Andrés Pérez, en su blog Marca Propia titulado ¿Quién es el dueño de tu imagen?, exponía el tema de poder desarrollar nuestra marca personal fuera de nuestro horario laboral. Por supuesto, en este post voy a dar mis impresiones sobre este tema que me resulta muy interesante, y aprovecho para recomendar la lectura de dicha publicación.

Para empezar, es lícito que dentro de nuestro trabajo y horario laboral tengamos que dedicarnos a las tareas asignadas para el beneficio de nuestra organización, siendo secundario que nuestro prestigio profesional adquiera relevancia por el trabajo bien hecho. Obviamente, es ilegal usar información confidencial de nuestras organizaciones para nuestro beneficio personal o usar recursos de la compañía para nuestro desarrollo personal y eso está sancionado con toda la razón.

Sin embargo, os lanzo un par de preguntas para abrir el debate: la experiencia adquirida en vuestros diversos trabajos ¿a quién pertenece? ¿Podéis desarrollar vuestra marca profesional en otros proyectos no pertenecientes a vuestras organizaciones?

Para mí, la experiencia adquirida a lo largo de nuestra trayectoria profesional nos pertenece y la podemos usar y adaptar a las necesidades de las diversas empresas por las que pasemos, porque ese periplo nos permite experimentar e innovar a la hora de buscar nuevas alternativas de cómo hacer las cosas o implementar determinadas políticas o cambios. De cada experiencia laboral debemos sacar lo más interesante para nuestro desarrollo, poniéndolo en práctica, reciclándolo e incrementándolo con nuevos conocimientos y vivencias. Obviamente debemos tener en cuenta si con nuestra actual compañía o con la anterior hemos firmado alguna cláusula contractual o pacto de no concurrencia, que es aquel acuerdo contractual al que llegan empresa y trabajador por el cual este último no puede, una vez cese en la empresa, trabajar en ámbito empresarial que coincida sustancialmente con el de su empresa primera. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

- Y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

Esta tipo de pactos viene regulados en el artículo 21  del Estatuto de los trabajadores. Aquí también se regula el pacto de permanencia en la empresa que se establece cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo (máximo dos años).

Siempre y cuando no estéis generando competencia desleal a vuestra compañía, ni vayáis en contra de sus intereses y por supuesto no generéis reputación negativa contra ella, podéis desarrollar en vuestro tiempo libre, actividades laborales y profesionales complementarias que ayuden a crearos un prestigio profesional como marca individual al margen de vuestra compañía. Comunicando estas actividades alternativas a vuestra empresa actual, normalmente recibiréis toda la comprensión porque para ellas es altamente beneficioso tener a profesionales de prestigio en determinadas áreas profesionales.

De todas formas lanzo otra pregunta al aire ¿Qué pasa si vuestra compañía os prohíbe desempeñar esas actividades complementarias o no os apoya? Para poderos prohibir esas actividades tendrá que existir una cláusula legal o pacto entre ambas partes por escrito, es decir, entre la empresa y vosotros, que establezca y concrete los aspectos a tener en cuenta y qué sanciones o compensaciones conlleva para la parte que los incumple. El que no os apoye no debe amedrentaros porque, en todo momento, uno sabe cuando esta haciendo algo adecuado que no va en contra de su compañía. Otra cosa es que vuestra compañía use tácticas veladas de presión para intentaros hacer cambiar de opinión. De todas formas, las empresas que no estén orgullosas de que sus profesionales destaquen fuera de su ámbito de trabajo no os merecen porque no saben valorar el talento y pretenden tener profesionales que simplemente desempeñen su trabajo, esperando que su compañía sepa valorar ese esfuerzo.

Cada profesional tiene derecho a poder trabajar su marca personal para saber hasta donde puede llegar y debe saber valorar su propia valía y talento, es decir, debemos sabernos valorar y exigir lo que nos corresponde, sin olvidar ser flexibles y adaptables para ver las cosas con globalidad.

