cosas de otra forma. Los hábitos y las rutinas en nuestra forma de proceder y comportarnos están muy consolidados y el reconducirlos conlleva esfuerzo y perseverancia.

Los cursos no pueden cambiarnos de un día a otro con un chasquido de dedos, es decir, estos talleres competenciales son un medio impulsador para que cada uno de nosotros alcance el fin que no es otro que aplicar esas acciones en nuestro día a día, hasta conseguir adquirirlo como algo normal en nuestras vidas.

Este tipo de formaciones se suelen dar en puestos de nivel medio y alto de las diversas compañías y los tienen de forma constante todos los años en sus planes formativos anuales sin que ninguna de las personas que los recibe cambie en nada. Además, estas personas piensan que estos cursos no son efectivos, no por ellos sino por las personas que los imparten. El problema principal es actitudinal y de asunción de que el motor esencial para conseguirlo somos cada uno de los que recibimos ese curso porque realmente queremos cambiar y estamos en esa formación porque queremos y no por que sea algo rutinario.

Imaginemos que alguna consultora de formación implantase, tras la acción formativa, un programa de asimilación, seguimiento y consolidación de ese hábito en cada uno de los asistentes para conseguir resultados. Yo tengo asumido que no valdría para nada si cada uno de los asistentes no estuviese dispuesto a invertir un tiempo para cambiar las cosas. Digo esto porque es mucho más fácil y rápido según el punto de vista subjetivo de cada uno de nosotros hacer lo mismo de siempre. Hacer las cosas de una forma diferente conlleva practicar y practicar, hasta alcanzar unos niveles adecuados de efectividad. Es decir, no podemos pretender, por ejemplo, que si estamos acostumbrados a mirar el correo cada 5 minutos, dejemos de hacerlo y pasemos a gestionarlo solo tres veces al día, sin reestructurarnos nuestros hábitos ni asumir que es necesario. Aun así, el primer día estaremos raros y caeremos en la tentación más de una vez. Asumámoslo, no pasa nada y deberemos pensar por qué ha ocurrido eso y cómo podemos reconducirlo en las próximas ocasiones. Lo que no podemos pretender es que la primera debilidad, nos haga arrojar la toalla porque ese es el camino más sencillo. Irá bien llevar un control e ir anotando los pequeños avances que vayamos consiguiendo poco a poco y sabiendo reconocernos a nosotros mismos los pequeños avances, por muy vagos que nos puedan parecer.

Seamos coherentes también, porque en las formaciones sobre competencias, es indiferente el tipo de metodología que se use para su impartición, es decir, da igual que sea eminentemente práctico y con ejercicios y situaciones que simulen nuestro día a día de cara a conseguir cambios y resultados inmediatos. Porque esto simplemente es un pequeña puesta en acción que sirve para ver los típicos errores que todos cometemos respecto a esa competencia, sin embargo, aun nuestro cuentakilómetros real está a cero respecto a donde nos gustaría estar.

Primero debemos asumir que tenemos un problema en lo que al desarrollo de esa competencia se refiere y, en segundo lugar, debemos querer por encima de todo cambiar, independientemente de las dificultades que conlleve. Nada conseguimos con que vuestra organización quiera que cambies porque si vosotros no lo queréis, nada cambiará a excepción de esa “simulación de aparentar leves cambios” para mantener contentos a los que os puede convenir.

De una vez por todas, debemos dejar de decir que tenemos que cambiar y ponernos ya manos a la obra a la acción para conseguirlo. Los miedos al cambio no son más que conductas acomodadas en las personas porque eso es más práctico que asumir la realidad y enfrentarnos a ella. No podemos excusarnos en que la gran mayoría no se comporta de esa forma porque, asumámoslo, lo hace la mayoría no tiene porque ser lo adecuado o más correcto. Debemos comenzar a pensar qué es lo que más nos conviene a cada uno de nosotros viendo cómo somos y comparando con aquello que queremos ser, para nuestro propio interés inicial aunque, después, secundariamente, pueda repercutir beneficiosamente en otras facetas distintas, como puede ser, tu trabajo.

Para finalizar os dejo unas cuantas preguntas para que podáis reflexionar sobre este tema:

¿Quién es el principal protagonista de los cambios que nos afectan?

¿Por qué es más fácil mirar hacia otro lado que asumir nuestra propia responsabilidad?

¿Qué podrían hacer las organizaciones para conseguir que sus personas cambiasen en lo competencial?

Si es tan fácil decir lo que debemos cambiar, ¿porque no lo hacemos?

Desde hace tiempo, un nuevo tipo de currículum deja atrás el pasado y se centra más en el ahora.

El currículum no deja de ser un documento que contiene datos e información que debe transmitir cosas. Muchas personas aun siguen usando el mismo tipo de currículum para todo y ese es un gran error. El currículum debe adaptarse a cada tipo de puesto y organización, haciendo hincapié en lo más importante para cada caso. No olvidéis que los seleccionadores os van a valorar por lo que ponéis, es decir, no pueden suponer nada ni adivinar determinadas cosas sin no están reflejadas en vuestra perfil profesional.

Muchas personas están obsesionadas con el tamaño del currículum y como un profesional les dijo que el tamaño máximo del mismo era de una hoja no dudan en quitar cosas hasta comprimirlo todo en una hoja, sin pararse a pensar si se poner todo lo relevante. Más de una persona querrá preguntarme la siguiente pregunta ¿Qué tamaño debe tener un currículum? Yo siempre digo que entre una y dos hojas como máximo, ocupando el espacio necesario para reflejar lo más relevante de tu “yo profesional”. Es decir, ni una ni dos sino entre este mínimo y máximo lo que cada uno precise para plasmar lo más relevante de cara a conseguir la entrevista de trabajo. Soy partidario de que no importa el tamaño del currículum sino lo que se refleja en el mismo y de la forma en que se plasma.

