Hoy, en una animada conversación con una colega de profesión, surgía el debate profundo sobre si el tener experiencia en varios sectores profesionales abre o cierra puertas a nivel profesional.

Personalmente pienso que los perfiles variados con experiencias en diversos sectores aportan riqueza, experiencia y nuevos planteamientos. En el debate generado esta mañana, mi colega comentaba que ella, si fuese seleccionadora, descartaría para una oferta en una empresa privada a personas que hubiesen tenido algún tipo de experiencia en el sector público. Obviamente, ella asumía que el hecho de trabajar en el sector público suponía querer opositar, algo con lo que yo no estaba de acuerdo, ya que se puede estar vinculado de muchas formas con la administración. Igualmente, es una forma de poder conocer otra área que da diversos puntos de vista y otra visión de cómo desempeñar un mismo puesto en otro sector. Las competencias transferibles son también algo a tener en cuenta. Aquello que se aprende en un puesto, puede ser aplicado en otro tipo de puesto, sin que tengan que coincidir.

De la misma forma, no podemos asumir que un mismo puesto de trabajo en varias empresas del mismo sector es igual, es decir, que cada puesto de trabajo aunque tenga la misma denominación conlleva unas funciones, formas de proceder y de entender su desempeño distinto en cada organización. Por ello, a veces se da demasiada relevancia como requisito imprescindible al tener experiencia en el mismo sector profesional de actividad, cuando el proceder de otro sector distinto puede hacer que se planteen nuevas perspectivas.

Lo que debemos asumir es que la coherencia en el perfil profesional no supone tener todas las experiencias en sector o área homogénea porque la carrera profesional es incierta y se puede empezar de una manera y acabar en lo más inesperado. Los profesionales se deben ir adaptando a las circunstancias del mercado y disfrutar al máximo de todas sus vivencias profesionales. El conocer una profesión desde todos los ángulos posibles da una perspectiva que bien definida puede darnos una ventaja competitiva siempre y cuando tengamos un espíritu crítico y gran dosis de creatividad.

Lo realmente importante es el cómputo global en lo que respecta a experiencia, competencia y asunción que presente cada persona. No importa tanto lo que se sepa o de qué tipo de empresa se proceda sino el como se plante cara a las dificultades. Lo importante no son las circunstancias sino la forma de afrontarlas.

Cada vez más se están borrando las líneas estancas que existían en el mundo de la selección respecto a las generalidades reinantes sobre los perfiles profesionales y las experiencias laborales. La selección debe ser heterogénea y mirar cada perfil de una forma individual, centrándose en lo que piensa la persona, que puede aportar, sus aspiraciones, es decir, no centrarse en datos sueltos. El sector público y el privado son compatibles en lo profesional y cada vez es más necesario conocer mayor volumen de situaciones que nos den otras alternativas de proceder.

La heterogeneidad del talento es buena y nos permite crecer a los profesionales de los recursos humanos. No hay nada imposible en los perfiles y a veces la persona que menos esperas es la que aporta lo que necesita tu organización en esa área. Por ello, en la selección debemos comenzar a plantearnos diversas formas de ver los perfiles y poniendo en duda nuestras máximas para llegar a conclusiones diversas. Debemos tener claro que el talento se manifiesta de muy diversas formas y que lo importante es lo aportado, independientemente de dónde y cómo. El dar demasiada importancia al tener siempre experiencia en el mismo sector puede ser negativo porque quizás haga siempre las cosas de las mismas formas independientemente de la compañía y eso no es recomendable. Se debe tener una mente abierta que nos haga adaptarnos a lo que necesita cada empresa.

Y como última reflexión, si nos encontramos a una persona que ha estado dos años en un puesto de contabilidad con un gran espacio en el paro para tres años más tarde, encontrarnos que vuelve a aportar una experiencia en otro departamento comercial… y tenemos que compararla con una persona con esos dos años de contabilidad, más dos de comercial, más un año de comercial de enciclopedias en dos compañías, más otros dos años de bedel en la administración pública… ¿A quién contrataríamos antes? Al que solo aporta experiencia en el sector o al que se ha buscado la vida para seguir ganándose la vida. Cada caso es muy particular, pero no por ello, hay que dejar de analizarlo.

