2011 se augura como un año duro que seguirá poniendo a España contracorriente en todos los ámbitos. Y hasta ahora, la situación ha sido bastante negativa.

Muchas pequeñas y medianas empresas (PYMES) han tenido que despedir a personas con las que tenían mucha más relación que la estrictamente laboral para poder tener opciones de sobrevivir y, aun así, están pasando grandes apuros. Sin embargo, otras empresas, sin razón aparente, han aprovechado para hacer limpia de trabajadores y “a los cuatro días” estaban buscando personas para ocupar esos mismos puestos, pagando la mitad que a sus predecesores pero, al mismo tiempo, exigiendo el triple. Afortunadamente no es lo que abunda, ya que lo más normal es que los empresarios sean profesionales y responsables que sepan dar la importancia debida a cada cosa y ofrecer en correspondencia a lo que exigen.

Los medios de comunicación no paran de hablar de “mileuristas” como si esto fuese la realidad mayoritaria. Cuando lo que más abunda en estos tiempos son los profesionales con cualificación (o sin ella) por debajo de los mi euros al mes y aun así tienen que sentirse agradecidos. Otros países, cuando oyen hablar de mil euros de salarios, miran con pena, pues en sus países, ese tipo de salario no existe. Pero es lo que tenemos en España, con ciertos trabajos cobrando el mínimo interprofesional o poco más. Y no son pocos.

Con esa remuneración, con sobrevivir ya tienen bastante y obviamente deben consumir lo justo y necesario, lo que supone recortar muchos gastos que son prescindibles. La contradicción de nuestras autoridades viene cuando nos recomiendan consumir de todo pero, ¿Cómo lo hacemos? El comienzo de año está provocando una subida de todo, con el típico retoque del IPC, personalmente, por debajo de lo que realmente sube la vida, además de que cada año, servicios gratuitos o subvencionados desaparecen, con cierta lógica, todo sea dicho de paso, además de incorporar nuevos impuestos y/o aumentar los existentes. Los salarios, por su parte, no suben en consonancia con el aumento del coste de la vida.

Todos debemos ser flexibles, responsables y objetivos en estos tiempos de dureza económica. Nuestros gobernantes nos piden paciencia, esfuerzo y trabajo duro. Según su punto de vista, todos los recortes que han efectuado son necesarios. Sin embargo, creo que hay mucho gasto que todavía se podría recortar. Por ejemplo… nuestros cargos políticos, tras haber cesado en los diversos puestos de la administración central, autonómica y local que ocupaban, siguen percibiendo, de forma permanente, un sueldo por un puesto que ya no ocupan, además del salario que estén percibiendo por su actual cargo.

Si en la empresa privada, cuando uno cesa, deja de cobrar… ¿por qué en la administración no es así? ¿Qué les da derecho a tener un sueldo vitalicio? ¿Dónde está el recorte? ¿Solo en aquello que no se aporta a la ciudadanía?

A los trabajadores de a pie nos ponen miles de trabas para poder compatibilizar varias ocupaciones y no siempre es rentable debido a las cargas fiscales que nos conlleva. Desgraciadamente, de esto tenemos responsabilidad todos por permitirlo y no salir a la calle para exigir unas reformas de sentido común. Y esto lo permiten todos los partidos políticos que han gobernado o gobiernan, pero, tantas medidas que vemos a unos y a otros tachar al gobierno… ¿Cuántos han solicitado que se modifiquen estos sueldos vitalicios?

Deben eliminarse cargos duplicados que no producen ni aportan nada y que simplemente se cobran para que determinadas personas estén “chupando del bote”. Dar ayudas y subvenciones no es, claramente, la solución para salir de la crisis. Sin embargo, ahora en febrero se quita la prestación por desempleo extraordinaria de 426 euros mensuales que podían percibir las personas que ya hubiesen agotado la prestación por desempleo cumpliendo una serie de requisitos por una duración máxima de 6 meses. Estas ayudas no solucionan nada pero determinadas personas no tienen otro modo de vida por más que intentan buscar un trabajo que les permita subsistir. ¿No es más lógico quitar un sueldo vitalicio a un político que, además, está dispone de un sueldo adicional por su actual trabajo, que no quitarle a un sector desfavorecido la única ayuda que percibe?

