A través de Twitter, concretamente de @silviadanzarina, que tiene el Blog de orientación cuya visita os recomiendo,  he tenido acceso a una noticia del Diario Sur, en su versión digital con el titulo “Presenta el currículum B”. El artículo trata sobre la necesidad a la que se ven obligados muchos profesionales de tener que quitar de sus perfiles profesionales méritos, estudios y experiencias para poder acceder a un puesto de trabajo que les permita sobrevivir. Os animo a leer el artículo.

En la actualidad, muchas personas con amplia experiencia y preparación se ven obligadas a tener que descargar sus perfiles y pasar de 2 hojas a una a lo sumo. Lógicamente, todas las personas quieren dedicarse a la profesión para la que se han preparado o que han estado ejerciendo durante años, sin embargo, en situaciones de carencia de ofertas de empleo, el hecho de hacer una buena búsqueda, no garantiza encontrar el puesto deseado porque no depende de los candidatos su creación. Es más, las empresas pueden valorar positivamente un perfil y verlo sobradamente preparado pero al no tener vacantes adecuadas para ellos, poco más que guardarlo en su base datos pueden hacer y, así, tenerlo disponible para cuando surjan necesidades de ese perfil. Obviamente, las personas, independientemente de su perfil, necesitan trabajar para sobrevivir porque las ayudas, prestaciones y subsidios son temporales. Y ello hace que muchas personas tengan un amplio abanico de flexibilidad y no se les caigan los anillos por tener que efectuar puestos de trabajo de menor nivel.

Los seleccionadores es lógico que tengan en cuenta los pros y los contras de cada candidato, sin embargo, deben ser conscientes de cómo está el mercado y ponerse en el lugar de los otros porque la situación se puede revertir y que ellos, al poco tiempo, pasen a ser candidatos en búsqueda de oportunidades porque nadie tiene hoy en día asegurado su puesto de trabajo. Yo siempre digo que es preferible personas que se busquen la vida y que se mantengan activos haciendo diversas actividades y tareas, que personas que se pegan dos años sin hacer absolutamente nada.

Obviamente el currículum es adaptable y el tipo de puesto se puede matizar porque uno hace muchas funciones y aunque pueda realizar funciones de director, seguro que también hacía labores de gestión y será en lo que se deberá hacer hincapié para una oferta de menor nivel y se puede poner en nombre de puesto gestor comercial en vez de director. Se debe ser flexible, honesto y usar, ante todo, el sentido común.

El eliminar muchas experiencias, estudios, etc.; es peligroso porque quedan vacíos temporales que no suelen ayudar porque en el primer reconocimiento del currículum, no tenemos la opción de poder explicarnos ya que eso ocurre solo si nos llaman a la entrevista. Por ello, la clave está en quitar importancia a las cosas que no sean relevantes para el tipo de puesto al que optemos y simplemente nombrarlas de pasada. De la misma forma se puede omitir determinada información no relevante y si para un puesto solo se precisa la educación secundaria obligatoria o el bachillerato, se podrán mencionar estos estudios y el resto de formación superior que podamos tener no ponerla y en caso de que nos pregunten en la entrevista sí que deberemos comentar que tenemos estudios superiores y hablar claramente de porque ahora mismo buscamos ese tipo de puesto de trabajo. A veces uno puedo optar a un puesto de nivel más bajo y, una vez incorporado y demostrada la valía, pueden salir oportunidades no esperadas de progreso.

Igualmente, sería cuestión de especificar un pequeño apartado de perfil profesional que clarifique el puesto al que optas y qué competencias concretas tienes para desarrollar el mismo.

Esta claro que el incluir en puestos de menor nivel a personas con sobrecualificación entraña un riesgo y todo dependerá de cómo cada candidato defienda su perfil. Aunque se debe tener claro que ninguna empresa tiene garantía de que un candidato acorde al perfil permanezca en el puesto porque pueden darse miles de circunstancias que terminen la relación contractual. De la misma forma, las ganas de querer trabajar, la capacidad de adaptación y el tener una visión global del perfil nos dice cosas muy positivas de las personas que se amoldan al mercado porque, con ellos, demuestran su espíritu positivo y el perfil versátil que tienen.

Por supuesto, lo que se debe tener claro es que no se debe mentir ni inventar experiencias profesionales de menor nivel inexistentes. Porque el adaptar el perfil a cada puesto es algo muy distinto a mentir, es decir, se debe resaltar lo más relevante para cada puesto al que se opta.

Está claro que este tema no tiene una única visión y es comprensible que los seleccionadores deben ajustarse al perfil, sin embargo, no deben descartar a todos los perfiles cualificados en exceso porque si porque cada persona es independiente y deben analizar el caso concreto. La selección no es una ciencia exacta y a veces debemos dejarnos guiar también por el instinto sin olvidar la profesionalidad.

¿Pensáis que es negativo que un perfil cualificado quiera ocupar puestos de menor nivel?

Todos los años, muchos jóvenes acaban sus estudios y comienzan un futuro incierto pero a la vez, lleno de retos, comenzando a trabajar en algún puesto relacionado con sus estudios y poder, así, ir labrándose un futuro. Algunos salen con la cabeza llena de pajaritos, aspirando ya, nada más empezar a un puesto de responsabilidad, cobrando un salario que no lo cobran ni profesionales con carreras profesionales brillantes de más de 10 años. En ocasiones el entorno universitario y televisivo despista a nuestros jóvenes, pintándoles una realidad del mercado laboral irreal. Todo conlleva un aprendizaje y pese a disponer de una base teórica buena, el trabajo no siempre se basa en la teoría, sino que la práctica también tiene su parte fundamental.

Un recién licenciado sale con un título o dos bajo el brazo, sin embargo, eso no es diferenciador, ni excesivamente relevante para comenzar en una empresa. Os falta rodaje, aprendizaje y poner en práctica esos conocimientos demasiado teóricos aprendidos en años de carrera pero que incluso pueden estar ya olvidados.

Se da por sentado que el estudio de una licenciatura da las habilidades necesarias para aplicarlas en el puesto de trabajo, cuando la realidad, al menos en España, es que se imparte mucha teoría que se aleja del escenario que encontraremos en las empresas.