A la hora de plasmar aquello que tenemos que contar, determinadas personas están emperradas en poner solo lo que se ha finalizado. ¿Qué pasa con lo que se está haciendo en la actualidad? Para mi, es obligatorio reflejar todo lo que se esté realizando en ese momento, tanto en el ámbito formativo, experiencial o profesional. Porque sino se indica, a efecto reales, es como si no se estuviese haciendo nada. Imaginemos que una persona está llevando a cabo unas prácticas no laborales de un curso de formación y en el currículum no las refleja y resulta que su última experiencia laboral finalizó en febrero del 2009. Lógicamente, cualquier seleccionador interpretará que desde esa fecha, el sujeto en cuestión no ha hecho nada… ¡Menuda imagen! ¿No? Y el seleccionador no llamará para preguntar. Si no se pone, se sobreentiende que no hay nada. Si quieres que el seleccionador lo sepa, indícalo.

Al relatar la experiencia laboral, las personas tendéis a centraros en funciones genéricas que por si solas no dicen nada. Imaginemos un puesto de administrativa, en el que se indica “desarrollaba funciones típicas contables y administrativas”. Lógicamente no ayuda mucho porque las funciones contables y de cualquier otro tipo varían mucho en función del tipo de empresa en el que estemos. Es decir, debéis centraros más en los logros obtenidos y dificultades superadas en el desempeño de esas funciones concretas. Esta persona con experiencia de administrativa podría poner que realizaba contabilización de todos los asientos contables y para ello implantó un sistema de macros para llevar un control y poder sacar cifras diarias, mensuales en función de las peticiones de sus clientes internos y externos. Es cuestión de buscar las palabras más adecuadas que reflejen no solo tareas sino también vivencias, competencias y logros. ¡Ojo! Esto no debe confundirse con una fantasía laboral. Hay que de ceñirse a la realidad pero explayándose en aquello que pudiera ser interesante para el entrevistador, que te haga destacar frente a otros candidatos.

Siempre aconsejo, además, añadir un pequeño apartado de perfil profesional para definir de forma clara y concisa qué tipo de puesto se busca y para el cual nos encontramos capacitados. Esto ayuda bastante a centrar lo que uno quiere y si encaja en las necesidades actuales de personal de esa compañía a la que optas.

En el apartado de otros datos de interés se suelen incluir competencias genéricas, sin especificar más. Imaginaros que vosotros sois seleccionadores y veis que una persona os pone en su currículum que sois una persona con iniciativa, resolutiva y acostumbrada a trabajar bajo presión, sin especificar nada más. Lógicamente, os quedáis como estabais porque eso lo dice ella y con esa información no podéis sacar ninguna conclusión porque no conocéis a ese candidato. Sin embargo, si se indica una competencia y un ejemplo breve que refleje el tenerla puede hacer que el seleccionador se haga una pequeña idea y la quiera profundizar más o no en una entrevista de trabajo.

No debemos olvidar que el objetivo de un currículum no es conseguir un puesto de trabajo sino que su objetivo concreto es conseguir entrevistas de trabajo y será en ellas, donde alcancemos o no el puesto de trabajo al que optamos.

Las cosas se pueden decir y reflejar de muchas formas y debemos saber qué es lo que más puede interesar al que hacemos llegar nuestro currículum porque debemos tener claro que incluir todo es imposible. Por ello, debemos comenzar a ponernos más en el lugar del otro para ser capaces de conectar con su punto de vista.

Debemos poner datos que ayuden y que aporten algo. Por ejemplo, estamos obsesionados y acostumbrados con incluir determinados datos personales que ocupan bastante espacio y que, a priori, no aportan nada. Con mencionar la localidad de residencia más que suficiente y después si es preciso ya se concretará la dirección completa. Imprescindible nombre y apellidos, fecha de nacimiento y datos de contacto, es decir, teléfono y dirección de correo electrónico

Creo que todos debemos ejercer un espíritu de autocrítica en nuestro hoja de vida laboral y plantearnos si es necesario y prioritario todo lo que reflejamos en el mismo. Muchas personas mencionan determinados datos porque siempre se han puesto, sin pararse a plantear sin son realmente necesarios y si los seleccionadores los precisan para algo.

Lo que más importa es aquello que nos diferencia a nosotros del resto y para, así, reflejarlo en el currículum y que la información que queremos mostrar, pase al receptor de dicho CV.

¿Te parece adecuado este nuevo tipo de currículum?

En pleno siglo XXI se debate habitualmente sobre el liderazgo actual y muchos profesionales argumentan de forma categórica que tenemos escasez de buenos líderes.

Para mí, el liderazgo es cuestión de acción y no de posición. Es decir, muchas personas piensan que ser líder viene acompañado de ocupar una posición prominente dentro de una organización. Para comenzar, el hecho de ser miembro de la cúpula directiva de una compañía no significa ser líder en el sentido de ser un referente para el resto de los miembros de su compañía. Las personas que piensan que el liderazgo lo da el puesto que ocupemos están equivocadas y ancladas en posiciones de otras épocas.

El liderazgo actual significa demostrar muchas cosas de forma viva, independientemente de la posición que se pueda ocupar. Da valor a la interactuación donde el trabajo en equipo quita protagonismo a las acciones individuales. Cualquier persona de la organización puede tomar decisiones necesarias, fruto de la confianza, creatividad e iniciativa. En la actualidad, cada vez existen más líderes anónimos que consiguen gestionar a la perfección un área de la organización porque se prima la especialización.