De la misma forma, tendremos que cambiar el perfil de nuestros gobernantes. Son políticos, claro está, pero cualquier trabajador de la administración y de la empresa privada, requiere una formación mínima para poder ejercer dicho trabajo. Cuanta más responsabilidad tiene, más formación. ¿Cómo podemos tener ministros que no tengan una licenciatura? Una licenciatura no va a dar quizá, toda la formación necesaria, no nos equivoquemos, pero qué menos que una licenciatura. Al hablar, podrán hacerlo con cierta propiedad. Al no disponer de formación y ser oradores (en muchos casos, bastante pobres, con carencias lingüísticas básicas) se ven necesitados de asesores, acumulando un gasto adicional. Esto no les permite responder a preguntas si no se han guionado anteriormente y conlleva a hacer afirmaciones, si han de improvisar, que luego han de retroceder, pues no son unas medidas correctas. No digo que no sean necesarios unos cuantos asesores pero nombrados con cabeza y justificación. Los políticos actuales dan una sensación de ser meros amateurs.

Igualmente, para políticos cuyos cargos les llevan fuera del país, debería ser fundamental el conocimiento del idioma extranjero. ¿Cómo es posible que nuestros representantes tengan que acudir con traductor? Más gasto… Además de impedir que las conversaciones fluyan de forma natural.

Muchos de nuestros políticos dicen verdaderas tonterías como que se ponen en el lugar de los millones de españoles que lo están pasando mal y sinceramente les digo que eso es imposible porque para saber lo que es pasarlo mal deben vivir esas situaciones concretas. Ayudaría el que adecuasen sus salarios a los tiempos que vivimos.

Para que esto que cambie, debemos asumir todos los ciudadanos que es nuestra responsabilidad exigir y obligar a que nuestros gobernantes sean políticamente responsables y quizás, para ello, sea necesario salir a la calle a exigir nuestros derechos de forma pacifica y responsable. El mayor problema es que la gran mayoría de personas asumen que ellos no pueden hacer nada, pero… ¿acaso lo habéis intentado? ¿Qué habéis hecho para que cambien las cosas?

Soy bastante pesimista y dudo que nadie modifique bastantes cosas de las que comento porque eso supondría que a determinados “elementos” se les acabase “el chollo”, del que todos ellos se benefician, pero que nos cuesta mucho dinero a todos. Por eso, me hace mucha gracia cuando dicen que hacen recortes y sólo se ven aquellos que afectan a la sociedad en general.

Aunque este tema no está directamente enfocado a los recursos humanos, necesitaba manifestar esta realidad que creo que es algo generalizado que muchas personas piensan pero que olvidan que deben de alzar su voz para denunciarla.

¿Qué opinas de esta realidad?

Andrés Pérez, en su blog Marca Propia titulado ¿Quién es el dueño de tu imagen?, exponía el tema de poder desarrollar nuestra marca personal fuera de nuestro horario laboral. Por supuesto, en este post voy a dar mis impresiones sobre este tema que me resulta muy interesante, y aprovecho para recomendar la lectura de dicha publicación.

Para empezar, es lícito que dentro de nuestro trabajo y horario laboral tengamos que dedicarnos a las tareas asignadas para el beneficio de nuestra organización, siendo secundario que nuestro prestigio profesional adquiera relevancia por el trabajo bien hecho. Obviamente, es ilegal usar información confidencial de nuestras organizaciones para nuestro beneficio personal o usar recursos de la compañía para nuestro desarrollo personal y eso está sancionado con toda la razón.

Sin embargo, os lanzo un par de preguntas para abrir el debate: la experiencia adquirida en vuestros diversos trabajos ¿a quién pertenece? ¿Podéis desarrollar vuestra marca profesional en otros proyectos no pertenecientes a vuestras organizaciones?

Para mí, la experiencia adquirida a lo largo de nuestra trayectoria profesional nos pertenece y la podemos usar y adaptar a las necesidades de las diversas empresas por las que pasemos, porque ese periplo nos permite experimentar e innovar a la hora de buscar nuevas alternativas de cómo hacer las cosas o implementar determinadas políticas o cambios. De cada experiencia laboral debemos sacar lo más interesante para nuestro desarrollo, poniéndolo en práctica, reciclándolo e incrementándolo con nuevos conocimientos y vivencias. Obviamente debemos tener en cuenta si con nuestra actual compañía o con la anterior hemos firmado alguna cláusula contractual o pacto de no concurrencia, que es aquel acuerdo contractual al que llegan empresa y trabajador por el cual este último no puede, una vez cese en la empresa, trabajar en ámbito empresarial que coincida sustancialmente con el de su empresa primera. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

- Y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

Esta tipo de pactos viene regulados en el artículo 21  del Estatuto de los trabajadores. Aquí también se regula el pacto de permanencia en la empresa que se establece cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo (máximo dos años).