¿Qué opinas al respecto?

Hace unos días, leía en la versión digital del periódico Expansión y Empleo el artículo titulado “El 49% de las empresas utiliza las redes sociales para seleccionar personal”

La datos de esta artículo se han sacado de un estudio realizado por Unique y según el mismo “El 49% de los directivos de recursos humanos y responsables de selección de personal de empresas españolas de diversos sectores hace uso de las redes sociales para el desempeño de su actividad profesional; un 44% asegura utilizarlas de forma esporádica, y un 5% reconoce que sólo lo hace para la búsqueda de perfiles profesionales muy concretos. Por el contrario, un 45% afirma que nunca utiliza las redes sociales como fuente de reclutamiento”.

Por supuesto, en este post voy a reflexionar sobre esta noticia porque creo que se pueden sacar conclusiones interesantes.

Para empezar, vemos como casi un 50% de las empresas no ha utilizado las redes sociales y profesionales como fuente de reclutamiento para buscar a su personal. Es decir, que aun existe un volumen de personas en nuestro país reacio a ellas porque no les ven utilidad. Las redes sociales tienen muchos usos a parte del poder utilizarse para localizar talento. ¿Para que crees que sirven las redes sociales y profesionales?

Muchos directivos se niegan a darle una oportunidad a esta nueva herramienta porque tienen verdadero pánico al cambio y no se rendirán hasta que no les quede más remedio porque su uso esté generalizado y el no aceptarlo supondría quedar rezagados.

De la misma forma, queda claro que no es la herramienta de selección más usada por las empresas como una de sus principales fuentes de reclutamiento. Sobre todo, suele usarse como complemento para buscar perfiles altos y técnicos que tienen unas especificaciones difíciles de encontrar. No olvidemos que los perfiles que más abundan en las redes sociales y profesionales son los de alto nivel. Igualmente, pocas empresas publican en ellas sus oportunidades laborales de forma generalizada. Las que más lo hacen son las empresas especializadas de selección de personal para globalizar sus canales para encontrar nuevos candidatos.

Firmemente afirmo que poco volumen de compañías han introducido las redes sociales y profesionales como herramientas de trabajo para acoplarlas en sus métodos de trabajo y beneficiarse de su potencial, interactividad y rapidez de llegar a personas y empresa de cualquier parte del mundo. El problema principal porque las ven como una pérdida de tiempo y sin utilidad porque lo asocian con la faceta individual. Si se fomenta su uso corporativo con profesionalidad y confianza desde arriba se pueden lograr grandes avances.

Un 44%  de los directivos encuestados no la ven como una herramienta más rápida y útil, sin embargo, no se han parado a planificar e investigar como poder sacar partido a estas herramientas teniendo en cuenta sus necesidades para buscar una integración satisfactoria.

Lo que está claro es que los perfiles profesionales encontrados en la red no tienen porque ser más veraces que los que se encuentren por los métodos tradicionales. Es decir, que el que mienta en la esfera 1.0 lo hará también en la red 2.0. Por ello, muchas empresas las usan para verificar la información de los perfiles en formato papel y encontrar contradicciones. Los perfiles en las redes suelen ser más breves y concisos, basados sobre todo en lo que se está haciendo en el momento actual.

La diversidad de redes sociales son usadas para diversos fines y la más usada por los directivos para reclutar es Linkedin. Por el contrario, Twitter, Viadeo y Tuenti no son utilizadas para este fin, según esta encuesta, por los directivos de las compañías.

Sería mentir no comentar que las redes sociales y profesionales están plagadas de perfiles profesionales incompletos y de muchas personas que lo introducen y posteriormente, en un breve período de tiempo, lo abandonan sin acordarse de él. Esto, lógicamente, no ayuda a que las empresas confíen en esta fuente para reclutar. Los profesionales siguen teniendo miedo de estar en las redes porque sus empresas actuales pueden interpretar que, si están ahí es porque están buscando trabajo y que ello les puede conllevar problemas de diversa índole.

