Hace unas semanas leí un interesante post del Blog de Santi García, titulado “Estereotipos e innovación en la empresa” que os recomiendo leáis.

Esto de acuerdo con sus afirmaciones pero me gustaría aprovechar para hacer mis reflexiones sobre el tema; actualmente, el mundo “innova y crea” está en boca de todos, sin embargo, a la hora de la verdad, prácticamente nadie hace nada nuevo, ni se replantea lo que hace porque quizás al hacerlo, cometa “sacrilegio”.

Las cúpulas directivas, podría afirmar, son las culpables de esto, ya que suelen tener estructuras que incentivan que cada uno tenga su parcela de tareas y no se salga de ahí “porque así es como funcionan las cosas”. Piensan que el aportar nuevas cosas está reservado a los gurus y altos cargos de la empresa. Aunque habitualmente siempre que alguien osa plantear algo nuevo le dicen que eso es una locura y lo tiran por tierra porque “las cosas no deben de cambiar”. Y quizás deberían preguntarse qué si lo probasen ¿qué perderían? Ganan, pase lo que pase, porque experimentan e incentivan que la gente piense en mejoras beneficiosas para la compañía y procesos de trabajo.

Las empresas más punteras en sus sectores lo saben y hace años que dejan a sus trabajadores parte de su jornada para crear y desarrollar ideas o proyectos que consideren interesantes y, hasta ahora, ninguna se quejó. Es una forma de tener contentos a los trabajadores y de permitirles desarrollarse profesionalmente en áreas que les interese.

Para esto, se debe incentivar que las personas se replanteen los procesos, las formas de hacer las tareas y los trabajos, para poder llegar a conclusiones con distinto enfoque. Es decir, es necesario que los trabajadores dediquen un rato a pensar cómo fue su día en el trabajo y que analice con espíritu crítico qué podría haber cambiado para que hubiese sido mejor. Igualmente, es factible permitir establecer equipos de trabajo de investigación que observen los procesos de trabajo de otros y puedan dar ideas desde fuera, dejando funcionar el ingenio y luego ya se les dará forma y nos quedaremos con las más válidas.

Sin embargo, el innovar requiere practicar y experimentar para poder llegar a cosas interesantes. Es decir, requerirá tiempo, pruebas, retrocesos y replanteamientos para llegar a lo correcto. Ese proceso de aprendizaje es valioso y alentador. Aunque muchas empresas lo ven como una pérdida de tiempo porque dan una oportunidad y esperan que los cambios e ideas funcionen a la primera. Ellos relacionan el error con el fracaso y en vez de dar la palmadita en la espalda, sueltan por su boca un desesperante “Ya sabía yo que no iba a funcionar”. Con esta actitud, jamás nadie intentará cambiar nada y mucho menos aportar nada, no porque no sean capaces sino porque pasan a la fase “piloto automático” en el trabajo.

Las compañías deben premiar y valorar en sus personas las aportaciones, investigaciones e inquietudes que tengan y dejarles hacer. Porque la iniciativa y las aportaciones son el futuro de las compañías. Es más en los procesos de reclutamiento debemos buscar el ingenio, las ideas de las personas respecto a las cosas. Los conformistas no interesan; precisamos personas con espíritu crítico para destacar sobre el resto. Las personas que no aportan pasan desapercibidas y eso genera apatía y olvido. Eso sí, para que la gente adopte esa mentalidad se deben de establecer las pautas desde la incentivación y la formación de esa nueva mentalidad global multidisciplinar. Las personas son capaces de aportar cosas en cualquier disciplina y no solo en su área de trabajo.

Como he dicho antes, cuando las empresas se plantean mejoras, suelen recurrir a consejo externo, que desconoce el día a día de la empresa. Aquellos consejos pueden ser buenos en teoría, pero los trabajadores no poder entenderlos, por lo que dicha mejora no tendrá beneficios en la empresa. Por el contrario, si se busca ayuda internamente, es posible que sea más efectiva, pues cada uno es consciente de las capacidades, limitaciones y puntos fuertes de cada uno de los trabajadores, que se tendrán en cuenta a la hora de implementar nuevas formas. Es una forma de que la empresa demuestre la confianza en los trabajadores.

La confianza es un proceso que lleva tiempo y que cuando esta asentado sobran las palabras porque se cuida y aumenta todos los días. Confiar supone tender la mano en los bueno y en lo malo porque se cree en esas personas y en lo que puede dar de si.

Debes de comenzar preguntándote ¿Por qué haces las cosas así? ¿Qué otras formas de hacerlas habría? Y ¿Cómo obtener mejores resultados?