No podéis exigir ocupar un puesto alto por el simple hecho de ser adictos a la titulitis variada. Ahora debéis de ir con humildad y demostrar vuestra valía y conocimientos en real y no en versión simulada. Es decir, empezareis con salarios poco competitivos porque debéis aprender desde abajo e ir rotando por diversas tareas y departamentos para curtiros y aprendiendo cómo funciona el área profesional a la que os queréis dedicar. Debéis experimentar, interactuar y arriesgaros con cabeza para demostrar de lo que sois capaces de hacer porque las oportunidades solo pasan una vez y luego no vuelven.

Vamos en una palabra: bienvenido al enorme mundo de la demostración continua que es el mercado laboral.

Un consejo que siempre doy a los recién “escudillados” es el evitar pensar a corto plazo al incorporarte a tu primer trabajo. Aquí no te vale la “empollada” de la noche antes del examen a base de café y con un poco de suerte sacar una nota no brillante pero si suficiente para poder ir hueco. Es decir, no puedes pretender promocionar en dos meses porque debes de conocer el funcionamiento de tu empresa, relacionarte con los compañeros y responsables, desempeñar las tareas y superar dificultades en su ejecución. Como suelo decir, debes curtirte en el mundo laboral. Es más, siendo realistas, hoy en día es difícil que promociones en tu primer trabajo porque las relaciones laborales cada vez tienen la fecha de caducidad más cercana y, de la misma forma, la juventud suele hacer tener en la primera experiencia laboral poca paciencia, que nos precipitemos en cuanto no conseguimos lo creemos que nos merecemos.

Otra lección que debéis aprender es que los trabajos los debéis mirar con mentalidad global, es decir, valorando todos los aspectos en conjunto sean buenos o malos. Porque a veces uno tiende a exagerar lo mejorable sin apreciar lo bueno que tiene, pensando que está en la peor empresa del mundo y cambiáis totalmente convencidos, sin embargo, en más de una ocasión, os tragáis esas palabras porque al ir pasando por otras empresas suele darse el caso de que la primera no era tan mala como creíais.

Después tenemos el tema de las expectativas salariales, aunque para comenzar he de deciros que nadie da euros a 80 céntimos, es decir, que el conseguir un salario adecuado conlleva paciencia, esfuerzo, trabajo, dedicación y práctica para lograr especializarnos en nuestra profesión y revalorizarnos porque realmente somos buenos porque marcamos la diferencia. El ascenso hay que trabajarlo, demostrar que se trabaja para la empresa, no simplemente que se trabaja.

Las personas recién llegadas debéis de rebajar vuestra cartera de derechos y recordad que también tenéis obligaciones en la misma consonancia. Ya no estáis en la Universidad y no hacéis nada con quejaros de las cosas sino que tenéis que apechugar y buscarle una solución vosotros mismos como habéis hecho en otras ocasiones aunque no seáis del todo conscientes. Tocará hacer cosas que os gusten y otras que no tanto pero que las tendréis que hacer porque eso es un trabajo. De la misma forma, debéis de afinar el carácter y potenciar determinadas competencias aunque no estéis acostumbrados como la paciencia, la capacidad de escuchar, el trabajo en equipo y el reconocer vuestros errores. Debéis aparcar definitivamente el orgullo, la prepotencia y el pensar que sois lo más de lo más. Tenéis un título universitario… Pero no sois los únicos. Y ese título no significa nada si la teoría no la sabéis aplicar a lo que la empresa necesita.

Igualmente, al trabajo vais a trabajar y debéis de evitar el colegueo excesivo desde el principio. Da igual que en la Universidad fueses el más popular de tu clase. En las empresas, debemos analizar la cultura corporativa e intentar adaptarnos a ella. A uno no le contratan por lo bueno que era haciendo relaciones sociales en las fiestas nocturnas sino porque han detectado  determinadas competencias o variables y quieren verte en acción, buscando soluciones que ayuden a seguir llenando el capital de la empresa en la que estas porque eso es beneficioso para todos.

Después, debéis de tener aguante y eso no significa que la empresa no sea flexible sino que debemos acostumbrarnos a saber que no siempre uno puede conseguir todo lo que quiere porque la vida es así.

Por supuesto, me dejo muchas variables que uno debe tener en cuenta al incorporarse a un puesto de trabajo. Sin embargo, te dejo unas preguntas abiertas para comenzar el debate:

¿Qué lecciones aprendiste en tu primer trabajo? ¿Qué errores cometiste en tu primer trabajo? y ¿Cómo te ha marcado en el resto de tu carrera profesional?

En muchas ocasiones, he comentado ya la importancia de la flexibilidad laboral de los trabajadores dentro de sus organizaciones, aunque aún sigue siendo un imposible en muchas empresas de España.

Los empresarios tienen un gran arraigo a los procedimientos y formas de actuar “de toda la vida”, que tan buenos resultados les han dado a lo largo de los años y ¿por qué van a cambiarlos? Muchos piensan que eso de la conciliación de la vida laboral y personal que demandan hoy en día los trabajadores son pantomimas y toca sacrificarse. Sin embargo, tienen que darse cuenta que los tiempos y las prioridades cambian y ellos deben evolucionar para sobrevivir y adaptarse, antes de pasar al recuerdo como compañía por permanecer estática e impoluta en el tiempo.

Muchos trabajadores están dispuestos a que se les reduzcan los salarios en términos razonables por tener una mayor flexibilidad laboral que les permita tener unos horarios más desahogados en función de sus circunstancias particulares.

Hoy en día, con los medios que proporcionan las nuevas tecnologías, es posible poder desempeñar muchos trabajos y funciones desde casa y estar conectados en tiempo real con la oficina y con nuestros colaboradores. Incluso se pueden realizar entrevistas de trabajo o videoconferencias a través de Internet; sólo es necesaria la instalación de diversos artefactos tecnológicos muy asequibles que ahorran muchos costes y facilitan flexibilidad a los trabajadores.