La red nos puede decir mucho de las personas en lo que respecta a su vida profesional, su nivel competencial, capacidad de influencia, etc.; siempre y cuando sepamos ver más allá del perfil 2.0, interpretando la globalidad de las señales.

Solamente con mirar a mí alrededor profesionalmente hablando, la gran mayoría de profesionales de recursos humanos que conozco realizan su búsqueda de candidatos y difusión de ofertas al margen de las redes sociales y profesionales. De la misma forma, pocos candidatos están usando estas herramientas de forma habitual como técnica activa de búsqueda de oportunidades laborales. Es más, las redes profesionales suelen usarse más de forma pasiva para buscar información extra de los candidatos que pueda dejarles fuera del proceso, es decir, la imagen 2.0 o marca personal, aun es incomprendida por muchos directivos o lo que es peor, vista de forma negativa.

Los directivos de las organizaciones tienen aun mucha ignorancia de la multitud de herramientas útiles que existen y que pueden ayudarles a hacer sus procesos organizativos más sencillos.

Muchos directivos siguen si saber para qué sirven las redes sociales o profesionales por que, para empezar, no comprenden qué son.

Me quedo con una anécdota de un directivo que en la actualidad se ha quedado sin trabajo y le recomendé, tras explicarle su utilidad y funcionamiento, que se diese de alta en las herramientas que la red le brinda (portales de empleo, redes, etc.) porque en 20 años no había precisado buscar trabajo. Cuando volví a quedar con él, le pregunté si había completado los perfiles en la red y me dijo de forma rotunda “NO” razonando que “yo que soy muy observador me he dado cuenta que la gente tiene razón y que con esas herramientas cualquiera puede verte tus datos y usarlo para cualquier cosa”. Obviamente, seguía en el paro, mirando las ofertas de los periódicos del domingo.

Nada te garantiza encontrar un puesto de trabajo, pero hay que moverse dentro de las redes, allí donde se “cuecen” las cosas, para ser considerado. Y si ya hablamos de que el 49% de directivos, hacen uso de las redes sociales para buscar candidatos… ¿por qué insistimos en quedarnos fuera de ellas? La ignorancia y el miedo hacen mucho daño al progreso y la evolución.

Hace tiempo leía un post en el Blog Optima Infinito de mi amigo en la red José Miguel Bolívar titulado “No hacer concesiones” y yo quería dejar mis reflexiones al respecto, sobre todo muy enfocado al mundo de la selección de personas en el ámbito empresarial que es hacia donde el enfoca ese magnifico post.

En los procesos de selección, para triunfar, cuanto más afinado esté el perfil profesional requerido, mucho mejor para no dejar nada al azar o a la intuición. Esto requiere un buen trabajo previo de análisis de esa necesidad de personal concreta, valorando todos los aspectos propios del puesto, del entorno, del departamento, del equipo, etc. Luego requiere una planificación conjunta de los que necesitan el recurso y de los encargados de buscarlo, es decir, un trabajo en equipo, estrecho para no dejar nada en el aire y poder corregir posibles desviaciones de lo que necesariamente se requiere. Por supuesto, esto suele ser una quimera en la vida real, al menos en muchas compañías.

Lo normal es que cuando se hace llegar al departamento de selección una necesidad de personal, hace tiempo que se sabía pero han estirado el tema hasta el último instante. Es decir, cuando lo piden, es porque lo necesitan “para ayer” cuando no es verdad.

Os deben justificar adecuadamente qué precisan para esa incorporación de forma objetiva, especificando para qué proyecto o qué tareas lo precisan y por cuánto tiempo, avisándoos con unos plazos razonables que os permitan efectuar vuestro trabajo de forma profesional, teniendo claro los requisitos necesarios que debe tener esa posición. Para ello es necesario tener información que no se resuelve en 20 minutos diciendo “necesito una persona para este puesto con un perfil muy genérico”.