Todos los candidatos aspiran a que las entrevistas de trabajo en las que participan sean profesionales y permitan demostrarles sus competencias. Lo que está claro es que los candidatos deben ser objetivos y saber reconocer cuando estuvieron bien en una entrevista o no, autoanalizándose posteriormente y poniéndose en la piel del entrevistador. Son muchos los  potenciales candidatos que dicen pestes de las entrevistas y entrevistadores que no les han seleccionado o dado la buena noticia de que pasan a la siguiente fase del proceso.

No es cuestión de pensar siempre “me han suspendido” o “no me han seleccionado”. Sino que también tenemos que ser honestos y preguntarnos ¿Qué hicimos en esta ocasión para no ser seleccionados? Por supuesto, en más de una ocasión, el descarte de vuestra candidatura no dependerá de vosotros sino de percepciones globales subjetivas de cada candidato. El que a uno le salga bien una entrevista y demuestre todo lo que puede aportar y las ganas que tiene no es garantía absoluta de que el puesto sea para vosotros.

¿Cuánto debe durar una entrevista de trabajo para conseguir hacerse una idea de un perfil profesional? Por supuesto, no existe una respuesta absoluta.

Hay que matizar que dependerá, fundamentalmente, del trabajo de preparación previo que hizo cada seleccionador de cada candidato antes de la entrevista. Un seleccionador debe tener claro en qué cuestiones incidir más porque son las que menos le cuadran o las que no le quedan nada claras. Es increíble ver como muchos seleccionadores se dedican a solicitar al candidato amablemente que le cuente información que ya tiene en su poder y que se nota claramente que va “virgen” a esa entrevista en el sentido de que no se ha mirado el currículum.

Las entrevistas se deben centrar en contar experiencias profesionales, académicas en las que se demuestre las competencias, capacidades, valores, formas de resolver contratiempos, forma de comportarse en el trabajo, etc. de cada candidato.

Yo soy de la opinión de que el tiempo de la entrevista depende también de cada candidato. Aunque lo que tengo claro es que si llamáis a una entrevista a un candidato para tenerle 10 minutos es mejor que no le citéis porque es obvio que no os interesa. En ese tiempo es imposible hacer una idea objetiva de si un candidato encaja con el perfil global que buscáis. Porque no olvidemos que todos los candidatos tienen un talento especial para varias cosas, todo dependerá de necesitéis ahora ese tipo de competencias. Normalmente, las entrevistas de una hora dan para profundizar de sobra en el perfil de cada candidato y poderle ofrecer una visión detallada del tipo de puesto y organización a la que se opta.

Lo que está claro es que no hay un tiempo estándar porque un candidato puede ser muy interesante para el entrevistador de una organización y darse cuenta a los 20 minutos de entrevista, que no le encaja ese puesto por sus respuestas. En este tipo de casos, lo mejor es ser claros y preguntarlo directamente con educación. Eso sí, aunque no os encajéis mutuamente, lo mejor es completar la entrevista para que tengáis una idea completa de ese perfil por si en un futuro precisáis incorporar un profesional de esas características.

Determinados profesionales dicen que las entrevistas que realizan las consultoras de recursos humanos son más completas y especializadas. Yo opino que no tiene porque. Es decir, dependerá de qué consultor sea el que os entrevista y del modus operandi de esa consultora especializada. Porque yo he visto entrevistas en consultoras que duran 20 minutos escasos si llega. Las empresas también pueden realizar entrevistas con detenimiento en función de la valía y tablas del seleccionador. Normalmente, las empresas de trabajo temporal, sin generalizar, suelen ser las que menos tiempo dedican a las entrevistas personales aunque siempre existen agradables excepciones.

Cada entrevista y candidato es diferente y así les tenemos que hacer sentir. Adecuándonos a cada candidato. El problema radica en que desde hace un tiempo, el abanico de entrevistador se abrió demasiado, permitiendo que cualquiera haga entrevistas de personal sin aportarle la importancia que tienen. No podemos dejar en manos de una persona que no tiene tablas en selección, ni conocimiento de la organización, la importante tarea de buscar, traer y retener el talento.

¿Qué opinas de los entrevistadores? Y ¿Del tiempo que dedican a las entrevistas?

Muchos empresarios y reclutadores de personal sostienen que no quieren incorporar a sus organizaciones a personas que llevan más de 6 meses desempleadas porque “cuando están así, por algo será”.  Por supuesto, todas las opiniones son respetables, independientemente de no compartirlas.

A estas personas les formularia dos preguntas: Que  una persona no tenga trabajo ¿implica obligatoriamente que este sin hacer nada? Que alguien no encuentre trabajo ¿significa una falta de talento y valía? Ambas respuestas para mí son negativas y ahora paso a explicarme.