Obviamente, las personas que son seguidas porque dan ejemplo y son los primeros que están arrimando el hombro suelen llegar a tener una posición estratégica importante dentro de las organizaciones.

Los líderes del futuro son los que piensan más en global y menos en individual. También saben recompensar y cuidar a todos sus miembros por igual. Permiten desarrollar ideas y carreras porque quieren que cada persona de su equipo llegue al máximo de su potencial. Por otro lado, saben que se pueden equivocar como cualquier otra persona y, por la tanto, son conscientes de que las mejores soluciones pueden venir de cualquier miembro de la organización o del equipo. Para un buen líder, el aprendizaje conlleva errar para evolucionar y es comprensivo con ello porque él es el primero que se ha equivocado en multitud de ocasiones y ha aprendido la lección con práctica, algo que le ha permitido llegar a ser un buen líder.

De la misma forma, los líderes del futuro son conscientes de que ellos no pueden saber ni ser buenos en todo por lo que no dudan de rodearse de personal con valía y talento en una heterogeneidad de disciplinas para complementarse y coordinarse en cada momento.

Creen en las personas firmemente y son conscientes de que todos los miembros de sus equipos son valiosos y necesarios para alcanzar el éxito. La comunicación y la escucha son el estandarte que inculca en sus equipos. Aprecian la crítica constructiva, siempre que se haga con respeto, porque las diferencias pueden hacer surgir interesantes ideas fruto del debate generado entre todos los participantes.

No permiten las malas prácticas dentro de sus equipos porque la envidia, el egoísmo y las artimañas de otras personas no son válidas para desarrollarse profesionalmente. Se prima que el talento de las personas sea invertido en cosas productivas.

Sin embargo, aun quedan muchos jefes de antaño, donde la posición es lo que prima y la acción la llevan a cabo sus súbditos por lo que ellos no se equivocan aunque las órdenes vengan de su parte. Para esos jefes posicionados, lo que les importa es el seguimiento incondicional de los miembros de sus equipos sin que les gusten las personas que sobresalen porque, lógicamente, ponen en peligro su estatus de inactividad ya que tienen ideas propias y eso no gusta.

Los parámetros del líder cambian día a día y con más frecuencia, se buscan nuevas competencias y valores que nada tienen que ver con jerarquía y sí con estrategia y capacidad de gestión.

¿Cuándo abundaran los líderes de la acción y no de la posición?

Hace unas semanas leí un interesante post del Blog de Santi García, titulado “Estereotipos e innovación en la empresa” que os recomiendo leáis.

Esto de acuerdo con sus afirmaciones pero me gustaría aprovechar para hacer mis reflexiones sobre el tema; actualmente, el mundo “innova y crea” está en boca de todos, sin embargo, a la hora de la verdad, prácticamente nadie hace nada nuevo, ni se replantea lo que hace porque quizás al hacerlo, cometa “sacrilegio”.

Las cúpulas directivas, podría afirmar, son las culpables de esto, ya que suelen tener estructuras que incentivan que cada uno tenga su parcela de tareas y no se salga de ahí “porque así es como funcionan las cosas”. Piensan que el aportar nuevas cosas está reservado a los gurus y altos cargos de la empresa. Aunque habitualmente siempre que alguien osa plantear algo nuevo le dicen que eso es una locura y lo tiran por tierra porque “las cosas no deben de cambiar”. Y quizás deberían preguntarse qué si lo probasen ¿qué perderían? Ganan, pase lo que pase, porque experimentan e incentivan que la gente piense en mejoras beneficiosas para la compañía y procesos de trabajo.

Las empresas más punteras en sus sectores lo saben y hace años que dejan a sus trabajadores parte de su jornada para crear y desarrollar ideas o proyectos que consideren interesantes y, hasta ahora, ninguna se quejó. Es una forma de tener contentos a los trabajadores y de permitirles desarrollarse profesionalmente en áreas que les interese.

Para esto, se debe incentivar que las personas se replanteen los procesos, las formas de hacer las tareas y los trabajos, para poder llegar a conclusiones con distinto enfoque. Es decir, es necesario que los trabajadores dediquen un rato a pensar cómo fue su día en el trabajo y que analice con espíritu crítico qué podría haber cambiado para que hubiese sido mejor. Igualmente, es factible permitir establecer equipos de trabajo de investigación que observen los procesos de trabajo de otros y puedan dar ideas desde fuera, dejando funcionar el ingenio y luego ya se les dará forma y nos quedaremos con las más válidas.

Sin embargo, el innovar requiere practicar y experimentar para poder llegar a cosas interesantes. Es decir, requerirá tiempo, pruebas, retrocesos y replanteamientos para llegar a lo correcto. Ese proceso de aprendizaje es valioso y alentador. Aunque muchas empresas lo ven como una pérdida de tiempo porque dan una oportunidad y esperan que los cambios e ideas funcionen a la primera. Ellos relacionan el error con el fracaso y en vez de dar la palmadita en la espalda, sueltan por su boca un desesperante “Ya sabía yo que no iba a funcionar”. Con esta actitud, jamás nadie intentará cambiar nada y mucho menos aportar nada, no porque no sean capaces sino porque pasan a la fase “piloto automático” en el trabajo.

Las compañías deben premiar y valorar en sus personas las aportaciones, investigaciones e inquietudes que tengan y dejarles hacer. Porque la iniciativa y las aportaciones son el futuro de las compañías. Es más en los procesos de reclutamiento debemos buscar el ingenio, las ideas de las personas respecto a las cosas. Los conformistas no interesan; precisamos personas con espíritu crítico para destacar sobre el resto. Las personas que no aportan pasan desapercibidas y eso genera apatía y olvido. Eso sí, para que la gente adopte esa mentalidad se deben de establecer las pautas desde la incentivación y la formación de esa nueva mentalidad global multidisciplinar. Las personas son capaces de aportar cosas en cualquier disciplina y no solo en su área de trabajo.