Por supuesto, todos los trabajadores no demandan el mismo tipo de flexibilidad y, por ello, es conveniente escucharles para intentar, posteriormente, llegar a un acuerdo que sea adecuado para ambas partes. Simplemente, las organizaciones tienen que dar la posibilidad de adaptarse a las circunstancias particulares de cada trabajador para que, cuando precisen flexibilidad, puedan tenerla sin trabas. ¿En cuántas ocasiones muchas compañías pierden grandes profesionales por su rigurosidad para adaptar sus jornadas a sus circunstancias personales o familiares temporales o definitivas y estos trabajadores finalmente deciden marcharse a otras empresas que les brinda esta posibilidad porque valoran el talento por encima de todo?

Eso sí, hay veces que determinadas formulas de flexibilidad en las que el trabajo se realiza prácticamente a través de la red y aislado del contacto directo y personal con el entorno laboral, puede provocar agobio y estrés, dando la sensación de aislamiento por lo que esto debe controlarse; no todo el mundo vale para ello. Lo mejor es establecer este tipo de formulas de forma progresiva, alternando el desempeño del trabajo desde casa o el lugar elegido por cada trabajador  y desde la oficina para no perder el vínculo de pertenencia a un grupo en ningún momento. Por que la red no puede sustituir nunca el contacto humano directo y presencial, que refuerza vínculos. Muchas veces, una persona puede comenzar contacto profesional en diversos proyectos con otras personas a través de la red, que cada una tiene su residencia física en diversas ciudades o países de la geografía mundial y, tras conocerse físicamente en persona, los vínculos y la relación aun se estrechan más porque transmiten sensaciones e impresiones que se pierden en el espacio cibernético. Por ello, yo creo que se deben de complementar ambas facetas de trabajo.

Los empresarios tienen que aprender que de nada sirve el “café para todos” y que debéis adaptaros a vuestros trabajadores y no dejaros influir por las medidas flexibilizadoras que implementen las empresas de vuestros entornos cercanos porque cada compañía es distinta. Las necesidades de cada trabajador son diversas. En un momento dado, un trabajador puede precisar cierta flexibilidad para poder complementar el trabajo con unos estudios específicos, para el cuidado de un familiar directo, por una enfermedad personal, por que su pareja vive en otra ciudad y por mil circunstancias más. En los trabajos se pasa a veces más tiempo que en casa y, por ello, hay que establecer buenos vínculos para que las personas se sientan a gusto y vean que las empresas se preocupan por ellos cuando lo precisan y los trabajadores os corresponderán en la misma medida. Querer es poder y sólo debéis intentar buscar medidas que permitan implementarlas aunque a priori pueda parecer irrealizable, porque muchas veces son mayores los costes mentales que los económicos los que impiden que las empresas españoles se flexibilicen.

¿Qué os impide implementar este tipo de medidas?

El jueves 11 de febrero, se celebró en el aula magna del Paraninfo de la Universidad de Zaragoza, el cuarto encuentro sobre Diversidad Cultural en la empresa, organizado por el Consejo Social de la Universidad. El tema central de la charla era la inmigración en la empresa. Los ponentes eran altos representantes de la administración estatal y autonómica, organizaciones sindicales y empresariales.

Se dijeron y debatieron ideas interesantes que voy a proceder a matizar en este post y, por supuesto, aportaré algunas ideas mías sobre el tema que creo que se dejaron en el tintero y no se abordaron habiendo sido necesario.

Para empezar, antes de entrar en el tema de la inmigración, no debemos olvidar que España ya tenía diversidad antes de llegar los inmigrantes porque convivimos personas de distintas regiones autonómicas, provinciales y locales diferenciadas en bastantes aspectos. Y esto genera bastantes tiras y aflojas entre unos y otros, sobre todo últimamente con el aspecto idiomático de algunas de esas comunidades autónomas. Al final, el consenso hace que la colaboración entre todas ellas sea más o menos fluida, sin olvidar algún conato de rebeldía que existe por ahí de vez en cuando.

Los miembros de las organizaciones empresariales plantearon que el problema de la inmigración no existe en las empresas sino que los mayores generadores de controversia están en otros sectores, como la educación. Y esto es muy matizable. Creo que se debe de educar a las organizaciones y a los colectivos inmigrantes para convivir adecuadamente, para que ambos se adapten y flexibilicen a las necesidades del otro. En primer lugar, muchas cúpulas directivas deben dejar a un lado ciertos clichés y tópicos que tienen sobre los diversos colectivos nacionales de otros países, que tanto daño hacen. Cada persona es diferente, sea española o no, porque cada uno tiene unas creencias políticas, religiosas, etc. que no van a coincidir con el de al lado y por eso no pasa nada. Debemos ser todos más tolerantes.

Las compañías deben tener protocolos de diversidad en sus políticas para que cuando se incorporen personas de otras nacionalidades se tenga todo planificado para que la integración sea correcta. La bienvenida de cada nuevo trabajador, independientemente de sus características personales, culturales, sociales, etc. debe de prepararse, organizarse, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cada caso. Porque el “café para todos”, no me cansaré de decirlo, ya no vale. Luego se debe de reeducar a los nacionales de otros países sobre todo de fuera de la Unión Europea en aspectos laborales, de políticas de empresa, de forma de actuar, de seguridad en el puesto, etc. porque las regulaciones al respecto en sus países de origen son muy distintas y en algunos de esos aspectos, inexistentes. Y eso se consigue mediante la formación práctica, dándoles toda la información adecuada que precisen.

Las organizaciones multinacionales nos llevan ventaja y tienen muy asumido este tema y conviven sin problemas las personas de las diversas nacionalidades sin problema, aceptándose unos a otros y trabajando en equipo con las adaptaciones que se requieren al margen de la nacionalidad de cada uno.