Siempre y cuando no estéis generando competencia desleal a vuestra compañía, ni vayáis en contra de sus intereses y por supuesto no generéis reputación negativa contra ella, podéis desarrollar en vuestro tiempo libre, actividades laborales y profesionales complementarias que ayuden a crearos un prestigio profesional como marca individual al margen de vuestra compañía. Comunicando estas actividades alternativas a vuestra empresa actual, normalmente recibiréis toda la comprensión porque para ellas es altamente beneficioso tener a profesionales de prestigio en determinadas áreas profesionales.

De todas formas lanzo otra pregunta al aire ¿Qué pasa si vuestra compañía os prohíbe desempeñar esas actividades complementarias o no os apoya? Para poderos prohibir esas actividades tendrá que existir una cláusula legal o pacto entre ambas partes por escrito, es decir, entre la empresa y vosotros, que establezca y concrete los aspectos a tener en cuenta y qué sanciones o compensaciones conlleva para la parte que los incumple. El que no os apoye no debe amedrentaros porque, en todo momento, uno sabe cuando esta haciendo algo adecuado que no va en contra de su compañía. Otra cosa es que vuestra compañía use tácticas veladas de presión para intentaros hacer cambiar de opinión. De todas formas, las empresas que no estén orgullosas de que sus profesionales destaquen fuera de su ámbito de trabajo no os merecen porque no saben valorar el talento y pretenden tener profesionales que simplemente desempeñen su trabajo, esperando que su compañía sepa valorar ese esfuerzo.

Cada profesional tiene derecho a poder trabajar su marca personal para saber hasta donde puede llegar y debe saber valorar su propia valía y talento, es decir, debemos sabernos valorar y exigir lo que nos corresponde, sin olvidar ser flexibles y adaptables para ver las cosas con globalidad.

Las empresas innovadoras y con futuro son aquellas que respetan al máximo a sus profesionales y valoran enormemente a las personas. Eso conlleva demostrarlo y ayudarles a llegar a su máximo recorrido aunque eso conlleve que en un futuro alguno de esos profesionales vuele por si solo hacia otro tipo proyectos. Siempre quedará ahí que esa compañía ayudó a potenciar esa marca personal y, por ello, le repercutirá positivamente en la medida de lo que apoyó en su día a ese tipo de profesionales.

¿Cómo pensáis que reaccionarían vuestras empresas actuales si comenzaseis a desarrollar alternativamente una marca personal?

Igualmente, vosotros como empresa ¿veis algo de malo en permitir que vuestros profesionales puedan sobresalir?

La formación es algo que está en nuestro día a día. Da para debatir mucho. Hace unos meses pude asistir a un estupendo debate que surgió sobre el tema de si la formación es coste o inversión para las organizaciones. Por supuesto ambas posiciones tienen argumentos para sostenerse.

En este post, quiero plantear las principales conclusiones a las que llegué para cada uno de vosotros pueda sacar sus propias conclusiones.

De una forma teórica y conceptual, nadie duda que la formación sea una inversión que se recuperará a corto plazo. Mediante la formación de todos los miembros de la compañía, se logrará la mejora competitiva global. La formación forma parte de la dirección estratégica para llegar a lo más alto en los niveles de calidad.

La formación, por otro lado, nos permite crecer y avanzar a todos como profesionales, abriéndonos las puertas a nuevos conocimientos que poder poner en práctica.

Sin embargo, no podemos olvidar que no hay cultura formativa arraigada en las empresas españolas y esto está pasando factura. Las empresas no cuentan con una estructura planificada y organizada de planes formativos. Lo más común es la improvisación, haciendo los cursos que surgen, sin tener en cuenta muchas veces si son realmente necesarios porque hay un dinero que se debe de aprovechar.

En España priman las pequeñas y medinas empresas, que no suelen destinar partidas propias para formar a sus plantillas sino que utilizan las subvenciones que les corresponden porque es un dinero que deben de aprovecharlo “de cualquier forma permitida”, porque lo ven como simplemente como una ayuda.

La desmotivación es una realidad entre las personas que reciben una formación por parte de sus empresas. En ocasiones las empresas no dan ningún tipo de facilidad para que sus trabajadores puedan recibir esas formaciones y en otras situaciones los trabajadores pretenden que el total del tiempo destinado a esas formaciones sea dentro del horario laboral. Creo que se debe llegar a un punto medio de equilibrio donde se produzca flexibilidad por ambas partes.

La falta de información de las diferentes acciones formativas disponibles suele ser otro de los grandes problemas. Las verdaderas necesidades, no se ponen encima de la mesa porque se desconocen o porque en muchas ocasiones no interesa.

