El mundo va cambiando y los nuevos tiempos nos traen nuevas herramientas que hacen que empresas y personas se preocupen, por ejemplo, de aquello que la red dice de ellas, o lo que es lo mismo, les preocupa su reputación online. En estos momentos, es normal que se comiencen a establecer estrategias más o menos adecuadas para controlarlo.

La reputación no deja de ser una casación entre lo que somos y hacemos y lo que se dice que somos y hacemos. Es decir, debe producirse una coincidencia entre ambas. Para empezar, debemos partir de la premisa de que es imposible que a todo el mundo le guste lo que hacemos. Debemos aceptarlo porque la diversidad de criterio y de opinión es respetable y necesaria.

La reputación es lo que se dice sobre nosotros, sobre lo que hacemos, la opinión que los demás tienen de nosotros, es decir, es un compendio de cosas que conforman la reputación que tenemos. A ella, ayudan a generarla las personas que nos conocen, que trabajan con nosotros, que han tenido alguna experiencia laboral más o menos intensa. Aunque no debemos olvidar que también pueden existir personas que opinen sobre nuestro trabajo sin conocernos ni tener ninguna relación con nosotros y, en función de su influencia, nos puede causar mayor o menor daño. Yo siempre digo que en el mundo real, si uno es fiel a lo que dice con lo que hace y, además, es consciente de que todos nos equivocamos, asumiendo que no tiene nada que ocultar, no debe tener ningún miedo sin olvidar ser precavido.

La cosa cambia en la red porque es un sitio donde fluye una gran cantidad de información de cosas, personas, etc. procedente de múltiples fuentes de veracidad diversa. Es decir, cualquiera puede decir cualquier cosa en la red sobre una empresa, producto o persona y esto se queda ahí y lo puede encontrar cualquiera con mayor o menor influencia. Por ello, lo primero que debemos de hacer cuando encontremos información sobre algo que nos interese en la red es contrastar la fuente, es decir, de dónde o de quién proviene esa información y luego buscar más información que ratifique esa información en una u otra dirección.

Para ello, lo primero que debéis hacer para poder controlar vuestra propia reputación online es saber qué dice de vosotros la red, tanto buena como mala y llegar a la fuente que dice eso y en qué se basa. Es decir, debéis investigar que se dice de vosotros en diversos buscadores y es tan fácil como poner vuestro nombre completo en cualquier buscador, esto se llama egosurfing. De la misma forma, tenéis que conocer qué información dejáis disponible en la red a disposición de cualquiera y para ello tenéis que controlar el apartado de configuración de cada Web, página o portal donde tengáis información y decidir conscientemente qué dejáis disponible y qué no. La red es un gran motor de búsqueda que permite que se encuentre, en la gran mayoría de las ocasiones, lo que nosotros dejamos disponible sin protección. La red es una gran ventana que hará que la hagamos discreta o indiscreta si somos concientes de que los protagonistas de la misma somos nosotros mismos.

La red es interactuación, por lo tanto, si la red no dice nada de vosotros eso significa que no existís en el mundo online. El que aparezcan cosas positivas de vosotros en la red es bueno siempre que se corresponda con la realidad que demostramos diariamente en nuestra vida profesional. Por ello, el hacer cosas en la red que muestren lo que sois capaces de hacer es muy positivo siempre que lo planifiquéis adecuadamente y conectéis con las personas y los sitios apropiados para mostraros. Esto por supuesto requiere constancia, trabajo y tener algo que mostrar.

La red no olvida y no podéis pretender mostrar solo las grandezas de vuestra persona o compañía porque, para empezar, nadie es perfecto. Por ello, ayuda más en un momento dado reconocer vuestras debilidades o las cosas a mejorar que intentar ocultarlas a cualquier precio. Se consigue mucho más con la sinceridad que con la prepotencia. Quienes interactuamos en la red somos personas y cada vez tenemos más poder cada uno de nosotros y sabemos obtener más información y el criterio más adecuado. En la red puedes mentir una vez pero no dos ni tres porque al final, se te “ve el plumero” y borrar después eso será muy costoso.

Lógicamente, no toda la información inadecuada que aparece de una persona o compañía tiene porque ser verdad y si es falsa se deberán tomar las medidas adecuadas de la índole necesaria para revertir la situación a lo que es real.

En otras ocasiones el saber lo negativo que aparece de nosotros o de nuestra compañía en la red nos puede servir como punto de inflexión para comenzar un proceso de cambio que nos ayude a saber por qué camino debemos ir para conseguir la imagen deseada. Es decir, la imagen debe ir acompañada de hechos que den veracidad a la misma.

La información se puede gestionar de muchas formas y debemos de tener claro que no vale cualquier manera porque a veces el precio que pagaremos es más caro de lo que a priori pensábamos. Las cosas llevan su proceso y los atajos no siempre son recomendables.

