Seguro que el nombre lo conocéis. Twitter. Algunos, lo usaréis. Otros, quizás no le hayáis encontrado todavía el uso y otros diréis… Yo no entro en esas cosas. Pero chicos, hay que ponerse al día.

Tenemos multitud de artículos y tutoriales sobre el funcionamiento de twitter. Para comenzar he de decir que twitter es una herramienta de microblogging cuya característica principal es que solo nos permite poner mensajes de 140 caracteres, aunque para ayudar ahora tiene integrado un acortador automático de enlaces que facilita mucho el trabajo. Hoy por hoy, gran parte de lo que pasa, pasa en Twitter. Información al segundo.

Lo primero que se pregunta mucha gente es ¿para qué sirve twitter? Desde mi punto de vista sirve para muchas cosas y para nada a la vez. Es cuestión de elección personal. Es una buena herramienta de comunicación, de interactuación y de información, sin embargo, también puede ser un gran ladrón de tiempo.

Darse de alta es muy sencillo y una vez que uno comienza se encuentra su muro vacío y no le encuentra mucho

sentido. Es ahí cuando se debe comenzar a buscar gente que os pueda interesar por el perfil, por lo que pueda decir o por otros múltiples motivos. La cuestión es tener clara la finalidad de para qué queremos usar Twitter y para qué no, con la lógica flexibilidad que se debe tener cuando uno empieza con una nueva aplicación.

Para empezar, es una herramienta social, donde la interactuación entre los diferentes usuarios es posible. Por ello, debéis asumir que caer bien a todo el mundo es imposible y es preferible cultivar la calidad y no la cantidad. En Twitter existen pocas reglas, sin saltarnos la de la educación, las formas y el respetar el tiempo de los demás. Aquí no existe una obligación de reciprocidad y porque alguien te siga no tienes obligación de seguirle y viceversa. Existen aplica

ciones que os dicen quién os ha dejado de seguir y múltiples más, sin embargo, a mi es una cosa que no me preocupa en absoluto. El dar a un botón es muy fácil, sin embargo, el que te sigan no significa que les interese lo que dices ni que lo sigan, así que seamos más realistas, humildes y objetivos.

Otra recomendación es que para saber cómo funciona, debéis probar y practicar y eso conlleva equivocarse, como nos ha pasado a todos, incluso a esas personas que al mínimo error le buscan la vuelta para dejar a los demás en evidencia. Ese tipo de actos ya os dicen que tipo de personas son independientemente del número de seguidores que tengan. La equivocación nos hace aprender la lección y lo más que podemos hacer es rectificar y pedir disculpas.

Ante todo debéis ser vosotros mismos y comportaros como os apetezca a vosotros. Nadie es quien para deciros lo que podéis hacer o no. Tendréis personas que os digan que no debéis dar los buenos días, que no debéis agradecer cosas simples de la red como un #FF, un RT o cosas similares y otros que aseveren que se debe hacer. Mi recomendación es que hagáis con lo que más os identifiquéis asumiendo lo que eso puede conllevar, que es que a un grupo de personas no les guste, pues en ese caso lo tienen tan fácil como dejaros de seguir y todos tan tranquilos.

Las formas de comunicación son diversas y cada uno puede elegir con la que más cómodo se sienta. Determinadas personas se sienten más cómodas lanzando mensajes o citas de reflexión, otras prefieren hablar de lo divino y lo humano, otros cuentan su vida cotidiana, otros hablan de cosas de profesionales, algunas personas la usan para informar sobre noticias o temas relacionados con sus sector, otros para provocar y meterse con los demás, otros para promocionar sus servicios, productos o marcas, todo es igual de licito y respeta

ble siempre y cuando se haga con transparencia, jugando limpio y con respeto hacia los demás. Porque no olvidemos que los insultos hacen perder la razón.

Muchas personas se pierden con la jerga usada en twitter y voy a intentar resumirla brevemente:

-         Cuando quieres referirte a una persona para mandarle un mensaje en el muro tienes que poner delante la “@”y luego su nombre de usuario y ya después escribir el mensaje.

-         Cuando te interesa algo que han dicho los demás y quieres que tus seguidores lo vean tienes que usar el “retwitteo” (automático o manual) que este último es poniendo delante del mensaje RT.

-         Un DM es un mensaje privado que puedes mandar a otros usuarios para que solo ambos veáis ese mensaje. Por ello, para poder mandar un DM a otro usuario os debe seguir, de lo contrario, no se podrá enviar. Debéis tener claro que los mensajes que ponéis en el muro a otros usuarios los ven todos vuestros seguidores.

-         El #FF se usa los viernes y sirve para recomendar a vuestros usuarios otros usuarios que consideréis interesantes y se debe usar desde mi modesta opinión con mesura y objetividad.

Cuando se van teniendo bastantes usuarios, lo más recomendable es clasificarlos por listas, que se pueden hacer públicas para que los demás las puedan consultar o privadas para tu organización particular. Va bien para clasificar a las personas por áreas o temas. De la misma forma, podéis guardar búsquedas habituales de personas  o perfiles.

A mí, para lo que más me sirve es para poder estar informado de los temas de mi interés, para poder informar a otras personas sobre temas que considero de interés, para dar a conocer lo que publico en mi blog, para interactuar con otras personas afines por diversos motivos de forma rápida y en tiempo real. Esto no quiere decir que sea para lo que debáis usar vosotros twitter. Lo que está claro es que un mensaje vuestro, reflexión, petición de ayuda, video mostrando lo que hacéis puede llegar más lejos de lo que pensáis siempre que esté bien enfocado. No olvidéis que el poder obtener resultados lleva su trabajo y no podemos pretender obtener el éxito a los dos días de estar en twitter. Igualmente para pedir debemos estar dispuestos a dar y ayudar a los demás porque sino rápidamente se os calara.

Debéis ser naturales y no pretender ser quien no sois. Por supuesto con el paso del tiempo habrá determinados comportamientos o técnicas que no os parezcan adecuadas de determinadas personas y con no hacerlas y dejarles de seguir todo solucionado.

¿Para qué usáis twitter? ¿Cómo os organizáis? ¿Qué recomendaciones daríais a los demás? ¿Cuáles han sido vuestras mayores equivocaciones con la aplicación?

Cada vez más es muy importante que las personas que buscáis un empleo os enfoquéis hacia ello con los objetivos claros de qué tipo de trabajo buscáis y de cuáles son las vías adecuadas para poderlo lograr lo antes posible, siendo conscientes de que sabéis cuando empezáis pero no de cuando acabareis.

No es fácil, no os voy a decir lo contrario y más, en estos tiempos en los que vivimos en los que tener un trabajo es todo un privilegio que no todas las personas lo tienen. Sin embargo, tampoco hay que ser pesimista sino realista, teniendo claro que hay oportunidades que están ahí y que tenéis que saber encontrarlas.