Este período de crisis que hemos vivido, ha supuesto que muchos hayan sido despedidos, con indemnizaciones, unas veces suculentas, otras no tanto y muchos han optado por unas “merecidas” vacaciones, esperando que la situación mejore y poderse recolocar sin problema… y sin hacer nada. Pero el tiempo ha pasado y el paro se ha acabado… ¿Qué han hecho? En este caso, podría justificarse un cierto desinterés por parte de los reclutadores, aunque en todo caso, creo que su experiencia y valía deberían ser valoradas adecuadamente.

No obstante, creo que debemos desterrar el pensamiento español de que solamente están trabajando los mejores porque os pregunto a todos ¿a cuántas personas incompetentes conocéis con trabajo en la actualidad? Seguro que a más de una.

¿Que más da los meses que una persona este sin un trabajo que conlleve alta en la seguridad social o en el régimen de autónomos? Lo realmente importante es el recorrido que haya tenido durante ese tiempo, es decir, lo que haya realizado, puesto en marcha, en qué actividades o proyectos participó, en qué se está formando, aunque sea en plan autodidacta, etc. Averiguar a que dedica su tiempo nos dará muchas pistas. El verdadero problema nos lo encontramos cuando las personas desempleadas no han dedicado a nada productivo su tiempo, ni mucho menos lo han intentando. Se han resignado y ven pasar el tiempo lentamente sin que nada cambie porque ellos ni lo intentan.

Como decía antes, el tema laboral este año, como el pasado, está complicado y muchas personas están en búsqueda de una oportunidad laboral. Las personas desempleadas no sólo tienen que competir con las personas que están en su misma situación sino también con la cantidad de personas que tienen trabajo y que aspiran a cambiar. Los expertos indican que el desempleo afecta sobre todo a las personas con baja cualificación. ¿Quién no conoce hoy a muchas personas sobradamente preparadas sin trabajo?

Por ello, me hacen gracia todos esos gurus o expertos que se permiten el lujo de decir esas papanadas sobre que llevar X meses en el desempleo conlleva…  determinado perfil de los afectados. Les pregunto yo ¿Acaso han estado en el desempleo en alguna ocasión complicada? Porque hablar sin saber es muy fácil.

Cientos de personas preparadas intentan día a día buscarse una oportunidad, independientemente de las puertas que se les cierren. La oportunidad tarda en llegar sin tener en cuenta la valía y el talento de los que están en ese camino.

La cuestión es mantenerse activos y hacer cosas que tengan una coherencia hacia el objetivo que cada persona sin trabajo pretende alcanzar.

Este tipo de profesionales, con estas ideas preconcebidas, es el que incentiva que muchas personas sin trabajo recurran a la imaginación para inventarse actividades, cursos, que oculten sus vacíos de tiempo. Y eso no ayuda en absoluto a las personas que son francas y que diariamente hacen cosas por seguir avanzando en el duro camino de la búsqueda de trabajo.

Determinados profesionales de selección tampoco quieren contar en sus plantillas con personas que estén opositando o intentándolo porque tienen la idea preconcebida de que en cuanto aprueben, se marcharan. Y les pregunto a ellos ¿Acaso sabéis cuales son las motivaciones que les llevaron a estudiar esa oposición? ¿Qué les mueve a querer trabajar en vuestra organización?

El obtener un trabajo en estos tiempos no solo depende de que una persona sea proactiva, use las múltiples herramientas, sea perseverante, tenga capacidad autocrítica para saber enmendar sus errores en las próximas oportunidades, tenga talento y sepa trasmitirlo. Sino que también depende de factores externos y subjetivos de la compañía y del reclutador. Porque ¿acaso podemos aseverar de forma categórica que todas las empresas y seleccionadores son francos y objetivos con la realidad que venden? ¿O que todos los reclutadores son grandes profesionales objetivos y con una visión global?

Si a una compañía, lo que más le importa es los meses que lleváis sin trabajo y no le prestan atención a lo que habéis aportado en esos meses de la forma que sea, lo que habéis aprendido, los cambios que se han producido en vosotros mismos como personas, etc. realmente no merecen la pena. Las competencias y los valores que cada ser humano tiene son lo que debe guiar la selección del futuro. Debemos dejar de lado la aparente perfección que ambas partes pretendemos mostrar a los demás.

Por finalizar, quiero comentar que muchas veces uno puede ir por buen camino aunque los resultados no lleguen y eso hace desesperar, sin embargo, no hay que tirar la toalla por los múltiples fracasos que recibáis y recibir con los brazos llenos el aprendizaje que siempre conlleva.

¿Crees que es justo que el estar sin trabajo cierre puertas independientemente de lo que estés haciendo ahora?

Un jefe es como un cofre cerrado. Hasta que no lo conoces no sabes si es bueno o malo. Es como si jugases una lotería en la que siempre toca… El que estés contento con lo que te depare el azar, ya es otra cosa.