Debemos saber preparar, lanzar y trabajar la estrategia de nuestro trabajo o de nuestra compañía en la red. Para ello, debemos ponernos más en el lugar de los demás y plantearnos qué es lo que más van a valorar y qué menos. Si nosotros fuésemos usuarios de la red, ¿que nos gustaría encontrar de una persona o compañía?

¿Qué opinión te merece la reputación online? ¿Habéis hecho egosurfing? ¿Os habéis encontrado? ¿Estáis de acuerdo con lo que se dice de vosotros?

Hace unos días, ya leía un post en la versión digital de expansión y empleo titulado “Lo que no le pueden preguntar en una entrevista de trabajo”  cuya lectura recomiendo encarecidamente.
La nueva reforma laboral introduce una modificación muy importante en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto y esta reforma modifica el apartado 2 del artículo 16 de este texto refundido que a partir de ahora queda redactado como sigue: Considera infracciones muy graves- solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado.

Se trata de una modificación que afecta tanto a las empresas como a los candidatos a un puesto de trabajo y que puede acarrear multas de entre 6.251 y 187.515 euros, dependiendo de si el grado de la sanción es mínimo, medio o máximo.
Hace tiempo que se debía de haber regulado sobre esto, sin embargo, la redacción del articulado específico que regula este aspecto es demasiado genérico y ambiguo cuando debería de haber regulado situaciones concretas que no dejasen lugar a dudas. Sin embargo, por algo se empieza.

Se debe regular el tratamiento de los datos personales de los candidatos en las entrevistas de trabajo porque lo que debe primar es el perfil profesional y sus competencias y comprobar cómo encaja en los valores y funcionamiento del equipo de trabajo en el que se englobará dentro de esa organización. No puede ser determinante para dejar fuera a una persona del proceso de selección el sexo que tenga, su estado civil u orientación sexual, religión, raza… porque eso debe ser irrelevante. Este tipo de condicionantes influyen cuando topamos con una empresa que tiene en sus filas a personas poco profesionales que prejuzgan cosas que no tienen derecho y que no afectan al desempeño que esa persona vaya a tener en el puesto de trabajo en caso de ser seleccionada.

Tal y como esta redactada la nueva norma entendemos que cuando en una entrevista se nos pregunte sobre alguno de estos aspectos personales de nuestra vida personal, podríamos negarnos a contestar y si siguen insistiendo podríamos denunciarlo. Lo que no queda claro es si se seguirá el procedimiento por la vía laboral porque se está protegiendo un derecho fundamental regulado en la Constitución Española y no un derecho laboral porque entre un candidato y la empresa a la que acude para realizar una entrevista no existe una vinculación contractual de ningún tipo.

Otro de los inconvenientes que le veo a este nuevo artículo es como demostrará el candidato que se le han solicitado datos de carácter personal a lo largo del proceso de selección porque al fin y al cabo es su palabra contra la del entrevistador. Se plantea el vacío legal de si es lícito que los candidatos puedan solicitar grabar la entrevista de trabajo para quedarse más tranquilos. Ninguna norma lo prohíbe, sin embargo, muchas personas no van a permitirlo porque saben a lo que se pueden arriesgar.

De la misma forma, imaginemos que un candidato incluye alguno de estos datos considerados como personales en el curriculum como fecha de nacimiento, estado civil o alguna otra, entonces con esta nueva normativa sobre la mesa, las empresas, aunque tengan esa información no pueden preguntar sobre ellas porque se estarían tratando temas de carácter personal que pueden vulnerar los derechos del candidato.
Esto viene muy bien para ciertos sectores, como por ejemplo, el del transporte de mercancías, se ve con malos ojos y con asombro que una mujer quiera ser conductora de camión y media entrevista versa sobre aspectos personales.

Esta normativa está muy bien, sin embargo, si a uno le interesa mucho un puesto de trabajo, un candidato contestará a preguntas sobre aspectos personales porque si no lo hace, es consciente de que estará jugando ser seleccionado para ese puesto de trabajo.

Creo que se debe regular con mucha concreción para evitar generalizaciones porque sino pagarán justos por pecadores, como pasa siempre. Las cosas se pueden preguntar de muchas maneras aunque está claro que a nadie le importa saber tu estado civil, si llevas idea de tener hijos o dónde trabaja tu pareja: ¿es eso relevante para el puesto de trabajo?

Aunque no debemos olvidar que si una compañía discrimina a las mujeres o a las personas de más de 45 años poco se puede hacer porque una organización dispone de muchos argumentos para demostrar de forma objetiva que no ha seleccionado a un candidato porque había otro que encajaba mejor por algún aspecto tenido en cuenta en el proceso. Para evitar esto las empresas tendrían que justificar que el proceso de selección ha sido objetivo y eso sólo se podría hacer exigiendo que todo el proceso de selección fuese grabado para poderse revisar y aun así no olvidemos que las grabaciones se pueden manipular.
Los condicionantes personales de cada individuo son suyos y nadie puede dejarnos fuera de un proceso de selección por ellos, es decir, siempre debe de existir una razón objetiva que avale la decisión de dejar a fuera a los candidatos.