La planificación y la focalización hacia vuestro fin son fundamentales de cara a comenzar. El primer problema viene porque no tenéis claro que el buscar trabajo es un trabajo en si, al que hay que dedicarse en cuerpo y alma para tener más opciones. Pensad que esto es como las oposiciones, donde hay un largo camino por recorrer en el que no vale con hacerlo bien sino que tenéis que hacerlo de los mejores para conseguir uno de los puestos de trabajo disponibles, es decir, si hay 5 plazas y tu quedas el 6º, serás de los mejores, pero te quedarás sin nada en la gran mayoría de las ocasiones y eso hay que tenerlo claro para no llevarse a error.

Luego debéis tener claro qué tipo o tipos de trabajos buscáis. Porque si es algo muy concreto, siempre lo vais a tener más complicado por una sencilla razón: para un puesto muy concreto, dependiendo del área, no salen muchas oportunidades. Si buscáis varios tipos de trabajos tenéis un abanico más amplio de posibilidades. Así que lo primero que tenéis que hacer es aclararos vosotros mismos con lo que queréis encontrar.

Así que antes de poneros a buscar, debéis determinar el perfil concreto del puesto o puestos que os agradan y para los que estáis preparados. Porque no es cuestión de buscar a ciegas sino que tenéis que saber lo que buscáis para hacerlo en los sitios y de la forma correcta para no dar pasos en falso que harán que os desesperéis.

Así que ira bien contestaros a una serie de preguntas que os ayudarán a comenzar a despejar muchas dudas. ¿Buscas trabajo sólo en tu ciudad o estás dispuesto a cambiar de provincia de residencia por trabajo? ¿Puedes trabajar a jornada completa o sólo puedes a media jornada? ¿Para qué necesitas el trabajo? ¿Qué sabes hacer? ¿Prefieres trabajar solo o en equipo? ¿Buscas un puesto en concreto o te es indiferente? ¿Quieres un puesto donde asumir responsabilidades o no? ¿Qué horario te encaja? ¿Qué tipo de remuneración prefieres fija o variable?

Lógicamente, la respuesta a estas preguntas ha de ser sincera y en función de esto, tendremos un perfil sobre qué tipo de trabajo buscamos. Sin embargo, no olvidéis que estáis buscando trabajo y que eso os va a exigir tener capacidad de adaptación y flexibilidad. Porque una cosa es lo que busquéis y otras cosa lo que encontréis porque como seáis inflexibles, se os cerrarán muchas puertas.  Debéis de estar dispuestos a amoldaros y eso requiere tener que hacer sacrificios y modificar hábitos, rutinas, etc. de vuestra vida diaria que os permita compatibilizar todas las facetas de vuestra vida dentro de lo posible.

Por ejemplo, hace poco me comentaba una persona que buscaba trabajo, tras haberse quedado en el desempleo y haber ocupado durante años un puesto de cierta responsabilidad que no encontraba nada igual a lo que tenía y que estaba rechazando ofertas. Esto es muy común en determinadas personas porque no cambian el chip. Porque debéis de daros cuenta de que no hay dos trabajos iguales porque cada empresa es distinta, también las personas que trabajan en ella y todo lo demás. Incluso los salarios. Aconsejo en este caso, adaptarse a la nueva realidad teniendo claro que aun buscando un puesto de determinado nivel, inicialmente, en las nuevas oportunidades profesionales que os surjan, os va a tocar demostrar vuestra valía antes de poder exigir un salario más competitivo.

Una amiga también me comentaba que no encontraba trabajo porque las ofertas que le surgían, no se adaptaban a su ritmo de vida y a sus distintas actividades. Obviamente le comente que con esa mentalidad se tenía que preguntar si realmente quería trabajar y si estaba dispuesta a sacrificarse. Me contestó con que eso no se lo había planteado porque ella creía que eran las empresas las que tenían que sacrificarse y no ella. Bueno esto es muy común y es tener una falta de actitud hacia la realidad de lo que supone buscar trabajo. Tened claro que como vayáis con muchos problemas y exigencias os vais a quedar sin trabajo porque las empresas tienen variedad donde elegir.

Luego otro problema es que os pensáis como indicaba antes que buscar empleo es algo que con dedicarle un ratito al día es suficiente. Desgraciadamente, aunque seáis muy buenos, si no os mostráis al mundo, no tenéis nada que hacer. Porque no os van a ir a buscar a vuestras casas ni ahora ni nunca.

Igualmente, debéis centraros e investigar las empresas de vuestra zona geográfica de búsqueda donde puede haber necesidad del tipo o tipos de puestos que buscáis y comenzar a recorrer todas, para saber qué necesitan y dejarles vuestra auto candidatura. Así que debéis tener herramientas que os ayuden a llevar un control de las que ya habéis visitado. Porque no hacéis nada con enviar 4 veces el CV a las mismas empresas en un corto o medio plazo porque esto es contraproducente y hace ver que estáis desesperados. Aunque sea así, no es aconsejable transmitirlo. Así que os recomiendo haceros una base de datos básica en Excel donde introduzcáis, las empresas, sector de actividad de las mismas, fecha de visita o envió de CV, respuesta obtenida y un apartado de comentarios. Esto os va permitir averiguar rápidamente que empresas habéis visitado para buscar trabajo.

Es un error centrarse en una única vía de búsqueda por lo que debéis diversificar las rutas de búsqueda, explotando todas las que conozcáis día a día. Así que siempre tenéis que llevar a mano un USB con vuestro CV porque nunca sabéis cuando puede surgir una oportunidad.

Por ejemplo, si buscáis empleo en portales de empleo a través de la red no os podéis centrar sólo en un portal. Porque los portales de empleo no empiezan y acaban en infojobs; hay muchos más y debéis registraros en todos. Por supuesto, lo mejor es ponerse el mismo usuario y contraseñas de acceso en todos los portales, porque sino al final llevas un cacao mental que hace que nos las recuerdes y caigan en el olvido muchos de esos portales en los que os registrasteis un día. Lo importante no es daros de alta, sino ir actualizando los datos e iros estableciendo avisos automáticos para que todos los días os lleguen a vuestras cuentas de correo electrónico avisos de las ofertas de vuestro interés que surjan en cada uno de ellos ya que esto os ahorrará tiempo y os facilitará la labor.

Os aconsejo que os deis de alta en todas las consultoras de recursos humanos de vuestra cuidad de búsqueda. Igualmente, no habrá que olvidar las bolsas de empleo de las cámaras de comercio, colegios oficiales afines a vuestros estudios, asociaciones de antiguos alumnos, etc. También debéis consultar los periódicos de prensa especializados que tienen secciones dominicales de búsqueda de empleo que pueden ofrecer puesto de vuestro interés.

Uno de los problemas de la búsqueda de empleo es que supone un desembolso de dinero y muchos de vosotros no disponéis en estos momentos de muchos ingresos porque tenéis muchos gastos y hay que priorizar. Así que debéis ser inteligentes y ahorrar costes. En muchas bibliotecas, centros cívicos, sindicatos, etc.; disponéis de los periódicos de forma gratuita que podéis ir a consultar y fotocopiar las ofertas de vuestro interés de forma gratuita o a precios muy asequibles. También tenéis acceso gratuito a Internet para enviar CV  o redactar el mismo y poderlos imprimir. Es cuestión de buscar todas las alternativas y cuando más os mováis más herramientas y sitios que os ayuden a la búsqueda encontrareis.