Antes de comenzar, me gustaría decir que abundan más lo líderes adecuados que los jefes ineptos. Igualmente, el jefe perfecto no existe y todos tienen sus puntos fuertes y otros a mejorar. Mientras en la cuantificación global gane lo positivo todo irá bien.

A petición de una lectora y seguidora de mi blog paso a detallar los tipos de jefes inadecuados que nos podemos encontrar, enfocado con una pizca de humor.

1.- EL JEFE “SE HACE PORQUE LO DIGO YO Y PUNTO”.

Quizás sea uno de los tipos más difíciles con los que trabajar y desafortunadamente, el más abundante. Le da igual saber que está equivocado en sus predicciones y sigue con sus órdenes hasta el final. Eso sí, cuando vienen las consecuencias negativas, la responsabilidad recaerá en su equipo de colaboradores; esos que tantas veces intentaron hacerle ver que debía rectificar para llegar a los objetivos esperados. Aquellos que estén bajo las órdenes de este tipo de jefes, tendrán que llenarse de paciencia tantas veces como intentéis hacerle razonar para que vea su error. Siempre os pondrá en su punto de mira para haceros la vida imposible por veros como reacios a sus planes.

Tienen más orgullo que profesionalidad. Son capaces de despedir a un trabajador antes que reconocer que éste tenía razón y él no.

2.- EL JEFE “ESTÁTICO”.

¿Para qué cambiar las cosas si siempre lo han realizado así y han tenido éxito? Piensan que el hecho de que en estos momentos no funcione será por otra cosa pero no por la forma de ejecutarlas. Son defensores de la idea de que las nuevas herramientas y sistemas de gestión de los temas son pérdidas de tiempo de los recién llegados que no saben lo que dicen. Lo que les pasa es que solo de pensar que tienen que cambiar el procedimiento X, les supone tener que hacer frente a miedo a lo desconocido. Y es curioso, pues en el pasado, posiblemente hayan arriesgado considerablemente su forma de actuar que, afortunadamente, les ha llevado donde están ahora… La pregunta es fácil… ¿Por qué entonces sí que se arriesgaba y se buscaban nuevas formas de actuar y ahora no? Como siempre, paciencia y será necesario hacer un astuto ejercicio de diplomacia para demostrarles que cambiando determinadas cosas, los ratios de productividad van mucho mejor, al igual que el ahorro de tiempo invertido. Con ejemplos reales os harán caso y si os descuidáis, os dirán la famosa frase de “si ya os lo decía yo” cuando antes decían que esa nueva idea era un fracaso seguro.

3.- EL JEFE “DIGO UNA COSA, HAGO OTRA”

¡Alto! que ya veo que se os está yendo la mente a casos prácticos en vuestras empresas. Este tipo de responsables son expertos en ser unos grandes oradores a la hora de dirigirse a sus trabajadores, diciéndoles que ellos son lo más importantes, que su desarrollo profesional debe ir línea con sus objetivos, que deben de cumplir los procedimientos por el bien común, etc. Eso sí, a la hora de la verdad, son los primeros que no cumplen ni horarios, ni procedimientos marcados porque son jefes y a ellos, se les permite todo. Cuando sus colaboradores le piden ayuda para conseguir una mejora profesional les dicen “es lo que hay” y que si no están contentos ya saben donde esta la puerta. Siempre recomiendo estar alerta con todo lo que os prometen sin concretároslo y dároslo por escrito. Menos palabras y más acciones.

4.- EL JEFE “MALEDUCADO”.

Normalmente, déspotas, al mínimo error de los miembros de su equipo, les cae una bronca desmedida en la que sólo se reluce que ese trabajador no vale para nada. ¿Acaso los responsables no se equivocan? Quizás eso es lo que creen ellos porque lo tapan rápidamente. Luego se sorprenden que sus trabajadores no se involucren ni comprometan y mucho menos aporten nuevas ideas. ¡Cualquiera lo hace! No hay que olvidar que para este tipo de responsables, el delegar significa ordenar a un colaborador “¡Hazme esto para el lunes!” sin pararse a pensar si sabe hacerlo o si debería enseñarle. La teoría que aplica es “búscate la vida y como no esté como espero, verás”. Pero si hay un detalle que no me gusta es la falta de respeto. Suele pasar que fuera del trabajo, te encuentras con ellos y ni te saludan. Si les dices algo, salen con la típica excusa… “Es que sin gafas, no te he visto” o “Es que vestido así, cambias”… ¿Tanto cuesta decir hola?