Se comento en la charla por parte de los representantes sindicales que el desempleo estaba afectando sobre todo a la población inmigrante. Y he de comentar que dentro de los más de 4 millones de desempleados, tenemos personas de todas las edades, nacionalidades, profesiones, niveles formativos, etc. porque el quedarse sin trabajo no discrimina. Determinados colectivos tienen más problemática la recolocación. Sin embargo, no debemos olvidar que la actual generación joven es la más formada y preparada en décadas y muchos están sin trabajo y otros muchos ocupan puestos muy inferiores a sus capacidades, con sueldos por debajo de los mil euros, porque para muchos, ser mileurista ya sería todo un logro.  Igualmente, es preocupante entre las nuevas generaciones de jóvenes el creciente aumento del colectivo de personas que ni trabajan ni estudian, con una filosofía de vida digamos “alternativa” y fuera de la onda correcta.

No olvidemos tampoco, la doble moral en el tema de la diversidad y la inmigración porque todos nuestros representantes de los diversos colectivos dicen que la muticulturalidad es buena en los colegios e institutos pero… ¿Cuántos de ustedes llevan a sus hijos a colegios públicos con mayoría multicultural en sus aulas? Pues ya les contesto yo: prácticamente ninguno. Porque en las escuelas publicas no se ha preparado al profesorado adecuadamente para tratar los retos de la diversidad de nacionalidades. La barrera idiomática es una barrera y el nivel que traen en muchas materias también. Está claro que se están tomando medidas pero no las suficientes.

Las gentes de otras partes del mundo son necesarias por el progresivo envejecimiento de nuestra población y por la escasa tasa de natalidad en España. Porque no olvidemos que ocupan puestos de trabajo que muchos españoles no quieren y eso que muchos de ellos están preparados para ocupar otras profesiones de mayor nivel. El problema en muchas ocasiones es la burocracia excesiva para poder homologar sus títulos académicos.

Igualmente, otra falacia es que la economía sumergida vino con la inmigración y eso es mentira. El trabajo en negro existía y mucho, antes de que viniesen ellos.

La igualdad y la no discriminación están muy bien en teoría, sin embargo, en la práctica, es muy complicada independientemente de los planes de igualdad e integración que nos puedan implantar. Las medidas igualitarias se deben implantar porque se cree en ellas y no porque no las imponen. Sino, sabemos que “hecha la ley, hecha la trampa”.

Debemos mirar a las personas desde un aspecto global en donde valoremos sus capacidades, competencias, actitudes, inquietudes, experiencias, etc. donde prime la valía y aportación de cada ser humano por encima de sexo, raza orientación sexual, religión, ideología, etc. Partiendo de esta máxima y del respeto a todos los demás, lo demás vendrá solo.

¿Qué opináis de la diversidad en las empresas?

Hoy en día, es habitual que todas las personas aspiren a lograr la felicidad o, al menos, a intentarlo. En el ámbito laboral, las personas intentan desarrollarse y estar contentas con lo que hacen. En pleno siglo XXI, es supuestamente más fácil enfocarse en desarrollar la carrera profesional que más nos llene ya que siempre se puede cambiar de rumbo.

Aunque esto es contradictorio porque, según un estudio elaborado por Nielsen Online, el 54% de los españoles que disfruta actualmente de un puesto de trabajo está intentando cambiar de empleo en busca de ofertas laborales que le permitan mejorar su categoría profesional y remuneración salarial.

El problema principal radica en que la felicidad es un estado subjetivo que fluye y nace de nuestro interior en función de cómo interpretemos las acciones y situaciones que nos van pasando en el día a día. La felicidad para mi se compone de un 99% de motivación y de un 1% de interpretación. La vida laboral se compone de pequeños eventos que debemos saber apreciar y valorar.

Muchas personas piensan que tener un salario muy competitivo y el ocupar puestos de responsabilidad por si solos dan la felicidad absoluta. Sin embargo, esto es absolutamente falso porque muchos profesionales en activo con ambos componentes están amargados, asqueados y estresados con su trabajo. Estas personas quizás deben plantearse las preguntas de ¿nos gusta y motiva la actividad que desempeñamos? ¿Qué les llenaría hacer a nivel profesional?

Las aspiraciones profesionales, necesidades, inquietudes… pueden variar a lo largo de la carrera profesional porque, como profesionales, es normal que cambiemos y evolucionemos.

Por ello, es vital que las personas nos escuchemos internamente, dediquemos todos los días a pensar un rato sobre nuestras vidas y que aprendamos a conocernos bien. Por desgracia, cada vez dedicamos menos tiempo a esto y eso no nos ayuda ni beneficia.

Determinadas personas insatisfechas van rotando de compañía en compañía, en busca de la felicidad entendida como el trabajo y la empresa perfecta. El santo grial de la felicidad empresarial no existe. Es decir, no existe ni la empresa ni el trabajo perfecto. Porque todas las empresas y trabajos tienen sus cosas positivas y otras mejorables. La cuestión es enfocarnos en trabajos que nos gusten y esto hará mucho más fácil el recorrido porque nos compensará lo que hacemos.

La felicidad depende mucho de las expectativas puestas en un puesto de trabajo y en una compañía y de la percepción que nos cause internamente. Por ejemplo, una persona que cobre 50.000 euros puede sentirse mal pagada y otra que ocupe el mismo puesto en otra compañía y cobre 30.000 euros puede percibir que esta bien pagada. Esto es sencillo porque se plantea la pregunta ¿Qué entiende cada trabajador por un salario adecuado? Y os puedo asegurar que cada uno contestará una cosa porque es algo subjetivo y que variarará en función de lo que cada uno espere y entienda como buen salario.

Algunos trabajadores, durante mucho tiempo, van persiguiendo determinadas condiciones laborales o beneficios corporativos como, transporte de empresa, bonus por objetivos, horario continuo, teléfono de empresa, seguro medico, etc. Que tras conseguirlo y pasado cierto tiempo, dejan de valorarlo. Esto pasa porque lo asumen como adquirido y dejan de apreciarlo internamente y necesitan al poco tiempo reclamar más cosas. Esto ocurre porque bastantes trabajadores conectan la felicidad con la posesión material de nuevas cosas o condiciones. Por supuesto que el tener unas buenas condiciones o un salario acorde a las funciones que se hacen ayudan a sentirse más gusto en la empresa en la que se trabaja. Sin embargo, no podemos basar el interés en el trabajo sólo en eso. Cada trabajador tiene que encontrar su motivación interna por las tareas que desempeña en su día a día.