Es muy importante que echéis voces a vuestros contactos y conocidos porque quizás ellos os puedan proporcionar un empleo al conocer a alguien que tenga una vacante para la que puedes encajar. Es decir, tenéis que hacer visible que estáis disponibles en lo profesional. No hay que quedarse rezagado. Al principio, puede dar corte, pero siempre se dice que hay que estar en el sitio adecuado en el tiempo adecuado y quizás seas tú lo que estén buscando. ¿Por qué no intentarlo?

Igualmente debéis potenciar vuestra red de contactos, explotando una nueva vía en auge como son las redes profesionales que están disponibles en la red. Registrándoos en todas y estableciendo en vuestro perfil que buscáis de forma clara y concisa. Y comenzando a trabajar en buscar aquellas personas que os pueden abrir puertas. Desgraciadamente, las redes profesionales y sociales no garantizan el éxito por el mero hecho de daros de alta y a esperar que nos ofrezcan trabajo. Es decir, vais a tener que dedicarle tiempo entablando contactos con distintos profesionales, empresas, etc. que hará que poco a poco vayáis poniendo puntos en común que permitan establecer sinergias positivas para ambas partes. Porque aquí consiste en buscar ayuda pero también en poderla prestar si estáis en disposición de hacerlo. Los resultados de estas herramientas no se consiguen en un día ni en dos sino que lleva su proceso. No es ni mejor ni peor, sino una herramienta más que debéis tener en cuenta en vuestra búsqueda.

Todos los canales de búsqueda sirven, aunque siempre hay unos mejores que otros. La clave está en complementarlos todos y esto hará que estéis ahí porque las oportunidades son de los que ponen todos los medios para que les surjan a ellos.

Esta planificación requiere mucha organización por lo que es muy necesario llevar una agenda semanal que establezca las tareas previstas para cada día de la semana, sin ser excesivamente rigurosos porque siempre deberéis mover tareas previstas porque os surjan otras actividades relacionadas con la búsqueda. Es cuestión de dedicar tiempo a todo en su justa medida. Por lo tanto, debéis combinar todas las actividades sin dedicar más tiempo a unas que a otras. Debéis ser constantes y tener todas al día. Es cuestión de estar ahí.

Debéis centraros en buscar nuevas oportunidades en gran parte, revisar los avisos que os lleguen. Luego también debéis prestar atención a cultivar vuestro talento aprendiendo nuevas cosas que os puedan enfocar o abrir las puertas de los trabajos que deseáis encontrar.

Lo mejor es combinar las tareas de búsqueda en la agenda para hacerlo más ameno y dinámico. Porque el dedicaros un día entero a una  mismas tarea o canal de búsqueda puede resultar aburrido y monótono.

Sobre todo no os conviene tumbaros a la bartola en la búsqueda de empleo porque aquí cobra mucha importancia el refrán “no dejes para mañana lo que puedas hacer hoy”; quizás pierdas oportunidades reales de conseguir tu trabajo ideal por no haber sido rápido.

Será importante analizar vuestra andadura en la búsqueda planificada de empleo para ver los resultados obtenidos, viendo qué ha fallado para que las oportunidades que os han salido no llegasen a verse materializadas en realidad. Porque esto va a ayudaros a ver vuestros errores que así corregiréis y no volveréis a cometer. Es decir, tenéis que estar abiertos a introducir novedades en vuestros hábitos de rutas y en vuestra planificación de las vías usadas porque si no obtenéis resultados es porque algo no hacéis de la forma adecuada. No es cuestión de hacer las cosas, de lo contrario, hay que buscar la forma que nos de resultados positivos.

Por eso, también va bien llevar un control de qué hábitos o tareas os salen la mayor parte de las oportunidades para intentar implantar la cadena de acciones que lleváis allí en el resto de vías de búsqueda.

Igualmente, debéis prestar atención a potenciar vuestras debilidades hasta conseguir convertirlas en virtudes que os ayuden a encontrar el trabajo deseado.

Después tenéis que tener marcados unos objetivos con cada actividad que realizáis de cara a encontrar trabajo. Sin objetivos claros no conseguiréis nada. Es decir, un objetivo de por qué enviáis vuestra candidatura a determinado puesto o empresa nunca puede ser “porque sí”. Tiene que haber algo más concreto que os impulse y motive.

También ayuda en la búsqueda el estar informado, leyendo artículos relacionados con los sectores empresariales de vuestro interés para que estéis al tanto de futuras aperturas de empresas, modificaciones de requisitos, etc.; que hagan que estéis en la onda, sin quedaros al margen por ignorar la realidad de ese sector en concreto.

Tenéis que desarrollar mucho vuestra paciencia y tener mucho ánimo sin desviaros de vuestro objetivo que es encontrar un trabajo antes o después. Es cuestión de insistir y a eso ayuda tener un ritmo constante todos los días de la semana. De nada sirve que un día os peguéis la paliza haciendo muchas tareas de búsqueda si el resto de los días, dejáis aparcada totalmente esta actividad que es algo prioritario para vosotros.

No debéis tirar la toalla por muchas ganas que podáis tener; nadie os dijo que la búsqueda de empleo fuese fácil y rápida. Podéis desanimaros un día porque todos somos personas que necesitamos puntos positivos que nos ayuden a seguir, sin embargo, al día siguiente tenéis que estar con más fuerza y ganas que el día anterior. Vuestra fuerza mental es prioritaria para guiaros hacia el éxito.

En la búsqueda de empleo ninguna persona que busca es vuestra amiga porque todas las personas que están en vuestra misma situación son competencia por muy duro que parezca y cuanto antes lo aprendáis, mejor. En caso de prestar ayuda a los demás deberéis de pedir otro tipo de ayuda a cambio para que ambas partes salgáis beneficiados de esa colaboración.

Vuestra intuición será clave a la hora de la búsqueda de empleo planificada. Será de vital importancia la estrategia que adoptéis a la hora de hacer las cosas porque la improvisación no os conviene. Las cosas sobre la marcha pueden funcionar una vez, pero no puede ser una forma de vivir.

También debéis buscar la planificación que vaya con vuestra forma de ser y ritmo de vida porque lo que le funciona a una persona no tiene por qué hacerlo con  vosotros. Tendemos a copiar los hábitos y procedimientos de los demás y esto no es algo adecuado porque no hay una única forma valida.

Debéis aprovechar todo el tiempo del que disponéis para conseguir vuestro principal objetivo en vuestra vida ahora mismo que es buscar trabajo. Eso sí, no olvidéis tomaros algún respiro de vez en cuando porque tampoco es bueno obsesionarse con la necesidad de encontrar un trabajo. No podéis permitir que vuestras necesidades os controlen, teniendo que ser vosotros los que llevéis el control de las mismas para evitar males mayores.