Las empresas innovadoras y con futuro son aquellas que respetan al máximo a sus profesionales y valoran enormemente a las personas. Eso conlleva demostrarlo y ayudarles a llegar a su máximo recorrido aunque eso conlleve que en un futuro alguno de esos profesionales vuele por si solo hacia otro tipo proyectos. Siempre quedará ahí que esa compañía ayudó a potenciar esa marca personal y, por ello, le repercutirá positivamente en la medida de lo que apoyó en su día a ese tipo de profesionales.

¿Cómo pensáis que reaccionarían vuestras empresas actuales si comenzaseis a desarrollar alternativamente una marca personal?

Igualmente, vosotros como empresa ¿veis algo de malo en permitir que vuestros profesionales puedan sobresalir?

Todos queremos un trabajo donde podernos desarrollar profesionalmente, creciendo en la dirección que hemos planeado, aprendiendo día a día nuevas tareas. Pero como siempre ocurre, la teoría es muy fácil, pero la práctica no lo es tanto.

Debemos partir del hecho de que el trabajo ideal o perfecto no existe. Porque todos los trabajos, independientemente de que nos gusten o no, van a tener cosas positivas y negativas con las que nos tendremos que acostumbrar a convivir. Siempre que a la hora de ponerlas en la balanza ganen los aspectos positivos, nos merecerá la pena seguir en ese trabajo.

Si, por el contrario, ganan las cosas negativas, tenemos un problema si no sabemos canalizar correctamente esas sensaciones que nos hacen estar a disgusto en el trabajo. Antes de tomar ninguna determinación, debemos intentar cambiar esas cosas negativas o que no nos gustan, teniendo claro que si el problema está en algunas de las tareas que os toca desempeñar, poco se puede hacer; todos los trabajos tienen tareas que nos gustan más que otras. No podemos pretender hacer sólo lo que nos agrada; las cosas no funcionan así en ningún ámbito de la vida.

También estoy de acuerdo en que no sólo los trabajadores nos tenemos que adaptar al trabajo sino que éste también se tiene que adaptar a nosotros; siendo ambos flexibles podrá haber una convivencia adecuada.

Lógicamente, nadie os obliga a permanecer en un puesto de trabajo y tenéis las puertas abiertas para poderos marchar cuando vosotros decidáis. En estos pasados años de bonanza económica, han sido los trabajadores los que tenían la sartén por el mango y podían elegir con más facilidad en unos sectores que en otros. No era como en la época de nuestros abuelos y padres en los que terminaban su vida laboral en la empresa donde habían comenzado, independientemente de que hubiese variedad de trabajos, porque partían de otro concepto.

Sin embargo, pasamos al otro extremo porque los seres humanos no tenemos término medio. Ahora, a la mínima de cambio, vemos que la única solución es cambiar de aires, buscando otra empresa. Hay gente que dura en cada trabajo 6 meses y son los trabajadores los que deciden marcharse por voluntad propia. Pero no hay que olvidar que para poderse hacer una idea del puesto de trabajo y de la compañía en todos sus aspectos, se requiere al menos 1 año de permanencia en el puesto.

La convivencia es complicada en todos los ámbitos, no sólo en el profesional y requiere que aguantemos ambas partes, cediendo unas veces una y otras la otra. La solución no es que en el momento que algo no os guste, cojáis la puerta y os marchéis porque esto se ve muy fácil en las películas americanas de la sobremesa, sin embargo, en la vida real, es diferente.

Está claro que cada situación es un mundo distinto. El verdadero problema existe cuando una parte se mantiene inflexible a cambiar nada y tiene que ser siempre la otra parte la que aguante y apechugue con todo lo que se le viene encima.  Porque este tipo de cosas hacen que lleguen las situaciones limites en las que finalmente no queda más remedio que poner fin a la relación por la propia salud de la parte que ha estado aguantando con todo.