Igualmente, la política de formación no suele afectar a todos los segmentos de las compañías, es decir, siempre suelen beneficiarse de las mismas la cúpula directiva o los mandos intermedios, quedando excluidos los trabajadores sin status sin razón objetiva. Todas las personas, ocupen el puesto que ocupen, tienen necesidades formativas necesarias para sus puesto que deben intentar satisfacerse de forma equitativa y justa. Habrá que asegurarse de que las personas que se benefician de recibir formaciones del tipo que sean, las aprovechan. Porque en muchas empresas se imparten clases de idiomas o se les concede la realización de un MBA  a determinadas personas y no acuden a las clases y por lo tanto no le sacan rendimiento. Esto debería de estar penalizado, independientemente del puesto que se ocupe. Las personas no lo valoran muchas veces porque es gratis, sin darse cuenta de que sus organizaciones invierten un dinero en ellas y no en otros porque les dan prioridad ese año a sus necesidades formativas.

Otro escollo enorme es que la mayoría de las formaciones son subcontratadas con centros formativos externos que imparten las diversas acciones de una forma genérica, sin ceñirse a las particularidades de cada organización cuando es algo vital. El “café para todos” hace tiempo que no vale y en determinadas ocasiones es necesario establecer planes individualizados de formación. Por supuesto, no siempre es preciso esto pero sí en determinadas ocasiones.

Por otra parte, no hay un seguimiento ni control alguno por parte de las empresas de si los trabajadores que se benefician de esas formaciones aprovechan lo aprendido y le sacan partido en su puesto de trabajo. Se deben evaluar de forma objetiva los resultados.

No se puede negar tampoco que, en muchas ocasiones, las formaciones ofrecidas a las empresas no tienen nada que ver con las necesidades reales que éstas precisan porque no hay una comunicación fluida entre todos los actores en el ámbito formativo.

Ni que decir tiene que muchas de las acciones formativas que se imparten carecen de objetivos específicos que luego se puedan medir para ver el éxito o fracaso de las mismas y, en función de esto, poder rectificar para sucesivas acciones.

Las empresas y las personas tienen un evidente miedo al cambio y este sentimiento no es ajeno al ámbito formativo.  Porque que las cosas siempre se hayan realizado de una forma no quiere decir que se deba seguir así toda la vida. Está claro que nadie dice que sea fácil evolucionar o cambiar, sin embargo, más vale intentarlo que quedarnos sin hacer nada.

La formación es un derecho que tienen los trabajadores y una obligación de comprometerse a realizarlas. Para las empresas es un derecho para que sigan avanzando porque invierten en su principal valor, sus personas y una obligación porque deben estar del lado del conocimiento y la evolución, a pesar de los riesgos que les pueda conllevar.

Se debe fomentar la formación de calidad y no la cantidad porque no es importante a cuantos cursos se asista sino cuánto nuevo conocimiento se adquiere. Mayor control de las materias formativas que existen en el mercado. Se debe apostar más por las formaciones eminentemente prácticas en detrimento de la teoría pura y dura.

Por supuesto, yo apuesto al 100% que la formación debe verse como una inversión porque es lo que debería ser, sin embargo en la actualidad esto no pasa en la gran mayoría de las empresas.

¿Qué opinas?

La búsqueda de empleo es un trabajo en si y esto lo deben tener claro todas las personas que se encuentran actualmente inmersas en esta actividad.

Así que todos los parados que estén en búsqueda activa de empleo, cuando se les pregunte que si están trabajando, deben decir… Sí, trabajo en buscarme un trabajo. Claro está, los que estén en el paro de vacaciones, que digan que están parados… nada más lejos de la realidad.

Después de esta introducción pseudojocosa, me gustaría continuar con una afirmación: Actualmente, cualquier persona se puede encontrar sin trabajo de un día para otro. Como en las películas, en la vida del desempleado, tenemos dos personajes: los buenos, que vendrían a ser la actividad y el ponernos en marcha cuanto antes, mientras que los malos serían la negatividad y la pasividad.

Todas las personas tendemos a echar la culpa a los demás cuando estamos buscando trabajo y no conseguimos el resultado esperado: conseguir un trabajo. No vamos a negar que la decisión final depende de los empleadores y no siempre son las más adecuadas, sin embargo, vosotros debéis de ponérselo difícil, dejando vuestra candidatura a la altura de lo que valéis.

Por ello hoy quiero plantear los principales errores que se producen en la búsqueda de trabajo para poder aportar luz y ayudar al máximo de personas posibles.

Para empezar, muchas personas carecen de un objetivo profesional concreto y detallado que por supuesto no puede ser “encontrar un trabajo”. Este objetivo es demasiado indefinido para poderlo adoptar. Tenemos que definir si buscamos trabajo a jornada completa o parcial, si buscamos solamente en nuestra ciudad, provincia o si ampliamos el radio de búsqueda a nivel nacional o internacional. Igualmente, debemos clarificar qué tipo de trabajo buscamos, en que área y precisar si tenemos el perfil solicitado actualmente en el mercado (en caso de no cumplirlo deberemos identificar qué tenemos que hacer para conseguirlo).

