Como comento en más de una ocasión en mis charlas, normalmente, las personas se preguntan ¿Qué hemos hecho para merecer esto? y quizás deberían preguntarse ¿Qué podemos hacer para merecer otra cosa? Esto se puede aplicar a la búsqueda de empleo, al uso de las redes profesionales y a cualquier otro ámbito de nuestras vidas.

Hoy comienzo una serie de post temáticos en los que voy a tratar en profundidad las redes profesionales, enfocándome inicialmente en Xing y Linkedin, para acercar su uso a las personas que las desconocen.

Lo primero a lo que debemos prestar atención es a la configuración para determinar qué cosas de nuestro perfil queremos mostrar públicas y a quiénes, es decir, debemos tener clara la finalidad por la que usamos estas herramientas.

Hoy voy a hablar de las principales diferencias entre ambas de una forma general, sin entrar en profundidad porque eso lo haré en los post específicos sobre cada parte de ellas. Igualmente, me voy a centrar en lo que puedes hacer con las cuentas básicas, es decir, con las gratuitas que nos permite hacer muchas cosas y aportar valor a nuestro perfil.

Uno de los apartados fundamentales de nuestro perfil en Xing es el de busco y ofrezco, donde debemos resumir por palabras claves qué es lo que pretendemos encontrar en esa red y lo que podemos dar a cambio. Es lo que va a resumir y dejar claro de un primer vistazo si resultas atractivo profesionalmente hablando para las personas que te visitan. Esto está relacionado con el apartado de búsquedas porque podemos realizar una sencilla, una predetermina (que se refiere a hacer búsquedas por los apartados del perfil, es decir, permite por ejemplo buscar a los que ofrecen lo que vosotros buscáis) o una avanzada que nos permite buscar por diversos parámetros.

Muchas personas se preguntan dónde se encuentra en Linkedin el resumen en nuestro perfil. Lo podemos encontrar a mitad del mismo, en el apartado de extracto (se refiere a nuestro resumen profesional) y en especialidades. No se tienen por qué rellenar ambos. La clave es ser breve y concreto a la vez. Los visitantes, de un vistazo podrán hacerse una idea de nuestro perfil y decidir si profundizar más o no. El apartado de especialidades se refiere en concreto a destacar aquellas áreas o temáticas que más dominamos, es decir, nos ayuda a segmentar aquello que más nos interesa.

Una de las diferencias fundamentales de la cuenta básica de Xing y Linkedin radica en poder saber quién visito tu perfil. En Xing, si vosotros tenéis una cuenta ahí y visitáis otro perfil, éste último sabrá que le visitaste. Otra cosa es que lo visites desde otra fuente externa distinta a Xing porque entonces le aparece la ruta pero no la persona que le visitó. Igualmente, cuando no estás registrado en la red, tampoco se puede saber a quien visitaste como es lógico. Sin embargo, en linkedin tu puedes decidir si quieres que sepan quien eres a los que visitaste o que les muestras de ti. Eso lo haces en el apartado de configuración de privacidad en el subapartado de vistas a mi perfil y ahí, podrás marcar si quieres que vean tu nombre completo y cargo, solamente la organización y el cargo que ocupas sin que aparezca el nombre o, por el contrario, determinar que no se sepa nada de ti por las personas que visitaste. Linkedin te permite tener mayor privacidad respecto a quien visitas porque puedes regularlo a tu gusto.

Otro aspecto de la cuenta básica Linkedin es que admite crear un grupo profesional de la temática que quiera a cualquier usuario y gestionarlo como quiera, pudiendo crear incluso subgrupos dentro del mismo. Es decir, si los grupos que existen de la temática de vuestro interés no os satisfacen y tenéis algo que contar y aportar, os podéis lanzar a tener un grupo y dinamizarlo. Xing, con la cuenta básica, permite unirte a los grupos que quieras de los que están creados, sin embargo, no puedes crear directamente un grupo sino que debes sugerirlo y Xing lo aprobará a su discreción.

Tanto Linkedin como Xing con la cuenta estándar da la posibilidad de enviar mensajes solamente a nuestros contactos dentro de cada red y no a cualquier persona que este en la red.

A la hora de invitar a contactos Linkedin es más selectiva que Xing y paso a matizar brevemente por qué. Con Xing, tú puedes invitar a cualquier persona que conozcas o no. Puedes usar el texto genérico que no recomiendo porque no dice nada a nuestro favor y os ruego que personalicéis el mensaje. Como el mensaje está limitado a un máximo de 250 caracteres, habrá que ir al grano. Eso no quiere decir que la solicitud sea aprobada por la otra persona.