Con esto por supuesto no estoy diciendo que todas las personas tengáis que aguantar al menos un año en cada trabajo porque también dependerá de lo que os vendieron o prometieron o de vuestras expectativas. Sin embargo, me gustaría comentar que no sólo nos podemos basar a la hora de decidir cambiar de trabajo en un solo aspecto. Hoy esta muy de moda cambiarse de trabajo solamente porque os pagan más en otra empresa, sin mirar la globalidad de la oferta, porque todo cuenta. Igualmente, cuando uno decide marcharse de un trabajo debe de ser porque globalmente no le compensa estar en su actual compañía y pensar realistamente si esas situaciones van a cambiar.

Lógicamente ahora mismo con la crisis, el estar contento o no en un empleo pasa a un segundo plano y toca cambiar el chip hasta que amaine la situación donde ya podremos ponernos a pensar en retomar la búsqueda activa de cambio de empleo. No digo que haya que paralizarse pero sí que habrá que sopesar mucho lo que salga antes de decidir cambiar porque si la elección sale mal la situación de ahora es mucho más complicada que la de hace un año.

No olvidemos que tenemos que trabajar para vivir y no vivir para trabajar como hacen muchas personas que parece que han olvidado lo realmente importante. El trabajo no lo es todo y tenemos que saber valorar las cosas realmente importantes.

Así que ahora mismo creo que la perspectiva de las personas que no están contentas en sus trabajos debe cambiar y adaptarse a la nueva situación que nos toca vivir. La situación económica en un par de años mejorará (esperemos) y entonces se podrá uno arriesgar mucho más. ¡Ojo! A pesar de la actitud prudente que hay que tener, debemos estar con los ojos abiertos para ver las oportunidades que se nos presenten.

El conservar hoy en día nuestro trabajo es todo un privilegio y, por muy mal que estéis, tenéis trabajo y aun podríais estar peor: os podríais quedar sin él ahora mismo. Y eso nos puede pasar a todos.

Así que debéis desempeñar vuestro trabajo con más valía que nunca y ser egoístas, pensando en vuestra propia supervivencia dentro de la compañía para que continuar siendo necesarios. Lo mejor en estos momentos es hacer bien vuestro trabajo y pasar desapercibidos. Con esto no quiero decir que traguéis con todo, sino que sopeséis vuestra realidad, siendo inteligentes y tomando las mejores decisiones para vuestro futuro.

Porque está claro que podréis ser muy buenos pero aun así, mucha gente lo es también y ahora mismo están en las listas del paro, no porque quieran sino porque no hay ofertas que se adapten a sus perfiles.

Con esto, quiero haceros brevemente todas las perspectivas para que ya decidáis cual es la que más os compensa seguir en estos momentos por vuestro propio interés.

El otro día, leía en Twitter que un headhunter había llamado a una persona directamente a su puesto de trabajo para ponerse en contacto con él y, claro, le he estado dando vueltas a este tema y paso a dejar mis reflexiones. Para empezar os lanzo esta pregunta ¿Os parece adecuada esta estrategia? La Llamada, obviamente, no es tan directa como el título, pero no dista de la realidad.

Un cazatalentos es una persona que busca nuevo talento para alguno de sus clientes y que lo hace, fundamentalmente, a través de recomendaciones de otros  que les dan referencias de terceros, profesionales con buena trayectoria. O simplemente, los encuentran ellos investigando en la red diferentes perfiles profesionales. Esto hace que cuando un headhunter entra en contacto con el talento nuevo que pretende tentar, no sabe en absoluto si esta persona está interesada en escuchar ofertas de trabajo; sin embargo, estos profesionales lo intentan porque quieren dar lo mejor a sus clientes. Por otro lado, quieren tener la mejor cartera de profesionales en múltiples disciplinas para ofrecer cuando sea necesario.