Otro error muy habitual es tener un solo currículum. Por extraño que parezca, debemos saber adaptar nuestro currículum a cada oferta, tras hacer un estudio de investigación sobre la empresa y el puesto, que nos permita afinar al máximo nuestro perfil a lo que puedan precisar. Recordemos que el currículum ya no es un listado de títulos y trabajos. El currículum también habla (o debería hacerlo) de habilidades, de puntos fuertes, de objetivos alcanzados, de retos conseguidos… que debemos saber presentar si van a ser valorados por el que va a hacernos la entrevista. Por supuesto, que lleva su tiempo pero en la búsqueda de empleo debe primar, como en todo, la calidad de lo que hacemos sobre la cantidad.

Se usan las diversas herramientas de búsqueda de empleo como siempre, sin plantearnos la posibilidad de si existen otras formas de poderlas usar distintas que quizás nos puedan dar mejores resultados. Cuando van pasando los meses y no nos llaman para ninguna entrevista, tal vez sea porque no tenemos bien definido nuestro currículum y requiere darle una vuelta cada cierto tiempo porque no olvidemos que tiene que ser un documento que tenga presente y futuro y no solamente pasado.

En otras ocasiones muchas personas tienen muchos planes que piensan y dicen tener, sin llevar nada a cabo porque finalmente no se midieron las fuerzas. No es cuestión de pensar solo opciones sino de llevarlas a cabo de modo real para conseguir un trabajo. Igualmente, no es cuestión de comenzar multitud de cosas y no acabar ninguna. Debemos tener mentalidad de hormiga y no de cigarra, es decir, debemos ir paso a paso, sin prisa pero sin pausa.

Las claves del éxito son la planificación, la organización, la constancia y el trabajar duro de forma útil.

Otras personas piensan que el trabajo se lo van a dar otros sin que ellos hagan nada. Cuando debemos darnos cuenta que el trabajo nos lo tenemos que buscar cada uno de nosotros haciendo cosas que nos ayuden a avanzar. El esperar los milagros es una opción que hará que optéis por la elección de vosotros contra el mundo pero…¿os lleva eso a algo positivo?

Tenemos también que conocernos a nosotros mismos, es decir, analizar en qué competencias y aspectos somos mejores y, por otro lado, reconocer en qué capacidades tenemos aun trabajo por hacer. El principal limitador para cambiar es no reconocer nuestras debilidades y decir que nosotros somos así.

De la misma forma, muchas personas que buscan trabajo no analizan cómo usan las herramientas, ni si lo que han dicho en las entrevistas de trabajo ha sido lo correcto, etc. No olvidemos que las cosas se pueden decir de muchas formas y, desgraciadamente, la valía se debe demostrar en el tiempo limitado de la entrevista.

Debemos usar la imaginación para buscar nuevas opciones que nos puedan ayudar a la búsqueda de empleo.

Se debe, de la misma forma, diversificar y complementar todas las opciones, alternándolas en el tiempo para avanzar en varias áreas de la búsqueda.

Se debe llevar un registro de actividades para saber qué hemos realizado ya, cuándo y qué nos queda pendiente para no duplicar trabajo y conseguir el efecto contrario. Muchas personas dicen llevarlo pero… ¿sabéis en qué 6 ocupaciones estáis apuntados en vuestra demanda de empleo en el servicio público de empleo? Igualmente, indicadme a qué empresas del sector de vuestro interés os habéis apuntado.

Tenéis que trabajar en equipo con otras personas de vuestro entorno que estén sin trabajo, colaborando unos con otros. Es decir, ayudando vosotros a los demás en las técnicas que domináis en la búsqueda y viceversa. El individualismo y el egoísmo no nos permiten ver el fin de camino.

De la misma forma debemos tener siempre un plan B en la búsqueda en caso de que las cosas no salgan como esperamos y eso requiere marcarnos fechas concretas a cada objetivo en la búsqueda de trabajo. Para recoger se debe sembrar de forma adecuada y aunque la sequía apriete tarde o temprano llegan los resultados.

¿Qué otros errores crees que se cometen en la búsqueda de trabajo?

La imagen empresarial cada vez es más importante, no sólo respecto al producto o servicio,  sino también a cualquier aspecto interno o externo de la organización.

La venta de la imagen corporativa es global y la deben vender todos los miembros de la empresa, independientemente del departamento en el que presten sus servicios. La imagen es global porque todo lo que hace una empresa está mandando mensajes que se reproducen al poco tiempo por múltiples canales.