Con Linkedin uno debe matizar y explicar de qué conoces a ese contacto para evitar el abuso indiscriminado de invitaciones. Si probáis la opción de que no conoces a esa persona no os dejará enviar la invitación. Debéis especificar si sois colegas de trabajo o de clase (debes especificar la misma), marcar si habéis hecho negocios con él, si sois amigo, si lo conocéis por un grupo o si lo conocéis de otra cosa, debiendo marcar en esta última su dirección de email. Obviamente, el sistema tiene su “punto flaco” porque si ponéis la opción de que eres su amigo aunque no lo seáis, no te pide más información y te permite enviar la invitación. Esta es una mala táctica porque denota cosas negativas de vosotros.

Tanto en Xing como en Linkedin podéis pedir a un contacto vuestro que sea contacto de una tercera persona.

Las cuentas básicas de Linkedin y Xing te permiten pedir y recibir recomendaciones de otras personas en la red para aportar mayor valor a tu perfil.

Linkedin permite reenviar un perfil de tu interés a otra persona para que pueda sopesarlo para alguna gestión de forma totalmente anónima, algo que Xing no.

Linkedin dentro de editar vuestro perfil tiene la opción con la cuenta básica de crear vuestro perfil en más de un idioma aunque lógicamente después os tocará retocar el perfil en ese otro idioma para ajustar los textos. Esta opción no la tiene Xing.

Desde mi punto de visto cada una de ellas tiene cosas buenas y otras mejorables.

La configuración de la aplicación para los recién llegados a estas herramientas es más fácil de encontrar en Xing que Linkedin.

Próximamente, comenzaré a tratar de forma detallada la forma de rellenar el perfil y las diferencias de la configuración en cada una de ellas para acercaros las dos redes profesionales más usadas. Poco a poco, iremos desglosando el funcionamiento de ambas ahondando en profundidad lo visto hoy y muchas otras cosas.

¿Qué os parece la iniciativa?

Cada vez más, expertos en búsqueda de empleo, recomiendan centrar la búsqueda, sobre todo en las redes profesionales, a través de los contactos porque generan, según recientes encuestas, el 80% de las ofertas de trabajo que no salen a la luz.  Como ya he manifestado en más de una ocasión, respeto su opinión aunque pienso que se deben usar todas las herramientas disponibles para buscar esas oportunidades laborales porque todas sirven y tienen su utilidad hoy en día. Admitámoslo: Aun no es mayoritario que las empresas SÓLO busquen personal a través de las redes sociales y profesionales.

Se suele afirmar que las redes profesionales son útiles para todos los perfiles pero si nos adentramos en ellas, observamos que los perfiles mayoritarios son los de nivel medio/alto. Los perfiles básicos o poco cualificados son una minoría, evidente lógica. No hay que olvidar que aun son muchos los “analfabetos tecnológicos”. Todo el mundo dice “manejarse” en Internet y sus herramientas pero, a la hora de la verdad, pocos son los que las utilizan con soltura

Para empezar, se debe hacer una gran labor de concienciación en este tipo de perfiles profesionales poco cualificados que abundan en situación de desempleo y que tienen más complicada su recolocación. Debemos hacerles ver la importancia de tener imagen y presencia en la red para poder encontrar trabajo. Orientadores y profesionales de empleo de múltiples instituciones suelen darles el enlace y dejarles que se busquen la vida para hacerse el perfil viendo los tutoriales en la red.

El problema también radica en que muchos de estos profesionales del empleo no están formados en estas nuevas herramientas y no conocen como funcionan ni les ven la utilidad y eso lo transmiten en su comunicación. Aquellos que tienen alguna noción lo han conseguido tras autoformación en su tiempo libre porque tienen inquietudes. Las administraciones e instituciones donde trabajan no ven necesario invertir en formar a su personal en el futuro cercano del empleo.

Debería ser obligatorio tener sesiones formativas o cursos básicos sobre cómo navegar en la red para conocer cómo funcionan las redes profesionales y nuevas herramientas mediante sesiones prácticas con ordenadores donde los alumnos experimenten. Porque no hacemos nada con darles manuales teóricos de información útil que acaba acumulando polvo en sus casas porque no adquieren el hábito de lo necesarias que son.