Pienso que una de las características que debe primar en los cazatalentos es la discreción a la hora de ponerse en contacto con los profesionales a los que llaman para ver si les puede interesar determinada oferta y para conocerlos con detenimiento. El llamarles a su puesto de trabajo puede ser arriesgado porque, para empezar, estos profesionales no se esperan la llamada y se quedan cortados al decirles el otro interlocutor para qué les llama. Los cazatalentos deben ponerse en el lugar de la otra persona para comprender como se pueden sentir. Para empezar, un headhunter debe preguntarse ¿es buena idea llamarle a su puesto de trabajo? Personalmente creo que no, porque no sabe que situación tiene esa persona en su empresa, si comparte despacho, como reaccionará esa persona y desconoce la discreción del entorno laboral de esa persona (siempre se dice que hasta las paredes oyen).

Es cierto, que si nos ponemos en la situación del cazatalentos, lo más fácil es llamarle al trabajo. No obstante, éste debería intentar investigar y encontrar varias formas de ponerse en contacto con él y seleccionar aquella que sea menos brusca. Si no es posible, deben de investigar en la red para encontrar una dirección de email o entrar en contacto con ellos  a través de las redes profesionales o sociales vía mensajes individuales y así hacer un comienzo más discreto.

El Cazatalentos, normalmente, se pondrá en contacto con él pero dejará para otro rato el poder hablar más detenidamente, para profundizar en su perfil y ver si encaja para el puesto que llevan en mente. Esto ya, debe ser fuera del trabajo, para que se pueda hablar con más comodidad y tranquilidad.

¿Qué pasaría si un posible candidato recibe la llamada de un headhunter, se presenta, le dice el motivo de la llamada y el candidato responde que no puede hablar y que mejor le llame a otro número de teléfono por la tarde? Puede generar una situación controvertida porque quizás le están escuchando otras personas de la oficina y, aunque no pregunten, comiencen a sacar sus propias conclusiones y pueda afectar su continuidad en la empresa.

Los cazatalentos jamás revelan las fuentes que les han recomendado a un candidato por profesionalidad y discreción; deben hacer lo mismo con las personas con las que tratan porque, al fin y al cabo, son talento potencial para ellos para ahora o para un futuro y el resultado obtenido, dependerá de cómo sean tratados.

Por supuesto, la gran mayoría de cazatalentos son grandes profesionales que no hacen este tipo de actuaciones o antes de hacerles ponen encima los posibles riesgos y los analizan. Sin embargo, en esta vida existe de todo.

Además, muchas personas dicen “a mi jamás me llamará un cazatalentos” pero ese día, llega; cada vez está más en auge la búsqueda de talento porque, aunque parezca mentira, el talento de calidad escasea. No es lo mismo cantidad que calidad. Pienso que una de las profesiones del futuro es la de buscador de competencias específicas muy especializadas que poder ofrecer para situaciones puntuales y no para trabajos permanentes. Y para esto, la red es un gran filón del que debemos saber sacar partido.

¿Qué opináis de l0s cazatalentos?

Hace un tiempo, leí un artículo en CincoDías. titulado “Los peligros de buscar trabajo desde la oficina”. Me parece muy revelador porque muchas veces, los trabajadores olvidan del entorno en el que están y que cada tarea tiene su entorno y hora para realizarlo por mucha prioridad que le podáis dar.

Está claro que aquellos que tienen trabajo y que lo ven peligrar o simplemente, no están contentos en el mismo, están en pleno derecho de ponerse a buscar otro trabajo. Normalmente, cuando las empresas despiden, no dan mucho tiempo de aviso, sino que viene de repente y, en muchas ocasiones, de formas poco correctas. Cada uno, debe mirar por sus propios intereses. Eso sí, se debe hacer una búsqueda activa de trabajo fuera del entorno de trabajo y de la jornada laboral. Porque tiempo siempre hay; lo que hace falta es querer y usar el sentido común.