Esto no deja exento ni mucho menos al departamento de recursos humanos que debe de hincar el codo para conseguir atraer el talento, es decir, conseguir que todos los potenciales candidatos quieran entrar en su compañía. Por lo tanto, se les acabé permanecer encerrados en sus celdas de aislamiento en la sede central de la compañía. Aunque muchos de ellos no se han dado cuenta aun de esto. Cuando toca reclutar un nuevo perfil profesional que no lo pueden proveer de manera interna, se dedican a publicar un par de anuncios en los portales de empleo más adecuados, vendiendo lo buena que es su organización. Suelen comenzar con la maravillosa frase de “empresa líder en su sector” y continúa con “precisa incorporar para proyecto innovador el perfil XY”. Luego aseguran de forma categórica que las personas que se incorporen tienen garantizado plan de carrera personalizado, planes formativos y atractiva remuneración en función de las competencias de cada candidato.

De cara a la galería, está muy bien, siempre y cuando sea verdad. El problema es que muchas empresas, en las entrevistas de trabajo, tras ofrecer esas maravillosas condiciones y posibilidades, se quedan en mensajes genéricos que no dicen nada. Por ejemplo, resulta que independientemente de lo que cada candidato pueda aportar, el salario máximo a ofrecer al seleccionado, por decir algo serán 21.000 euros, pero siempre se echa a la baja. Entonces os preguntareis ¿Por qué no lo dicen claro en sus ofertas? Porque saben perfectamente que no es competitivo para el sector y el puesto que ofrecen y tienen que maquillar las palabras cortando y pegando. El problema es que lo demás que ofrecen se queda en posibilidad y no en realidad. Después resulta que venden excelencia diciendo que sólo seleccionan a los mejores y deben contratar a los que deciden aceptar esas condiciones a pesar de saber que están muy por debajo de lo que exigen.

Estas compañías se empeñan en centrarse en la imagen externa, pensando que es vital y se olvidan de prestar atención a la imagen que transmiten las personas que están trabajando con ellos o las personas que han abandonado por diversas circunstancias la compañía. Cada persona tiene un circulo muy amplio de personas con los que se relacionan (familia, amigos, conocidos, etc.) y les venden cosas buenas o malas de su empresa y estos, a su vez, se lo cuentan a sus círculos y así sucesivamente. Por lo tanto las compañías que son coherentes y profesionales se preocupan que exista correspondencia entre lo que ofrecen y lo que se da a las personas que se incorporan.

No se dan cuenta que a la hora de pedir referencias existe hoy en día paridad entre las empresas y los candidatos. Cualquier profesional puede meterse en redes profesionales, sociales y foros buscando personas que en algún momento trabajasen en la compañía a la que el opta y preguntarle directamente, sin tapujos, qué le puede decir de su experiencia en esa compañía y aunque tendrá en cuenta otros parámetros y opiniones, suele fiarse bastante de lo que le dicen en ese tipo de consultas.

Así que esas compañías que en el momento que saben que alguien se va de su empresa se despreocupan, deberían preocuparse porque se vaya contento y tenga una buena percepción de la organización basada en los años de experiencia, en cómo se han portado con él…

Está claro que es imposible no tener nada de rotación, sin embargo, es factible conseguir que todos estén contentos con esa compañía. Imaginemos en una mediana empresa donde un técnico de marketing tiene grandes aspiraciones de desarrollo profesional y su empresa le ha marcado hasta donde es posible llegar profesionalmente hablando. Sin embargo, sin buscarlo, le surge una gran oferta de una gran multinacional, donde le ofrecen un puesto de Director Internacional de Marketing con un salario inmejorable. Si este trabajador ya dejó claro que en más de una ocasión que su desarrollo en un futuro quería que fuese a nivel internacional, ambas partes entenderán esa decisión y colaborarán para que su salida sea lo más normal posible. Es más, este trabajador al saber que su compañía hizo todo lo posible por él, estará agradecido y les ayudará en lo que pueda.

Imaginemos por el contrario que una persona con un desempeño espectacular en el departamento de contabilidad de una gran compañía donde lleva más de 3 años. Durante todo este tiempo, los informes de sus responsables son inmejorables, diciéndole continuamente que tendrá progresión salarial y de posición en breve. El problema es que el período denominado breve, se convierte en indefinido, viendo como pasan las semanas y los meses. Le pones la miel en los labios cuando la intención no es esa. Así se consigue jugar con las expectativas del talento y conseguir que se desmotive y se vaya pintando a la mínima oportunidad.