Como he dicho antes, cuando las empresas se plantean mejoras, suelen recurrir a consejo externo, que desconoce el día a día de la empresa. Aquellos consejos pueden ser buenos en teoría, pero los trabajadores no poder entenderlos, por lo que dicha mejora no tendrá beneficios en la empresa. Por el contrario, si se busca ayuda internamente, es posible que sea más efectiva, pues cada uno es consciente de las capacidades, limitaciones y puntos fuertes de cada uno de los trabajadores, que se tendrán en cuenta a la hora de implementar nuevas formas. Es una forma de que la empresa demuestre la confianza en los trabajadores.

La confianza es un proceso que lleva tiempo y que cuando esta asentado sobran las palabras porque se cuida y aumenta todos los días. Confiar supone tender la mano en los bueno y en lo malo porque se cree en esas personas y en lo que puede dar de si.

Debes de comenzar preguntándote ¿Por qué haces las cosas así? ¿Qué otras formas de hacerlas habría? Y ¿Cómo obtener mejores resultados?

Todos los candidatos aspiran a que las entrevistas de trabajo en las que participan sean profesionales y permitan demostrarles sus competencias. Lo que está claro es que los candidatos deben ser objetivos y saber reconocer cuando estuvieron bien en una entrevista o no, autoanalizándose posteriormente y poniéndose en la piel del entrevistador. Son muchos los  potenciales candidatos que dicen pestes de las entrevistas y entrevistadores que no les han seleccionado o dado la buena noticia de que pasan a la siguiente fase del proceso.

No es cuestión de pensar siempre “me han suspendido” o “no me han seleccionado”. Sino que también tenemos que ser honestos y preguntarnos ¿Qué hicimos en esta ocasión para no ser seleccionados? Por supuesto, en más de una ocasión, el descarte de vuestra candidatura no dependerá de vosotros sino de percepciones globales subjetivas de cada candidato. El que a uno le salga bien una entrevista y demuestre todo lo que puede aportar y las ganas que tiene no es garantía absoluta de que el puesto sea para vosotros.

¿Cuánto debe durar una entrevista de trabajo para conseguir hacerse una idea de un perfil profesional? Por supuesto, no existe una respuesta absoluta.

Hay que matizar que dependerá, fundamentalmente, del trabajo de preparación previo que hizo cada seleccionador de cada candidato antes de la entrevista. Un seleccionador debe tener claro en qué cuestiones incidir más porque son las que menos le cuadran o las que no le quedan nada claras. Es increíble ver como muchos seleccionadores se dedican a solicitar al candidato amablemente que le cuente información que ya tiene en su poder y que se nota claramente que va “virgen” a esa entrevista en el sentido de que no se ha mirado el currículum.

Las entrevistas se deben centrar en contar experiencias profesionales, académicas en las que se demuestre las competencias, capacidades, valores, formas de resolver contratiempos, forma de comportarse en el trabajo, etc. de cada candidato.

Yo soy de la opinión de que el tiempo de la entrevista depende también de cada candidato. Aunque lo que tengo claro es que si llamáis a una entrevista a un candidato para tenerle 10 minutos es mejor que no le citéis porque es obvio que no os interesa. En ese tiempo es imposible hacer una idea objetiva de si un candidato encaja con el perfil global que buscáis. Porque no olvidemos que todos los candidatos tienen un talento especial para varias cosas, todo dependerá de necesitéis ahora ese tipo de competencias. Normalmente, las entrevistas de una hora dan para profundizar de sobra en el perfil de cada candidato y poderle ofrecer una visión detallada del tipo de puesto y organización a la que se opta.

Lo que está claro es que no hay un tiempo estándar porque un candidato puede ser muy interesante para el entrevistador de una organización y darse cuenta a los 20 minutos de entrevista, que no le encaja ese puesto por sus respuestas. En este tipo de casos, lo mejor es ser claros y preguntarlo directamente con educación. Eso sí, aunque no os encajéis mutuamente, lo mejor es completar la entrevista para que tengáis una idea completa de ese perfil por si en un futuro precisáis incorporar un profesional de esas características.

Determinados profesionales dicen que las entrevistas que realizan las consultoras de recursos humanos son más completas y especializadas. Yo opino que no tiene porque. Es decir, dependerá de qué consultor sea el que os entrevista y del modus operandi de esa consultora especializada. Porque yo he visto entrevistas en consultoras que duran 20 minutos escasos si llega. Las empresas también pueden realizar entrevistas con detenimiento en función de la valía y tablas del seleccionador. Normalmente, las empresas de trabajo temporal, sin generalizar, suelen ser las que menos tiempo dedican a las entrevistas personales aunque siempre existen agradables excepciones.

Cada entrevista y candidato es diferente y así les tenemos que hacer sentir. Adecuándonos a cada candidato. El problema radica en que desde hace un tiempo, el abanico de entrevistador se abrió demasiado, permitiendo que cualquiera haga entrevistas de personal sin aportarle la importancia que tienen. No podemos dejar en manos de una persona que no tiene tablas en selección, ni conocimiento de la organización, la importante tarea de buscar, traer y retener el talento.

¿Qué opinas de los entrevistadores? Y ¿Del tiempo que dedican a las entrevistas?

