Hace ya muchos meses que se rompió la burbuja en la que vivíamos y determinadas personas ya nos hemos dado cuenta de que debemos avanzar con una perspectiva nueva porque la vieja opulencia de tiempos pasados, no volverá, al menos a corto plazo. Aun son muchas las personas que aun piensan que esto ya mejorará tarde o temprano. Eso hace que este segmento de población no haga nada en sus organizaciones para prevenir una caída mayor y lo que pueda venir. Desgraciadamente, el futuro es incierto y para conseguir que se clarifique, se deben tomar medidas que ayuden a ello.

Muchas empresas han procedido a despedir trabajadores, unas veces con necesidad y otras abusando del caos reinante. Sin embargo, esto, si no está planificado y previsto no significa que la compañía sobreviva porque no depende solo de eso.

Por ejemplo, si preguntásemos a los empresarios cuántos de ellos tienen una política activa de retención de personal en sus compañías, nos sorprenderíamos negativamente y veríamos que un porcentaje muy bajo. De la misma forma, si formulásemos la pregunta de ¿Os habéis preocupado de cómo se encuentran vuestros trabajadores en estos momentos? veríamos que la respuesta sería negativa y que el sentimiento general es que como en estos momentos la creación de empleo no abunda, permanecerán con ellos pase lo que pase, independientemente de cómo se sientan.

A los empresarios que se mantienen estáticos en sus políticas de gestión, motivación y retención de trabajadores, les pasará factura esta actitud tarde o temprano. Según un reciente estudio de Adecco, se refleja que casi la mitad de los trabajadores en activo han pedido a los Reyes Magos un cambio de trabajo. Eso significa que las personas no están tan contentas como se piensan algunos empresarios.

Parte de culpa si tienen por los abusos ejercidos en los últimos meses debido al recorte de personal en las compañías con nulas comunicaciones a los que se quedaban sobre lo que pasaba. De la misma forma, más de un trabajador ha tenido que asumir su trabajo y el de dos más que ya no están, sin ningún tipo de reconocimiento.

De nada sirve que las empresas se planteen cuando un trabajador comunica que se va de la compañía qué puede hacer para retenerlo. No es más que una medida pasiva porque no les queda más remedio. Durante meses, puede ser que ignorase las señales o peticiones de ese trabajador porque confiaba en que ese día no llegaría.

Las empresas deben de estar activas y tener un protocolo adecuado que les indique en cada momento como se encuentran todos sus trabajadores. El problema es que muchas empresas tienen implementados sistemas evaluación del desempeño y de carrera profesional sin objetivos claros que se quedan en papel mojado.

Para evitarlo, será fundamental establecer vínculos de confianza que potencien la comunicación de forma habitual para escuchar lo que cada uno tenga que decir. Eso no quiere decir que siempre se les pueda dar a los trabajadores lo que piden pero sí que al menos vean que se preocupan por ellos y que intentan conseguir algo por ellos.

Las empresas deben de preguntarse qué pueden hacer para que sus trabajadores se encuentren contentos en la compañía. Es decir, debe analizar cómo están ahora y a donde les gustaría llegar. Es cuestión, dentro de las posibilidades, implantar flexibilidad e itinerarios individualizados porque la homogeneidad en la retención de personas no suele triunfar. No olvidemos que las personas necesitan sentirse importantes por ellas y por lo que hacen.

Y si veis que vuestros trabajadores se van en un lento goteo en vez de mirar para otro lado o argumentar que la culpa es de ellos, quizás deberíais preguntaros qué es lo que hacen otras empresas para que sus plantillas estén estables. Las respuestas las tenéis delante de vosotros es sólo cuestión de que las queráis ver de una vez por todas y tomar medidas. No olvidéis que no todos los trabajadores son iguales y el cuidarlos ayuda a que permanezcan los mejores con vosotros.

¿Qué medidas tenéis para retener a vuestros trabajadores?

Hace unas semanas, hablando con una conocida, me comentó que estaba “mosqueada” porque había llamado una persona a la que había atendido ella que preguntaba si se sabía algo sobre su candidatura para el puesto X para la empresa. Hasta aquí, os diréis que todo normal. Sí, si no fuera porque el puesto X en cuestión, era el suyo. Habían estado realizando las entrevistas en las horas en las que ella estaba ausente.

Investigando un poco el tema, conseguí dar con la oferta de trabajo que un par de semanas antes habían publicado en un archiconocido portal de empleo.

Mi consejo fue que hablase con el departamento de recursos humanos de su compañía para ver qué pasaba y salir de dudas. Al preguntar, le dijeron que estuviese tranquila que era por ver posibles candidatos para ese puesto en previsibilidad de futuras necesidades de personal. Y claro, uno se queda tranquilo cuando sabe que en su compañía y área de trabajo existe exceso de trabajo y no se da abasto. Pero no es el caso de la empresa de mi conocida. Allí, el volumen de trabajo ha bajado considerablemente y en algunos ratos tienen que buscar qué hacer.