De la misma forma, se ha de ser discreto y no comentar a nadie del entorno laboral que se está buscando cambiar de empresa. Siempre diré que lo que no queráis que se sepa, lo mejor es que no salga de vuestra boca. Y es que este tipo de información es muy peligrosa ponerla en oídos de otras personas porque en las empresas hasta las paredes escuchan. En los períodos de descanso de vuestro trabajo (pausa, café, comida, etc.) no recomiendo usar las herramientas telemáticas para buscar empleo porque, aun en descanso, se está usando herramientas de trabajo que se deben usar para eso. Y no es lo mismo mirar un día una Web de un periódico para ver la cartelera, que estar todos los días media hora buscando y solicitando participar en múltiples procesos de selección. Se comienza a hacerlo un día, se adquiere el hábito y sin darse cuenta, se abusa.

Además, los departamentos de informática pueden controlar en qué paginas de Internet entra cada usuario; al fin y al cabo, el ordenador en propiedad de la empresa y, por ende, una herramienta de trabajo que se debe usar para eso. Normalmente en todas las compañías hay algunas páginas a las que se restringe el acceso para evitar tentaciones. Aunque hoy en día, quien más o menos, necesita Internet para trabajar. Esto es como todo, si no se entra donde no se deben, no hay nada de que preocuparse.

El mismo ejemplo se puede traspolar al teléfono de trabajo; tened mucho cuidado de a quien se lo facilitáis y que sea sólo para cuestiones de vuestro trabajo. Para asuntos personales de cualquier tipo, habrá que recurrir al móvil personal. Habrá que intentar no atender llamadas de vuestro teléfono para concretar entrevistas de trabajo en la empresa, porque volvemos a lo mismo que antes: cualquiera os puede escuchar y conllevará que comience el rumor.

En casi todas las empresas hay  un manual con las normas a seguir respecto para el uso que se puede dar a las herramientas de trabajo y aquellas cosas que están  prohibidas y la correspondiente penalización que vendrá recogida normalmente en el convenio colectivo de cada compañía, que establecerá si las considera faltas leves, graves o muy graves.

De todas formas, no olvidéis que puede ser causa de despido disciplinario: el artículo 54.2 B establece como causa de despido, la indisciplina o desobediencia en el trabajo. Porque en el trabajo ¿vais a trabajar o a buscar otro trabajo? Y si vosotros fueseis empresarios ¿controlaríais qué uso hacen vuestros trabajadores de Internet? Lógicamente, lo controlaríais. Por regla general, la gran mayoría de los trabajadores cumplen las normas aunque siempre hay excepciones que abusan. Este es un sistema de control global, que vigila todos los equipos informáticos para saber dónde se accede.

Eso sí hay que saber que la revisión de vuestro equipo informático con detenimiento lo tienen que hacer en vuestra presencia y podéis pedir la presencia de un representante sindical de vuestra compañía (delegado sindical o miembro del comité de empresa).

No hay nada malo en que busquéis otro trabajo para seguir evolucionando, siempre y cuando lo hagáis en vuestro tiempo libre. Porque el hecho de que no estéis contentos en vuestro puesto de trabajo actual no es motivo justificable para que dejéis de hacer las funciones por las cuales os pagan. Mientras la empresa os pague, tenéis que cumplir con vuestras obligaciones como lo hace ella.

Es cuestión de que uséis vuestro sentido común y penséis razonadamente lo que podéis y no podéis hacer en el trabajo. Estáis bajo aviso: si os queréis arriesgar es vuestro problema y será responsabilidad vuestra que os podáis quedar sin vuestro trabajo actual antes de encontrar otro empleo por no seguir las reglas lógicas del juego.

El otro día estuve viendo en el cine la película “Up in the Air”, del director de Cine Jason Reitman, protagonizada por el actor George Clooney. Es una película que tenia interés en ver. La recomiendo encarecidamente porque trata, sin darle demasiada importancia eso sí, al hábito de despedir a trabajadores, independientemente del puesto que ocupen.

Descuidad que no voy a desvelar el final ni el desarrollo para los que aun no habéis tenido ocasión de verla.