Las empresas deben trabajar de forma continua por facilitar a sus personas un lugar adecuado donde desempeñar sus puestos de trabajo y, para ello, deben escuchar más a su talento; para mejorar pueden usar las nuevas herramientas disponibles que permitirán el desarrollo profesional sin barreras ni límites, con flexibilidad corporativa, consintiendo la creatividad de las personas para desempeñar su puesto de trabajo más motivados. No olvidemos que el buen o mal uso de las herramientas depende de cómo lo planteen y enfoquen las compañías.

La felicidad en el trabajo es cuestión de poner las cartas encima de la mesa y limar asperezas para llegar a un consenso y entendimiento que permita a todos estar a gusto. La empresa está viva y el que se comporte como una montaña rusa o como una noria va a depender exclusivamente de la totalidad de personas que las conforman. Es decir, depende de que la globalidad de las personas que constituyen una empresa que sepan trabajar en equipo, adaptándose unos a otros y aceptándose tal y como son.

La felicidad supone ver qué tenemos a nuestro alrededor y saber sacarle su lado positivo, poniéndolo en la balanza para ver si nos compensa o no. En caso de que la respuesta sea negativa, no merece la pena darse mal sino ponerse manos a la obra para lograr lo que de verdad nos hace felices aunque para eso, antes debemos saberlo.

Lo que no pueden pretender las personas es que el 100% de la motivación por su trabajo les llegue de sus organizaciones o personas responsables. Igualmente, las empresas no pueden plantearse poner las reglas del juego que a ellas les interese, sin contar con sus personas porque eso hará que crezca la insatisfacción y que su talento vaya saliendo en el momento que surja la oportunidad.

Pasamos muchas horas al día en el trabajo y debemos saber ser prácticos para estar lo más a gusto posible con lo que hacemos. Eso conlleva hacer un esfuerzo, adaptándose al entorno y a las personas que lo conforman porque eso es la convivencia.

Debería ser obligatorio en el trabajo el tomarse las cosas con humor y con una sonrisa de oreja a oreja.

Como última reflexión, me gustaría que os formulaseis las siguientes preguntas ¿Qué es para vosotros la felicidad? Y ¿Qué necesitáis en el trabajo para estar contentos?

Nadie puede discutir que España no está a la cabeza de los países en los que sus gentes tienen movilidad a causa de una oportunidad laboral dentro del territorio nacional y mucho menos, hacia el extranjero. Tampoco es que no exista, pero sí que hay mucha reticencia, sobretodo, cuando uno tiene experiencia y no es un joven aventurero. Si los españoles optamos por salir de nuestra ciudad, normalmente, lo hacemos por un período de tiempo corto.

Es algo cultural de nuestro país y de nuestros hábitos de vida sociales que, personalmente pienso que debemos ir cambiando porque es necesario evolucionar y ser más competitivos.

Sin embargo, hoy quiero hablar sobre el porcentaje reducido de ciudadanos españoles que optan por la movilidad geográfica nacional por el motivo que sea y que se encuentran con verdaderas dificultades para conseguir trabajo en otras ciudades.

Los seleccionadores de personal, en su gran mayoría, son demasiado restrictivos en este aspecto y, en el momento que ven que entre los candidatos hay varios con residencia en otras provincias, suelen descartarles directamente, sin darles la oportunidad de explicar las razones por las que optan al puesto, e incluso, sin analizar si encajan con el perfil.

Aunque es cierto que un pequeño porcentaje de candidatos, en un momento de desesperación, se apuntan a todo, sea cual sea la provincia donde esté la vacante. Pasan los días y se olvidan de que optaron a ella. Lo mejor es cuando, si les llaman, ellos dicen que no tienen interés por trabajar fuera de su ciudad, lo cual redunda en una pérdida de tiempo para el seleccionador. Es por ello que recomiendo a los candidatos que piensen dos veces antes de que la desesperación les gobierne.

Muchos entrevistadores argumentan que seleccionar a alguien de una provincia para otra es muy arriesgado, pues temporalmente, pueden aceptar el puesto, pero no dejarán de buscar un puesto más cerca de su casa. Y las empresas suelen buscar una cierta lealtad a medio-largo plazo. No olvidemos que la selección de personas es una inversión que la empresa hace y si se elige a alguien que deja la empresa en un corto plazo de tiempo, dejará de ser una inversión para pasar a ser un gasto.

En una época de crecimiento, el empleo suele estar disponible, por lo que se genera una alta rotación, en gran medida por las necesidades de crecimiento y desarrollo profesional. En épocas de crisis, es todo lo contrario. Se busca la estabilidad y suele caerse en el tópico “más vale malo conocido que bueno por conocer”.

Es lógico que cuando una persona decide cambiar de ciudad de residencia para vivir y trabajar, al principio esté entre un sitio y otro, mientras se instala. No tendrá una dirección fija de la nueva ciudad donde busca trabajo o pondrá una provisional.

Los seleccionadores deben ser flexibles y comprensibles con las personas que son de otras provincias de cara a citarles a entrevistas de trabajo porque, inicialmente, cuando comienzan a mandar candidaturas a empresas de esa nueva ciudad, lo hacen sin estar aun viviendo allí y cuando les van saliendo entrevistas, van y vuelven en el día, si es factible, claro. Algunos seleccionadores llaman un viernes para citar a los candidatos a una entrevista el lunes siguiente, sin darse cuenta de que igual una persona que viva fuera no puede arreglarse a tan corto plazo, por mucho que quiera. Así que los seleccionadores deben ser previsores y profesionales, avisando con el tiempo necesario.

También tenemos a los seleccionadores que hacen desplazarse a un candidato que aun vive en Zaragoza para un puesto de su interés en Sevilla para media hora de entrevista inicial, sin darse cuenta que quizás esa primera toma de contacto la podían haber hecho vía telefónica o por video conferencia. Cuando el candidato hace un esfuerzo económico en desplazamientos durante el proceso de selección, siempre será mejor intentar reducírselos. Es decir, si se le cita, se debería de intentar poner todas las pruebas y entrevista en profundidad un mismo día. No veo justo que para una entrevista de 20 minutos, en los inicios del proceso, se haga desplazar al candidato de fuera.