Luego los empresarios y profesionales deben ver, al fin, que las redes profesionales pueden ahorrarles muchos costes de selección, no sólo para buscar perfiles medios y altos sino también para perfiles básicos. No obstante, ¿cómo van a motivarse las personas de perfiles poco cualificados si entran en estas redes de contactos profesionales y el 95%  de las ofertas de empleo depositadas en ellos son para perfiles muy cualificados?

Aunque todavía podamos decir que estamos en la primera fase del desarrollo de las redes profesionales, aun deben diversificarse mucho para que puedan interactuar todos los profesionales, independientemente de su puesto y, para ello, deberán de amoldarse a las circunstancias y conocimientos de cada tipo de usuario, algo que a día de hoy, no pasa desde mi punto de vista a pesar de ir por un buen camino.

Las personas necesitan percibir la utilidad de esas herramientas mediante la concienciación y formación. Se debe empezar por hacerles comprender que todos sus contactos personales y profesionales de cualquier tipo pueden tener la llave de un empleo. Es decir, que han de asumir que deben “vocear” claramente en todos sus entornos que buscan trabajo, especificando qué tipo de trabajo, condiciones para que, en caso de que se enteren de algo, les avisen.

Igualmente, hay que plantearse que algunas personas no disponen ni de ordenador ni de un acceso a Internet porque carecen de recursos suficientes y debemos de proveer centros subvencionados que por una aportación pequeña por parte de los usuarios, puedan usar porque no se lo pueden permitir. Quizás sería más útil invertir el dinero en este tipo de cosas y no en ayudas pasivas a las personas que necesitan trabajo que no tienen recursos porque estas no dan empleo.

Me gustaría poder conocer vuestras impresiones sobre este tema y si veis los inconvenientes actuales que planteo y cómo se pueden solucionar. Os dejo una pregunta ¿Creéis que las redes profesionales son útiles hoy en día para todo tipo de perfiles?

José Luís del Campo Villares y yo hemos pensado hacer otro post colaborativo. Nos une una amistad fraguada a través de la red y compartimos inquietudes por el desarrollo de las personas en la dirección adecuada.

Por eso nos hemos animado a comenzar una relación conjunta y colaborativa en la que pensamos tocar diferentes ideas y hemos escogido en esta ocasión el tema de cómo se puede conseguir establecer la objetividad en los procesos de selección y cuáles son los errores más habituales que hacen que nos alejemos del camino correcto.

La finalidad de todo proceso de selección es quedarse con el candidato que mejor encaje con el perfil requerido por la organización y con la forma de proceder y actuar de la misma. Pero ¿sabemos a ciencia cierta que perfil estamos buscando?

Desgraciadamente, hay casos en los que la selección del candidato correcto no es adecuada porque las organizaciones tienen perfiles generales para los puestos de trabajo que no especifican al detalle lo más importante, dejando huecos que hacen que las inconcreciones dejen pasar a candidatos que no van a ser los más adecuados. Esto da pie a que los seleccionadores se dejen llevar por sus juicios de valor sin poder hacer una evaluación correcta de las habilidades por no estar bien especificadas.

No hay que olvidar que los perfiles profesionales de los puestos tienen que estar integrados en todos los procesos y procedimientos de la compañía para que los trabajadores vayan evolucionando y adaptándose en la línea adecuada. Normalmente lo que ocurre es que los perfiles están fuera del día a día de la empresa y simplemente es un documento que no se usa ni se le sabe sacar partido.

Cuando se necesita incorporar una nueva persona a la organización se elabora el perfil sobre la marcha, poniendo en exceso requisitos que a lo mejor no son necesarios, pero dejándose algunos importantes. Todo esto ocurre por una falta de planificación y coordinación de todas las partes involucradas en la selección de esa nueva necesidad.

Por el contrario, si tuviésemos unos perfiles profesionales específicos e individualizados para cada persona que ocupa cada puesto, sería muy fácil poder detectar si tenemos ya con nosotros alguna persona que podría desempeñar esa posición. ¿Cuántas veces se comienza un proceso externo cerrando la oportunidad al talento que ya tenemos con nosotros?

Muchos departamentos de Recursos Humanos tienden a infravalorar el talento que ya tienen en sus filas porque están acostumbrados a verlos constantemente y les dan un valor menor del que tienen.