Aunque también surge la vertiente de pensar que las empresas tienen sus políticas y criterios objetivos y que no tienen por qué hacerlo públicos. Con este tipo de normativa se abre la caja de los truenos para que cualquier persona con tiempo y enojada especifique que han sido vulnerados sus datos personales en esa entrevista y aunque no sea verdad, pueden generar más de una duda.

El tener todo tan normalizado, por un lado, puede ser bueno, pero lo que es más lógico es que toda empresa y entrevistador, aplique la lógica en todo proceso, para evitar llegar a una situación en la cual se tenga que justificar todo. Al fin y al cabo, tras un proceso, una empresa decide el candidato que es mejor para ella.
¿Qué opináis de esta nueva normativa?

Tras leer el artículo de la versión digital del periódico Expansión y Empleo titulado “Algún día podremos escoger a nuestro jefe”, no puedo resistirme a comentarlo.

Está claro que podemos elegir el puesto de trabajo, el sector profesional y hasta la compañía donde queremos trabajar, sin embargo, tanto el responsable como los compañeros de trabajo nos vienen impuestos y debemos adaptarnos. Las empresas tipo “autoservicio” aun no existen para poder pedir cuarto y mitad de un compañero colaborativo y 2 kilos de un jefe flexible, participativo e integrador, aunque muchos lo desearían. Eso sí, entonces el servicio de atención al cliente no daría abasto con las devoluciones de los compañeros y responsables que a todos nos sacan de quicio.

Las empresas son organismos vivos y cuando nos vamos de una organización, la razón no es la compañía como ente, sino las circunstancias ocasionadas por alguna de las personas que las conforman de forma directa o indirecta.

De todas formas, las personas cada vez tenemos más claro que queremos tener calidad de vida laboral y eso hace que tengamos mayor enfoque de lo que queremos y lo que no. Cuando estamos trabajando, vamos a invertir el tiempo en algo que nos guste y gratifique; por ello no debemos aguantar a determinados responsables tóxicos que se dedican a hacernos la vida imposible como regla general y que, en vez de ayudarnos a solucionar los problemas de trabajo que surgen en el equipo, se dediquen a echarnos en cara la responsabilidad y decirnos lo poco que valemos. Y yo me pregunto ¿compensa aguantar eso indefinidamente? La respuesta es rotunda: No, porque las empresas que mantienen y defienden a ese tipo de jefes no valoran a las personas ni a su trabajo.

También es cierto que cada persona somos un mundo distinto y que cada uno de nosotros nos adaptamos mejor a un tipo de responsable que a otro. Por ejemplo, los trabajadores que tienen mucha iniciativa no llevarán nada bien a un jefe que les supervise hasta el más mínimo detalle ni que les diga constantemente cuáles son los pasos a seguir en cada tarea. Por supuesto, un trabajador que sea muy dependiente no encajará con un responsable que valora los resultados y deja libertad para que cada persona elija la forma de llevar a cabo su trabajo, sin oponerse a ayudar cuando sea preciso.

Aunque es evidente que todos los trabajadores tenemos claro el tipo de jefe que no queremos. Porque ¿quien quiere un responsable desposta, egoísta, individualista, grosero, despiadado, limitador del desarrollo ajeno, manipulador, orador tipo “discurso y no dialogo”, entre otras muchos aspectos? Supongo que nadie que esté en su sano juicio. Pero… ¿Qué otro tipo de características tiene el jefe menos deseado por todos vosotros?

Menos mal que las compañías son cada vez más concientes de que lo que aporta un valor añadido es el talento de sus personas en conjunto y con visión global. Eso hace que comiencen a abrir los ojos y no sacrifiquen un gran volumen de capacidad por las decisiones inadecuadas de un responsable corto de miras.

Las empresas deben buscar responsables a los que les preocupe el desarrollo de sus equipos de trabajo por encima de su desarrollo individual porque no olvidemos que, para el conjunto de la organización, es positivo que todas las personas que la conforman lleguen a desarrollar el máximo de su potencial con ellos.

Los jefes deben ser un ejemplo a seguir en las organizaciones porque son humildes y no tienen ningún problema en reconocer que están equivocados y que deben apoyar la idea de otro miembro de la organización porque es la más beneficiosa.

Es factible que no termines de congeniar en el ámbito personal con tu responsable, sin embargo, eso debe darte igual si, a la hora de la verdad, como profesional te permite aportar, opinar y experimentar. Un buen responsable debe tratar a todos por igual, preocupándose, ayudándoles y rectificándoles cuando sea preciso de una forma constructiva. Eso generará un buen ambiente de trabajo y hará que las personas se sientan a gusto porque se les demostrará, día a día, que se cuenta con ellos porque son parte importante del engranaje.