El protagonista trabaja en una empresa de recolocación que se encarga de efectuar el despido de los trabajadores de sus clientes cuando estos no se atreven a efectuarlos ellos mismos; tras el despido, les ayudan supuestamente a enfocar su carrera profesional. Su excitante trabajo consiste en comunicar despidos por todo el país sin importar el motivo y sin entrar en él. Intentan hacer ver a los trabajadores que pasan por este trance que existe luz al final de túnel. A esta organización, en un momento dado, debido al volumen de trabajo que tienen y para ahorrar costes de viaje, deciden automatizar el sistema y en vez de despedir en persona, optan por hacerlo vía Web cam; la precursora del nuevo sistema insiste que existe la misma humanidad de esta forma.

Por supuesto, en la realidad, existe esta frialdad e hipocresía en los despidos, haciendo a las personas que los sufren, sentirse como el último monigote. Para empezar, me parece increíble que algunas empresas tengan que recurrir a consultores externos para despedir a personas que hasta ese momento han trabajado estrechamente con ese empresario y que, al menos, necesitan saber de mano de su superior las razones por las que se prescinde de sus servicios. Igualmente, antes de tomar esta decisión drástica, es adecuado dar un toque de atención porque, salvo en casos muy flagrantes, todo el mundo se merece una segunda oportunidad para enmendarse.

Luego no se debe olvidar que por muy mecánico que parezca el despido, estamos tratando con personas con sus sentimientos y debemos tratarles con respeto y dignidad. Así que se debe dedicar tiempo al despido para que el trabajador pueda desahogarse y pasar el trance lo mejor posible. Y tiene derecho a que le expliquen las razones que impulsaron esa decisión de una forma constructiva, comunicada por una persona conocida y cercana de la compañía. Determinadas cosas no se pueden externalizar y menos, los que conllevan un trato directo con las personas porque ahí es donde se marca la diferencia entre las organizaciones. Cada persona es un mundo y cada despido es diferente y tiene sus connotaciones. Deberemos enfocar cada despido en función del conocimiento que tengamos de cada persona y previendo la reacción de cada uno y aun así no acertaremos porque la forma de encajar esto es imprevisible por múltiples factores. Desaconsejo utilizar clichés trasnochados como “esta es una gran oportunidad y en el fondo te hacemos un gran favor” ¿Qué favor? La  persona se queda sin trabajo pero su vida y gastos, continúan. Debéis tratar a las personas que os toque despedir como os gustaría que os tratasen a vosotros en esa situación.

Esas personas de las que prescindís han trabajado con vosotros, aportando cosas positivas y en esos momentos, necesitan vuestro soporte de forma adecuada porque, independientemente de que ya no forme parte de vuestra compañía, sigue siendo importante porque la vida da muchas vueltas.

De la misma forma, queda patente en esta película que a veces determinados discursos están vacíos de realidad y que se sopesan sobre una mentira que nos hemos creído por no querer asumir la dura verdad.

Igualmente, el despedir es la parte fea de los recursos humanos y a uno, por muchos años que lleve haciéndolo, no le gusta tener que acometer esta función. No olvidemos que todas las personas tienen grandes competencias y otras que mejorar. Es cuestión de encajar con la filosofía, tipo de responsables, perfil buscado, etc. y no tanto de valía y productividad. No todo el mundo encaja en todas las organizaciones ni todas las empresas serán adecuadas para vosotros. ¿Cuantos trabajadores, si pudiesen, despedirían a sus empresas actuales sin dudarlo, sin embargo, no lo hacen? Esa decisión conlleva consecuencias que no se pueden tomar con la cabeza caliente.

En esta vida en los momentos más difíciles es cuando hay que dar la cara y demostrar lo que somos. Porque el tirar la piedra y esconder la mano es de cobardes, independientemente del puesto y organización en el que estéis.

¿Creéis esta forma de despedir adecuada?

El parecer ocupado en el trabajo cuando en realidad se está ocioso es un “arte” para la cual no todo el mundo vale. Y no se me malinterprete, que no lo estoy defendiendo.