Si vosotros no sois capaces de planificaros debéis solicitar ayuda especializada a profesionales que os ayudarán a ver la necesidad de establecer una planificación de cara a adquirir unos hábitos. Os harán encontrar el camino necesario a seguir, marcándoos pautas y estableciendo unas metas hasta que vean que sois capaces de andar por vosotros mismos.

Como se dice de forma popular, el que la sigue la consigue, así que ya sabéis lo que tenéis que hacer para obtener el premio final.

También debéis ser realistas con vosotros mismos y saber ver qué es lo más importante en cada momento. Por ejemplo, si alguien está en una situación económica límite, lo que necesita es encontrar una fuente de ingresos y una vez que comience a mejorar su situación ya pensará en mejorar de trabajo y enfocarse más hacia la carrera profesional que quiere seguir.

Hay que tener claro qué es lo más importante en cada momento porque muchas personas se obcecan con algo y lo único que consiguen es meterse más en el pozo, perdiendo de vista las salidas posibles.

Así que ya sabéis que casi todo esta en vuestra mano y que de vosotros depende el que conseguir, en función de la ruta que toméis, llegar a ese fin. 

Las empresas están manifestando cada vez más la escasez de compromiso de sus personas con sus proyectos organizacionales y, por supuesto, como principal causa aluden a las prioridades y cambio de valores de las personas en la actualidad. Alegan una actitud más individualista y egoísta de cada persona y, por supuesto, pocas empresas asumen su parte de responsabilidad y se dedican a tirar balones fuera que es lo más fácil de hacer.

El compromiso es algo muy fácil de dar, sin embargo, el cumplirlo es más complicado. Cuando realmente se ve la involucración, responsabilidad y valor de cada persona es cuando toca demostrar de verdad si su compromiso verbal con un proyecto, empresa, etc. es real o no con hechos.

Lógicamente, dicho compromiso es algo mutuo que debe de partir de la persona y también de la organización. No podemos pretender que la persona se comprometa con la empresa y ésta no lo haga con sus personas y viceversa. Lo que está claro es que el cumplir el compromiso parte de la fuerza interior de cada persona donde priman unos valores, una ilusión por el proyecto, etc. que se ve reforzado por la pertenencia a un grupo y por la percepción de valor añadido que le da esa compañía o proyecto. Siempre pueden existir excepciones donde determinadas personas se comprometen mucho más allá de lo debido porque están hechos de una pasta especial.

Por ello muchas empresas en vez de afirmar que sus trabajadores no se comprometen con su trabajo, deberían preguntarse qué han hecho ellas para que sus trabajadores se comprometan más o qué podrían hacer de otra forma para que cambiase el nivel de compromiso de sus personas.

Las compañías deben demostrar que sus personas son importantes para sus cúpulas directivas, es decir, contar con ellos en las decisiones organizativas, escuchar su opinión, permitirles desarrollar sus ideas y otras muchas cosas. En una palabra permitir que las personas de una empresa participen y se sientan parte viva de la comunidad laboral de la que forman parte.

Algunas empresas, desde que comenzó la crisis, han tomado decisiones injustas sin dar explicaciones a las personas que aun permanecen con ellos. Mantienen incertidumbre, generan miedo y no son claros en los pasos que se deben acometer. Pretenden que por arte de magia, las personas asuman ahora más trabajo, es decir, que hagan el trabajo de varias personas aunque eso suponga tener que hacer muchas más horas por el mismo salario. Eso sí, cuando despidieron a sus compañeros, muchos de ellos muy trabajadores, no dieron una explicación ni se tomaron una serie de medidas de recorte en determinadas partidas de gastos y beneficios de los puestos de mayor nivel. Con este panorama: ¿puede uno estar comprometido con este tipo de empresas? Creo que la respuesta es muy obvia. Determinadas personas, llegado el momento, van al trabajo como pueden porque necesitan vivir pero, obviamente, no se van a matar por una compañía que en cualquier momento puede prescindir de ellos porque no son más que un mero número.

Las empresas, para conseguir que sus personas se comprometan, deben de establecer de forma clara las premisas de un proyecto global en el que antes de exigir compromiso, lo ofrezcan y verán como poco a poco van obteniendo frutos. Los principales vendedores de la cultural empresarial de una compañía son sus personas y si estas están contentas y satisfechas con la misma van a ser los mejores embajadores de la misma. Debéis pensar que si una persona no esta contenta en su trabajo, a la larga lo manifiesta de diversas maneras y no da todo lo que podría dar, es decir, se limita ha hacer lo justo y necesario, sin aportar nada de valor que es lo que al final cuenta. Las personas deben diferenciarse en la forma de hacer su trabajo respecto al resto y para ello deben estar comprometidos al 100% con lo que hacen. Y si varias personas de su organización en un momento dado, hacían bastante más por el proyecto y ahora no lo hacen debería preguntarse qué ha podido pasar.

No olvidemos que el compromiso diferenciador debe recompensarse porque si no se valora adecuadamente o se ignora conseguiremos que desaparezca cuando la persona que lo tiene vea que es tratado igual que todos.

Por ello, las compañías deben saber identificar a las personas que están comprometidas con ellas mediante la observación y tenerlos como ejemplo a seguir sin duda. El problema es que bastantes empresas se conforman con lo estándar y piensan que cualquiera puede desempeñar sus posiciones con unos mínimos. Al final, solo valoran lo que tenían cuando lo pierden y al mismo tiempo, no toman ninguna medida al respecto para que no vuelva a pasar.

Por finalizar me gustaría saber ¿Qué entendéis vosotros por compromiso? Y ¿Qué hace que os comprometáis o no con algo?

Hoy, en una animada conversación con una colega de profesión, surgía el debate profundo sobre si el tener experiencia en varios sectores profesionales abre o cierra puertas a nivel profesional.

Personalmente pienso que los perfiles variados con experiencias en diversos sectores aportan riqueza, experiencia y nuevos planteamientos. En el debate generado esta mañana, mi colega comentaba que ella, si fuese seleccionadora, descartaría para una oferta en una empresa privada a personas que hubiesen tenido algún tipo de experiencia en el sector público. Obviamente, ella asumía que el hecho de trabajar en el sector público suponía querer opositar, algo con lo que yo no estaba de acuerdo, ya que se puede estar vinculado de muchas formas con la administración. Igualmente, es una forma de poder conocer otra área que da diversos puntos de vista y otra visión de cómo desempeñar un mismo puesto en otro sector. Las competencias transferibles son también algo a tener en cuenta. Aquello que se aprende en un puesto, puede ser aplicado en otro tipo de puesto, sin que tengan que coincidir.

De la misma forma, no podemos asumir que un mismo puesto de trabajo en varias empresas del mismo sector es igual, es decir, que cada puesto de trabajo aunque tenga la misma denominación conlleva unas funciones, formas de proceder y de entender su desempeño distinto en cada organización. Por ello, a veces se da demasiada relevancia como requisito imprescindible al tener experiencia en el mismo sector profesional de actividad, cuando el proceder de otro sector distinto puede hacer que se planteen nuevas perspectivas.