Las compañías que tienen la mejor reputación e imagen son porque trabajan desde hace tiempo hasta el más mínimo detalle, preocupándose de las personas de forma individual, según las necesidades de cada uno. Muchas veces no es cuestión de medios sino de la intención y la flexibilidad de querer intentar opciones y alternativas que sean adecuadas para las dos partes.

¿Qué opinión os merecen vuestras compañías? y ¿En que parámetros basáis vuestra imagen?

Hace poco, leí una noticia que me ha dejó flipado inicialmente aunque reaccioné rápidamente. No deja de ser un típico caso de la picaresca española.

Los antecedentes:

Una persona monta un nuevo negocio en el sector de hostelería en una cuidad de la geografía española y pone un anuncio en uno de los múltiples portales que hay para buscar personal, pidiendo camareras/os que se encontrasen en el desempleo y poder, así, ayudar a unas cuantas personas a salir de las listas del paro. 78 de las 82 personas que dejaron sus currículos en el bar no estaban dispuestos a perder las ayudas por el desempleo a cambio de un contrato.

Además, la gran mayoría de estas personas no tenían un mismo perfil, sino que eran un grupo heterogéneo a nivel de edad, experiencia, raza, sexo y circunstancias particulares.

No puedo evitar reflexionar sobre este tema: Esto pasa más de lo que pensamos y que algunos empresarios accederán a las peticiones de estas personas trabajando sin contrato y sin asegurar, pagándoles “en negro”.

Para empezar, la prestación por desempleo os corresponde porque habéis estado trabajando; cada seis meses de trabajo corresponden dos de prestación por un período máximo de 2 años, tomando como referencia para calcular los últimos 6 años trabajados y para la cantidad exacta a cobrar las bases de cotización de las ultimas 6 nóminas.

Soy de la opinión de que siempre se está mejor trabajando que cobrando el paro aunque sea algo a media jornada porque lo podéis complementar con la prestación, reduciendo la cantidad en la proporción de horas por las que os coticen o sino, podéis suspender el cobro de la prestación por si en un futuro la volvéis a precisar en función de qué sea lo que más os compense según vuestras circunstancias personales.

Sin embargo, siempre los cuatro listillos de turno quieren trabajar y a la vez cobrar el paro. Curiosamente, suelen ser las que más se quejan de que no hay trabajo. Tengo un amigo que les llama chupópteros del sistema. Además, con este tipo de actuaciones, ilegales, no olvidemos, se incentiva que se genere trabajo sumergido.

Debería ser obligatorio denunciar este tipo de conductas por parte de aquellos empresarios que las vean, bien a la inspección de trabajo bien a los servicios públicos de empleo para que penalicen a esas personas que dan a entender que si se les hace contrato no quieren trabajar porque pierden las ayudas. Desgraciadamente, la gente sólo aprende cuando su bolsillo es “castigado”.

Normalmente, se les echa la culpa a los empresarios cuando, en muchas ocasiones, son las personas que buscan trabajo las que proponen este tipo de cosas.

Yo soy partidario de que el Estado español dé prestaciones por desempleo para las personas que están sin trabajo, siempre y cuando se controle como en otros países europeos, controlando que esas personas participan en cursos para reciclarse, busquen trabajo de forma activa, realicen nuevos estudios para hacer sus perfiles más competitivos en función de las necesidades empresariales actuales… Debería ser un control periódico y constante. En el Reino Unido, los parados tienen que acudir a las oficinas de desempleo cada dos semanas, a veces, a horarios distintos y demostrar que han estado haciendo búsqueda de empleo.

De no controlarlo, hay muchas personas que se pegan dos años “tumbados a la bartola” porque les pagamos ese dinero al que tienen derecho todos los españoles. Pero al pagarles, ¿no sería lógico esperar de ellos que  hagan algo para salir de esa situación de inactividad? Si además, muchos de ellos están trabajando sin contrato en varias actividades que hacen que se saquen un sobresueldo… ¿no es de lo más insolidario con el resto de españoles?

Estos sujetos no se dan cuenta de que en ese período no se les contabiliza de ninguna forma a efectos de años cotizados para poder acceder en un futuro a las pensiones cuando algún día necesiten jubilarse y eso luego pena cuando ya no tiene solución.

No olvidéis que el desempleo es un parche que se acaba y caer en la cuenta de pretender vivir de todo este tipo de ayudas pasivas es muy peligroso porque se  entra en una dinámica muy peligrosa.

Estar desempleado no es ningún chollo; una cosa es que os toméis un par de meses para descansar y reflexionar qué hacer para encontrar trabajo lo antes posible replanteándoos vuestro futuro profesional y otra muy distinta es “tumbarse a la bartola” de forma pasiva porque luego cuando se acaben las ayudas, vendrán las quejas y lamentaciones. Toda acción tiene sus consecuencias, os gusten o no.