No olvidemos que esto lo único que hace es parchear a profesionales en determinadas posiciones para las cuales no son adecuadas porque muchas veces se piden cosas que no son lo que se precisan en un departamento.

No habrá que ceder a las presiones de los responsables de departamento de quitar determinado requisito del perfil porque es complicado encontrarlo: si es imprescindible para esa posición, lo es y no valdrán sucedáneos. Si se incorpora a un profesional con esa carencia, no será responsabilidad suya sino de la compañía y de las persona encargadas de realizar y supervisar la selección.

Los profesionales de selección debéis de hacer valer vuestro criterio y no dejaron achantar por determinados superiores que se creen que su palabra es la que debe imperar cuando no tiene sentido. Los procesos de selección se pueden denegar o paralizar cuando no se tienen garantías de que esa necesidad se precisa o cuando no se tengan los datos adecuados porque la otra parte no hizo bien su trabajo. Un proceso de selección que no incorpora a la persona adecuada supone una perdida de recursos materiales y humanos que se convierten en coste y, a la vez, en perdida.

Después las contrataciones de personal también se deben plantear con una visión de futuro a largo plazo, independientemente de que esa persona se precise inicialmente para dos meses. Se deben prever las necesidades futuras para poder plantear a esa persona un recorrido mayor porque cada departamento hace bien su trabajo y se compromete a las previsiones entregadas. No solo cuenta el presente sino también el futuro que vayamos a ofrecer.

No es aceptable que cuando se produzcan estas desviaciones de personal, siempre sean responsables de forma subsidiaria los responsables de selección cuando en muchas ocasiones ellos hicieron bien su trabajo y plantearon las pegas, sin embargo, el superior autorizó cosas que no tenían lógica de la forma presentada.

En muchas compañías vemos como se contrata a personas por más tiempo del que se precisa por una nula planificación del trabajo a medio y largo plazo. Después toca hacer recortes bruscos de personas validas que ya tenían unas expectativas que se les había dado al entrar. Igualmente, tenemos perfiles profesionales para vacantes que no casan de ninguna forma y en las que se les queda grandes esos puestos porque no os ceñisteis al perfil, pensando que cualquiera con un determinado caparazón estándar puede adaptarse.

Lo mejor de todo es que esto se plasma por escrito en muchas compañías tras gastarse un dineral en un equipo de consultores externos para que lo diagnostiquen y se queda en eso. No se aplican medidas que solucionen esos problemas, volviéndose a producir una y otra vez porque no existe un compromiso profesional de querer mejorar.

¿Qué concesiones habéis conocido en algunos procesos de selección? ¿Y que consecuencias tuvieron?

Hace no mucho, escribía un post en el Blog “Apuntes y Gestión” donde colaboro titulado ¿Comercial o gestor de clientes? porque producen mucha confusión a los candidatos que pretenden optar a esa posición. No es un error guiarse en un primer momento por la denominación que se indica a ese puesto. Pero tampoco nos podemos quedar ahí.

Si queremos evitar malentendidos, me gustaría aclarar un poco el oscurantismo reinante en algunas organizaciones en estos tiempos.

Para empezar, todo candidato debe leerse de abajo a arriba los requisitos del puesto al que pretende acceder y recordarlo. En caso de llegar a la entrevista, deberá preguntar sobre las funciones concretas establecidas sin dar nada por supuesto. Y si es posible, vendría bien pedir que se detallen minuciosamente las funciones a realizar y si el entrevistador no lo sabe, pedir amablemente hablar el que será vuestro superior, que sí que tendrá las funciones más claras.