Lo que debemos asumir es que la coherencia en el perfil profesional no supone tener todas las experiencias en sector o área homogénea porque la carrera profesional es incierta y se puede empezar de una manera y acabar en lo más inesperado. Los profesionales se deben ir adaptando a las circunstancias del mercado y disfrutar al máximo de todas sus vivencias profesionales. El conocer una profesión desde todos los ángulos posibles da una perspectiva que bien definida puede darnos una ventaja competitiva siempre y cuando tengamos un espíritu crítico y gran dosis de creatividad.

Lo realmente importante es el cómputo global en lo que respecta a experiencia, competencia y asunción que presente cada persona. No importa tanto lo que se sepa o de qué tipo de empresa se proceda sino el como se plante cara a las dificultades. Lo importante no son las circunstancias sino la forma de afrontarlas.

Cada vez más se están borrando las líneas estancas que existían en el mundo de la selección respecto a las generalidades reinantes sobre los perfiles profesionales y las experiencias laborales. La selección debe ser heterogénea y mirar cada perfil de una forma individual, centrándose en lo que piensa la persona, que puede aportar, sus aspiraciones, es decir, no centrarse en datos sueltos. El sector público y el privado son compatibles en lo profesional y cada vez es más necesario conocer mayor volumen de situaciones que nos den otras alternativas de proceder.

La heterogeneidad del talento es buena y nos permite crecer a los profesionales de los recursos humanos. No hay nada imposible en los perfiles y a veces la persona que menos esperas es la que aporta lo que necesita tu organización en esa área. Por ello, en la selección debemos comenzar a plantearnos diversas formas de ver los perfiles y poniendo en duda nuestras máximas para llegar a conclusiones diversas. Debemos tener claro que el talento se manifiesta de muy diversas formas y que lo importante es lo aportado, independientemente de dónde y cómo. El dar demasiada importancia al tener siempre experiencia en el mismo sector puede ser negativo porque quizás haga siempre las cosas de las mismas formas independientemente de la compañía y eso no es recomendable. Se debe tener una mente abierta que nos haga adaptarnos a lo que necesita cada empresa.

Y como última reflexión, si nos encontramos a una persona que ha estado dos años en un puesto de contabilidad con un gran espacio en el paro para tres años más tarde, encontrarnos que vuelve a aportar una experiencia en otro departamento comercial… y tenemos que compararla con una persona con esos dos años de contabilidad, más dos de comercial, más un año de comercial de enciclopedias en dos compañías, más otros dos años de bedel en la administración pública… ¿A quién contrataríamos antes? Al que solo aporta experiencia en el sector o al que se ha buscado la vida para seguir ganándose la vida. Cada caso es muy particular, pero no por ello, hay que dejar de analizarlo.

¿Qué opinas al respecto?

Andrés Pérez, en su blog Marca Propia titulado ¿Quién es el dueño de tu imagen?, exponía el tema de poder desarrollar nuestra marca personal fuera de nuestro horario laboral. Por supuesto, en este post voy a dar mis impresiones sobre este tema que me resulta muy interesante, y aprovecho para recomendar la lectura de dicha publicación.

Para empezar, es lícito que dentro de nuestro trabajo y horario laboral tengamos que dedicarnos a las tareas asignadas para el beneficio de nuestra organización, siendo secundario que nuestro prestigio profesional adquiera relevancia por el trabajo bien hecho. Obviamente, es ilegal usar información confidencial de nuestras organizaciones para nuestro beneficio personal o usar recursos de la compañía para nuestro desarrollo personal y eso está sancionado con toda la razón.

Sin embargo, os lanzo un par de preguntas para abrir el debate: la experiencia adquirida en vuestros diversos trabajos ¿a quién pertenece? ¿Podéis desarrollar vuestra marca profesional en otros proyectos no pertenecientes a vuestras organizaciones?

Para mí, la experiencia adquirida a lo largo de nuestra trayectoria profesional nos pertenece y la podemos usar y adaptar a las necesidades de las diversas empresas por las que pasemos, porque ese periplo nos permite experimentar e innovar a la hora de buscar nuevas alternativas de cómo hacer las cosas o implementar determinadas políticas o cambios. De cada experiencia laboral debemos sacar lo más interesante para nuestro desarrollo, poniéndolo en práctica, reciclándolo e incrementándolo con nuevos conocimientos y vivencias. Obviamente debemos tener en cuenta si con nuestra actual compañía o con la anterior hemos firmado alguna cláusula contractual o pacto de no concurrencia, que es aquel acuerdo contractual al que llegan empresa y trabajador por el cual este último no puede, una vez cese en la empresa, trabajar en ámbito empresarial que coincida sustancialmente con el de su empresa primera. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

- Y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

Esta tipo de pactos viene regulados en el artículo 21  del Estatuto de los trabajadores. Aquí también se regula el pacto de permanencia en la empresa que se establece cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo (máximo dos años).

Siempre y cuando no estéis generando competencia desleal a vuestra compañía, ni vayáis en contra de sus intereses y por supuesto no generéis reputación negativa contra ella, podéis desarrollar en vuestro tiempo libre, actividades laborales y profesionales complementarias que ayuden a crearos un prestigio profesional como marca individual al margen de vuestra compañía. Comunicando estas actividades alternativas a vuestra empresa actual, normalmente recibiréis toda la comprensión porque para ellas es altamente beneficioso tener a profesionales de prestigio en determinadas áreas profesionales.

De todas formas lanzo otra pregunta al aire ¿Qué pasa si vuestra compañía os prohíbe desempeñar esas actividades complementarias o no os apoya? Para poderos prohibir esas actividades tendrá que existir una cláusula legal o pacto entre ambas partes por escrito, es decir, entre la empresa y vosotros, que establezca y concrete los aspectos a tener en cuenta y qué sanciones o compensaciones conlleva para la parte que los incumple. El que no os apoye no debe amedrentaros porque, en todo momento, uno sabe cuando esta haciendo algo adecuado que no va en contra de su compañía. Otra cosa es que vuestra compañía use tácticas veladas de presión para intentaros hacer cambiar de opinión. De todas formas, las empresas que no estén orgullosas de que sus profesionales destaquen fuera de su ámbito de trabajo no os merecen porque no saben valorar el talento y pretenden tener profesionales que simplemente desempeñen su trabajo, esperando que su compañía sepa valorar ese esfuerzo.

Cada profesional tiene derecho a poder trabajar su marca personal para saber hasta donde puede llegar y debe saber valorar su propia valía y talento, es decir, debemos sabernos valorar y exigir lo que nos corresponde, sin olvidar ser flexibles y adaptables para ver las cosas con globalidad.

Las empresas innovadoras y con futuro son aquellas que respetan al máximo a sus profesionales y valoran enormemente a las personas. Eso conlleva demostrarlo y ayudarles a llegar a su máximo recorrido aunque eso conlleve que en un futuro alguno de esos profesionales vuele por si solo hacia otro tipo proyectos. Siempre quedará ahí que esa compañía ayudó a potenciar esa marca personal y, por ello, le repercutirá positivamente en la medida de lo que apoyó en su día a ese tipo de profesionales.