En la actualidad la recesión económica ha traído un descenso de actividad en la gran mayoría de los sectores. Y si se vende menos significa que se debe producir menos y que por la tanto, teóricamente, no se precisa ya tanto personal. Esto es un efecto en cadena que ya está comenzado y que no sabemos cuando tendrá fin.

Las personas que de momento han conseguido conservar su trabajo hacen lo imposible, no sólo por ser necesarios sino también por parecerlo. Muchas de estas personas tienen poco trabajo y deben ir estirándolo para estar ocupados. El problema surge cuando hay departamentos que están ociosos y otros no llegan. En este caso, hay que hacer una redistribución de tareas e implicar a las personas que tienen menos trabajo en las actividades que tienen más faena. Sin embargo, esto hay muchas empresas que no lo efectúan y después de haber despedido a personal de los departamentos sin trabajo, en más de una ocasión, contratan personas para otros departamentos que necesitan gente. Está claro que aquí hay un grave problema en la gestión de las personas que hace que no se efectúen las tareas vitales.

Si fuera que toda la empresa la que no tuviera trabajo, tendría peor pinta y más difícil solución.

También he de decir que cuando hay menos actividad se puede aprovechar para hacer otras cosas para las que antes nunca se había tenido tiempo como organizar todo, archivar, repasar todas las actividades finalizadas para comprobar que todo esté en regla, revisar los procedimientos y las formas de hacer las cosas para descubrir nuevas maneras de llevarlas a cabo, por mencionar algunas.

Lo triste es que la solidaridad en las empresas no es lo que más abunda, es decir, que si un departamento tiene mucho trabajo y otro no, ¿qué más da? Normalmente, los que están de brazos cruzados no sienten la necesidad de ofrecerse para ayudar a los que no llegan. Y esto es un error porque las personas que forman parte de una organización deben ser un gran equipo que se ayuden unos a otros cuando lo precisen.

También suele afectar las rencillas internas interdepartamentales, que desgraciadamente, sufren las empresas.

Así que en estos momentos de cambios generado por el parón globalizado que vivimos, se debe de hacer un análisis exhaustivo de cada departamento y de cada puesto de trabajo para ver cuál es la nueva carga real de trabajo de cada uno de ellos y, de esta forma, con la información veraz en la mano, reestructurar y redistribuir personas y cargas de trabajo de forma adecuada. Lo que no se debería hacer es acometer cambios de estructura a ciegas o por lo que nos digan las personas de nuestra confianza. Siempre se debe contrastar este tipo de información y recopilarla de todas las partes involucradas.

Ahora, las compañías necesitan que las personas que quedan se involucren y trabajen más que nunca para salir adelante. Para ello, las empresas tienen previamente que motivar y preocuparse realmente por sus trabajadores. Por ello es muy necesario el contacto habitual y la comunicación fluida para saber en todo momento como van las cosas.

Las compañías tienen que saber detectar de forma real qué personas trabajan y cuáles no para quedarse con estas últimas, que serán las que se precisen para avanzar. No olvidéis que, a veces, las apariencias engañan y determinadas personas os muestran lo que queréis ver sin que realmente sea así. Si una persona es un buen profesional y no tiene trabajo, se mostrará dispuesto a ayudar donde sea preciso y lo comunicará para ser útil. Por ello, es preciso tener indicadores que nos permitan saber el trabajo real de cada persona y su aportación.

En las organizaciones, los departamentos de recursos humanos y de comunicación suelen celebrar habitualmente reuniones, encuestas, charlas, eventos, concursos, foros… para conocer la opinión de la totalidad de los trabajadores de su compañía sobre el ambiente de trabajo, sus responsables, las políticas, etc.