Y esto no debe hacernos olvidar que la convivencia es difícil y, aunque tengamos buenos responsables, eso no garantiza que no surjan roces y dificultades, sin embargo, la diferencia es que se sepan superar y asumir, sin dejar cosas pendientes por solucionar.

Si observamos las empresas que aun coleccionan jefes tóxicos, nos daremos cuenta que están rodeados y apoyados por personas sin personalidad alguna o mediocres que alimentan su ego para seguir teniendo opciones de continuar en posiciones muy por encima de su potencial. Es más, veremos como muchas de las personas que abandonan esas compañías son trabajadores con un gran potencial que han trabajado duro y han pasado desapercibidos porque no les interesa a sus dirigentes “cortoplacistas” tenerlos en sus filas.

¿Aguantarías un trabajo en el que tuvieses un jefe tóxico haciéndote la vida imposible? Yo tengo claro que no porque debemos de tener nuestro amor propio y saber reconocer nuestra valía y no dejarnos pisotear. Porque como dice una amiga mía, hay muchos peces y océanos que explorar que nos están esperando que sabrán realmente valorar y diferenciar el talento de la incompetencia.

Hace unos meses publicaba en mi blog el post titulado ¿Quién es quién en la empresa? en que comentaba de forma sarcástica que para encontrar perfiles de personas poco recomendables no hace falta irse a Gran Hermano. En muchas empresas también abundan.

En los comentarios, Arkangel comentaba que siempre se tocan en este tipo de clasificaciones los perfiles negativos y me comprometí a tratar en otro post los perfiles de personas buenas y profesionales que existen en las organizaciones. Así que allí voy, eso sí, intentare tratarlo en toque de humor para conseguir arrancaros una sonrisa, algo que siempre que hago este tipo de clasificaciones intento aportar, eso sí, sin ofender a nadie. Son generalizaciones.

Los “Generosos Mega Esplendidos”: persona buenas por naturaleza, que lo lleva escrito en su cara y que no sabe decir que no a nadie. Siempre está dispuesto a realizar favores a los demás con su mejor intención. Que algún compañero le pide que le ayude a terminar un informe o tarea, pues allí que lo hace aunque no sea competencia suya. Incluso, a pesar de que en alguna ocasión, no le prestase apoyo cuando se lo pidió. Si tienen galletas (snack necesario en toda oficina) no dudan en ofrecer a los demás y sigue llevando a pesar de que le vuelan. Y ratas (los animales, me refiero) no suele haber en las oficina. Para estas personas, un consejo: que abran los ojos de vez en cuando para ver el tipo de personas que tienen al lado. Porque una cosa es ser bueno y otra muy distintas ser……

El “Mega Profesional”: Cuando surgen inconvenientes en sus áreas de trabajo, en vez de encontrar rápidamente culpables para cortarles la cabeza, se dedican a buscar soluciones que ayuden a salir del atolladero. Más adelante, ya se tendrá tiempo de analizar qué fallé y cómo se puede evitar que vuelva a ocurrir. Es más, creen en las segundas oportunidades y son defensores de la formación de las personas para subsanar sus carencias que conllevan fallos. El aprendizaje conlleva errores porque nadie nace enseñado.

El  “Pequeño Saltamontes” : Siempre dispuestos a escuchar a los demás para que se desahoguen y, tras analizar su mensaje, aconsejarles según su punto de vista, sin entrar a juzgar la situación ni a la persona que se explica. Porque estas personas consideran que para ganar en percepción, uno siempre debe ponerse en el lugar de la otra parte para intentar comprender su punto de vista, independientemente de que lo comparta o no. Creen en las personas por encima de todo.

El “En el trabajo, trabajo, en lo personal, personal”. Podría ser clasificado como una variante del “Mega Profesional”. Suele ser una persona honesta y franca que saben diferenciar el ámbito profesional del personal, es decir, que cuando tienen una diferencia de trabajo con otro compañero por muy en desacuerdo que estén no lleva el tema al terreno personal y rápidamente olvida el tema tras encontrar una solución. De la misma forma estas personas son las primeras que cuando se equivocan lo reconocen, sin ningún problema, dando la razón al que la tenga y ayudando a sacar adelante la idea correcta por el bien común.

El “4×4”: Es un perfil polivalente, que tienen experiencia en diversas áreas corporativas de la compañía y saben tomar el rumbo de los temas de formas excepcional, asesorando al resto del equipo de forma soberbia, sin asumir excesivo protagonismo porque se considera uno más del grupo. Le sale participar y dar su granito de arena porque para él, comprometerse en aquello en lo que esta embarcado lo considera vital, independientemente de que, en más de una ocasión, la otra parte no le corresponda en la misma medida.