Todo candidato debe ir con precaución porque no todas las organizaciones juegan limpio. Muchas veces, no se atreven a llamar a las posiciones por lo que realmente son y le ponen adornos para hacerla atractiva. Es decir, maquillan o esconden las verdaderas tareas con otras que no son reales. Esto hace que, para empezar, opten al puesto personas que no encajan con el perfil real que precisan y que tienen unas expectativas distintas. En la entrevista no se nombrarán las reales funciones y solo se darán cuenta tras incorporarse, cuando quizás, no tenga solución. Últimamente esto pasa mucho con los perfiles comerciales que se requieren mucho y en algunos sectores son posiciones complicadas. Es una profesión igual de adecuada que otra siempre que especifiquen que es ese el puesto real.

Imaginemos que uno acude a una oferta de Gestor de formación y en la entrevista se comenta que tenéis que poner en marcha nuevas áreas mediante la elaboración de contenidos, mejora de los existentes, etc. y que luego desarrollaréis y mejoréis todos los procedimientos del área de recursos humanos, de la cual os responsabilizáis también. En la entrevista os comentan que existe un departamento de clientes pero en ningún momento, se indica que una de vuestras tareas sean labores comerciales y la obtención de nuevos clientes. Es más, en el planning de incorporación, con vuestras tareas por escrito no aparece para nada eso. Obviamente, si las condiciones os cuadran aceptáis. Y resulta que el primer día, recién incorporados, en la primera reunión de trabajo se os exige que contéis vuestro plan de acción. ¿Un plan de acción sin conocer la empresa? Un poco pronto parece… pero a rasgos generales, se puede hacer algo. Empezáis a contarlo y os cortan para indicaros que tenéis que sacaros listados de empresas y comenzar a llamarlas para intentar concertar visitas para vender los cursos de esa organización. Y ahí es cuando os dais cuenta de que ese es realmente el puesto porque aquel departamento de clientes, no resulta ser un departamento comercial, sino de seguimiento de necesidades.  En un caso como este, os recomiendo que amablemente digáis que eso no era lo pactado y que tenéis que volver a pensar vuestra incorporación. Es lo mejor, tanto para vosotros como para esa compañía y puede que todavía no sea un camino sin retorno.

Las empresas tienen que conseguir personas adecuadas a lo que necesitan, estableciendo claramente el perfil necesario en cada momento, sin mezclar puestos que quizás precisen también a largo plazo.

Así que, como candidatos, no supongáis nada y si queréis saber algo que no indican,  preguntadlo antes de que sea demasiado tarde. Si las funciones que os especifican son poco aclaratorias, habrá que pedir que os indiquen cómo esperan que sea vuestro día a día en ese puesto. Es decir, que os cuenten con palabras claras qué tendréis que acometer a corto/medio plazo.

Quiero pensar que en la mayoría de las ocasiones, las organizaciones no lo hacen con malicia sino por una falta de previsión y planificación a la hora de determinar qué necesidades reales tienen y, en función de esto, elaborar el perfil de forma minuciosa. Hacen las cosas rápidamente, sin meditar ni adecuar al 100% lo que necesitan y lo que creen necesitar.

Nadie puede decir que a él no le puede pasar porque, aun teniendo cuidado y muchas tablas, estas situaciones suelen ser más frecuentes de lo que pensamos.

¿Podéis aportar alguna situación similar donde la descripción de la oferta no se ajustase al puesto?

Hace ya unos días leía en el blog Congestión de Personas, de Nacho Muñoz, una noticia de El País digital titulado “Méritos anónimos para triunfar”

Según un párrafo de la noticia la iniciativa de este titular consiste en:

“Medio centenar de empresas francesas se ha sumado, de forma experimental, a la iniciativa para recoger currículos anónimos (sin datos personales, sólo méritos académicos y profesionales) durante seis meses. Su objetivo: luchar contra la discriminación. El proyecto responde a una ley aprobada por el Gobierno francés en 2006 -que obligaba a las empresas de más de 50 trabajadores a recoger los currículos sin datos personales- pero que nunca se ha hecho efectiva por falta de un reglamento concreto.”

Está claro que lo que debe primar a las empresas son los candidatos que, en función de sus meritos académicos y profesionales, mejor encajen con el perfil específico que buscan. Sin embargo, esto rara vez ocurre porque el mayor porcentaje de entrevistadores se deja influir, aunque sea inconscientemente, por sus opiniones formadas sobre raza, religión, sexo, origen… que se puede extraer de los datos personales de cada currículum.