Muchos empresarios y reclutadores de personal sostienen que no quieren incorporar a sus organizaciones a personas que llevan más de 6 meses desempleadas porque “cuando están así, por algo será”.  Por supuesto, todas las opiniones son respetables, independientemente de no compartirlas.

A estas personas les formularia dos preguntas: Que  una persona no tenga trabajo ¿implica obligatoriamente que este sin hacer nada? Que alguien no encuentre trabajo ¿significa una falta de talento y valía? Ambas respuestas para mí son negativas y ahora paso a explicarme.

Este período de crisis que hemos vivido, ha supuesto que muchos hayan sido despedidos, con indemnizaciones, unas veces suculentas, otras no tanto y muchos han optado por unas “merecidas” vacaciones, esperando que la situación mejore y poderse recolocar sin problema… y sin hacer nada. Pero el tiempo ha pasado y el paro se ha acabado… ¿Qué han hecho? En este caso, podría justificarse un cierto desinterés por parte de los reclutadores, aunque en todo caso, creo que su experiencia y valía deberían ser valoradas adecuadamente.

No obstante, creo que debemos desterrar el pensamiento español de que solamente están trabajando los mejores porque os pregunto a todos ¿a cuántas personas incompetentes conocéis con trabajo en la actualidad? Seguro que a más de una.

¿Que más da los meses que una persona este sin un trabajo que conlleve alta en la seguridad social o en el régimen de autónomos? Lo realmente importante es el recorrido que haya tenido durante ese tiempo, es decir, lo que haya realizado, puesto en marcha, en qué actividades o proyectos participó, en qué se está formando, aunque sea en plan autodidacta, etc. Averiguar a que dedica su tiempo nos dará muchas pistas. El verdadero problema nos lo encontramos cuando las personas desempleadas no han dedicado a nada productivo su tiempo, ni mucho menos lo han intentando. Se han resignado y ven pasar el tiempo lentamente sin que nada cambie porque ellos ni lo intentan.

Como decía antes, el tema laboral este año, como el pasado, está complicado y muchas personas están en búsqueda de una oportunidad laboral. Las personas desempleadas no sólo tienen que competir con las personas que están en su misma situación sino también con la cantidad de personas que tienen trabajo y que aspiran a cambiar. Los expertos indican que el desempleo afecta sobre todo a las personas con baja cualificación. ¿Quién no conoce hoy a muchas personas sobradamente preparadas sin trabajo?

Por ello, me hacen gracia todos esos gurus o expertos que se permiten el lujo de decir esas papanadas sobre que llevar X meses en el desempleo conlleva…  determinado perfil de los afectados. Les pregunto yo ¿Acaso han estado en el desempleo en alguna ocasión complicada? Porque hablar sin saber es muy fácil.

Cientos de personas preparadas intentan día a día buscarse una oportunidad, independientemente de las puertas que se les cierren. La oportunidad tarda en llegar sin tener en cuenta la valía y el talento de los que están en ese camino.

La cuestión es mantenerse activos y hacer cosas que tengan una coherencia hacia el objetivo que cada persona sin trabajo pretende alcanzar.

Este tipo de profesionales, con estas ideas preconcebidas, es el que incentiva que muchas personas sin trabajo recurran a la imaginación para inventarse actividades, cursos, que oculten sus vacíos de tiempo. Y eso no ayuda en absoluto a las personas que son francas y que diariamente hacen cosas por seguir avanzando en el duro camino de la búsqueda de trabajo.

Determinados profesionales de selección tampoco quieren contar en sus plantillas con personas que estén opositando o intentándolo porque tienen la idea preconcebida de que en cuanto aprueben, se marcharan. Y les pregunto a ellos ¿Acaso sabéis cuales son las motivaciones que les llevaron a estudiar esa oposición? ¿Qué les mueve a querer trabajar en vuestra organización?

El obtener un trabajo en estos tiempos no solo depende de que una persona sea proactiva, use las múltiples herramientas, sea perseverante, tenga capacidad autocrítica para saber enmendar sus errores en las próximas oportunidades, tenga talento y sepa trasmitirlo. Sino que también depende de factores externos y subjetivos de la compañía y del reclutador. Porque ¿acaso podemos aseverar de forma categórica que todas las empresas y seleccionadores son francos y objetivos con la realidad que venden? ¿O que todos los reclutadores son grandes profesionales objetivos y con una visión global?

Si a una compañía, lo que más le importa es los meses que lleváis sin trabajo y no le prestan atención a lo que habéis aportado en esos meses de la forma que sea, lo que habéis aprendido, los cambios que se han producido en vosotros mismos como personas, etc. realmente no merecen la pena. Las competencias y los valores que cada ser humano tiene son lo que debe guiar la selección del futuro. Debemos dejar de lado la aparente perfección que ambas partes pretendemos mostrar a los demás.

Por finalizar, quiero comentar que muchas veces uno puede ir por buen camino aunque los resultados no lleguen y eso hace desesperar, sin embargo, no hay que tirar la toalla por los múltiples fracasos que recibáis y recibir con los brazos llenos el aprendizaje que siempre conlleva.

¿Crees que es justo que el estar sin trabajo cierre puertas independientemente de lo que estés haciendo ahora?

Un jefe es como un cofre cerrado. Hasta que no lo conoces no sabes si es bueno o malo. Es como si jugases una lotería en la que siempre toca… El que estés contento con lo que te depare el azar, ya es otra cosa.

Antes de comenzar, me gustaría decir que abundan más lo líderes adecuados que los jefes ineptos. Igualmente, el jefe perfecto no existe y todos tienen sus puntos fuertes y otros a mejorar. Mientras en la cuantificación global gane lo positivo todo irá bien.