No habrá que olvidar tampoco que los seleccionadores tienden a fijarse en aspectos secundarios desde nuestro punto de vista  (edad, sexo, religión, etc.) y dejan de valorar correctamente sus competencias, experiencias y vivencias en relación a ese tipo de puestos de trabajo que han ocupado. Debemos centrar la selección más en lo que sabe hacer, lo que es capaz de poder ofrecernos, lo que ha conseguido, las inquietudes que tiene, las competencias diferenciadoras que muestra y cómo las acredita.

Todas las personas tienen cosas valiosas que ofrecer. Es precisamente en la selección donde se debe analizar si realmente es lo que se precisa y lo que mejor puede encajar a corto y largo plazo con la compañía.

Pero suele vencer la subjetividad, que en algunas empresas a la hora de seleccionar a las personas a partir de los 40 años, les consideran inservibles, no porque no valgan, sino porque no son amoldables según los parámetros estándar que consideran esas organizaciones. Es donde triunfa aquello de que un profesional experimentado ya tiene muchos vicios adquiridos ¿Y las virtudes? ¿Por qué tendemos a ver siempre lo negativo?

Prefieren seleccionar personas recién salidas de las facultades que aceptarán lo que sea y les amoldarán a lo que ellos consideren la única forma adecuada de hacer las cosas.

Hay que dejar que las personas aporten sus ideas en las compañías para que sigan evolucionando. Por ello, en muchas ocasiones, es muy bueno incorporar personas con experiencia en otras compañías porque pueden dar un giro necesario y adecuado.

Todas las generaciones tienen su hueco en las empresas y deben convivir y complementarse. Los departamentos de Recursos Humanos tendrán que aunar esfuerzos para amoldar políticas que incentiven y ayuden a todos.

Normalmente, el seleccionar a alguien con experiencia tiene una barrera insalvable: El salario. Se pretende incorporar perfiles curtidos con gran valor “recompensándoles” con la remuneración de un puesto júnior. Este tipo de medidas no ayudan a que la selección sea adecuada para ofrecer lo justo en función de lo que se pide y de lo que la otra parte aporta. Lo bueno, bonito y barato no siempre es posible.

Además, en lo que respecta al papel del seleccionador, es una función bastante desprestigiada. Hay ciertos entrevistadores que sólo dan importancia a los candidatos que les sirven en ese momento puntual, para salvar la papeleta para un puesto concreto, sin saber mirar más allá. Todos los candidatos son importantes; puede que en el momento en el que recibas sus CV no sean los adecuados, pero no por ello hay que tratarlos mal. La empresa tiene que hacer una labor de marketing para que sigan “enganchados” a vuestra empresa si en el futuro pudieran ser lo que busquéis. No cuesta nada hacer las cosas bien y los resultados son beneficiosos para la empresa.

Igualmente, tenemos los profesionales de recursos humanos egocéntricos, esos que dicen que nada más ver a cada candidato ya saben si valen o no para ese puesto. Esto incentiva la subjetividad. Para poder hacernos una idea del perfil de una persona se deben realizar las entrevistas de trabajo en profundidad con unos objetivos específicos a conseguir por el entrevistador donde el tiempo no es lo más importante. Las entrevistas genéricas de 15 ó 20 minutos son muy habituales y poco nos aportan desde un punto de vista competencial y experimental. Las percepciones no son más que eso y luego debemos hacer nuestro trabajo para hacerlas realidad o no. Los entrevistadores que piensan de esta forma ya nos dicen suficiente sobre sus resultados.

Por ello se debe producir una limpieza natural en la selección, integrando nuevas técnicas en las que predomine la interactuación entre ambas partes, viendo qué ofrece cada una para intentar llegar a un acuerdo, donde prime lo que uno hace y aporta por encima de otras muchas cosas. Se debe dejar a un lado la idílica perfección que no existe y proceder a trabajar en la evolución de ambas partes porque, a través del fracaso, se aprenden grandes lecciones.

¿Se atreverán a dar este gran paso los reclutadores?

Habitualmente, vemos que mucha gente en múltiples disciplinas pretende ser una cosa que no es y, en vez de prepararse para llegar a serlo algún día, prefieren ir por la vía rápida, aparentando e interpretando papeles que no cuelan. Y a pesar de ello, se quejan de que desdichados son.

Cuando aun niño de corta edad le preguntamos ¿Qué quieres ser de mayor? suele elegir aquellas profesiones de mayor relevancia y renombre en los medios aunque siempre hay excepciones. Porque realmente no se pueden parar a pensar; no han experimentado lo suficiente como para tener criterio propio.