Tras esto, yo le comenté que no se fiase y que se pusiese a mirar otros trabajos porque esa explicación, no olía nada bien. No olvidemos que es más fácil encontrar trabajo teniendo uno que sin tenerlo.

Al volver a comunicarme con ella, me corroboró lo que inicialmente pensé: habían procedido a despedirla y contratar a otra persona por bastante menos dinero y eso que el salario de mi conocida era un salario base que le daba justito para vivir. Así que no quiero no imaginarme lo que pagarán ahora.

No voy a negar que cada empresa tiene la potestad de tomar las decisiones que estime más oportunas, sin embargo, sí que pienso que debe ir de cara porque actuaciones como esta demuestran lo poco que a determinadas compañías les importan sus personas. Si llevan idea de sustituir a un trabajador deberían comunicárselo directamente y que no se tenga que enterar por terceras personas porque esto genera una incertidumbre incómoda y evitable. Cada uno queda por lo que es por los actos que lleva a cabo.

Tampoco olvidemos los casos de empresas donde la confidencialidad brilla por su ausencia con este tipo de medidas de recorte de personal. Hace tiempo un amigo me contaba que en su empresa despididieron a una persona del departamento de producción y ésta se había enterado de más despidos porque se los había comentado un compañero de personal. En venganza por su despido, fue a todas estas personas, diciéndoles que les iban a despedir en breve, antes de que se lo pudiesen imaginar o comunicar oficialmente. Por mucha sanción que puedas poner, el mal ya está realizado y la que peor queda es la imagen de esa compañía.

Ante todo se debe ser franco y comunicar todas las decisiones en su momento oportuno, intentado evitar el sufrimiento innecesario y no negar lo evidente en más de una ocasión para hacer todo lo contrario.

¿Os parece esta forma de actuar digna?

La motivación es lo que nos hace avanzar hacia lo que realmente queremos conseguir en nuestras vidas.

De nada sirve que los demás quieran para vosotros determinadas cosas pues de hacerlas, lo haríais por que otros quieren que las hagáis y no motivados por vuestros gustos. Esto conlleva un seguro fracaso y abandono, con la consiguiente pérdida de tiempo.

¿Cuántos padres, preocupados por las malas notas de sus hijos, les obligan a estudiar, como castigo, encerrados en su cuarto? Pasando las semanas, ven que esta táctica no da resultado, como es lógico. Porque en cuanto la vigilancia desaparece o baja, se deja de estudiar o aun peor hace que estudia. En este tipo de casos, es fundamental ofrecer la ayuda necesaria para adquirir un hábito de estudio y para generarles interés por el aprendizaje de sus asignaturas de forma interactiva a través de la red. Quizás con otra forma de aprendizaje se genere ese interés.

Las personas tienen que estar convencidas de que lo que hacen les compensa o motiva, que hace que lo sigan haciendo día a día sin esfuerzo aparente.

En las empresas, esto pasa a veces con la rigidez o los hábitos en los horarios de trabajo y los resultados son nefastos. En muchas compañías el acabar a las 17 el horario no significa nada porque hasta que el jefe no se va de allí no se mueve nadie y da igual que os den las 19. Muchos de estos trabajadores hacen que trabajan y eso supone mayor coste para las empresas que el que se vayan a su hora. Se quedan obligados por que hay que quedarse y no porque realmente sea necesario por trabajo. Si inculcásemos el hábito contrario de que las personas produzcan en su horario y a su hora se vayan, generaremos el efecto contrario de que salga de ellos quedarse cuando sea preciso para sacar adelante el trabajo porque están motivados y porque su empresa confía en ellos.

Hoy mucha gente está desempleada: ¿Quién tiene  que ser el primer interesado en buscar trabajo? Lógicamente, el propio interesado; de no ser así, esa persona no valora realmente lo que significa no tener trabajo. No cabe duda de que el trabajo hoy en día está complicado pero para poder decir que no hay trabajo, debéis  buscar mucho, moveros un día tras otro y seguir barajando nuevas alternativas que os puedan dar trabajo. Seguramente, algún día estaréis bajos de moral pero al día siguiente debéis estar en acción porque sabéis que es mejor moverse que estar inactivo quejándose de lo mal que está la situación. Pero ante todo, tiene que ser algo que veáis vosotros mismos. Los demás no deben ser los que os digan que tenéis que buscarlo. Tiene que ser la automotivación la que os mueva.