Lo único es que la discriminación por estos motivos es muy difícil de demostrar: es tu palabra contra la de la empresa y ésta siempre podrá alegar alguna razón más o menos objetiva que la deje impune.

Imaginemos que esto se implanta en otros países y esta práctica se generaliza. ¿Realmente creéis que frenará la discriminación? Personalmente, tengo muchas dudas y soy escéptico. Porque el hacer que sólo primen los méritos de estudios y experiencia laboral para cribar al comienzo del proceso de selección, puede abrir la entrevista a personas que antes no llegaban aun cumpliendo el perfil. Sin embargo, en un momento dado, esa persona al llegar a la entrevista, por muy adecuado que le parezca al entrevistador, éste descubrirá todos esos datos nada más ver a ese candidato. Y si ese seleccionador no quiere mujeres para ese tipo de puestos por razones personales o por política de empresa ¿Qué podemos hacer para evitarlo? Desgraciadamente, muy poco porque aunque la legislación de cada país estableciese sanciones fuertes por discriminar en el acceso a los puestos de trabajo, sería es muy complicado presentar pruebas que demostrasen la culpabilidad empresarial de forma directa o subsidiaria.

Por supuesto mantener este tipo de medidas hasta el final no tiene sentido porque puede ser que el candidato mienta respecto a sus méritos objetivos y eso se comprueba rápidamente tras hablar con ellos cara a cara y que en última instancia, nos pueda presentar documentos oficiales que lo justifiquen.

Debemos cortar el sistema de raíz, incentivando desde arriba un cambio de mentalidad que se vaya integrando en todos los extractos sociales y culturales. Lo que realmente importa es la valía de cada persona, independientemente de lo que sea; es decir, lo que debe primar es lo que puede aportar y ofrecer a las empresas. No ayuda nada la sociedad en la que vivimos, donde aun es noticia de primera plana el acceso de las primeras mujeres a determinadas profesiones que durante décadas han sido exclusivas de hombres. Quizás hasta ese momento, ninguna mujer había tenido inquietudes por esa profesión porque no tenían libertad de elección a causa de los valores imperantes. Pero ahora debemos verlo como algo normal y no publicitarlo como novedoso porque consigue, bajo mi punto de vista, el efecto contrario. Se deberán de tomar medidas para educar a las personas que trabajan en ese sector para hacerles ver que su percepción es equivocada mediante la reeducación. De la otra forma, a los dos días esas mujeres, inmigrantes, etc. dejan de ser novedad y sufren en silencio su abandono.

En España implantamos la Ley de Igualdad de 2007 con algunas medidas adecuadas y buenas. Sin embargo, determinadas cosas se están sacando de quicio como por ejemplo, el otro día leía la columna del domingo de Arturo Pérez Reverte en el XL Semanal titulada “Chantaje en Vigo”

Nos cuenta de forma muy locuaz como un amigo necesitaba cubrir un puesto de Auditor y, así lo publico en un periódico local, con el perfil requerido donde no se especificaba que los candidatos sólo pudiesen ser hombres. A los pocos días recibió la visita de la inspección de trabajo pidiéndole explicaciones de por qué no pedían un auditor/auditora en la oferta de trabajo. Días después recibió una diligencia diciendo que debía rectificarlo o su empresa podía ser sancionada por que con la ley de igualdad la inspección de trabajo podía detectar donde había indicios de discriminación según su criterio. La cuestión que para evitarse en juicios sin tener claro si ganaría tuvo que modificar la oferta de trabajo.

Yo soy un firme defensor de la igualdad de las personas pero esto me parece pasarse de la raya de la racionalidad. Porque ahí ven discriminación y pregunto yo ¿Qué pasa en las empresas donde dos personas que ocupan el mismo puesto desde el mismo día cobran distinto porque uno es hombre y otra mujer? El Ministerio de Trabajo debería de investigar esto o quizás es que no hay casos de este tipo y serán imaginaciones de un grupo de personas que somos muy mal pensados.