Se debe de valorar el perfil y ver si cumple los requisitos necesarios y, en caso de que tenga residencia inicial en otra ciudad, hacer una primera llamada para asegurarse de que le queda claro que el puesto está en otra ciudad y cuáles son sus inquietudes para cambiar de residencia porque se nota rápidamente quién quiere de verdad y quién simplemente lo dice con la boca pequeña.

Pero hay que dar el margen de la duda y al menos dejarles participar en el proceso de selección. Lo que no puede ser es que se les descarte porque sí por la simple circunstancia de ser de fuera. Cada vez hay más personas interesadas en cambiar de ciudad de trabajo, incluso para puestos temporales, porque ellos, ante todo, quieren trabajar. Eso sí, a estas personas, con más razón, se les debe especificar desde un principio las condiciones de trabajo y remuneración para no hacerles perder el tiempo ni que nos lo hagan perder. Más que nada porque alguien que cambia de ciudad de residencia tiene que hacer cuentas para que le salga rentable porque nadie se mueve geográficamente para perder dinero.

Me gustaría que me contaseis anécdotas que os hayan pasado en procesos de selección que implicaban movilidad geográfica, tanto para candidatos como para seleccionadores.

No hace mucho que asistí a unas interesantes jornadas de formación sobre “El coaching de equipo”, organizadas por Ibercide e impartidas por la consultora Logos In crescendo y más concretamente, por Julián Trullen.

El coaching está de moda desde hace tiempo y tenemos grandes profesionales del tema pero también muchos vendedores de irrealidad que intentan vivir del cuento. El coaching es una disciplina que ayuda a los demás a encontrar su camino por ellos mismos, guiándoles en ese recorrido a reflexionar en su yo interno. Simplemente, quería hacer esta matización sin abordar con detenimiento este tema. Porque hoy quiero dejaros mis reflexiones sobre esta charla para intentar abrir el debate y la reflexión.

Muchas cúpulas directivas y responsables de compañías aplican formulas para que cambien sus equipos de trabajo sin plantearse que ellos deben ser los primeros en cambiar para afrontar ese proceso con éxito. No podemos vender una moto que no nos creemos y mucho menos, aplicamos a nosotros mismos.

Es habitual que cuando surge un problema entre dos profesionales cada uno piensa que el que esta equivocado es el otro y que él tiene toda la razón. Creo que no es correcto pensar así, pues cada cual tendrá su parte de verdad. Debemos ponernos más en el lugar del otro y adaptarnos los unos a los otros sin que uno tenga que cambiar radicalmente. En los equipos de trabajo no debe de existir el ganador y el perdedor. La diversidad es necesaria en los equipos para que cada profesional refuerce al mismo en sus áreas fuertes y se complemente con los otros en el resto de temas que no domina. Y el vencedor, debe ser el equipo, no un individuo.

Cambiar no es imposible y aunque cueste lo más difícil es quererlo hacer y cuando esto está asumido, todo el proceso ira sobre ruedas con algún que otro altibajo. No hace falta buscarse excusas para justificarse e intentar convencer a los demás que no podéis cambiar. Es tan fácil como decir claramente que no queréis cambiar, asumiendo las consecuencias que eso puede conllevaros.

Cuando vuestro equipo de trabajo no funciona, antes de plantearte qué falla en los demás, debéis de formularos la pregunta ¿en qué podéis cambiar vosotros para ayudar a que el equipo crezca? No podéis pretender que todo el mundo piense y haga todo lo que vosotros queréis porque si eso es así, deja de ser un equipo para convertirse en un mandato despótico donde los demás no cuentan.

El trabajo en equipo requiere forjar la confianza y el compromiso entre todos sus miembros mediante una comunicación fluida donde se dedique tiempo a escucharos activamente y comprenderos unos a otros. Para que un equipo funcione, necesita su período de adaptación y experimentación. En los equipos de trabajo todos tienen cosas que aportar y nadie debe sobresalir en exceso. Debéis de tener claro que con los errores se aprende y no pasa nada por equivocarse; el aprendizaje lo requiere y no olvidéis que nadie ha nacido enseñado, incluidos vosotros que también os creéis que hacéis todo bien.

Para demostrar que ahora sois de otra manera debéis demostrarlo con hechos y no con palabras. Muchas veces, pretendemos que otros hagan que cambiemos y eso es imposible. Cuando no conseguís algo, en vez de tirar balones fuera, debéis analizar qué no hicisteis para que eso pasase. Cuando asistís a una formación de la materia que sea y el formador os da herramientas y recursos para hacer determinadas actividades de otra forma, dependerá de vosotros mismos el asimilarlas y acoplarlas a vuestra vida diaria desde el primer día porque estáis convencidos que debéis hacerlo. Lo que realmente precisáis es voluntad de querer hacerlo y si tal vez lo intentáis ¿qué perdéis?

El tema de la función pública en mi blog ha sido bastantes veces tratado y ahora este tema está en auge, con opiniones para todos los gustos e intentare aportar mi punto de vista al debate generado.

Muchos lanzan la pregunta ¿sobran funcionarios? Y el porcentaje mayoritario de ciudadanos dicen que sí. Sin embargo, debemos de tener en cuenta que ninguno de los más de 4 millones de desempleados son funcionarios y es más, muchos de ellos se están preparando para poder entrar en la administración pública.

Lo que está claro es que algo no funciona cuando el sector que más empleo creó en nuestro país en el 2009 fue la administración pública, estatal, autonómica o local. No es lógico que por un lado, la empresa privada esté recortando puestos para ser más competitiva (o simplemente para hacer una limpieza interna) y por otro lado, las administraciones públicas aumenten el número de trabajadores. Lo primero que uno piensa es… ¿estarán algunos puestos duplicados? La distribución de funcionarios no es homogénea tampoco y seguro que hay departamentos en los que sobra gente y otros en los que falta gente. Así, de repente, me surge la idea de los funcionarios del servicio de empleo, cuyas oficinas están desbordadas con el trabajo extra que la situación laboral que vivimos les ha generado.