Así que antes de emprender nada nuevo debéis de preguntaros si realmente lo queréis hacer, por qué lo queréis hacer. Una cosa es decirlo y otra cosa poneros a conseguirlo. Si los demás tienen que ir detrás vuestro para que hagáis las cosas que son responsabilidad y decisión vuestra, los resultados no serán positivos. ¿Por qué os pasa eso?

Además, la obligación de hacer las cosas genera enfados con aquellos que os insisten en que lo hagáis. ¿No deberíais enfadaros con vosotros mismos?

En las organizaciones, los departamentos de recursos humanos y de comunicación suelen celebrar habitualmente reuniones, encuestas, charlas, eventos, concursos, foros… para conocer la opinión de la totalidad de los trabajadores de su compañía sobre el ambiente de trabajo, sus responsables, las políticas, etc.

La información es sustancial… y sustanciosa. Pero eso no quiere decir que los datos tengan que revelarse. En este tipo de actos, siempre se garantiza, por activa y por pasiva, la confidencialidad y es de vital importancia la comunicación para hacerse eco entre los trabajadores. Sin embargo, el punto débil son los trabajadores que colaboran desinteresadamente y comunican abiertamente lo que opinan de forma sincera sobre lo que se les pregunta.

Los encargados de realizar este trabajo de recogida de información para elaborar los informes generales deben de ser discretos y profesionales omitiendo las opiniones personales de cada trabajador, limitándose a recoger las conclusiones globales.

Si detectan casos particulares donde hay problemas serios de algún trabajador, en primer lugar, habrá que preguntarle si quiere que intercedáis para intentar ayudarle a buscar una solución, garantizándole que no le vais a involucrar ni generar más problemas de los que ya tiene.

Imaginemos el caso hipotético de que una trabajadora (Maricruz) acude a vosotros para dar su opinión sobre todo lo que solicitáis y ella se sincera, contándoos que tiene un grave problema de comunicación y de trato con su responsable (Alfonso José) que evita que se entiendan. Maricruz, tras preguntarle, no tiene inconveniente en que le ayudéis. A vosotros, lo primero que se os ocurre es ir a su responsable y decirle que ella (con nombres y apellidos) dice que hay un problema entre ellos en lo que respecta al trabajo. Alfonso José, sorprendido, dirá que no hay ningún problema y que esta trabajadora en ningún momento le a manifestado a él queja alguna. El responsable comenta que hablará con ella. Pero lo que recibe Maricruz es una bronca por salirse del procedimiento establecido y se queda como estaba o peor, si haber resuelto el problema. También habría que hablar con el superior de Alfonso José, Don Antonio, para saber si él es consciente de algún problema bajo su mando, aunque suele ocurrir, que Don Antonio apoya a Alfonso José, argumentando que la información no es veraz.

Visto como transcurren los acontecimientos, la trabajadora, ante la incomodidad y superación de las circunstancias, decide buscar trabajo en otra organización y, en cuanto le surge la oportunidad, se va. La compañía intenta retenerla pero ya es tarde. Si en vez de haberse dedicado los responsables a dudar de la veracidad de la información y se hubiesen puesto a buscar una solución (como intentar limar las diferencias o plantear un cambio de equipo) Maricruz aun estaría en la organización. Igualmente, el departamento de recursos humanos no actuó adecuadamente, pues debería haber investigado previamente en el entorno de ese equipo en vez de ir a “degüello” con el tema a la otra parte implicada. Hay que ser flexible y profesional a la hora de plantear problemas de otras porque se trata de buscar una solución adecuada para todas las partes en la que permita que la organización salga beneficiada.

También hay casos donde la confidencialidad no es respetada. Ciertos detalles personales (enfermedades, problemas familiares, incluso cambios de trabajo…) suelen pasar más allá, creando innecesariamente el cotilleo. Los datos pasan de uno a otro precedidos del típico “Te voy a contar algo, pero que no salga de aquí”… pero suele darse el caso de que sí que pasa. ¿El Problema? El primero que no respeta la confidencialidad.

La confianza no sólo hay que garantizarla de palabra sino demostrarla porque muchas veces, aparentemente va todo genial en los equipos de trabajo hasta que salta la bomba y la idílica tranquilidad se convierte en tormenta, de la que curiosamente, todo el mundo estaba al corriente.

Los trabajadores muchas veces no confían en sus responsables porque tienen la sensación de que no les escuchan sino que les juzgan o les prometen cosas que luego nunca se cumplen y eso hace mucho daño.

Los trabajadores quieren sinceridad porque no son tan ingenuos como a veces se piensan determinadas organizaciones que intentan jugar con ellos sin darse cuenta de que podrán hacerlo una vez, sin embargo, a la segunda ocasión ya tendrán la lección aprendida y no colaborarán ni confiarán en ellos. Así que cuidado con lo que se promete o garantiza si luego no se lleva idea de cumplirlo o, si por el contrario, la decisión no depende de los interlocutores.