A petición de una lectora y seguidora de mi blog paso a detallar los tipos de jefes inadecuados que nos podemos encontrar, enfocado con una pizca de humor.

1.- EL JEFE “SE HACE PORQUE LO DIGO YO Y PUNTO”.

Quizás sea uno de los tipos más difíciles con los que trabajar y desafortunadamente, el más abundante. Le da igual saber que está equivocado en sus predicciones y sigue con sus órdenes hasta el final. Eso sí, cuando vienen las consecuencias negativas, la responsabilidad recaerá en su equipo de colaboradores; esos que tantas veces intentaron hacerle ver que debía rectificar para llegar a los objetivos esperados. Aquellos que estén bajo las órdenes de este tipo de jefes, tendrán que llenarse de paciencia tantas veces como intentéis hacerle razonar para que vea su error. Siempre os pondrá en su punto de mira para haceros la vida imposible por veros como reacios a sus planes.

Tienen más orgullo que profesionalidad. Son capaces de despedir a un trabajador antes que reconocer que éste tenía razón y él no.

2.- EL JEFE “ESTÁTICO”.

¿Para qué cambiar las cosas si siempre lo han realizado así y han tenido éxito? Piensan que el hecho de que en estos momentos no funcione será por otra cosa pero no por la forma de ejecutarlas. Son defensores de la idea de que las nuevas herramientas y sistemas de gestión de los temas son pérdidas de tiempo de los recién llegados que no saben lo que dicen. Lo que les pasa es que solo de pensar que tienen que cambiar el procedimiento X, les supone tener que hacer frente a miedo a lo desconocido. Y es curioso, pues en el pasado, posiblemente hayan arriesgado considerablemente su forma de actuar que, afortunadamente, les ha llevado donde están ahora… La pregunta es fácil… ¿Por qué entonces sí que se arriesgaba y se buscaban nuevas formas de actuar y ahora no? Como siempre, paciencia y será necesario hacer un astuto ejercicio de diplomacia para demostrarles que cambiando determinadas cosas, los ratios de productividad van mucho mejor, al igual que el ahorro de tiempo invertido. Con ejemplos reales os harán caso y si os descuidáis, os dirán la famosa frase de “si ya os lo decía yo” cuando antes decían que esa nueva idea era un fracaso seguro.

3.- EL JEFE “DIGO UNA COSA, HAGO OTRA”

¡Alto! que ya veo que se os está yendo la mente a casos prácticos en vuestras empresas. Este tipo de responsables son expertos en ser unos grandes oradores a la hora de dirigirse a sus trabajadores, diciéndoles que ellos son lo más importantes, que su desarrollo profesional debe ir línea con sus objetivos, que deben de cumplir los procedimientos por el bien común, etc. Eso sí, a la hora de la verdad, son los primeros que no cumplen ni horarios, ni procedimientos marcados porque son jefes y a ellos, se les permite todo. Cuando sus colaboradores le piden ayuda para conseguir una mejora profesional les dicen “es lo que hay” y que si no están contentos ya saben donde esta la puerta. Siempre recomiendo estar alerta con todo lo que os prometen sin concretároslo y dároslo por escrito. Menos palabras y más acciones.

4.- EL JEFE “MALEDUCADO”.

Normalmente, déspotas, al mínimo error de los miembros de su equipo, les cae una bronca desmedida en la que sólo se reluce que ese trabajador no vale para nada. ¿Acaso los responsables no se equivocan? Quizás eso es lo que creen ellos porque lo tapan rápidamente. Luego se sorprenden que sus trabajadores no se involucren ni comprometan y mucho menos aporten nuevas ideas. ¡Cualquiera lo hace! No hay que olvidar que para este tipo de responsables, el delegar significa ordenar a un colaborador “¡Hazme esto para el lunes!” sin pararse a pensar si sabe hacerlo o si debería enseñarle. La teoría que aplica es “búscate la vida y como no esté como espero, verás”. Pero si hay un detalle que no me gusta es la falta de respeto. Suele pasar que fuera del trabajo, te encuentras con ellos y ni te saludan. Si les dices algo, salen con la típica excusa… “Es que sin gafas, no te he visto” o “Es que vestido así, cambias”… ¿Tanto cuesta decir hola?

5.- EL JEFE “CONTROLADOR”

Provocan enormes cuellos de botellas en sus equipos porque aplican la máxima de que las cosas de Palacio van despacio. Tienen que estar en copia en todos los correos electrónicos, sea del tema que sea y, para poder avanzar hasta en un pequeño comunicado interno sin importancia, deben de esperar a sus supervisión y visto bueno. El problema es que muchas cosas requieren una decisión en el momento y así, va pasando el tiempo y cosas importantes se demoran por una mala planificación y gestión. Por supuesto, si un miembro de su equipo osa saltarse sus normas, que se prepare, independientemente de que fuese exitosa en la resolución. Este tipo de responsables quieren personas dependientes y sin iniciativa porque los que son todo lo contrario le pueden hacer sombra. Este tipo de responsables valen para la administración, donde los plazos se pueden alargar indefinidamente (aunque la Ley diga todo lo contrario).

6.- EL JEFE “INDECISO”.

Duda de todo y mira constantemente todas las variables para que, cuando esté a punto de decidir, vuelva a dudar y vuelta a empezar. Pueden volver locos a sus equipos de trabajo porque les piden muchas tareas e informes que requieren inversión de tiempo para luego no quererlos y pedir otras cosas a última hora cuando ya no hay tiempo para poder maniobrar de forma coherente. De esta forma, se presentan chapuzas y los resultados son inadecuados. Eso sí, estos responsables están encantados con el resultado y, en caso de que surjan quejas, no lo entienden y omiten pronunciarse por no perjudicar a nadie. Y de esta forma, serán sus colaboradores los que tengan que lidiar en el campo de batalla con el error y solucionarlo a la vieja usanza.