Los funcionarios públicos deberían poder ser reubicados rápidamente y a eso ayudaría si fuesen más multivalentes en las disciplinas donde poder actuar. La especialización ayuda al avance siempre que sea flexible a las necesidades. Lo que está claro es que cuando se produce la remoción de un puesto de trabajo la reubicación de su ocupante en un puesto del mismo nivel debería ser más rápida; es increíble que pasen más de 9 meses y esas personas estén cobrando sin desempeñar funciones productivas y, tras ese período, pasan a expectativa de destino sin trabajo, pero cobrando. Está claro que se deben respetar sus derechos y no tienen obligación de aceptar un puesto de trabajo fuera de su localidad de destino, sin embargo, debemos ser flexibles y coherentes.

Mientras no se tomen medidas reales que ayuden a que la administración publica mejore en eficacia y eficiencia, tenemos a muchas personas chupando de la burra hasta que no dé más de si. ¿La culpa? Como siempre, de nuestros políticos, encargados de efectuar la normativa de la función pública.

Y ahora todo pasa por controlar más a los funcionarios para lavar un poco su mala imagen pública y no tendría que existir tanto revuelo porque cuando se quejan es porque tienen algún problema. Siempre he dicho que si uno hace lo que le corresponde no debería tener ningún miedo. Lo que pasa es que tienen razón en plantear la pregunta ¿Quién controla a los cargos públicos? Pues a día de hoy, ellos mismos y ¿alguien pone en duda que trabajen? Es increíble que nuestros representantes parlamentarios solo tengan sesiones plenarias de septiembre a diciembre y de febrero a junio y el resto del tiempo vacaciones con la cantidad de problemas que tiene nuestro país. Porque el único órgano que permanece todo el tiempo es la diputación permanente (una por cada cámara) pero son un grupo de parlamentarios minoritario. Las comisiones en períodos no activos no funcionan.

Después creo que se debe plantear la pregunta de ¿Quién evalúa a los funcionarios? Hoy en día no tienen evaluación del desempeño que nos cuantifique y mida cuánto producen y aportan en proporción a lo que perciben. Esto incentiva que la gran mayoría de funcionarios trabajadores que hacen más de lo que les corresponde a seguir el ejemplo de los que no pegan un palo al agua porque cobran los mismo, hagan que no. Es más, su salario por lo que más aumenta es por la antigüedad, es decir, por los años que llevan en la administración. Aunque al menos la normativa actual está cambiando porque la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) ya  contiene una nueva formulación de la carrera profesional en todas las administraciones publicas, introduciendo los sistemas de evaluación del desempeño que pretende tenerse en cuenta a efectos de la promoción, provisión y mantenimiento de los puestos de trabajo de los funcionarios. De la misma forma, pretende que una parte de la remuneración vaya en variable en función de lo que cada uno rinda. Hasta que no les toque en el bolsillo nada cambiará. La pega es que hasta que no se aprueben las correspondientes leyes de desarrollo del estatuto del empleado público, esta normativa no entrará en vigor.  Y no tienen prisa por hacerlo porque es un tema que levanta ampollas y no entiendo por qué. Si que entiendo que alienta un sistema de vagos (y ojo, que no quiero decir que todo los funcionarios sean vagos). Está claro que a todos ellos les costó su esfuerzo sacarse la plaza pero a ellos les pagan por hacer un trabajo y si no lo hacen deben de ser apercibidos de forma real. No olvidemos que muchos trabajadores de las empresas privadas tuvieron que pasar duros procesos de selección para ser seleccionados y eso no les da derecho a tumbarse a la bartola.

Los funcionarios tienen un régimen disciplinario que debería dar garantías de que aquellos que no trabajan y dan problemas pueden ser sancionados y hasta perder el puesto y aun peor la condición de funcionario. Pero os lanzo la pregunta ¿a cuantos funcionarios conocéis que les hayan aplicado el régimen disciplinario por incumplimiento de su trabajo? Pues yo solamente un caso y fue porque la hizo muy gorda y la sanción fue bastante leve y a día de hoy sigue en el mismo plan. Porque le sale a cuenta vaguear teniendo en cuenta lo que le supone. Su régimen disciplinario esta muy burocratizado y no funciona de forma ágil y rápida. Y me pregunto yo ¿a qué es debido?

Personalmente pienso que estas son las 3 claves en las que debemos ahondar para hacer que nuestra administración funcione mejor en aquellas patas en donde cojea. Porque no olvidemos que poniendo parches no hacemos nada y se debe reeducar la función publica para que el problema no resurja cada vez con más fuerza.

¿Estáis de acuerdo?

Hace ya muchos meses que se rompió la burbuja en la que vivíamos y determinadas personas ya nos hemos dado cuenta de que debemos avanzar con una perspectiva nueva porque la vieja opulencia de tiempos pasados, no volverá, al menos a corto plazo. Aun son muchas las personas que aun piensan que esto ya mejorará tarde o temprano. Eso hace que este segmento de población no haga nada en sus organizaciones para prevenir una caída mayor y lo que pueda venir. Desgraciadamente, el futuro es incierto y para conseguir que se clarifique, se deben tomar medidas que ayuden a ello.

Muchas empresas han procedido a despedir trabajadores, unas veces con necesidad y otras abusando del caos reinante. Sin embargo, esto, si no está planificado y previsto no significa que la compañía sobreviva porque no depende solo de eso.

Por ejemplo, si preguntásemos a los empresarios cuántos de ellos tienen una política activa de retención de personal en sus compañías, nos sorprenderíamos negativamente y veríamos que un porcentaje muy bajo. De la misma forma, si formulásemos la pregunta de ¿Os habéis preocupado de cómo se encuentran vuestros trabajadores en estos momentos? veríamos que la respuesta sería negativa y que el sentimiento general es que como en estos momentos la creación de empleo no abunda, permanecerán con ellos pase lo que pase, independientemente de cómo se sientan.