Según un informe elaborado por la consultora Randstad, el 52% de los empleados considera que los directivos de su empresa no están lo suficientemente cualificados para el puesto que ocupan. Esta encuesta se realizó a trabajadores para saber qué opinaban de sus jefes actuales.

Otro dato muy curioso es que el 49% de los trabajadores encuestados creen que estarían capacitados por su experiencia para ocupar puestos directivos. Más de un 80% de los trabajadores encuestados se niegan a ocupar este tipo de puestos por el aumento del estrés que les supondría el desempeñarlos.

No es un disparate afirmar que en las organizaciones hay déficit de buenos líderes porque normalmente muchos de los jefes han aceptado este tipo de responsabilidades por el mero aspecto económico o quizás porque otros más adecuados lo han rechazado. Normalmente, no asumen responsabilidad en todas las áreas que requieren de su destreza para ser buenos responsables. Estas personas marcan mucho las distancias con los miembros de sus equipos. Personalmente, creo que es una actitud errónea, pues debería ser uno más para crear la confianza y participación suficiente. Un rasgo que se debe trabajar mucho es la comunicación interdepartamental, para solucionar los problemas que surjan del trato diario. Es una forma de poder compartir vuestra experiencia y conocimiento con otros trabajadores de una forma interactiva. No olvidemos que los jefes también tienen mucho que aprender del resto de miembros de sus equipos porque nunca se sabe de todo. Es decir, deben apoyarse en sus compañeros de equipo para establecer sinergias y un adecuado trabajo de equipo donde la complementariedad y colaboración sean el espejo en el que se reflejen.

De la misma forma, un buen responsable debe involucrar a su equipo y hacerles partícipes de las cosas buenas y malas. El ser responsable de equipos conlleva mayor presión y responsabilidades y eso ha de estar claro desde el principio. Igualmente, será necesario incentivar y sacar lo máximo del equipo, siempre que esté bien planteado y no se imponga. Toda obligación porque sí, creará mal ambiente.

En ocasiones, será primordial hacer recapacitar a los miembros del equipo que su actuación y actitud en determinadas tareas no son las adecuadas, por lo que habrá que ayudarles a reconducirlas para evitar problemas mayores. En algún momento puntual en que las cosas se pongan feas, igual toca prescindir de algún miembro de vuestro equipo y proceder a despedirlos. Aquí, debéis ser francos y ser directos, comunicando tan pronto como lo sepáis, la decisión y las razones que conllevan a tomar esa medida, siempre de una forma compresiva. Pero no habrá que olvidar al resto del equipo, al que se le tendrá que explicar y aclarar posibles malentendidos o dudas creadas por esta situación.

Un buen jefe debe ser buen gestor de equipos y asuntos, para lo cual, precisa apoyarse y confiar en su equipos de trabajo. Igualmente, debe buscar soluciones a los problemas que surjan antes de buscar responsables. La eficacia y eficiencia de los equipos de trabajo depende en gran parte de su labor. Será fundamental  conseguir lo máximo y, para ello, el líder ha de ser el ejemplo a seguir que les ayude en todo lo que pueda.

Desgraciadamente, no siempre es así y muchos jefes no son capaces de aportar soluciones a los problemas que surgen el día a día, no están dispuestos a escuchar ni apoyar a sus equipos de personas… Este tipo de comportamientos no será adecuado para crear un equipo sólido.

Los responsables han de ganarse a sus equipos día a día, demostrándoles de forma real que están capacitados para gestionarles y apoyándoles.

Por ello, una organización, ha de ser consciente que no todo el mundo vale para gestionar equipos de trabajo. Antes de decantarse por un candidato u otro, habría que responder: ¿Qué tipo de responsables queréis en vuestras compañías? y ¿Qué valores y capacidades deben tener?

Si ninguno de los aspirantes es adecuado y otros que sí que lo están declinan la oferta, habrá que recapacitar: ¿Por qué no quieren aceptar un ascenso? Y ¿Cómo podéis reconducirlo?

Lo más adecuado es que en toda organización, exista un programa de desarrollo personal de detección de las personas que tienen un perfil adecuado para ser responsables y trabajar con los que quieran desempeñar esos puestos en conformar una visión global, trabajando en todas las capacidades y áreas precisas para que, el día de mañana, estén preparados para dar el salto. Porque normalmente este tipo de personas tiene que saltar a la piscina de ser jefe sin estar preparado, aprendiendo a base de tortas porque en sus compañías prima la improvisación.

¿Qué pensáis?