7.- EL JEFE AUSENTE.

Sí, creo que ese es su despacho… pero es que tan apenas lo veo. Suelen estar o bien reunidos todo el día, o haciendo “gestiones” fuera de la empresa. Poco menos que si quieres verle, tienes que rellenar una instancia. Nunca se les puede consultar nada y uno tiene que adivinar lo que esperan de ti y cuales son tus objetivos. Le faltan horas al día. Cualquier cosa es más importante que recibir a sus trabajadores. Si tiene una reunión con vosotros, le surge cualquier cosa, o se  os mueve y os deja para el final. Suele ocurrir también, que estén descontentos con uno por haber ido decidiendo sobre la marcha, sin consultarles.

8.- EL JEFE “NO VALORO LO QUE TENGO HASTA QUE ES DEMASIADO TARDE”.

Piden y se exceden en la carga de trabajo de algunos de sus colaboradores, sin darles nada a cambio ni escuchar sus necesidades e inquietudes. En todo caso, les oyen que significa que no captan el mensaje, simplemente son un conjunto de palabras sin sentido. Si la cosa se pone muy fea, le dirán sus mejores palabras y poco más. Denegarán sistemáticamente cualquier mejora, hasta que un día, esos trabajadores se cansen de esperar y se marchen porque les surja una buena oportunidad laboral en otra empresa. Será en este momento, que estos responsables se hagan las víctimas, diciéndoles a los trabajadores “¿cómo me puedes hacer esto a mi?”, sin ponerse en el lugar del otro. Si estos jefes sólo hablan y hablan, porque el escuchar, no va con ellos.

9.- EL JEFE “GARRULO”

Pues sí. Los hay y mucho, sobretodo, en la pequeña empresa. Suelen ser gente humilde que ha luchado mucho en el pasado para llegar donde están. Pero con ese avance, no se han desarrollado en cuestión de maneras y educación. Suelen avergonzarle a uno cuando se asiste a actos públicos. Suelen creerse Dios y actúan de esa manera.

10.- EL JEFE “NO DOY NADA A MIS TRABAJADORES”.

Suele ser el que menciona que sus trabajadores, llegada la hora de salir, adoptan la filosofía de los bolis caídos. Les sabe malísimo que cojas vacaciones. Si pides un cambio de jornada intensiva porque te ha surgido un tema personal que debes atender, no te lo conceden. Nunca se trabaja suficiente para ellos… Es muy difícil contentarles.

Podría seguir con la clasificación pero me gustaría que fuerais vosotros los que aportaseis más tipos de jefes. ¿Qué tipo de jefes faltan?

Hace ya unos días leía en el blog Congestión de Personas, de Nacho Muñoz, una noticia de El País digital titulado “Méritos anónimos para triunfar”

Según un párrafo de la noticia la iniciativa de este titular consiste en:

“Medio centenar de empresas francesas se ha sumado, de forma experimental, a la iniciativa para recoger currículos anónimos (sin datos personales, sólo méritos académicos y profesionales) durante seis meses. Su objetivo: luchar contra la discriminación. El proyecto responde a una ley aprobada por el Gobierno francés en 2006 -que obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a recoger los currículos sin datos personales- pero que nunca se ha hecho efectiva por falta de un reglamento concreto.”

Está claro que lo que debe primar a las empresas son los candidatos que, en función de sus meritos académicos y profesionales, mejor encajen con el perfil específico que buscan. Sin embargo, esto rara vez ocurre porque el mayor porcentaje de entrevistadores se deja influir, aunque sea inconscientemente, por sus opiniones formadas sobre raza, religión, sexo, origen… que se puede extraer de los datos personales de cada currículum.

Lo único es que la discriminación por estos motivos es muy difícil de demostrar: es tu palabra contra la de la empresa y ésta siempre podrá alegar alguna razón más o menos objetiva que la deje impune.

Imaginemos que esto se implanta en otros países y esta práctica se generaliza. ¿Realmente creéis que frenará la discriminación? Personalmente, tengo muchas dudas y soy escéptico. Porque el hacer que sólo primen los méritos de estudios y experiencia laboral para cribar al comienzo del proceso de selección, puede abrir la entrevista a personas que antes no llegaban aun cumpliendo el perfil. Sin embargo, en un momento dado, esa persona al llegar a la entrevista, por muy adecuado que le parezca al entrevistador, éste descubrirá todos esos datos nada más ver a ese candidato. Y si ese seleccionador no quiere mujeres para ese tipo de puestos por razones personales o por política de empresa ¿Qué podemos hacer para evitarlo? Desgraciadamente, muy poco porque aunque la legislación de cada país estableciese sanciones fuertes por discriminar en el acceso a los puestos de trabajo, sería es muy complicado presentar pruebas que demostrasen la culpabilidad empresarial de forma directa o subsidiaria.

Por supuesto mantener este tipo de medidas hasta el final no tiene sentido porque puede ser que el candidato mienta respecto a sus méritos objetivos y eso se comprueba rápidamente tras hablar con ellos cara a cara y que en última instancia, nos pueda presentar documentos oficiales que lo justifiquen.