¿Cómo pensáis que reaccionarían vuestras empresas actuales si comenzaseis a desarrollar alternativamente una marca personal?

Igualmente, vosotros como empresa ¿veis algo de malo en permitir que vuestros profesionales puedan sobresalir?

El ambiente laboral, como ya he comentado en alguna ocasión, es algo para llevar a estudio en cada organización porque se trata de una jungla con los especímenes más diversos que uno pueda encontrar. De hecho, cuando uno ya cree tener catalogados a todos, aparece una nueva especia que, además, no está, por desgracia, en peligro de extinción.

Hoy quiero abordar en este post, el perfil de las personas que van de amorosas con todo el mundo y, cuando uno se descuida, recibe múltiples puñaladas en la espalda, de esas que no duelen en el sentido físico, pero que le hacen a uno ponerse de mal genio.

Son personas que se mueven como pez en el agua en aquellas compañías en las que, a la cara, todos se llevan fenomenal y luego, unos con otros, no se pueden ni ver.

Estas personas van haciendo la ronda por todas las personas de su compañía para ver qué es lo nuevo que pueden cotillear y a quien puede “pelar” para, más tarde, irse a otro y hacer lo mismo con el que antes era su amigo.

Una variedad de este espécimen son las personas que te comentan algo de otras personas, que muchas veces uno no sabe quienes son y lo hacen simplemente para que lo sepas pero, qué casualidad. Nunca son buenas palabras lo que te dicen de ellas y, por supuesto, lo hacen por vuestro “bien”, sin intentar influenciaros negativamente.

Obviamente, para ese tipo de personas, su blanco preferido son las personas que sobresalen o hacen su trabajo de forma excelente. La envidia suele ser el motivo, bien, por que ellas no sean capaces de hacerlo (pese a que se les llena la boca contando sus grandezas y batallas de lo que hicieron… si es que lo hicieron, claro) o bien porque nadie les ha dado una oportunidad por no haber demostrado interés en hacerlo.

Lo mejor es intentar ignorarles, teniendo el trato justo y necesario con ellos, sin entrar “al trapo”, para evitar caer en sus redes. Lo peor es abrirte a esas personas porque les va a faltar tiempo para contarlo con todo lujo de detalles, independientemente de que tú se los dieses.

Estas personas dicen ser las que más trabajo tienen y cuando alguien solicita ayuda, no dudan en tener la mano levantada antes de que los demás os podáis ofrecer. Como buenos envidiosos, si los demás tienen más carga de trabajo que el no existirá para ellos ningún problema, sin embargo, como aprecie él que es al revés, ya os podéis preparar porque, queráis o no, el dedo acusador caerá rotundamente sobre vosotros. La paciencia es poco para aguantar a ese tipo de personas inconformistas con nada ni nadie.

Por supuesto, intentar hablar con ellos es la peor solución porque, al verse descubiertos, van a ir a degüello para dejaros a vosotros en mal lugar. Lo mejor es estar en alerta con ellos y tener claro que, hagas lo que hagas, vas a ser fruto de su juego. Por ello, debes jugar como mejor te interese en cada momento para acercarte a lo que más te interese.

Estas personas lo que más odian es las personas que no se posicionan en los dimes y dirites que rondan por la empresa y que se dedican a trabajar.

Supongo que en tu empresa, tendrás alguien así… ¿Me he dejado algo en el tintero?

La imagen empresarial cada vez es más importante, no sólo respecto al producto o servicio,  sino también a cualquier aspecto interno o externo de la organización.

La venta de la imagen corporativa es global y la deben vender todos los miembros de la empresa, independientemente del departamento en el que presten sus servicios. La imagen es global porque todo lo que hace una empresa está mandando mensajes que se reproducen al poco tiempo por múltiples canales.

Esto no deja exento ni mucho menos al departamento de recursos humanos que debe de hincar el codo para conseguir atraer el talento, es decir, conseguir que todos los potenciales candidatos quieran entrar en su compañía. Por lo tanto, se les acabé permanecer encerrados en sus celdas de aislamiento en la sede central de la compañía. Aunque muchos de ellos no se han dado cuenta aun de esto. Cuando toca reclutar un nuevo perfil profesional que no lo pueden proveer de manera interna, se dedican a publicar un par de anuncios en los portales de empleo más adecuados, vendiendo lo buena que es su organización. Suelen comenzar con la maravillosa frase de “empresa líder en su sector” y continúa con “precisa incorporar para proyecto innovador el perfil XY”. Luego aseguran de forma categórica que las personas que se incorporen tienen garantizado plan de carrera personalizado, planes formativos y atractiva remuneración en función de las competencias de cada candidato.

De cara a la galería, está muy bien, siempre y cuando sea verdad. El problema es que muchas empresas, en las entrevistas de trabajo, tras ofrecer esas maravillosas condiciones y posibilidades, se quedan en mensajes genéricos que no dicen nada. Por ejemplo, resulta que independientemente de lo que cada candidato pueda aportar, el salario máximo a ofrecer al seleccionado, por decir algo serán 21.000 euros, pero siempre se echa a la baja. Entonces os preguntareis ¿Por qué no lo dicen claro en sus ofertas? Porque saben perfectamente que no es competitivo para el sector y el puesto que ofrecen y tienen que maquillar las palabras cortando y pegando. El problema es que lo demás que ofrecen se queda en posibilidad y no en realidad. Después resulta que venden excelencia diciendo que sólo seleccionan a los mejores y deben contratar a los que deciden aceptar esas condiciones a pesar de saber que están muy por debajo de lo que exigen.

Estas compañías se empeñan en centrarse en la imagen externa, pensando que es vital y se olvidan de prestar atención a la imagen que transmiten las personas que están trabajando con ellos o las personas que han abandonado por diversas circunstancias la compañía. Cada persona tiene un circulo muy amplio de personas con los que se relacionan (familia, amigos, conocidos, etc.) y les venden cosas buenas o malas de su empresa y estos, a su vez, se lo cuentan a sus círculos y así sucesivamente. Por lo tanto las compañías que son coherentes y profesionales se preocupan que exista correspondencia entre lo que ofrecen y lo que se da a las personas que se incorporan.

No se dan cuenta que a la hora de pedir referencias existe hoy en día paridad entre las empresas y los candidatos. Cualquier profesional puede meterse en redes profesionales, sociales y foros buscando personas que en algún momento trabajasen en la compañía a la que el opta y preguntarle directamente, sin tapujos, qué le puede decir de su experiencia en esa compañía y aunque tendrá en cuenta otros parámetros y opiniones, suele fiarse bastante de lo que le dicen en ese tipo de consultas.

