Hace unas semanas, hablando con una conocida, me comentó que estaba “mosqueada” porque había llamado una persona a la que había atendido ella que preguntaba si se sabía algo sobre su candidatura para el puesto X para la empresa. Hasta aquí, os diréis que todo normal. Sí, si no fuera porque el puesto X en cuestión, era el suyo. Habían estado realizando las entrevistas en las horas en las que ella estaba ausente.

Investigando un poco el tema, conseguí dar con la oferta de trabajo que un par de semanas antes habían publicado en un archiconocido portal de empleo.

Mi consejo fue que hablase con el departamento de recursos humanos de su compañía para ver qué pasaba y salir de dudas. Al preguntar, le dijeron que estuviese tranquila que era por ver posibles candidatos para ese puesto en previsibilidad de futuras necesidades de personal. Y claro, uno se queda tranquilo cuando sabe que en su compañía y área de trabajo existe exceso de trabajo y no se da abasto. Pero no es el caso de la empresa de mi conocida. Allí, el volumen de trabajo ha bajado considerablemente y en algunos ratos tienen que buscar qué hacer.

Tras esto, yo le comenté que no se fiase y que se pusiese a mirar otros trabajos porque esa explicación, no olía nada bien. No olvidemos que es más fácil encontrar trabajo teniendo uno que sin tenerlo.

Al volver a comunicarme con ella, me corroboró lo que inicialmente pensé: habían procedido a despedirla y contratar a otra persona por bastante menos dinero y eso que el salario de mi conocida era un salario base que le daba justito para vivir. Así que no quiero no imaginarme lo que pagarán ahora.

No voy a negar que cada empresa tiene la potestad de tomar las decisiones que estime más oportunas, sin embargo, sí que pienso que debe ir de cara porque actuaciones como esta demuestran lo poco que a determinadas compañías les importan sus personas. Si llevan idea de sustituir a un trabajador deberían comunicárselo directamente y que no se tenga que enterar por terceras personas porque esto genera una incertidumbre incómoda y evitable. Cada uno queda por lo que es por los actos que lleva a cabo.

Tampoco olvidemos los casos de empresas donde la confidencialidad brilla por su ausencia con este tipo de medidas de recorte de personal. Hace tiempo un amigo me contaba que en su empresa despididieron a una persona del departamento de producción y ésta se había enterado de más despidos porque se los había comentado un compañero de personal. En venganza por su despido, fue a todas estas personas, diciéndoles que les iban a despedir en breve, antes de que se lo pudiesen imaginar o comunicar oficialmente. Por mucha sanción que puedas poner, el mal ya está realizado y la que peor queda es la imagen de esa compañía.

Ante todo se debe ser franco y comunicar todas las decisiones en su momento oportuno, intentado evitar el sufrimiento innecesario y no negar lo evidente en más de una ocasión para hacer todo lo contrario.

¿Os parece esta forma de actuar digna?

En las organizaciones, los departamentos de recursos humanos y de comunicación suelen celebrar habitualmente reuniones, encuestas, charlas, eventos, concursos, foros… para conocer la opinión de la totalidad de los trabajadores de su compañía sobre el ambiente de trabajo, sus responsables, las políticas, etc.

La información es sustancial… y sustanciosa. Pero eso no quiere decir que los datos tengan que revelarse. En este tipo de actos, siempre se garantiza, por activa y por pasiva, la confidencialidad y es de vital importancia la comunicación para hacerse eco entre los trabajadores. Sin embargo, el punto débil son los trabajadores que colaboran desinteresadamente y comunican abiertamente lo que opinan de forma sincera sobre lo que se les pregunta.

Los encargados de realizar este trabajo de recogida de información para elaborar los informes generales deben de ser discretos y profesionales omitiendo las opiniones personales de cada trabajador, limitándose a recoger las conclusiones globales.

Si detectan casos particulares donde hay problemas serios de algún trabajador, en primer lugar, habrá que preguntarle si quiere que intercedáis para intentar ayudarle a buscar una solución, garantizándole que no le vais a involucrar ni generar más problemas de los que ya tiene.

Imaginemos el caso hipotético de que una trabajadora (Maricruz) acude a vosotros para dar su opinión sobre todo lo que solicitáis y ella se sincera, contándoos que tiene un grave problema de comunicación y de trato con su responsable (Alfonso José) que evita que se entiendan. Maricruz, tras preguntarle, no tiene inconveniente en que le ayudéis. A vosotros, lo primero que se os ocurre es ir a su responsable y decirle que ella (con nombres y apellidos) dice que hay un problema entre ellos en lo que respecta al trabajo. Alfonso José, sorprendido, dirá que no hay ningún problema y que esta trabajadora en ningún momento le a manifestado a él queja alguna. El responsable comenta que hablará con ella. Pero lo que recibe Maricruz es una bronca por salirse del procedimiento establecido y se queda como estaba o peor, si haber resuelto el problema. También habría que hablar con el superior de Alfonso José, Don Antonio, para saber si él es consciente de algún problema bajo su mando, aunque suele ocurrir, que Don Antonio apoya a Alfonso José, argumentando que la información no es veraz.

Visto como transcurren los acontecimientos, la trabajadora, ante la incomodidad y superación de las circunstancias, decide buscar trabajo en otra organización y, en cuanto le surge la oportunidad, se va. La compañía intenta retenerla pero ya es tarde. Si en vez de haberse dedicado los responsables a dudar de la veracidad de la información y se hubiesen puesto a buscar una solución (como intentar limar las diferencias o plantear un cambio de equipo) Maricruz aun estaría en la organización. Igualmente, el departamento de recursos humanos no actuó adecuadamente, pues debería haber investigado previamente en el entorno de ese equipo en vez de ir a “degüello” con el tema a la otra parte implicada. Hay que ser flexible y profesional a la hora de plantear problemas de otras porque se trata de buscar una solución adecuada para todas las partes en la que permita que la organización salga beneficiada.

También hay casos donde la confidencialidad no es respetada. Ciertos detalles personales (enfermedades, problemas familiares, incluso cambios de trabajo…) suelen pasar más allá, creando innecesariamente el cotilleo. Los datos pasan de uno a otro precedidos del típico “Te voy a contar algo, pero que no salga de aquí”… pero suele darse el caso de que sí que pasa. ¿El Problema? El primero que no respeta la confidencialidad.

La confianza no sólo hay que garantizarla de palabra sino demostrarla porque muchas veces, aparentemente va todo genial en los equipos de trabajo hasta que salta la bomba y la idílica tranquilidad se convierte en tormenta, de la que curiosamente, todo el mundo estaba al corriente.

Los trabajadores muchas veces no confían en sus responsables porque tienen la sensación de que no les escuchan sino que les juzgan o les prometen cosas que luego nunca se cumplen y eso hace mucho daño.

Los trabajadores quieren sinceridad porque no son tan ingenuos como a veces se piensan determinadas organizaciones que intentan jugar con ellos sin darse cuenta de que podrán hacerlo una vez, sin embargo, a la segunda ocasión ya tendrán la lección aprendida y no colaborarán ni confiarán en ellos. Así que cuidado con lo que se promete o garantiza si luego no se lleva idea de cumplirlo o, si por el contrario, la decisión no depende de los interlocutores.