El “No problem”: Es paciente, sabe aguantar estoicamente las situaciones de estrés y tensión como nadie, siendo más resolutivos en estos momentos y ayudando a los nerviosos perdido a ver luz al final del túnel. Estas personas están seguras de si mismas y saben que siguiendo paso a paso la situación, irán cerrando adecuadamente los temas. Saben decir las palabras adecuadas en cada momento y son expertos en efectuar las medias correctas en cada momento para encontrar la solución. Si se equivocan, no pasa nada porque esto les hará encontrar otra alternativa que aprenden con el tropiezo. Consideran que la experimentación es necesaria para avanzar.

El “Propone Ideas”: Son personas inquietas. Siempre están pensando en cómo pueden mejorar procesos, procedimientos ya existentes y como implementar nuevas ideas que ayuden a ahorrar costes y poder redistribuir más adecuadamente las tareas entre las personas. A este tipo de profesionales se les debe dejar margen amplio para desarrollar y poner en marcha muchas de sus ideas en horario de trabajo porque es algo que necesitan y que repercutirá positivamente en sus compañías sin ninguna duda.

El “Visionario”: Saben ver los cambios que se van a producir en el mercado o en su sector y que saben hacer los cambios antes que nadie por mucho escepticismo que pueda existir en su entorno de trabajo. Saben ganarse a los demás y hacer que confíen en sus directrices y, para ello, buscará un equipo que sepa gestionar ese nuevo rumbo que debe adquirir la empresa.

El “Invisible”: Suele pasar desapercibido el trabajador incansable, que no hace ruido pero que su trabajo es excelente y gracias a este tipo de personas la empresa funciona bien. Estas personas no tienen aspiraciones de ascenso, no de progresión profesional porque les gusta el trabajo que desempeñan por encima de todo y quieren seguir haciendo esas tareas donde son especialistas. Así que las empresas deben saber percibir esto y escucharles para no obligarles a cambiar de puesto si ellos no quieren. No olvidemos que no todas las personas valen para todos los puestos.

El “Enlace”: Siempre está relacionándose con todas las personas de la organización, intentando conocer sus necesidades y peticiones, para intentar encontrar soluciones antes que eso se conviertan en grandes problemas que no tienen solución por no intervenir en el momento correcto. Estas personas siempre tienen la puerta abierta para todo el mundo y suelen ser ellos los que acudan a los demás.

Por supuesto me dejo muchos perfiles profesionales buenos y necesarios. Por ello os lanzo la siguiente pregunta ¿Cuáles creen que faltan?

De la misma forma, me gustaría aconsejar a esas personas que están perdidas en perfiles no adecuados, que miren más a este tipo de perfiles para aprender qué es lo que se debe de hacer para mejorar esa situación.

Para finalizar, pido a los dirigentes de las compañías que cuiden y valoren más a este tipo de trabajadores porque como suelo decir a veces “uno no valora lo que tiene hasta que deja de tenerlo”

Últimamente, las referencias se están poniendo muy de moda en según qué sectores profesionales. Es por ello, que se le debe dar la importancia relativa que tiene.

No podemos basar la decisión de contratar o no a una persona por una referencia de otras personas de otros trabajos anteriores de los candidatos porque, para empezar, nadie nos asegura que la versión que nos den sea la correcta. Las referencias deben ser un complemento más a las conclusiones que vosotros mismos hayáis sacado de cada candidato de forma objetiva a través de las diversas fases del proceso de selección.

Existe la creencia de que las referencias son siempre positivas. Y debieran serlo, pero no es siempre así. Y las negativas, en alguna ocasión, cierran puertas.

Muchas personas constantemente cambian de trabajo y no todos acaban en sus antiguas organizaciones de forma amable porque, a veces, esto no sólo depende del empleado. Imaginaros que un trabajador se quejaba de su poco desarrollo profesional dentro de su compañía y lo comentó en repetidas ocasiones a sus responsables para intentar buscar un plan alternativo que lo solucionase y siempre se quedaba en buenas intenciones que no se transformaban en nada real. Un día este trabajador recibió una interesante oferta profesional de un antiguo compañero de trabajo que cumplía sus expectativas de desarrollo y, lamentándolo mucho por la empresa, acepto la oferta. En la empresa que dejaba, se lo tomaron como una falta de lealtad y no se la iban a perdonar, es decir, que a partir de entonces, si alguien pedía recomendación, echarían pestes de él, a pesar de no tener razón. Pregunto yo ¿es profesional que su excompañía actúe así? Personalmente creo que no porque tuvo su oportunidad: el trabajador quería quedarse y no lo supieron retener.

En las entrevistas de trabajo se recomienda a los candidatos no criticar a antiguas empresas ni a sus responsables con los que se trabajó porque da muy mala imagen y os cierra puertas. Sin embargo, los profesionales de recursos humanos maquillan situaciones complicadas o se cuentan de otra forma para tapar lo feo porque hay cosas que no les interesa contar.