5.- EL JEFE “CONTROLADOR”

Provocan enormes cuellos de botellas en sus equipos porque aplican la máxima de que las cosas de Palacio van despacio. Tienen que estar en copia en todos los correos electrónicos, sea del tema que sea y, para poder avanzar hasta en un pequeño comunicado interno sin importancia, deben de esperar a sus supervisión y visto bueno. El problema es que muchas cosas requieren una decisión en el momento y así, va pasando el tiempo y cosas importantes se demoran por una mala planificación y gestión. Por supuesto, si un miembro de su equipo osa saltarse sus normas, que se prepare, independientemente de que fuese exitosa en la resolución. Este tipo de responsables quieren personas dependientes y sin iniciativa porque los que son todo lo contrario le pueden hacer sombra. Este tipo de responsables valen para la administración, donde los plazos se pueden alargar indefinidamente (aunque la Ley diga todo lo contrario).

6.- EL JEFE “INDECISO”.

Duda de todo y mira constantemente todas las variables para que, cuando esté a punto de decidir, vuelva a dudar y vuelta a empezar. Pueden volver locos a sus equipos de trabajo porque les piden muchas tareas e informes que requieren inversión de tiempo para luego no quererlos y pedir otras cosas a última hora cuando ya no hay tiempo para poder maniobrar de forma coherente. De esta forma, se presentan chapuzas y los resultados son inadecuados. Eso sí, estos responsables están encantados con el resultado y, en caso de que surjan quejas, no lo entienden y omiten pronunciarse por no perjudicar a nadie. Y de esta forma, serán sus colaboradores los que tengan que lidiar en el campo de batalla con el error y solucionarlo a la vieja usanza.

7.- EL JEFE AUSENTE.

Sí, creo que ese es su despacho… pero es que tan apenas lo veo. Suelen estar o bien reunidos todo el día, o haciendo “gestiones” fuera de la empresa. Poco menos que si quieres verle, tienes que rellenar una instancia. Nunca se les puede consultar nada y uno tiene que adivinar lo que esperan de ti y cuales son tus objetivos. Le faltan horas al día. Cualquier cosa es más importante que recibir a sus trabajadores. Si tiene una reunión con vosotros, le surge cualquier cosa, o se  os mueve y os deja para el final. Suele ocurrir también, que estén descontentos con uno por haber ido decidiendo sobre la marcha, sin consultarles.

8.- EL JEFE “NO VALORO LO QUE TENGO HASTA QUE ES DEMASIADO TARDE”.

Piden y se exceden en la carga de trabajo de algunos de sus colaboradores, sin darles nada a cambio ni escuchar sus necesidades e inquietudes. En todo caso, les oyen que significa que no captan el mensaje, simplemente son un conjunto de palabras sin sentido. Si la cosa se pone muy fea, le dirán sus mejores palabras y poco más. Denegarán sistemáticamente cualquier mejora, hasta que un día, esos trabajadores se cansen de esperar y se marchen porque les surja una buena oportunidad laboral en otra empresa. Será en este momento, que estos responsables se hagan las víctimas, diciéndoles a los trabajadores “¿cómo me puedes hacer esto a mi?”, sin ponerse en el lugar del otro. Si estos jefes sólo hablan y hablan, porque el escuchar, no va con ellos.

9.- EL JEFE “GARRULO”

Pues sí. Los hay y mucho, sobretodo, en la pequeña empresa. Suelen ser gente humilde que ha luchado mucho en el pasado para llegar donde están. Pero con ese avance, no se han desarrollado en cuestión de maneras y educación. Suelen avergonzarle a uno cuando se asiste a actos públicos. Suelen creerse Dios y actúan de esa manera.

10.- EL JEFE “NO DOY NADA A MIS TRABAJADORES”.

Suele ser el que menciona que sus trabajadores, llegada la hora de salir, adoptan la filosofía de los bolis caídos. Les sabe malísimo que cojas vacaciones. Si pides un cambio de jornada intensiva porque te ha surgido un tema personal que debes atender, no te lo conceden. Nunca se trabaja suficiente para ellos… Es muy difícil contentarles.

Podría seguir con la clasificación pero me gustaría que fuerais vosotros los que aportaseis más tipos de jefes. ¿Qué tipo de jefes faltan?

Hace ya unos días leía en el blog Congestión de Personas, de Nacho Muñoz, una noticia de El País digital titulado “Méritos anónimos para triunfar”

Según un párrafo de la noticia la iniciativa de este titular consiste en:

“Medio centenar de empresas francesas se ha sumado, de forma experimental, a la iniciativa para recoger currículos anónimos (sin datos personales, sólo méritos académicos y profesionales) durante seis meses. Su objetivo: luchar contra la discriminación. El proyecto responde a una ley aprobada por el Gobierno francés en 2006 -que obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a recoger los currículos sin datos personales- pero que nunca se ha hecho efectiva por falta de un reglamento concreto.”