Debemos cortar el sistema de raíz, incentivando desde arriba un cambio de mentalidad que se vaya integrando en todos los extractos sociales y culturales. Lo que realmente importa es la valía de cada persona, independientemente de lo que sea; es decir, lo que debe primar es lo que puede aportar y ofrecer a las empresas. No ayuda nada la sociedad en la que vivimos, donde aun es noticia de primera plana el acceso de las primeras mujeres a determinadas profesiones que durante décadas han sido exclusivas de hombres. Quizás hasta ese momento, ninguna mujer había tenido inquietudes por esa profesión porque no tenían libertad de elección a causa de los valores imperantes. Pero ahora debemos verlo como algo normal y no publicitarlo como novedoso porque consigue, bajo mi punto de vista, el efecto contrario. Se deberán de tomar medidas para educar a las personas que trabajan en ese sector para hacerles ver que su percepción es equivocada mediante la reeducación. De la otra forma, a los dos días esas mujeres, inmigrantes, etc. dejan de ser novedad y sufren en silencio su abandono.

En España implantamos la Ley de Igualdad de 2007 con algunas medidas adecuadas y buenas. Sin embargo, determinadas cosas se están sacando de quicio como por ejemplo, el otro día leía la columna del domingo de Arturo Pérez Reverte en el XL Semanal titulada “Chantaje en Vigo”

Nos cuenta de forma muy locuaz como un amigo necesitaba cubrir un puesto de Auditor y, así lo publico en un periódico local, con el perfil requerido donde no se especificaba que los candidatos sólo pudiesen ser hombres. A los pocos días recibió la visita de la inspección de trabajo pidiéndole explicaciones de por qué no pedían un auditor/auditora en la oferta de trabajo. Días después recibió una diligencia diciendo que debía rectificarlo o su empresa podía ser sancionada por que con la ley de igualdad la inspección de trabajo podía detectar donde había indicios de discriminación según su criterio. La cuestión que para evitarse en juicios sin tener claro si ganaría tuvo que modificar la oferta de trabajo.

Yo soy un firme defensor de la igualdad de las personas pero esto me parece pasarse de la raya de la racionalidad. Porque ahí ven discriminación y pregunto yo ¿Qué pasa en las empresas donde dos personas que ocupan el mismo puesto desde el mismo día cobran distinto porque uno es hombre y otra mujer? El Ministerio de Trabajo debería de investigar esto o quizás es que no hay casos de este tipo y serán imaginaciones de un grupo de personas que somos muy mal pensados.

Por supuesto, que dos personas por si solas ocupen el mismo puesto no ha de sugerir que cobren lo mismo, siempre y cuando, el motivo que lo justifique sea objetivo, como por ejemplo el mayor nivel de productividad de uno de ellos.

Me parece muy triste que el dinero público se invierta en investigar cosas que, usando el sentido común se ve que no son discriminatorias. A este paso veo que van a comenzar a leer todas las noticias y artículos para ver si también discriminamos con nuestras palabras por no poner miembros y “miembras” o lectores y lectoras.

¿Qué opináis?

Muchos gurús de recursos humanos hacen hincapié en que las personas tienen que especializarse cada vez más, añadiendo nuevas competencias concretas para hacer más atractivo su perfil profesional para atraer la atención hacia ellos. Es decir, para diferenciarse y ser unos de los pocos candidatos que pueden presumir ser competentes en determinadas herramientas o capacidades. Por supuesto, esto está muy bien y aprender a diferenciarnos del resto es importante.

Sin embargo, hoy quiero abordar en este post el olvido que sufre el formarse en competencias genéricas, que cada vez más caen en desuso. Se da por hecho que todos las tenemos cuando no es así.

¿Dónde queda la coherencia, el compromiso, la sinceridad, el respeto, la educación, etc. que antaño eran prioritarias para ser antes que excelentes profesionales unas buenas personas? En el trabajo habitan el “yo persona” y el “yo profesional” que están interrelacionados. Debéis incentivar el desarrollo de esas competencias genéricas en la vida profesional porque si no se hace, tampoco pasará a la vida personal.

Esto también se debería de valorar en las empresas y en los procesos de selección. Pero, ¿cómo van a pedir las empresas honestidad a sus trabajadores si son ellas las primeras que no lo son? La respuesta es que lo harán de una forma vacía de contenido real que les llegue. Por supuesto, lo harán porque es lo que toca en este mundo de interpretación donde sólo vale la perfección aunque “no cuele”.

Por poner un ejemplo, el compromiso carece de realidad porque muchas personas se comprometen en el ámbito profesional a cosas que luego olvidan y no cumplen. Si os comprometéis a participar en un proyecto, a una fecha de entrega, a presentar un informe en una reunión, a ayudar a un compañero a remodelar una aplicación… debéis hacerlo. Porque si no, podríais haber dicho que no y no se incumple nada. Incluso tras haberse comprometido, se buscan excusas de lo más tontas del tipo “me surgió un compromiso” cuando hacía semanas que sabías la fecha del compromiso. La salida más fácil es la de ignorar las llamadas o visitas de esa persona. Misteriosamente, se está reunido, se está al teléfono, de viaje, indispuesto…

Claro las compañías tampoco quedan ajenas a la informalidad. Algunas están dirigidas por personas de este tipo, que prometen mejoras laborales, subidas salariales, ascensos, etc. que nunca se acometen y, al llegar la fecha pactada, escurren el bulto ignorando lo dicho. Y con esto no se consigue más que decepcionar a la otra parte y adquirir mala fama.

Las personas y las empresas debemos preocuparnos un poco más por culturizarnos en este tipo de valores y competencias genéricas que tanto nos ayudarían a un avance en direcciones más adecuadas en beneficio de la globalidad. Quizás, muchas situaciones complicadas, como la actual situación económica, sean por descuidar este tipo de valores tan importantes aunque quizás no tengan la valía y el peso que deberían tener.

¿Qué competencias genéricas consideras necesarias recuperar?