Así que esas compañías que en el momento que saben que alguien se va de su empresa se despreocupan, deberían preocuparse porque se vaya contento y tenga una buena percepción de la organización basada en los años de experiencia, en cómo se han portado con él…

Está claro que es imposible no tener nada de rotación, sin embargo, es factible conseguir que todos estén contentos con esa compañía. Imaginemos en una mediana empresa donde un técnico de marketing tiene grandes aspiraciones de desarrollo profesional y su empresa le ha marcado hasta donde es posible llegar profesionalmente hablando. Sin embargo, sin buscarlo, le surge una gran oferta de una gran multinacional, donde le ofrecen un puesto de Director Internacional de Marketing con un salario inmejorable. Si este trabajador ya dejó claro que en más de una ocasión que su desarrollo en un futuro quería que fuese a nivel internacional, ambas partes entenderán esa decisión y colaborarán para que su salida sea lo más normal posible. Es más, este trabajador al saber que su compañía hizo todo lo posible por él, estará agradecido y les ayudará en lo que pueda.

Imaginemos por el contrario que una persona con un desempeño espectacular en el departamento de contabilidad de una gran compañía donde lleva más de 3 años. Durante todo este tiempo, los informes de sus responsables son inmejorables, diciéndole continuamente que tendrá progresión salarial y de posición en breve. El problema es que el período denominado breve, se convierte en indefinido, viendo como pasan las semanas y los meses. Le pones la miel en los labios cuando la intención no es esa. Así se consigue jugar con las expectativas del talento y conseguir que se desmotive y se vaya pintando a la mínima oportunidad.

Las compañías que tienen la mejor reputación e imagen son porque trabajan desde hace tiempo hasta el más mínimo detalle, preocupándose de las personas de forma individual, según las necesidades de cada uno. Muchas veces no es cuestión de medios sino de la intención y la flexibilidad de querer intentar opciones y alternativas que sean adecuadas para las dos partes.

¿Qué opinión os merecen vuestras compañías? y ¿En que parámetros basáis vuestra imagen?

Hace unos días leía una noticia en el formato digital de la Vanguardia que es lamentable; sin embargo, no me sorprende. El titular de este artículo era ”La demanda de trabajadores en prácticas aumenta mientras bajan las ofertas de empleo” que, por supuesto, os invito a leer.
Resulta contradictorio que determinadas organizaciones que hace dos días han despedido a parte de sus trabajadores para asegurar su supervivencia por no tener tan apenas volumen de trabajo, cojan becarios al poco tiempo. Y por otra parte, es alarmante como cada día más se solicitan becarios en las compañías y se congelan las ofertas de trabajo para incorporar profesionales mediante relación contractual.
Para empezar, me gustaría dejar claro que los convenios de prácticas que se establecen entre alguna organización de representación universitaria y las empresas no suponen una relación contractual. En este tipo de prácticas, no se debe exigir experiencia profesional a los candidatos porque su finalidad es que los beneficiarios de las mismas puedan poner en práctica sus conocimientos  de forma real en una organización del mercado laboral. Las prácticas para titulados universitarios tienen una duración mínima y máxima, igual que un número de horas establecidas a la semana, sin olvidar que deben llevar una bolsa de ayuda a los alumnos que realizan las prácticas que deben venir marcadas en el convenio. Siempre hay unos mínimos que pueden ser mejorados por las empresas si lo estiman conveniente. Las prácticas para estudiantes que aun no han finalizado sus estudios, deben de estar reguladas por convenio y en algunas de ellas, al ser obligatorias, no se debe de dar bolsa de ayuda a los beneficiarios, aunque sí que se les debe costear los gastos de transporte, etc.
Igualmente, no olvidéis que las prácticas deben versar sobre el área de vuestros estudios y no sobre lo que les apetezca a las empresas. En caso de que las compañías incumplan las obligaciones de vuestro convenio, pueden ser  denunciada a la entidad universitaria organizadora de la cual dependéis, que, entre otras cosas, está para defender vuestros derechos.
Yo, una vez finalizados mis estudios universitarios, realicé prácticas con las que aprendí mucho y tras finalizar las mismas, me incorporé a la organización mediante relación contractual.
Las empresas deben ser francas respecto a si, tras vuestro período de prácticas con ellas, encajáis con lo que buscan, habiendo analizado vuestras ganas de trabajar, capacidades, logros y forma de realizar las tareas… y si tenéis posibilidades reales de incorporaros.
Cuando se opta por coger a personal de prácticas en función de las previsiones de necesidades de personal es por que aquellos que llevan tiempo en la empresa han demostrado estar a la altura de lo que se espera de ellos. No pasa nada porque os digan que no existen posibilidades ahora de incorporación porque vosotros aprendéis y si quedan contentos con vosotros puede ser que en un futuro os llamen. Pero lo que no es profesional es que jueguen con vuestras ilusiones y expectativas.
Si os ofrecen un convenio de prácticas y piden como requisito imprescindible tener experiencia, habrá que desconfiar totalmente de las intenciones de la empresa, pues, claramente, están detrás de conseguir personal a muy bajo coste exigiéndole lo mismo o más que a un trabajador vinculado mediante relación contractual. Muchas veces estas empresas actúan con el mismo modus operandi y constantemente están solicitando personal de prácticas y a poco que preguntéis en foros, saldrán personas que sufrieron ese abuso y que denominan a esa empresa “la morada del becario” donde sale uno por una puerta y entran 3 más por una ventana.
En los convenios de prácticas es normal que os exijan cumplir con unas tareas, sin embargo, no os pueden exigir lo mismo que a los trabajadores porque estáis en proceso de aprendizaje y os deben de prestar ayuda para ir adquiriendo pericia en el desempeño. Va bien para que vayáis aprendiendo lo que supone de forma real el mundo corporativo, con sus cosas buenas y mejorables porque la empresa perfecta no existe. Por supuesto, no habrá que confundir los convenios de prácticas con los contratos de prácticas regulados en el estatuto de los trabajadores.
Cuéntanos tus experiencias como becario.

Últimamente, las referencias se están poniendo muy de moda en según qué sectores profesionales. Es por ello, que se le debe dar la importancia relativa que tiene.

No podemos basar la decisión de contratar o no a una persona por una referencia de otras personas de otros trabajos anteriores de los candidatos porque, para empezar, nadie nos asegura que la versión que nos den sea la correcta. Las referencias deben ser un complemento más a las conclusiones que vosotros mismos hayáis sacado de cada candidato de forma objetiva a través de las diversas fases del proceso de selección.

Existe la creencia de que las referencias son siempre positivas. Y debieran serlo, pero no es siempre así. Y las negativas, en alguna ocasión, cierran puertas.

Muchas personas constantemente cambian de trabajo y no todos acaban en sus antiguas organizaciones de forma amable porque, a veces, esto no sólo depende del empleado. Imaginaros que un trabajador se quejaba de su poco desarrollo profesional dentro de su compañía y lo comentó en repetidas ocasiones a sus responsables para intentar buscar un plan alternativo que lo solucionase y siempre se quedaba en buenas intenciones que no se transformaban en nada real. Un día este trabajador recibió una interesante oferta profesional de un antiguo compañero de trabajo que cumplía sus expectativas de desarrollo y, lamentándolo mucho por la empresa, acepto la oferta. En la empresa que dejaba, se lo tomaron como una falta de lealtad y no se la iban a perdonar, es decir, que a partir de entonces, si alguien pedía recomendación, echarían pestes de él, a pesar de no tener razón. Pregunto yo ¿es profesional que su excompañía actúe así? Personalmente creo que no porque tuvo su oportunidad: el trabajador quería quedarse y no lo supieron retener.