Está claro que lo que debe primar a las empresas son los candidatos que, en función de sus meritos académicos y profesionales, mejor encajen con el perfil específico que buscan. Sin embargo, esto rara vez ocurre porque el mayor porcentaje de entrevistadores se deja influir, aunque sea inconscientemente, por sus opiniones formadas sobre raza, religión, sexo, origen… que se puede extraer de los datos personales de cada currículum.

Lo único es que la discriminación por estos motivos es muy difícil de demostrar: es tu palabra contra la de la empresa y ésta siempre podrá alegar alguna razón más o menos objetiva que la deje impune.

Imaginemos que esto se implanta en otros países y esta práctica se generaliza. ¿Realmente creéis que frenará la discriminación? Personalmente, tengo muchas dudas y soy escéptico. Porque el hacer que sólo primen los méritos de estudios y experiencia laboral para cribar al comienzo del proceso de selección, puede abrir la entrevista a personas que antes no llegaban aun cumpliendo el perfil. Sin embargo, en un momento dado, esa persona al llegar a la entrevista, por muy adecuado que le parezca al entrevistador, éste descubrirá todos esos datos nada más ver a ese candidato. Y si ese seleccionador no quiere mujeres para ese tipo de puestos por razones personales o por política de empresa ¿Qué podemos hacer para evitarlo? Desgraciadamente, muy poco porque aunque la legislación de cada país estableciese sanciones fuertes por discriminar en el acceso a los puestos de trabajo, sería es muy complicado presentar pruebas que demostrasen la culpabilidad empresarial de forma directa o subsidiaria.

Por supuesto mantener este tipo de medidas hasta el final no tiene sentido porque puede ser que el candidato mienta respecto a sus méritos objetivos y eso se comprueba rápidamente tras hablar con ellos cara a cara y que en última instancia, nos pueda presentar documentos oficiales que lo justifiquen.

Debemos cortar el sistema de raíz, incentivando desde arriba un cambio de mentalidad que se vaya integrando en todos los extractos sociales y culturales. Lo que realmente importa es la valía de cada persona, independientemente de lo que sea; es decir, lo que debe primar es lo que puede aportar y ofrecer a las empresas. No ayuda nada la sociedad en la que vivimos, donde aun es noticia de primera plana el acceso de las primeras mujeres a determinadas profesiones que durante décadas han sido exclusivas de hombres. Quizás hasta ese momento, ninguna mujer había tenido inquietudes por esa profesión porque no tenían libertad de elección a causa de los valores imperantes. Pero ahora debemos verlo como algo normal y no publicitarlo como novedoso porque consigue, bajo mi punto de vista, el efecto contrario. Se deberán de tomar medidas para educar a las personas que trabajan en ese sector para hacerles ver que su percepción es equivocada mediante la reeducación. De la otra forma, a los dos días esas mujeres, inmigrantes, etc. dejan de ser novedad y sufren en silencio su abandono.

En España implantamos la Ley de Igualdad de 2007 con algunas medidas adecuadas y buenas. Sin embargo, determinadas cosas se están sacando de quicio como por ejemplo, el otro día leía la columna del domingo de Arturo Pérez Reverte en el XL Semanal titulada “Chantaje en Vigo”

Nos cuenta de forma muy locuaz como un amigo necesitaba cubrir un puesto de Auditor y, así lo publico en un periódico local, con el perfil requerido donde no se especificaba que los candidatos sólo pudiesen ser hombres. A los pocos días recibió la visita de la inspección de trabajo pidiéndole explicaciones de por qué no pedían un auditor/auditora en la oferta de trabajo. Días después recibió una diligencia diciendo que debía rectificarlo o su empresa podía ser sancionada por que con la ley de igualdad la inspección de trabajo podía detectar donde había indicios de discriminación según su criterio. La cuestión que para evitarse en juicios sin tener claro si ganaría tuvo que modificar la oferta de trabajo.

Yo soy un firme defensor de la igualdad de las personas pero esto me parece pasarse de la raya de la racionalidad. Porque ahí ven discriminación y pregunto yo ¿Qué pasa en las empresas donde dos personas que ocupan el mismo puesto desde el mismo día cobran distinto porque uno es hombre y otra mujer? El Ministerio de Trabajo debería de investigar esto o quizás es que no hay casos de este tipo y serán imaginaciones de un grupo de personas que somos muy mal pensados.

Por supuesto, que dos personas por si solas ocupen el mismo puesto no ha de sugerir que cobren lo mismo, siempre y cuando, el motivo que lo justifique sea objetivo, como por ejemplo el mayor nivel de productividad de uno de ellos.

Me parece muy triste que el dinero público se invierta en investigar cosas que, usando el sentido común se ve que no son discriminatorias. A este paso veo que van a comenzar a leer todas las noticias y artículos para ver si también discriminamos con nuestras palabras por no poner miembros y “miembras” o lectores y lectoras.