A los empresarios que se mantienen estáticos en sus políticas de gestión, motivación y retención de trabajadores, les pasará factura esta actitud tarde o temprano. Según un reciente estudio de Adecco, se refleja que casi la mitad de los trabajadores en activo han pedido a los Reyes Magos un cambio de trabajo. Eso significa que las personas no están tan contentas como se piensan algunos empresarios.

Parte de culpa si tienen por los abusos ejercidos en los últimos meses debido al recorte de personal en las compañías con nulas comunicaciones a los que se quedaban sobre lo que pasaba. De la misma forma, más de un trabajador ha tenido que asumir su trabajo y el de dos más que ya no están, sin ningún tipo de reconocimiento.

De nada sirve que las empresas se planteen cuando un trabajador comunica que se va de la compañía qué puede hacer para retenerlo. No es más que una medida pasiva porque no les queda más remedio. Durante meses, puede ser que ignorase las señales o peticiones de ese trabajador porque confiaba en que ese día no llegaría.

Las empresas deben de estar activas y tener un protocolo adecuado que les indique en cada momento como se encuentran todos sus trabajadores. El problema es que muchas empresas tienen implementados sistemas evaluación del desempeño y de carrera profesional sin objetivos claros que se quedan en papel mojado.

Para evitarlo, será fundamental establecer vínculos de confianza que potencien la comunicación de forma habitual para escuchar lo que cada uno tenga que decir. Eso no quiere decir que siempre se les pueda dar a los trabajadores lo que piden pero sí que al menos vean que se preocupan por ellos y que intentan conseguir algo por ellos.

Las empresas deben de preguntarse qué pueden hacer para que sus trabajadores se encuentren contentos en la compañía. Es decir, debe analizar cómo están ahora y a donde les gustaría llegar. Es cuestión, dentro de las posibilidades, implantar flexibilidad e itinerarios individualizados porque la homogeneidad en la retención de personas no suele triunfar. No olvidemos que las personas necesitan sentirse importantes por ellas y por lo que hacen.

Y si veis que vuestros trabajadores se van en un lento goteo en vez de mirar para otro lado o argumentar que la culpa es de ellos, quizás deberíais preguntaros qué es lo que hacen otras empresas para que sus plantillas estén estables. Las respuestas las tenéis delante de vosotros es sólo cuestión de que las queráis ver de una vez por todas y tomar medidas. No olvidéis que no todos los trabajadores son iguales y el cuidarlos ayuda a que permanezcan los mejores con vosotros.

¿Qué medidas tenéis para retener a vuestros trabajadores?

Cada vez más, la flexibilidad juega un papel crucial en el mundo empresarial y las relaciones profesionales. De hecho, sin exagerar ni un ápice, forma parte del salario del siglo XXI. Atrás deben quedar esas organizaciones estructurales donde sólo importaba sacar trabajo sin importar todo lo demás, donde los trabajadores eran un recurso más. Por otra parte, en esas épocas, las personas trabajaban por un salario que les daba el sustento y no tenían interés en desarrollarse profesionalmente.

En la actualidad, las personas quieren disfrutar de todas las facetas de sus vidas sin descuidar ninguna de ellas. Obviamente las personas precisan de la colaboración de las organizaciones para conseguir el equilibrio. Las empresas deben evolucionar y darse cuenta de que sus personas son fundamentales en su desarrollo global y que, por lo tanto, se debe contar con ellos.

Las personas, hoy en día, no sólo valoran el aspecto salarial dentro de sus organizaciones a pesar de ser algo importante porque todos trabajamos para poder vivir. De nada les sirve a las personas ganar mucho dinero si no pueden disfrutar de tiempo libre fuera de su trabajo para compartirlo con su círculo familiar y personal.

Muchos trabajadores estarían dispuestos a renunciar a una parte de su salario, aceptable para poder vivir de forma adecuada con tal de poder tener mayor flexibilidad horaria y disponibilidad personal para poder compatibilizar todas las facetas de su vida.

No es cuestión de que las empresas implanten la flexibilidad por regla en la globalidad de sus organizaciones porque habrá gente que no la precise o que no la quiera en estos momentos. Pero las empresas lo deberían contemplar dentro de sus políticas para que cuando alguno de sus trabajadores necesite flexibilidad laboral se le escuche y precise la ayuda que pueda necesitar dentro de unos límites, sin caer en el discurso “Mira el geta este, que me pide jornada intensiva”.  El apoyo de las organizaciones cuando algún trabajador pasa por momentos difíciles es algo que se agradece siempre y que no se olvida, lo que repercutirá beneficiosamente en múltiples ocasiones y frentes.

Con flexibilidad no me estoy refiriendo a dar múltiples ayudas a todos los trabajadores porque sí o a concederles todo lo que piden porque esto no tendría ningún sentido y puede producir el efecto contrario. Los derechos en masa son bienvenidos y valorados en el momento puntual de implementarlos que, pasado un tiempo, han pasado a ser un derecho adquirido. La flexibilidad debe ser personalizada, en función de las necesidades de cada trabajador y siempre dentro de las posibilidades de cada compañía.

Imaginemos que un trabajador está pasando por un grave problema familiar que acaba bastante mal, provocando un grave trauma en él. Quizás hasta entonces no había necesitado flexibilidad, sin embargo, a partir de ese momento, la va a precisar. En los momentos difíciles será cuando el trabajador verá si su empresa sabe estar a la altura y se preocupa por é. En este caso deben escucharlo y prestarle ayuda especializada que pueda marcarle el camino para superar esa dura experiencia personal.

Este tipo de trabajador, a partir de ese momento, cambiará su visión de la compañía donde trabaja, estando mucho más disponible e involucrado con ella porque le han demostrado sobradamente que es parte importante para ella y que se preocupan por él cuando realmente lo precisa.

Los trabajadores necesitan sentirse valorados realmente por sus organizaciones de forma personalizada y no global.

Debéis escuchar a vuestros trabajadores para saber qué necesitan y llegar a acuerdos para írselo proporcionando poco a poco. La flexibilidad no siempre va asociada a inversión de dinero. Es algo que precisa principalmente de un cambio de visión de la cúpula directiva por convicción porque han comprendido que las cosas deben de cambiar tras analizar lo que fallaba en su gestión de personas.