En las entrevistas de trabajo se recomienda a los candidatos no criticar a antiguas empresas ni a sus responsables con los que se trabajó porque da muy mala imagen y os cierra puertas. Sin embargo, los profesionales de recursos humanos maquillan situaciones complicadas o se cuentan de otra forma para tapar lo feo porque hay cosas que no les interesa contar.

Cuando al solicitar referencias de un ex-empleado se encuentre que la empresa empieza a hablar mal del candidato, habría que saber leer entre líneas para ver qué pasó, si realmente el candidato era malo o si por el contrario, el fin de la relación contractual no terminó del todo bien. Al fin y al cabo, no conocen a la persona con la que hablan pero sí que se han podido forjar una idea del candidato si ya ha sido entrevistado.

Muchas veces, cuando uno llama para pedir referencias, depende de con quién se hable. Los candidatos han de asegurarse de que aquella persona que dejen de contacto, pueda dar ese feedback positivo. Si por el contrario, se deja a alguien con el que no había “feeling”, posiblemente, se dedique a boicotear su candidatura.

Las personas que tienen que dar referencias deben ser objetivos y profesionales y no dejarse llevar por la posible incompatibilidad de caracteres que pudiesen tener con determinados extrabajadores y valorar todo lo que aportaron e hicieron por la compañía, independientemente de que lo mejor fuese al final que cada uno llevase su carrera por caminos distintos.

Por ello, también dependerá que la persona de recursos humanos que llame para pedir referencias sea un buen profesional, que sepa dar el valor justo a las referencias recibidas y, antes de dejarse llevar por los comentarios, las contraste con el candidato para conocer su versión de los hechos y, después, poder sacar conclusiones.

Por ello, a los candidatos advertiros que las referencias son un arma de doble filo que se pueden volver en vuestra contra; así que si no os las solicitan, es mejor no ponerlas y, en caso de que decidáis incluirlas, tenéis que estar seguros a qué personas ponéis, pues tenéis que estar seguros que darán un buen informe vuestro.

Para finalizar pregunto yo ¿es ético y profesional que las compañías hablen mal de sus trabajadores? Personalmente pienso que, igual que no lo es cuando lo hacen los trabajadores de sus antiguas compañías, tampoco lo es aquí. El que su pasado en esa empresa no fuera positivo, no quiere decir que no encajase en otra compañía, como puede pasar al revés.

Hace unas semanas, en el foro del grupo Empleo y Personas de Xing me he encontrado una interesante reflexión de Arancha Ruiz, autora del Blog Historias de Cracks. El asunto que trataba era “¿Cómo es el proceso de descarte en un proceso de selección?” que os invito a leer y poder dejar vuestro punto de vista.

Está claro que hoy en día, los seleccionadores se centran en sacar pegas a las candidaturas para quedarse con las que a priori no presentan ninguna carencia vital para pasar a la siguiente fase del proceso.

Lo adecuado, a pesar de ser complicado, es comunicar a todas las personas que quedan fuera del proceso, a través de una notificación automática, especificando las razones. Esto, con las herramientas existentes hoy en la red, es muy fácil de hacer y nos genera una imagen positiva y profesional.

Arancha comentaba que los candidatos que continúan en las siguientes fases pueden ser descartados por diversas circunstancias. Ella menciona que es bueno explicar el motivo a un candidato que pasa hasta las últimas fases y que no consigue el puesto de trabajo para que pueda mejorar en un futuro. Sin embargo, mi primera pregunta es ¿Suelen especificar los seleccionadores por qué no fuiste el elegido final? Lamentablemente, la respuesta es negativa de forma rotunda.

Normalmente, suelen decir mensajes que a priori dicen mucho pero en el fondo son frases genéricas carentes de contenido constructivo. Los seleccionadores recurren al típico “tu candidatura es muy valiosa pero en esta ocasión nos hemos quedado con otro candidato que encajaba más con el perfil” o “lamentándolo mucho el puesto ya se cubrió con otra persona”, etc. Obviamente muchos candidatos se preguntan “¿cómo no voy a encajar con el perfil si he llegado hasta el final del proceso de selección?”.

Cuando un candidato llega a alguna de las entrevistas de trabajo es porque, a priori, encaja con el perfil buscado y muchos, en el desarrollo de la misma, no pasan porque lo que parecía ser no era en algún aspecto.

¿Tanto cuesta poder decir a los candidatos no elegidos los motivos objetivos o subjetivos por los que el puesto no es para ellos? Está claro que si un candidato no es llamado a ninguna entrevista tendrá que ver qué requisito imprescindible no cumple, o quizás sean sus años de experiencia, o sus aspiraciones económicas aunque estas dos últimas suele ser raras sin mantener un contacto real con ellos.

El problema es que para los seleccionadores, no es cómodo dar explicaciones y, excusándose en razones poco aceptables, como la confidencialidad, eluden este tema.

Puede ser una razón mensurable y justa como por ejemplo que no quede acreditada la experiencia en ese tipo de puesto o que se ve en su relato que no tiene experiencia en determinadas funciones o herramientas imprescindibles.

Otras veces el motivo puede estar basado en una apreciación relativa y parcial como, por ejemplo, que el carácter de esa persona no encaja con el tipo de responsable que existe en el equipo de trabajo al que se incorpora.

No debemos olvidar que el candidato elegido debe ser el que mejor encaje y se adapte a la globalidad de aspectos de la compañía. De todas formas, en las entrevistas de trabajo, los seleccionadores deberían concretar más las peculiaridades del puesto al que se opta. Los candidatos tienen que exponer sus puntos fuertes y puntos débiles. ¿Por qué las empresas no comentan los aspectos positivos y a mejorar de esa posición? Esto les daría mayor coherencia y humanidad.

No existe una razón de peso por la cual los seleccionadores no puedan explicar el motivo concreto por el cual no seleccionan a un candidato. Esto ayudaría mucho más a las personas porque tendrían un feedback constructivo con el cual poder sacar sus propias conclusiones y tenerlo en cuenta si quieren. Por supuesto, siempre se debe de tener tacto al comunicar estas cosas.

A ningún candidato que pase varias pruebas y entrevistas le gusta que no le den explicación alguna sobre su candidatura. Cuando existe tanto ocultismo en la resolución de algunos procesos de selección es para que la duda planee sobre la forma de llevarlo a cabo.

¿Qué opináis del tema? ¿Sois de los que vais a las entrevistan y pasan los días sin saber nada o por el contrario, os han contactado para daros explicaciones de la decisión? Y por ultimo ¿Qué se puede hacer para que cambie?