Aun así, una vez que se llega a ese estado, en el que sí pueden empezar a decidir  hacia donde se enfocarán profesionalmente, no quiere decir que se vaya a conseguir y menos, si no se trabaja y se esfuerza uno día a día por llegar a serlo. Si realmente se está motivado, no habrá freno que pueda hacer cambiar de opinión; las negativas u obstáculos no harán más que fortalecer el empeño por conseguirlo. Si realmente gusta algo, hay que ir a por ello con preparación y práctica.

Auto engañarse es lo peor que uno puede hacer. No hay que engañarse a uno mismo al convencerse de querer ser algo y no hacer prácticamente nada para conseguirlo. A mucha gente le entra el gusanillo de determinada profesión cuando ven la oportunidad de la fama rápida en algún programa de televisión de búsqueda de talentos. El talento no se desarrolló en 3 ó 4 meses sino que requiere mucha preparación, rodaje y trabajo previo y posterior para poder llegar al nivel óptimo.

Al tener claro aquello que se quiere ser, hay que ser capaz de responder a las  siguientes preguntas: ¿Hasta dónde estáis dispuestos a sacrificaros? ¿Qué cualidades poseéis para dedicaros a esto? ¿Sois conscientes de que conllevará riesgos y decepciones?

Un no es un peldaño más en el camino que permitirá que seguir aprendiendo de uno mismo y que abrirá un abanico de posibilidades hacia donde enfocarse para llegar a la meta. Porque hay muchas sendas que aparentemente pueden llevar a esa meta, sin embargo, el camino más efectivo es el del trabajo constante que al final conducirá a ser un gran profesional, haciendo que todo lo pasado haya merecido la pena.

Si se tira la toalla, quizás es que no se tenía suficiente motivación para llegar a donde uno se proponía o que no la motivación se perdió.

Cuando, además, se necesitan habilidades físicas, tampoco es aconsejable intentar algo que no se puede ni se podrá hacer. Por ejemplo, por mucho que queráis ser cantantes sino tenéis unas aptitudes vocales suficientes, poco podréis hacer. O quizás, inventéis algún estilo nuevo.

Ante todo, hay que ser uno mismo y valerse de la propia evolución real para estar siempre en consonancia con lo que hay.

El otro día leyendo un artículo de Borja Cobeaga en el periódico digital de El País titulado el “Gran Ego”  me constató que las personas nos parecemos más de lo que creemos. Y que los especimenes de personas que van a los programas reality tipo Gran Hermano, El Diario de Patricia, etc. a convivir para ganar un premio o para contar su vida e intentar solucionar o airear un problema delante de toda España no son tan raros y conviven entre todos nosotros.

Un amigo mío me dice que todos estos programas están guionados y que son actores contratados pero desgraciadamente no es así. ¿O me diréis que en vuestro trabajo no existen personas del perfil que suelen encontrase en estos programas?

Poniendo ejemplos se ve más claro:

EL “POBRECICO”

Aunque el diminutivo sea típico aragonés, se pueden hacer versiones. ¿Quién no conoce a alguien que va siempre en plan víctima, dando pena a los demás porque siempre les pasan todas las cosas a ellos? Y en el fondo dan lástima porque son tan exagerados y fingidos que al final se les ignora. Además, estas personas son las peores porque, a la mínima oportunidad, te clavan el puñal por la espalda. No son capaces de solucionar su rompecabezas mental y tienen que conseguir las cosas dando guerra mediática llorona para llegar a las personas con decisión.

EL “REY DEL MAMBO”

También suelen estar los típicos hedonistas, con más amor propio que nadie, que se creen los reyes del Mambo, y a los que claramente, les falta humildad. Además, suelen saber de todo o dicen saberlo. Cuando hablas con ellos o les pides que te gestionen algo de trabajo que es su labor parece que te perdonan la vida por hacértelo cuando es por lo que se les paga. 

EL “SIEMPRE DIGO LA VERDAD”

Este es un perfil que me gusta mucho identificar y es el de la persona súper mega sincera que lo va proclamando a todos los vientos.  Eso sí, cuando los demás se sinceran con él diciéndole lo que piensan, no lo aceptan tan bien. Además, te mencionan “su verdad” que muchas veces va dirigida con un fin: producir determinado efecto en otras personas. No olvidéis el dicho del sabio refranero español que dice “dime de qué presumes y te diré de qué careces.” Así que debéis huir de estas personas y agradecerles su sinceridad. Porque suelen contar todo mentiras para manipular. El problema es que hay gente que cae en sus redes y no contrasta la información de esa supuesta verdad.