Cuando al solicitar referencias de un ex-empleado se encuentre que la empresa empieza a hablar mal del candidato, habría que saber leer entre líneas para ver qué pasó, si realmente el candidato era malo o si por el contrario, el fin de la relación contractual no terminó del todo bien. Al fin y al cabo, no conocen a la persona con la que hablan pero sí que se han podido forjar una idea del candidato si ya ha sido entrevistado.

Muchas veces, cuando uno llama para pedir referencias, depende de con quién se hable. Los candidatos han de asegurarse de que aquella persona que dejen de contacto, pueda dar ese feedback positivo. Si por el contrario, se deja a alguien con el que no había “feeling”, posiblemente, se dedique a boicotear su candidatura.

Las personas que tienen que dar referencias deben ser objetivos y profesionales y no dejarse llevar por la posible incompatibilidad de caracteres que pudiesen tener con determinados extrabajadores y valorar todo lo que aportaron e hicieron por la compañía, independientemente de que lo mejor fuese al final que cada uno llevase su carrera por caminos distintos.

Por ello, también dependerá que la persona de recursos humanos que llame para pedir referencias sea un buen profesional, que sepa dar el valor justo a las referencias recibidas y, antes de dejarse llevar por los comentarios, las contraste con el candidato para conocer su versión de los hechos y, después, poder sacar conclusiones.

Por ello, a los candidatos advertiros que las referencias son un arma de doble filo que se pueden volver en vuestra contra; así que si no os las solicitan, es mejor no ponerlas y, en caso de que decidáis incluirlas, tenéis que estar seguros a qué personas ponéis, pues tenéis que estar seguros que darán un buen informe vuestro.

Para finalizar pregunto yo ¿es ético y profesional que las compañías hablen mal de sus trabajadores? Personalmente pienso que, igual que no lo es cuando lo hacen los trabajadores de sus antiguas compañías, tampoco lo es aquí. El que su pasado en esa empresa no fuera positivo, no quiere decir que no encajase en otra compañía, como puede pasar al revés.

El otro día estuve viendo en el cine la película “Up in the Air”, del director de Cine Jason Reitman, protagonizada por el actor George Clooney. Es una película que tenia interés en ver. La recomiendo encarecidamente porque trata, sin darle demasiada importancia eso sí, al hábito de despedir a trabajadores, independientemente del puesto que ocupen.

Descuidad que no voy a desvelar el final ni el desarrollo para los que aun no habéis tenido ocasión de verla.

El protagonista trabaja en una empresa de recolocación que se encarga de efectuar el despido de los trabajadores de sus clientes cuando estos no se atreven a efectuarlos ellos mismos; tras el despido, les ayudan supuestamente a enfocar su carrera profesional. Su excitante trabajo consiste en comunicar despidos por todo el país sin importar el motivo y sin entrar en él. Intentan hacer ver a los trabajadores que pasan por este trance que existe luz al final de túnel. A esta organización, en un momento dado, debido al volumen de trabajo que tienen y para ahorrar costes de viaje, deciden automatizar el sistema y en vez de despedir en persona, optan por hacerlo vía Web cam; la precursora del nuevo sistema insiste que existe la misma humanidad de esta forma.

Por supuesto, en la realidad, existe esta frialdad e hipocresía en los despidos, haciendo a las personas que los sufren, sentirse como el último monigote. Para empezar, me parece increíble que algunas empresas tengan que recurrir a consultores externos para despedir a personas que hasta ese momento han trabajado estrechamente con ese empresario y que, al menos, necesitan saber de mano de su superior las razones por las que se prescinde de sus servicios. Igualmente, antes de tomar esta decisión drástica, es adecuado dar un toque de atención porque, salvo en casos muy flagrantes, todo el mundo se merece una segunda oportunidad para enmendarse.

Luego no se debe olvidar que por muy mecánico que parezca el despido, estamos tratando con personas con sus sentimientos y debemos tratarles con respeto y dignidad. Así que se debe dedicar tiempo al despido para que el trabajador pueda desahogarse y pasar el trance lo mejor posible. Y tiene derecho a que le expliquen las razones que impulsaron esa decisión de una forma constructiva, comunicada por una persona conocida y cercana de la compañía. Determinadas cosas no se pueden externalizar y menos, los que conllevan un trato directo con las personas porque ahí es donde se marca la diferencia entre las organizaciones. Cada persona es un mundo y cada despido es diferente y tiene sus connotaciones. Deberemos enfocar cada despido en función del conocimiento que tengamos de cada persona y previendo la reacción de cada uno y aun así no acertaremos porque la forma de encajar esto es imprevisible por múltiples factores. Desaconsejo utilizar clichés trasnochados como “esta es una gran oportunidad y en el fondo te hacemos un gran favor” ¿Qué favor? La  persona se queda sin trabajo pero su vida y gastos, continúan. Debéis tratar a las personas que os toque despedir como os gustaría que os tratasen a vosotros en esa situación.