¿Qué opináis?

Muchos gurús de recursos humanos hacen hincapié en que las personas tienen que especializarse cada vez más, añadiendo nuevas competencias concretas para hacer más atractivo su perfil profesional para atraer la atención hacia ellos. Es decir, para diferenciarse y ser unos de los pocos candidatos que pueden presumir ser competentes en determinadas herramientas o capacidades. Por supuesto, esto está muy bien y aprender a diferenciarnos del resto es importante.

Sin embargo, hoy quiero abordar en este post el olvido que sufre el formarse en competencias genéricas, que cada vez más caen en desuso. Se da por hecho que todos las tenemos cuando no es así.

¿Dónde queda la coherencia, el compromiso, la sinceridad, el respeto, la educación, etc. que antaño eran prioritarias para ser antes que excelentes profesionales unas buenas personas? En el trabajo habitan el “yo persona” y el “yo profesional” que están interrelacionados. Debéis incentivar el desarrollo de esas competencias genéricas en la vida profesional porque si no se hace, tampoco pasará a la vida personal.

Esto también se debería de valorar en las empresas y en los procesos de selección. Pero, ¿cómo van a pedir las empresas honestidad a sus trabajadores si son ellas las primeras que no lo son? La respuesta es que lo harán de una forma vacía de contenido real que les llegue. Por supuesto, lo harán porque es lo que toca en este mundo de interpretación donde sólo vale la perfección aunque “no cuele”.

Por poner un ejemplo, el compromiso carece de realidad porque muchas personas se comprometen en el ámbito profesional a cosas que luego olvidan y no cumplen. Si os comprometéis a participar en un proyecto, a una fecha de entrega, a presentar un informe en una reunión, a ayudar a un compañero a remodelar una aplicación… debéis hacerlo. Porque si no, podríais haber dicho que no y no se incumple nada. Incluso tras haberse comprometido, se buscan excusas de lo más tontas del tipo “me surgió un compromiso” cuando hacía semanas que sabías la fecha del compromiso. La salida más fácil es la de ignorar las llamadas o visitas de esa persona. Misteriosamente, se está reunido, se está al teléfono, de viaje, indispuesto…

Claro las compañías tampoco quedan ajenas a la informalidad. Algunas están dirigidas por personas de este tipo, que prometen mejoras laborales, subidas salariales, ascensos, etc. que nunca se acometen y, al llegar la fecha pactada, escurren el bulto ignorando lo dicho. Y con esto no se consigue más que decepcionar a la otra parte y adquirir mala fama.

Las personas y las empresas debemos preocuparnos un poco más por culturizarnos en este tipo de valores y competencias genéricas que tanto nos ayudarían a un avance en direcciones más adecuadas en beneficio de la globalidad. Quizás, muchas situaciones complicadas, como la actual situación económica, sean por descuidar este tipo de valores tan importantes aunque quizás no tengan la valía y el peso que deberían tener.

¿Qué competencias genéricas consideras necesarias recuperar?

En la búsqueda de empleo, el sentido común al menos a mi, me dice que los candidatos deben aprender a diferenciarse del resto y sacar partido a esas competencias, circunstancias o aspectos de sus perfiles que les hacen únicos.

Sin embargo, te encuentras historias reales sorprendentes que a uno le hacen recapacitar. Una persona muy cercana de mi entorno, está en búsqueda activa de empleo desde hace un tiempo y decidió acudir a los servicios de orientación de dos conocidas organizaciones, con el objetivo de apuntarse en sus bolsas de empleo. Ella tiene una excelente trayectoria en el área de marketing internacional desde hace bastantes años en la empresa privada; igualmente, pública artículos en varias revistas especializadas del medio, ha ganado premios de desarrollo e investigación y alguna otra cosa.

Las dos personas de sendos servicios de orientación le recomendaron que debía borrar de su currículum el aparatado de premios, artículos y colaboraciones que desarrollaba desde hacía tiempo y que ella creía que le podía hacer destacar. El argumento fue que con ese currículum, no le iban a querer en ningún sitio si su objetivo era encontrar trabajo en cualquier sitio en el área de marketing. Esta persona es consciente de que la situación en el ámbito laboral está complicada.

Uno debe de mirar como redacta las cosas, adaptándolas dentro de lo posible, al entorno de cada compañía a la que se pretende acceder.

Lo que tenéis que tener claro es que los servicios de orientación os dan sus recomendaciones que no siempre tienen que ser acertadas. De todo lo que os digan, deberéis quedaros con las que consideréis más adecuadas para ayudaros a encontrar trabajo. Debéis prestar atención, sobre todos a herramientas y portales de empleo y cursos que no suelen ser muy conocidos.