Por supuesto, que dos personas por si solas ocupen el mismo puesto no ha de sugerir que cobren lo mismo, siempre y cuando, el motivo que lo justifique sea objetivo, como por ejemplo el mayor nivel de productividad de uno de ellos.

Me parece muy triste que el dinero público se invierta en investigar cosas que, usando el sentido común se ve que no son discriminatorias. A este paso veo que van a comenzar a leer todas las noticias y artículos para ver si también discriminamos con nuestras palabras por no poner miembros y “miembras” o lectores y lectoras.

¿Qué opináis?

Paseando por mi ciudad y observando como hago siempre, descubrí algo que me llamó la atención.

El escaparate de una zapatería tenía un cartel. En principio, pensé que podría ser una oferta de trabajo. No son muchas las tiendas que hoy piden gente así, pero aun se pueden encontrar algunas. Pero este cartel, desde la distancia, tenía más letra… Así que me acerqué y me sorprendió ver allí, colgado, un currículum y me dije: ¡No es posible!

Se trataba de un currículum completo de una mujer extranjera, nigeriana para ser exacto, que se ofrecía para trabajar. Supuse que unos amigos suyos se habían ofrecido a colgar su currículum en el escaparate para que algún empresario le ofreciese trabajo al leerlo al ir a mirar zapatos.

No deja de ser una forma original de que se fijen en el perfil profesional de uno.

Lo que más me chocó es que se trataba de un currículum completo, con su vida profesional completa, incluidos todos los datos personales que están al alcance de cualquiera, incluso la dirección completa. Lo más lógico en este caso es que se hubiera indicado solamente un número de teléfono o una dirección de email donde ponerse en contacto con esta persona en caso de que a alguien le pueda encajar su perfil para algún puesto de trabajo. Porque esta persona se arriesga a poder recibir llamadas de gente sin escrúpulos que quiera gastar bromas o poder mercadear con esos datos para otros fines. Y más, desgraciadamente, tratándose de una mujer inmigrante.

En la búsqueda de trabajo, todas las formulas pueden valer siempre que den resultados. ¿Qué os parece el insertar vuestro currículum en el escaparate de una tienda?

Cada vez más el futuro es el de ofrecer nuestros servicios a los demás de forma activa debido al dinamismo del mercado laboral y al aumento de la competencia. Así que los candidatos deben diferenciarse por lo que ofrecen o por la forma en que llegan a sus posibles empleadores. Porque cada uno debéis saber encontrar en qué sois especialistas en comparación con las personas que compiten con vosotros por los mismos puestos de trabajo y sacarle partido a esa ventaja competitiva. Esto requiere un autoconocimiento y de las capacidades y requisitos solicitados en cada momento en los puestos de vuestro interés para seguir en consonancia a las necesidades que van requiriendo la evolución de los sectores profesionales.

En estos momentos me gustaría preguntar a los potenciales buscadores de empleo varias cosas ¿Qué técnicas usáis para diferenciar vuestra búsqueda del resto? ¿Qué hace a vuestro perfil profesional diferente? ¿Conocéis las competencias más relevantes que podéis ofrecer? ¿Adaptáis vuestro perfil a los requisitos específicos de cada oferta?

No olvidéis que la individualización de vuestra candidatura hará que llaméis la atención por mostrar vuestra trayectoria de una forma distinta y original que resalte sobre el resto y genere curiosidad de conoceros en persona en una entrevista de trabajo.

Mi pregunta final es ¿Por qué deben llamaros a vosotros para una entrevista y no a los 200 candidatos que tienen vuestro mismo perfil?

Recordad que por probar técnicas nuevas y herramientas con las que experimentar no perdéis nada porque si no lo intentáis, el no lo tenéis seguro. Eso sí, debéis usar técnicas que no pongan en peligro la confidencialidad de vuestros datos.