Esas personas de las que prescindís han trabajado con vosotros, aportando cosas positivas y en esos momentos, necesitan vuestro soporte de forma adecuada porque, independientemente de que ya no forme parte de vuestra compañía, sigue siendo importante porque la vida da muchas vueltas.

De la misma forma, queda patente en esta película que a veces determinados discursos están vacíos de realidad y que se sopesan sobre una mentira que nos hemos creído por no querer asumir la dura verdad.

Igualmente, el despedir es la parte fea de los recursos humanos y a uno, por muchos años que lleve haciéndolo, no le gusta tener que acometer esta función. No olvidemos que todas las personas tienen grandes competencias y otras que mejorar. Es cuestión de encajar con la filosofía, tipo de responsables, perfil buscado, etc. y no tanto de valía y productividad. No todo el mundo encaja en todas las organizaciones ni todas las empresas serán adecuadas para vosotros. ¿Cuantos trabajadores, si pudiesen, despedirían a sus empresas actuales sin dudarlo, sin embargo, no lo hacen? Esa decisión conlleva consecuencias que no se pueden tomar con la cabeza caliente.

En esta vida en los momentos más difíciles es cuando hay que dar la cara y demostrar lo que somos. Porque el tirar la piedra y esconder la mano es de cobardes, independientemente del puesto y organización en el que estéis.

¿Creéis esta forma de despedir adecuada?

Este año, ya no saben qué hacer desde el gobierno para mantener a todo el mundo contento. Según informa Europa Press, El Gobierno quiere presentar un proyecto no de ley de urgencia que pretende implantar en el ejercicio 2010 una paga extra en junio a todos los desempleados, como suplemento a las mensualidades de sus correspondientes prestaciones, a la que podrán acogerse todos los desempleados que estén sin trabajo desde enero de 2009 y que aun no hayan agotado sus prestaciones en el 2010.

Ahí no queda las novedades: sino que se pretende implantar también el destinar 5 millones de euros para, en vez de ofrecer paga extra de Navidad, sustituirla por aguinaldo a todos los desempleados en el 2010. Con esta medida, justifican desde el Gobierno, se pretende igualar la situación de los parados a la de los trabajadores, que suelen disponer de dos pagas extras y aguinaldo.

Habrá restricciones para aquellas familias donde más de un miembro esté en el paro, concediéndoles un aguinaldo más grande, pero único por unidad familiar.

Aragón ha sido la primera comunidad en opinar al respecto. El ejecutivo aragonés (PSOE coaligado con el PAR) ve con buenos ojos estas medidas del gobierno central, pero pone como condicionante el que los productos destinados a los aguinaldos sean aragoneses, para ayudar a empresas aragonesas.

Desde el Gobierno anuncian que “este tipo de medidas pretenden reactivar el ánimo de nuestros desempleados y esperan que ayude a reactivar el mercado laboral”.

Como era de esperar, la oposición encabezada por el Partido Popular ven estas medidas incoherentes pues, “No siempre los productos aragoneses serán los más baratos” argumentaba la líder de la oposición. “Desde el Partido Popular creemos, que en caso de que se acuerde seguir adelante con este despropósito propio de un Gobierno débil que busca en regalos el “camelarse” a la ciudadanía, deberían estar abiertos a todos los productos españoles, puesto que se pagan con los impuestos de todos los españoles”. Pero además, son de la opinión que en vez de destinar este dinero a los desempleados, deberían reorientarlo a las PYMES, generando, así, puestos de trabajo.

Por su parte, los partidos de la izquierda Chunta Aragonesista e Izquierda Unida creen que la medida adecuada sería, además, celebrar una cena de navidad multitudinaria para todos los desempleados, generando más negocio en el sector de la restauración que está viendo como la crisis cierra establecimientos todos los días.

Los sindicatos, por su parte, consideran que debería extenderse la medida a los autónomos e inmigrantes sin papeles y consideran esta medida agradable por dar a los desempleados un motivo más de alegría. Además, exigen al gobierno que tenga en cuenta para el aguinaldo, las restricciones religiosas, en cuanto a alimentos se refiere de los diferentes inmigrantes. De hecho, los sindicatos están en estos momentos reunidos para acordar que el aguinaldo se reparta entre los inmigrantes en los días que acciones similares se celebran en sus países de origen, pues no todos celebran la navidad como en España.

Pero esta medida, no viene gratis. Supondrá una nueva subida de determinados impuestos que aun no se han concretado por el ejecutivo de Zapatero, pero que ya se presume que saldrá de una subida del IRPF, entre otros.

La patronal está asombrada por este tipo de medidas que no saben cómo les puede afectar a ellos, aunque esperarán a disponer de más datos para posicionarse sobre esta medida.

El único dato que transcendió es que las solicitudes para poder acceder a estas ayudas deberán gestionarlas las correspondientes oficinas de empleo de cada comunidad y no se han barajado fechas para el comienzo de los trámites. Por lo tanto se ruega a los desempleados que tengan paciencia y que no agolpen las oficinas hasta que no se posea mayor información al respecto.