Personalmente, no me parece correcto el eliminar de vuestro perfil aquello que os diferencia del resto en vuestro sector profesional; vuestro tiempo os costó el desarrollarlo y ponerlo en marcha. Esta persona me indicaba que experiencia en su sector tenían muchas personas, pero que colaboraciones y premios como los obtenidos no. Y me preguntaba al final ¿es eso malo? Yo le respondí rotundamente que no y que las organizaciones que no supiesen valorar eso no le merecían porque lo que buscaban era un perfil homogéneo que no destacase por nada en especial.

También me gustaría decirles a las personas que están en los servicios de orientación que piensen dos veces antes de opinar libremente y que usen el sentido común, sin olvidar ponerse en lugar de la otra persona que busca trabajo y que sabe mejor que ella como está el mercado.

Con esto, no quiero echar por tierra la labor de los servicios de orientación. Pero sí que es cierto que así como los currículums han de adaptarse a cada empresa para tener más éxito, las orientaciones deben seguir el mismo camino. No es lo mismo orientar a un emigrante, con carencias de experiencia y/o formación que busque cualquier trabajo, que a alguien con una larga experiencia en el sector, que busca un trabajo específico. Hay que saber adaptarse a cada perfil a la hora de orientarle y me parece que no lo están haciendo adecuadamente.

A veces la pasión y las ganas por vuestra área profesional son difíciles de entender por aquellos que no están dentro del sector, pero eso no os debe de importar y os tiene que dar más fuerzas para seguir adelante. Sí que debéis de seguir experimentando y modificando vuestra forma de presentar las candidaturas para optar a los puestos de trabajo de vuestro interés, y por supuesto, vender todo aquello que podéis hacer y demostrarlo con vuestros logros.

¿Por qué muchos orientadores aun creen que diferenciarse es malo en la búsqueda de empleo?

En el mundo salvaje, vemos como los animales desde el día que nacen deben aprender a subsistir lo antes posible por si mismos, aprendiendo rápidamente lo que les enseñan sus progenitores para seguir con vida porque sólo los más fuertes y perseverantes sobreviven. Nos muestra la vida animal que la vida no es justa pero, a pesar de ello, siguen viviendo y aprenden de sus experiencias pasadas.

De la misma forma, el aprendizaje de algunos recién llegados a una nueva organización se podría comparar a ese punto animal, pese a tener un bagaje profesional a sus espaldas. A muchos de ellos, algún responsable les brinda su ayuda para ponerles al día y que poco a poco comiencen a ser resolutivos, aplicando las competencias y experiencias que hicieron que se contara con ellos y no con otros de los muchos candidatos posibles. Sin embargo, estos recién llegados se quedan anclados en esa figura que les inició en la compañía, siguiéndole a todas las partes, imitando sus conductas y no haciendo nada a menos que se lo indique esa persona que esta por encima de el en el escalafón, como si de un pollito con su madre se tratara.

Es más cada vez que le toca acometer una función que le enseñaron por él sólo, le cuesta mucho más del tiempo previsto porque se dispersa en cosas que carecen de importancia, volviendo a cometer el mismo error una y otra vez, independientemente de las lecciones que sus responsable le va dando de forma adecuada.

Se comportan estas personas como niños desvalidos que no saben arreglárselas por si solos por una excesiva atención que confunden con protección paterna o materna. De la misma forma, en cuanto encuentran la más mínima dificultad tienden a quejarse sin buscar soluciones por si solos antes de pedir la ayuda de sus equipo o de su responsable directo.

Con esto, no estoy diciendo que sea malo el apoyarse en personas que ya están dentro de la organización, sino que debe servir de apoyo, siendo conscientes de que debemos aplicar lo que sabemos para demostrar que somos capaces de desempeñar ese puesto de trabajo.

Estas personas suelen pecar de no aprender de los errores y seguir día tras día con el mismo comportamiento hasta que las personas que confiaron en ellos no pueden hacer más por sacarles la cara y por justificar su valía porque los resultados conseguidos por él no son suficientes. No es que no lo intentasen sino que no lo hicieron de la forma correcta, dependiendo considerablemente de los demás, sin iniciativa propia, nula gestión del tiempo… Las personas debemos asumir riesgos en nuestra vida profesional y no quedarnos en la parte tranquila, intentando seguir ahí, sin evolución.

Los recién llegados no podéis pretender imitar a vuestros responsables como autenticas sombras porque debéis mostrar el profesional que lleváis dentro. Tenéis que aprender rápido a manejaros de forma autónoma y pedir ayuda cuando realmente sea preciso, siempre y cuando antes lo hayáis intentado por vosotros mismos.

¿Ser dependiente de otros compañeros de trabajo es adecuado?