EL “CAJA FUERTE CON AGUJERO”

Es el perfil de aquellas personas misteriosas y herméticas aparentemente, que sólo cuentan la información confidencial a su círculo más cercano, olvidando por completo que ese lo conforma toda la oficina. Confía en unas pocas personas y pronuncia las palabras mágicas de “sobre todo no se lo digas a nadie” y cuando uno escucha eso, normalmente le falta tiempo para rajarlo a los demás. Si algo no quieres que se sepa no debe salir de vuestra boca porque en el momento que lo contáis ya ponéis la maquinaria del cotilleo en marcha.

LOS “GEMELOS”

Bueno, gemelos, trillizos o cuantos sean. En otras palabras, son los cotillas de la empresa. Normalmente dos o tres personas, que hacen una piña, que se dedican a despotricar sobre el resto de compañeros, que desarrollan su propio lenguaje para referirse a otros sin que los demás se den por aludidos. Sus comentarios, siempre a la espalda, son hirientes y al final, se alejan del resto de compañeros por la maldad de sus comentarios, que finalmente, llega a oídos de otros.

EL “AMIGUITOS PARA SIEMPRE”.

Son amigos de todos sus compañeros de trabajo o al menos presumen de serlo. Eso sí, son políticamente correctos porque nunca dicen una mala palabra. Aunque no suelen ayudar, buscando siempre excusas en las que justificarse. Os dirán lo que queréis oír y no lo que piensan realmente; vamos, lo que hacen los verdaderos amigos ¿no?

EL “DESAGRADABLE” U “ODIADO”.

Son las típicas personas odiadas o envidiadas, que viven al margen del resto, se creen con derecho a hacer comentarios hirientes a todo su entorno, obviamente, tienen siempre ellos la razón, conocimiento y sabiduría que les lleva a un estatus superior al resto. Incluso entre iguales de rango, se toman la libertad de ponerse por encima del resto. No se sabe muy bien cómo, pero siempre están metidos en todos los asuntos, de los que no pueden pasar sin opinar y atacar a alguien. Frecuentemente, su informador es el siguiente perfil, el “chupaculos”.

EL “CHUPACULOS”

¿Quién no tiene en su empresa, alguien que chupa el culo de los superiores, que actúa como espía de sus compañeros, que malmete contra aquellos que le hacen frente…? Son los que te miran a la cara con sonrisa y cuando te das la vuelta, también te “la clavan”. Normalmente, se une al perfil anterior, el “desagradable”.

EL “CARADURA”

Es el típico que como su apodo indica, intenta hacer lo menos posible pero, al mismo instante, dar la sensación de que está trabajando. Suelen “derivar” todo el trabajo al resto y hacer “mucho ruido” cuando están trabajando en algo. No son queridos por sus compañeros pues normalmente, le supone más trabajo del que ya tienen.

EL  “YO NO SÉ NADA”

Una versión del caradura el “Yo no sé nada”, que evita trabajar escudándose en la falta de información, porque nadie le ha dicho nada. Normalmente, la información deberían recogerla ellos, pero no mueven un dedo, con frecuencia, para dejar mal a otros.

EL “PICAJOSO”

En toda empresa está el típico personaje que tiene que poner los puntos sobre las “ies”. Siempre han de tener la última palabra, también tienen siempre la razón, y morirán antes de permitir que otro pueda demostrar que tiene razón. Suelen apuntar (físicamente o en su mente) todos los detalles que se molestan en repetir cuando quieren justificar lo que dicen. Son incansables y parecen “maquinitas” de memoria… Son difíciles para trabajar con ellos, pues en esta vida, a veces, aun teniendo la razón, hay que ceder.

EL “VA A SU BOLO”

Siempre tenemos a alguien que va a su bolo. Es independiente, para lo bueno y para lo malo. Nunca sabe nada del grupo, ni le interesa. Va en línea recta, SU línea recta.

Perfiles hay muchos, y podríamos seguir añadiendo, pero vemos que las empresas, no son más que un Gran Hermano en vivo.

Yo pienso que muchas veces las personas vemos o seguimos aquello con lo que nos sentimos identificados. Y esto culebrones de dimes y diretes son habituales en las empresas aunque os cueste reconocerlo.

¿Qué personajes faltan?