Por su parte, las Oficinas de Empleo argumentan que cómo van a hacer ellas para almacenar los alimentos, pues ya tienen restringido el espacio con el papel. Algunas de ellas, dicen estar contentas porque disponen de algún piso de alquiler vacío, donde poder dejar todo.

¿Qué os parecen este tipo de medidas activas?

Inocente, inocente…..

En las organizaciones, los departamentos de recursos humanos y de comunicación suelen celebrar habitualmente reuniones, encuestas, charlas, eventos, concursos, foros… para conocer la opinión de la totalidad de los trabajadores de su compañía sobre el ambiente de trabajo, sus responsables, las políticas, etc.

La información es sustancial… y sustanciosa. Pero eso no quiere decir que los datos tengan que revelarse. En este tipo de actos, siempre se garantiza, por activa y por pasiva, la confidencialidad y es de vital importancia la comunicación para hacerse eco entre los trabajadores. Sin embargo, el punto débil son los trabajadores que colaboran desinteresadamente y comunican abiertamente lo que opinan de forma sincera sobre lo que se les pregunta.

Los encargados de realizar este trabajo de recogida de información para elaborar los informes generales deben de ser discretos y profesionales omitiendo las opiniones personales de cada trabajador, limitándose a recoger las conclusiones globales.

Si detectan casos particulares donde hay problemas serios de algún trabajador, en primer lugar, habrá que preguntarle si quiere que intercedáis para intentar ayudarle a buscar una solución, garantizándole que no le vais a involucrar ni generar más problemas de los que ya tiene.

Imaginemos el caso hipotético de que una trabajadora (Maricruz) acude a vosotros para dar su opinión sobre todo lo que solicitáis y ella se sincera, contándoos que tiene un grave problema de comunicación y de trato con su responsable (Alfonso José) que evita que se entiendan. Maricruz, tras preguntarle, no tiene inconveniente en que le ayudéis. A vosotros, lo primero que se os ocurre es ir a su responsable y decirle que ella (con nombres y apellidos) dice que hay un problema entre ellos en lo que respecta al trabajo. Alfonso José, sorprendido, dirá que no hay ningún problema y que esta trabajadora en ningún momento le a manifestado a él queja alguna. El responsable comenta que hablará con ella. Pero lo que recibe Maricruz es una bronca por salirse del procedimiento establecido y se queda como estaba o peor, si haber resuelto el problema. También habría que hablar con el superior de Alfonso José, Don Antonio, para saber si él es consciente de algún problema bajo su mando, aunque suele ocurrir, que Don Antonio apoya a Alfonso José, argumentando que la información no es veraz.

Visto como transcurren los acontecimientos, la trabajadora, ante la incomodidad y superación de las circunstancias, decide buscar trabajo en otra organización y, en cuanto le surge la oportunidad, se va. La compañía intenta retenerla pero ya es tarde. Si en vez de haberse dedicado los responsables a dudar de la veracidad de la información y se hubiesen puesto a buscar una solución (como intentar limar las diferencias o plantear un cambio de equipo) Maricruz aun estaría en la organización. Igualmente, el departamento de recursos humanos no actuó adecuadamente, pues debería haber investigado previamente en el entorno de ese equipo en vez de ir a “degüello” con el tema a la otra parte implicada. Hay que ser flexible y profesional a la hora de plantear problemas de otras porque se trata de buscar una solución adecuada para todas las partes en la que permita que la organización salga beneficiada.

También hay casos donde la confidencialidad no es respetada. Ciertos detalles personales (enfermedades, problemas familiares, incluso cambios de trabajo…) suelen pasar más allá, creando innecesariamente el cotilleo. Los datos pasan de uno a otro precedidos del típico “Te voy a contar algo, pero que no salga de aquí”… pero suele darse el caso de que sí que pasa. ¿El Problema? El primero que no respeta la confidencialidad.

La confianza no sólo hay que garantizarla de palabra sino demostrarla porque muchas veces, aparentemente va todo genial en los equipos de trabajo hasta que salta la bomba y la idílica tranquilidad se convierte en tormenta, de la que curiosamente, todo el mundo estaba al corriente.

Los trabajadores muchas veces no confían en sus responsables porque tienen la sensación de que no les escuchan sino que les juzgan o les prometen cosas que luego nunca se cumplen y eso hace mucho daño.

Los trabajadores quieren sinceridad porque no son tan ingenuos como a veces se piensan determinadas organizaciones que intentan jugar con ellos sin darse cuenta de que podrán hacerlo una vez, sin embargo, a la segunda ocasión ya tendrán la lección aprendida y no colaborarán ni confiarán en ellos. Así que cuidado con lo que se promete o garantiza si luego no se lleva idea de cumplirlo o, si por el contrario, la decisión no depende de los interlocutores.