La información es sustancial… y sustanciosa. Pero eso no quiere decir que los datos tengan que revelarse. En este tipo de actos, siempre se garantiza, por activa y por pasiva, la confidencialidad y es de vital importancia la comunicación para hacerse eco entre los trabajadores. Sin embargo, el punto débil son los trabajadores que colaboran desinteresadamente y comunican abiertamente lo que opinan de forma sincera sobre lo que se les pregunta.

Los encargados de realizar este trabajo de recogida de información para elaborar los informes generales deben de ser discretos y profesionales omitiendo las opiniones personales de cada trabajador, limitándose a recoger las conclusiones globales.

Si detectan casos particulares donde hay problemas serios de algún trabajador, en primer lugar, habrá que preguntarle si quiere que intercedáis para intentar ayudarle a buscar una solución, garantizándole que no le vais a involucrar ni generar más problemas de los que ya tiene.

Imaginemos el caso hipotético de que una trabajadora (Maricruz) acude a vosotros para dar su opinión sobre todo lo que solicitáis y ella se sincera, contándoos que tiene un grave problema de comunicación y de trato con su responsable (Alfonso José) que evita que se entiendan. Maricruz, tras preguntarle, no tiene inconveniente en que le ayudéis. A vosotros, lo primero que se os ocurre es ir a su responsable y decirle que ella (con nombres y apellidos) dice que hay un problema entre ellos en lo que respecta al trabajo. Alfonso José, sorprendido, dirá que no hay ningún problema y que esta trabajadora en ningún momento le a manifestado a él queja alguna. El responsable comenta que hablará con ella. Pero lo que recibe Maricruz es una bronca por salirse del procedimiento establecido y se queda como estaba o peor, si haber resuelto el problema. También habría que hablar con el superior de Alfonso José, Don Antonio, para saber si él es consciente de algún problema bajo su mando, aunque suele ocurrir, que Don Antonio apoya a Alfonso José, argumentando que la información no es veraz.

Visto como transcurren los acontecimientos, la trabajadora, ante la incomodidad y superación de las circunstancias, decide buscar trabajo en otra organización y, en cuanto le surge la oportunidad, se va. La compañía intenta retenerla pero ya es tarde. Si en vez de haberse dedicado los responsables a dudar de la veracidad de la información y se hubiesen puesto a buscar una solución (como intentar limar las diferencias o plantear un cambio de equipo) Maricruz aun estaría en la organización. Igualmente, el departamento de recursos humanos no actuó adecuadamente, pues debería haber investigado previamente en el entorno de ese equipo en vez de ir a “degüello” con el tema a la otra parte implicada. Hay que ser flexible y profesional a la hora de plantear problemas de otras porque se trata de buscar una solución adecuada para todas las partes en la que permita que la organización salga beneficiada.

También hay casos donde la confidencialidad no es respetada. Ciertos detalles personales (enfermedades, problemas familiares, incluso cambios de trabajo…) suelen pasar más allá, creando innecesariamente el cotilleo. Los datos pasan de uno a otro precedidos del típico “Te voy a contar algo, pero que no salga de aquí”… pero suele darse el caso de que sí que pasa. ¿El Problema? El primero que no respeta la confidencialidad.

La confianza no sólo hay que garantizarla de palabra sino demostrarla porque muchas veces, aparentemente va todo genial en los equipos de trabajo hasta que salta la bomba y la idílica tranquilidad se convierte en tormenta, de la que curiosamente, todo el mundo estaba al corriente.

Los trabajadores muchas veces no confían en sus responsables porque tienen la sensación de que no les escuchan sino que les juzgan o les prometen cosas que luego nunca se cumplen y eso hace mucho daño.

Los trabajadores quieren sinceridad porque no son tan ingenuos como a veces se piensan determinadas organizaciones que intentan jugar con ellos sin darse cuenta de que podrán hacerlo una vez, sin embargo, a la segunda ocasión ya tendrán la lección aprendida y no colaborarán ni confiarán en ellos. Así que cuidado con lo que se promete o garantiza si luego no se lleva idea de cumplirlo o, si por el contrario, la decisión no depende de los interlocutores.